เหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานหลัก ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย 2561

เหตุผลทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานระบุไว้ในมาตรา 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เราได้สัมผัสบางส่วนข้างต้นแล้ว

สาเหตุทั่วไปคือ:

1. ข้อตกลงของคู่สัญญา

ดังต่อไปนี้จากศิลปะ มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่ความปรารถนาของคู่สัญญาที่จะยุติความสัมพันธ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อตกลงเกี่ยวกับเวลา (ระยะเวลา, วันที่) ของการบอกเลิกสัญญาด้วย

มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดภาระหน้าที่ของนายจ้างในการเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาระยะยาว สัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยสามวันก่อนการเลิกจ้าง มิฉะนั้นสัญญาจ้างงานระยะยาวจะถูกแปลงเป็นสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้เป็นระยะเวลาไม่แน่นอน (มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในศิลปะอีกด้วย มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดช่วงเวลาแห่งการยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวบางฉบับ ดังนั้น เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานในช่วงระยะเวลาของงานเฉพาะ ในช่วงระยะเวลาหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงาน ในช่วงระยะเวลาของงานตามฤดูกาล สัญญาดังกล่าวจะสิ้นสุดลงตามนั้น เมื่อสิ้นสุดงานตามที่กำหนดในสัญญา โดยมีพนักงานทดแทนกลับมาทำงานเมื่อสิ้นสุดฤดูกาล

ในทุกกรณีนายจ้างจะต้องเตือนลูกจ้างและออกคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรที่เกี่ยวข้องซึ่งจะจัดส่งให้กับลูกจ้างโดยไม่ต้องลงนาม

3. การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

สัญญาจะสิ้นสุดลงเมื่อ ที่จะพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ลูกจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรถึงความประสงค์ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ ระยะเวลาที่แตกต่างกันอาจได้รับการแก้ไขตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายหรือระบุไว้ในกฎหมาย (ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งเดือน - มาตรา 280 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และหากสรุปสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนหรือกับคนงานตามฤดูกาล นายจ้างจะได้รับแจ้งการบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดล่วงหน้าสามวันตามปฏิทิน (มาตรา 292, 296 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากหลังจากส่งหนังสือแจ้งการเลิกจ้างแล้ว หากพนักงานเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจของเขา เขามีสิทธิ์ที่จะเพิกถอนหนังสือแจ้งเมื่อใดก็ได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง สิ่งนี้เป็นไปได้เสมอ ยกเว้นสถานการณ์เมื่อพนักงานคนอื่นได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้เข้ามาแทนที่พนักงานที่ลาออก ซึ่งเป็นไปตามมาตรา 4 มาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธการทำสัญญาการจ้างงานได้

4. การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ย่อหน้านี้ใช้ไม่ได้อย่างอิสระและอ้างอิงถึงข้อ มาตรา 81 ซึ่งระบุถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เราจะพิจารณาเหตุผลเหล่านี้เพิ่มเติม

ตามมาตรา. มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย การชำระบัญชีขององค์กรทำให้เกิดการยุติโดยไม่มีการโอนสิทธิและภาระผูกพันตามลำดับการสืบทอดไปยังบุคคลอื่น

ในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของสาขาสำนักงานตัวแทนหรือหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ขององค์กรที่ตั้งอยู่ในพื้นที่อื่น การยกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานของหน่วยโครงสร้างเหล่านี้จะดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้สำหรับกรณีการชำระบัญชีของ องค์กร (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน (มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับเงินตามค่าใช้จ่ายของนายจ้างซึ่งเป็นค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน นอกจากนี้เขายังคงรักษาเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนตลอดระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ถูกเลิกจ้าง (รวมค่าชดเชย)

ในกรณีพิเศษ พนักงานที่ถูกไล่ออกจะคงเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนไว้เป็นเดือนที่สามนับจากวันที่ถูกไล่ออกโดยการตัดสินใจของหน่วยงานบริการจัดหางาน โดยมีเงื่อนไขว่าภายในสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้างพนักงานที่สมัครกับหน่วยงานนี้และไม่ได้ถูกจ้างโดย มัน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF) และเมื่อถูกไล่ออกจากองค์กรที่ตั้งอยู่ใน Far North การเก็บเงินเดือนเป็นไปได้สำหรับเดือนที่สี่, ห้าและหก (มาตรา 318 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับตนได้โดยไม่ต้องแจ้งเลิกจ้างล่วงหน้า 2 เดือน พร้อมชำระค่าชดเชยเพิ่มเติมตามสัดส่วนที่ลดลงในระยะเวลาบอกกล่าว (ส่วนที่ 2 และ 3) มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คนงานชั่วคราว (ผู้ที่มีระยะเวลาสัญญาสูงสุดสองเดือน) จะได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการชำระบัญชีและการลดพนักงานล่วงหน้าสามวัน และอาจมีการจ่ายค่าชดเชยในสัญญา (มาตรา 292 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และคนงานตามฤดูกาลจะได้รับคำเตือนล่วงหน้าเจ็ดวันและค่าชดเชยจะต้องไม่น้อยกว่ารายได้สองสัปดาห์ (มาตรา 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการยุติกิจกรรมโดยนายจ้าง - บุคคลเงื่อนไขการแจ้งการเลิกจ้างตลอดจนกรณีและจำนวนเงินค่าชดเชยและการจ่ายเงินชดเชยอื่น ๆ จะถูกกำหนดโดยสัญญาการจ้างงาน (มาตรา 307 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากสัญญาไม่ได้ระบุการค้ำประกันเหล่านี้ให้ใช้บทบัญญัติของกฎหมาย

2. การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร

เมื่อดำเนินกิจกรรมเหล่านี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานว่างอื่นให้ลูกจ้าง (ตำแหน่งว่าง) จะต้องเสนอตำแหน่งทั้งหมด (งาน) ที่พนักงานสามารถครอบครอง (ดำเนินการ) โดยคำนึงถึงทักษะและสภาวะสุขภาพของเขา

หากการลดจำนวนพนักงานนำไปสู่การเลิกจ้างคนงาน คนงานที่มีผลิตภาพแรงงานมากขึ้นและ (หรือ) คุณสมบัติจะมีข้อได้เปรียบ

หากผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานเท่ากัน สิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานคือ:

• ครอบครัว - ต่อหน้าผู้อยู่ในความอุปการะสองคนขึ้นไป (สมาชิกในครอบครัวพิการซึ่งได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากพนักงานหรือได้รับความช่วยเหลือจากเขาซึ่งเป็นแหล่งทำมาหากินหลักและถาวร)
• บุคคลที่ครอบครัวไม่มีคนงานอิสระอื่น
• พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานในองค์กรนี้
• คนพิการของมหาราช สงครามรักชาติและนักรบพิการในการปกป้องปิตุภูมิ
• พนักงานที่ปรับปรุงคุณสมบัติของตนในทิศทางของนายจ้างโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• บุคคลอื่นที่ระบุไว้ในข้อตกลงร่วมขององค์กร

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรและความเป็นไปได้ในการยุติสัญญาจ้างงานกับพนักงานบนพื้นฐานนี้นายจ้างจะต้องแจ้งร่างสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้เป็นลายลักษณ์อักษรด้วย และหากการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรอาจนำไปสู่การ การเลิกจ้างจำนวนมากพนักงาน - ไม่เกินสามเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง

เมื่อเลิกจ้างคนงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานจำเป็นต้องประสานการตัดสินใจกับสหภาพแรงงาน

3. ความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง

บนพื้นฐานนี้ พนักงานอาจถูกไล่ออกหากไม่สามารถย้ายเขาไปทำงานอื่นได้หากได้รับความยินยอมจากเขา เพื่อปกป้องสิทธิของคนงาน คณะกรรมการรับรองจะต้องมีสมาชิกของคณะกรรมาธิการจากสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่เกี่ยวข้อง (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

4. การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร

เมื่อสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรเจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีถูกยกเลิกเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าขององค์กรเจ้าของใหม่จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานเหล่านี้ในจำนวนไม่น้อยกว่าสาม รายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพนักงาน (มาตรา 181 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ยังไม่สามารถหักออกจากพวกเขาสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ทำงานซึ่งใช้ล่วงหน้า ฯลฯ (มาตรา 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จุดที่ 5 ถึง 10 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นการเลิกจ้างทางวินัย (บทลงโทษ - มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นขั้นตอนการสมัครจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยอย่างเคร่งครัด (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

5. ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยพนักงานไม่ปฏิบัติตาม เหตุผลที่ดีความรับผิดชอบในการทำงานถ้ามี การลงโทษทางวินัย.

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้เป็นไปได้หากพนักงานได้กระทำความผิดทางวินัยแล้วซึ่งมีการลงโทษทางวินัยกับเขาตามลักษณะที่กำหนด และพนักงานรายนี้กระทำความผิดทางวินัยอีกครั้ง และยังไม่มีการลงโทษครั้งก่อน ถูกยกขึ้นในขณะนั้น การลงโทษทางวินัยจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติหนึ่งปีหลังจากการสมัคร เว้นแต่จะถูกยกเลิกเร็วกว่านั้นตามคำสั่งของนายจ้าง

กฎทั่วไปสำหรับการใช้บทลงโทษมีดังนี้:

• จะต้องดำเนินการชี้แจงหรือกระทำการ
• คำสั่งสำหรับการละเมิดแต่ละกรณีจะออกไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของ ตัวแทนของพนักงาน แต่ในกรณีใด ๆ จะต้องไม่เกินหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ไม่เกินสองปีนับจากวันที่ ความผิด

6. การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงโดยพนักงานเพียงครั้งเดียว

การละเมิดภาษีแรงงานขั้นร้ายแรงครั้งเดียวหมายถึง:

ก) การขาดงาน ได้แก่ การขาดงานตลอดกะหรือการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน

b) ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ ยา หรือพิษอื่น ๆ

การเลิกจ้างจะทำได้ก็ต่อเมื่อพนักงานอยู่ เวลางานอยู่ใน เมาในอาณาเขตขององค์กรหรือสถานที่ซึ่งในนามของฝ่ายบริหารเขาต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

การปรากฏตัวของพนักงานแอลกอฮอล์ยาเสพติดหรือพิษอื่น ๆ และข้อเท็จจริงของการปรากฏตัวของเขาในสภาพนี้ในที่ทำงานจะต้องได้รับการพิสูจน์โดยนายจ้าง หลักฐานจะเป็นรายงานทางการแพทย์หรือหลักฐานอื่นๆ (เช่น คำให้การของพยาน)

c) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น

d) กระทำการ ณ สถานที่ทำงาน การโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) ของผู้อื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย หรือมติของผู้มีอำนาจที่ได้รับอนุญาตให้ใช้บทลงโทษทางปกครอง

e) การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงาน หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาดังกล่าวโดยเจตนา

7. การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินโดยตรงหรือ มูลค่าสินค้าโภคภัณฑ์หากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา

คนงานที่สามารถประยุกต์ใช้พื้นฐานนี้ได้คือบุคคลที่ให้บริการสินทรัพย์ทางการเงินและสินค้าโภคภัณฑ์ บนพื้นฐานนี้ ยาม พนักงานทำความสะอาด ฯลฯ ที่ไม่ได้ให้บริการ (การจัดเก็บ การประมวลผล การผลิต) มูลค่าทางการเงินและสินค้าโภคภัณฑ์ แม้ว่าจะสามารถนำมาใช้ในกระบวนการทำงาน แต่ก็ไม่สามารถถูกไล่ออกได้

การใช้พื้นฐานนี้ไม่ขึ้นอยู่กับความรับผิดประเภทอื่นและการมีอยู่ของข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมด ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างจะกำหนดความผิดของลูกจ้างเองตามหลักฐานที่มีอยู่

8. ความมุ่งมั่นของพนักงานที่ปฏิบัติ ฟังก์ชั่นการศึกษาความผิดศีลธรรมอันไม่สอดคล้องกับงานนี้ต่อไป

ไม่มีคำจำกัดความของความผิดที่ผิดศีลธรรมในกฎหมาย ดูเหมือนว่าควรเข้าใจว่าเป็นความผิดที่ฝ่าฝืนบรรทัดฐานทางกฎหมายที่เป็นที่ยอมรับเกี่ยวข้องโดยตรงกับคุณธรรมที่กระทำโดยพนักงานทั้งที่ทำงานและที่บ้านและไม่สอดคล้องกับคุณสมบัติทางศีลธรรมที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือสำหรับงานที่เขาทำ ที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาของผู้เยาว์

บนพื้นฐานนี้ เฉพาะพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาเท่านั้นที่สามารถไล่ออกได้ เช่น ครู นักการศึกษาสังคม นักการศึกษา ฯลฯ บุคคลที่ปฏิบัติหน้าที่เฉพาะทางเทคนิคไม่สามารถไล่ออกบนพื้นฐานนี้ได้

9. การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร

10. การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) หรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายแรงงานของเขา

ผู้จัดการสามารถถูกไล่ออกได้สำหรับการละเมิดขั้นต้นทั่วไปเพียงครั้งเดียว (มาตรา 81 และ 6 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงการละเมิดขั้นต้นอื่น ๆ ที่ต้องระบุไว้ในสัญญาแต่ละฉบับกับพนักงานหรือในข้อบังคับท้องถิ่น ซึ่งผู้จัดการมีความคุ้นเคยกับการวาดภาพ

11. ลูกจ้างยื่นเอกสารอันเป็นเท็จแก่นายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง

ตามประมวลกฎหมายแรงงานพนักงานจะนำเสนอเอกสารต่าง ๆ ทั้งชุด (มาตรา 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งสามารถขยายความตามกฎหมายได้ในบางกรณีโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงาน

การปลอมแปลงเอกสารอาจอยู่ในรูปแบบ (เมื่อเอกสารทั้งหมดเป็นปลอม) และในเนื้อหา (เมื่อเอกสารที่ถูกต้องมีรายการเท็จ)

12. ย่อหน้านี้ - การยุติการเข้าถึงความลับของรัฐ - ถูกย้ายโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติไปยังมาตรา 83 ตเค.

13. คดีต่างๆ ที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กร สมาชิกของคณะผู้บริหารระดับสูงขององค์กร

การบอกเลิกสัญญาเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

ตามมาตรา. มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานอาจมีการยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ต่อไปนี้ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา:

1.เรียกพนักงานมา การรับราชการทหารหรือส่งเขาไปรับบริการพลเรือนอื่นที่เข้ามาแทนที่

เมื่อสิ้นสุดความสัมพันธ์ด้านแรงงานตามเกณฑ์ที่กำหนด พนักงานจะได้รับเงินค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์ (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ดำเนินการบนพื้นฐานของการยื่นคำร้องของพนักงานเมื่อมีการนำเสนอโดยพนักงานของหมายเรียกจากสำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหารเพื่อไปปรากฏตัวที่สถานีรับสมัครเพื่อรับราชการ เฉพาะในกรณีนี้เท่านั้นที่กฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับสถานะของบุคลากรทางทหาร" รับประกันสิทธิของทหารที่ทำงานในองค์กรของรัฐ (เทศบาล) ก่อนที่จะถูกเกณฑ์ทหารเพื่อกลับไปทำงานเดิมภายในหกเดือนนับจากวันที่ถอนกำลัง

2. การคืนสถานะของพนักงานที่เคยปฏิบัติงานนี้โดยการตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้เป็นไปได้ก็ต่อเมื่อไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากเขาไปทำงานอื่นได้ นอกจากนี้ในกรณีนี้พนักงานจะได้รับเงินค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์ (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

3. ไม่ได้รับเลือกเข้ารับตำแหน่ง

ตามเหตุผลแล้ว ย่อหน้านี้ใช้ในกรณีที่ไม่มีการเลือกตั้งพนักงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งอีกครั้ง คำศัพท์ใหม่. เนื่องจากในการแข่งขันบรรจุตำแหน่ง นอกเหนือจากพนักงานดังกล่าวแล้ว บุคคลที่ดำรงตำแหน่งอื่นสามารถเข้าร่วมได้ และหากพวกเขาไม่ได้รับเลือก พวกเขาก็จะยังคงอยู่ในตำแหน่งของตนและไม่จำเป็นต้องไล่ออก นอกจากนี้ ผู้สมัครจากท้องถนน เช่น ไม่ใช่พนักงานขององค์กร สามารถเข้าร่วมการคัดเลือกแข่งขันได้ และหากเขาไม่ได้รับเลือก เขาก็ไม่จำเป็นต้องถูกไล่ออก เนื่องจากเขาไม่ได้เป็นพนักงาน

4. การพิพากษาลงโทษพนักงานต่อการลงโทษที่ทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ต่อไปตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย

ตามมาตรา. มาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย คำตัดสินของศาลที่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมายมีผลบังคับใช้สำหรับหน่วยงานของรัฐ หน่วยงานทั้งหมด รัฐบาลท้องถิ่นสมาคมสาธารณะ เจ้าหน้าที่ บุคคลอื่นๆ หรือนิติบุคคล และอยู่ภายใต้การดำเนินการที่เข้มงวดทั่วสหพันธรัฐรัสเซีย

หากการลงโทษที่เลือกไว้ในประโยคทำให้พนักงานไม่สามารถทำงานต่อไปได้ กิจกรรมแรงงาน(เช่น การจำคุก การลิดรอนสิทธิในการดำรงตำแหน่งหรือการมีส่วนร่วม) กิจกรรมบางอย่าง) จากนั้นในกรณีนี้สัญญาการจ้างงานอาจมีการยกเลิกโดยการออกโดยนายจ้างตามคำสั่ง 11 ที่เหมาะสม

ตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันที่เลิกจ้างพนักงานคือวันสุดท้ายของการทำงาน หากลูกจ้างถูกจับกุมก่อนการพิจารณาคดี ให้ถือว่าวันที่ถูกไล่ออกถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน นี่เป็นหนึ่งในไม่กี่กรณีของการเลิกจ้างพนักงานตั้งแต่เดือนที่แล้ว

5. การรับรู้ของพนักงานว่าเป็นคนพิการโดยสิ้นเชิงตามรายงานทางการแพทย์

ในกรณีนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้าง พื้นฐานในการออกคำสั่งที่เหมาะสมสามารถเป็นรายงานทางการแพทย์จากผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับอนุญาตของ MSEC (คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญด้านการแพทย์และสังคม) เท่านั้น

6. ลูกจ้างหรือนายจ้างถึงแก่ความตาย - รายบุคคลตลอดจนศาลรับรองลูกจ้างหรือนายจ้าง-บุคคลว่าถึงแก่กรรมหรือสูญหาย

หากครึ่งแรกของพื้นฐานนี้ชัดเจนเพียงพอแล้วประเด็นการรับรู้บุคคลสูญหายหรือเสียชีวิตก็จะขยายออกไปทันเวลาและยังนำไปสู่การเลิกจ้างในอดีตหลังจากที่บุคคลดังกล่าวได้รับการยอมรับแล้วใน ขั้นตอนการพิจารณาคดี.

7. การเกิดขึ้นของสถานการณ์ฉุกเฉินที่ขัดขวางไม่ให้ความสัมพันธ์ด้านแรงงานดำเนินต่อไป (ปฏิบัติการทางทหาร ภัยพิบัติ ภัยพิบัติอื่น ๆ อุบัติเหตุใหญ่ โรคระบาด และสถานการณ์ฉุกเฉินอื่น ๆ ) หากสถานการณ์นี้ได้รับการยอมรับจากการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือ หน่วยงานของรัฐในหัวข้อที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย

ไม่เพียงแต่เหตุการณ์จะต้องเกิดขึ้น แต่ยังต้องตัดสินใจให้ถือเป็นเหตุฉุกเฉินโดยหน่วยงานที่เกี่ยวข้องด้วย

8. การตัดสิทธิ์หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงานได้

9. หมดอายุ พักงานเกินสองเดือน หรือถูกกีดกันจากลูกจ้าง กฎหมายพิเศษ(ใบอนุญาต สิทธิ์ในการขับขี่ยานพาหนะ สิทธิ์ในการพกพาอาวุธ สิทธิ์พิเศษอื่น ๆ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการตามกฎหมายอื่น ๆ สหพันธรัฐรัสเซียหากสิ่งนี้นำมาซึ่งความเป็นไปไม่ได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงาน

10. การยุติการเข้าถึงความลับของรัฐหากงานที่ทำต้องมีการเข้าถึงดังกล่าว

ในศิลปะ มาตรา 23 แห่งกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 21 กรกฎาคม พ.ศ. 2536 ฉบับที่ 5485-1 "ความลับของรัฐ" กำหนดเงื่อนไขสำหรับการยุติการเข้าถึง เป็นทางการหรือพลเมืองเพื่อความลับของรัฐ

หากด้วยเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งดังกล่าว การเข้าถึงความลับของรัฐของพนักงานถูกยกเลิก และผลที่ตามมาคือเขาสูญเสียโอกาสในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานต่อไป นายจ้างสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ภายใต้ข้อ 12 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อนุญาตให้ไล่ออกได้ภายใต้ข้อ 8-10 หากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้าง (ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานหรือตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรือค่าจ้างต่ำกว่า งาน) ซึ่งลูกจ้างสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขาด้วย ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

11. การยกเลิกคำตัดสินของศาลหรือการยกเลิก (การรับรู้ว่าผิดกฎหมาย) การตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน

12. การนำมา จำนวนทั้งหมดพนักงานที่เป็นพลเมืองต่างประเทศหรือบุคคลไร้สัญชาติตามส่วนแบ่งที่อนุญาตของพนักงานดังกล่าวซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับนายจ้างที่ดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจบางประเภทในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย

13. การเกิดขึ้นของสถาปนาตามประมวลกฎหมายแรงงานอื่นๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางและไม่รวมถึงความเป็นไปได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงาน ข้อจำกัดในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมการทำงานบางประเภท

การเลิกจ้างดังกล่าวจะได้รับอนุญาตหากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

เหตุเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญากับพนักงานบางประเภท

กฎหมายแรงงานในปัจจุบันระบุรายการเหตุผลที่สำคัญในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน มีระบุไว้โดยตรงในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ในศิลปะ ได้รับมาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เหตุผลเพิ่มเติมเพื่อบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กร ในศิลปะ มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีหลักเกณฑ์เพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่ทำงานนอกเวลา ในศิลปะ มาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานสอน ในศิลปะ มาตรา 241 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างพนักงานในสำนักงานตัวแทนของสหพันธรัฐรัสเซียในต่างประเทศ ในศิลปะ 248.11 ให้เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างนักกีฬา

มีเหตุผลพิเศษในการเลิกจ้างข้าราชการ ลูกจ้าง การบังคับใช้กฎหมาย, การลาออกของผู้พิพากษา เป็นต้น

เหตุผลทางกฎหมายที่อาจเป็นเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างงานนั้นแตกต่างกันไปและถูกกำหนดโดยความคิดริเริ่มของผู้จัดการและโดยความปรารถนาของพนักงานที่จะออกจากตำแหน่ง การดำเนินการทางกฎหมายจะควบคุมมาตรฐานสำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างเคร่งครัดและอธิบายสถานการณ์เฉพาะที่จำเป็นต้องดำเนินการอย่างเป็นทางการที่จัดตั้งขึ้น

คุณจะได้เรียนรู้:

• ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างมีอะไรบ้าง?
• เหตุใดจึงสามารถบอกเลิกสัญญาได้?
• วิธีการยกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างเป็นทางการตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• เมื่อมีความเป็นไปได้ที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน
• การบอกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญาในกรณีใดบ้างจะเป็นทางออกที่ดีที่สุด?
• คุณจะประหยัดภาษีได้อย่างไรเมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงาน
• ในกรณีใดที่การบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดสามารถนำไปใช้ได้?
• คุณสมบัติของการยกเลิกสัญญากับชาวต่างชาติมีอะไรบ้าง?

การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างหรือการเลิกจ้างหมายถึงการหยุดชะงักของความสัมพันธ์ทางธุรกิจระหว่างผู้เชี่ยวชาญและบริษัทผู้จ้างงาน เหตุผลในกรณีนี้อาจเป็นสถานการณ์ที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ตั้งแต่ความไม่พอใจ พนักงานสภาพการทำงานและสิ้นสุดด้วยการเลิกกิจการ

ผู้ริเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้างอาจเป็นได้ทั้งนายจ้างหรือลูกจ้าง ในกรณีหลังนี้ผู้เชี่ยวชาญจะต้องส่งจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองไปยังแผนกบุคคล

เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าเนื่องจากการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายเกิดสถานการณ์ขัดแย้งมากมายที่นำไปสู่การดำเนินคดี บริษัท จะต้องเตรียมขั้นตอนการยุติความสัมพันธ์กับพนักงานก่อน ตัวอย่างเช่น ระบุสาเหตุที่นำไปสู่การยกเลิกสัญญาและจัดทำเอกสารที่เกี่ยวข้อง

มักมีกรณีที่ความขัดแย้งระยะยาวระหว่างพนักงานและบริษัทเป็นผลมาจากการไม่มีใบรับรองหรือเอกสารที่เกี่ยวข้องกับกรณีนี้ หรือการป้อนข้อมูลที่ไม่ถูกต้องในสมุดงานของพนักงาน ความขัดแย้งดังกล่าวอาจทำให้นายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่ายที่ไม่คาดคิดหรือก่อให้เกิดผลเสียอื่นๆ

กฎหมายอนุญาตให้มีขั้นตอนในการยกเลิกสัญญาจ้างโดยได้รับความยินยอมร่วมกันของคู่สัญญาหรือด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพวกเขา มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกอบด้วย รายการทั้งหมดสถานการณ์ที่คล้ายกัน ตัวอย่างเช่น เหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานอาจเป็น: การไร้ความสามารถของลูกจ้าง การเสียชีวิตของนายจ้าง การหมดอายุของใบอนุญาตที่ให้สิทธิแก่ผู้เชี่ยวชาญในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตน ตลอดจนสถานการณ์อื่น ๆ ในฐานะ ผลที่ตามมาคือความต่อเนื่องของความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นไปไม่ได้และสิ้นสุดลง

โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างคู่สัญญาจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมาย

ขั้นตอนทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ขั้นตอนแรกของการยกเลิกสัญญาจ้างงานคือการออกพระราชกฤษฎีกา (คำสั่ง) เพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างที่จะต้องแน่ใจว่าพนักงานของบริษัทคุ้นเคยกับคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้าง นอกจากนี้จะดีกว่าหากได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นส่วนตัวของพนักงานที่อยู่ใต้เอกสาร หากพนักงานละเว้นจากการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ จำเป็นต้องจดบันทึกเกี่ยวกับสิ่งนี้ในคำสั่งซื้อเดิม

เอกสารที่เผยแพร่จะต้องระบุเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน จากนั้นรายการที่คล้ายกันจะถูกสร้างขึ้นในสมุดงานของพนักงานโดยอ้างอิงถึงย่อหน้าเฉพาะของมาตรา 77, 71, 81 และ 83 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นในกรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างที่ไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ขององค์กรและมักจะมา ที่ทำงานในสถานะเมาสุราคุณสามารถอ้างอิงถึงย่อหน้าย่อย "b" ของวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากขั้นตอนการเลิกจ้างเกิดขึ้นเนื่องจากการเสียชีวิตของพนักงานควรระบุข้อ 6 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อความจะต้องสอดคล้องกับเหตุผลที่แท้จริงอย่างสมบูรณ์ การเลิกจ้างซึ่งสามารถใช้ได้

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลงในวันทำการสุดท้าย ข้อยกเว้นของกฎจะถือเป็นสถานการณ์ที่เมื่อถูกไล่ออก พนักงานไม่ได้อยู่ในที่ทำงานซึ่งตามกฎหมายสงวนไว้สำหรับเขา

ในวันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานนายจ้างจะต้องจัดเตรียม:

• สมุดงานที่สมบูรณ์
• ใบรับรองซึ่งระบุขนาด ค่าจ้าง(จำเป็นต้องได้รับผลประโยชน์เนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราวตลอดจนสวัสดิการสังคมอื่น ๆ )
• การชำระเงินทางการเงิน: เงินที่ได้รับ ค่าชดเชย ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ และอื่นๆ
• เอกสารที่ซ้ำกันเกี่ยวข้องโดยตรงกับงานของพนักงาน: ลำดับการให้รางวัลหรือการเลิกจ้าง เอกสารเหล่านี้ออกตามคำร้องขอของผู้เชี่ยวชาญ

พนักงานแต่ละคนมีสิทธิ์ทุกประการในการรับเอกสารและการชำระเงินที่ระบุในวันทำการสุดท้าย ข้อกำหนดนี้ใช้บังคับแม้กระทั่งกับผู้ที่ลงทะเบียนแผ่นบายพาสไม่เสร็จและยังไม่ได้คืนทรัพย์สินขององค์กรที่เป็นของพวกเขา

บ่อยครั้งที่ผู้ถูกไล่ออกไม่อยู่ในงานในวันสุดท้ายของการทำงาน อย่างไรก็ตามนี่ไม่ควรเป็นเหตุผลในการชะลอการออกสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ นายจ้างมีหน้าที่ส่ง อดีตพนักงานแจ้งว่าต้องมารับเอกสารเองหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์

เมื่อคนชาติของประเทศอื่นถูกไล่ออก ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานจะไม่เป็นไปตามมาตรฐาน เมื่อยุติความสัมพันธ์กับชาวต่างชาติมีความจำเป็นต้องแจ้งแผนกอาณาเขตของกระทรวงกิจการภายในของรัสเซียเกี่ยวกับปัญหาการย้ายถิ่นฐานซึ่งจะมาแทนที่หน่วยงานอาณาเขตของ FMS คุณต้องแจ้งบริการภาษีของศูนย์จัดหางานด้วย นายจ้างต้องแจ้งให้องค์กรจดทะเบียนทราบภายใน 3 วัน นับแต่วันที่ลูกจ้างชาวต่างชาติเลิกจ้าง

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

บทบัญญัติที่ทำให้สามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานมีอยู่ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

• ข้อตกลงของคู่สัญญา. มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้นายจ้างและลูกจ้างหยุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยการตัดสินใจร่วมกันกำหนดวันที่เลิกจ้างจำนวนเงิน การชดเชยทางการเงินและรายละเอียดอื่นๆ
• การสิ้นสุดของข้อตกลง. บทบัญญัติดังกล่าวเกี่ยวข้องกับสัญญาจ้างงานระยะยาว โดยกำหนดให้บริษัทต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้า 3 วันก่อนเลิกจ้าง
• ความคิดริเริ่มของพนักงาน. หากลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อย 14 วันก่อนเลิกจ้าง
• ความคิดริเริ่มของนายจ้าง. มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• โอนไปยังบริษัทอื่น. การดำเนินการนี้เป็นไปได้ตามคำขอส่วนตัวของพนักงานหรือด้วยความยินยอมของเขา ดำเนินการสำหรับตำแหน่งที่ผู้เชี่ยวชาญเลือกอย่างอิสระและเงื่อนไขทั้งหมดจะได้รับการตกลงล่วงหน้า
• การเลิกจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจของบริษัทการเปลี่ยนแปลงเจ้าของตลอดจนการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ตามมาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• การปฏิเสธการทำงานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของข้อตกลงซึ่งได้ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้และหากนายจ้างไม่มีตำแหน่งที่เหมาะสมอื่นซึ่งกำหนดไว้ในส่วนที่ 4 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ส่วนที่ 3, 4 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ปฏิเสธที่จะเปลี่ยนไปทำงานประเภทอื่นที่แนะนำให้กับพนักงานด้วยเหตุผลทางการแพทย์หรือหากนายจ้างไม่มีตำแหน่งว่างที่เหมาะสม
• ส่วนที่ 1 ของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ปฏิเสธการโอนไปยังสถานที่อื่นกับบริษัท.
• มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สถานการณ์ที่ไม่ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ทางธุรกิจ.
• มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ในการจัดทำข้อตกลงซึ่งเป็นผลมาจากการยกเลิก.

เหตุผลในการหยุดความสัมพันธ์ด้านแรงงานอาจเป็นการละเมิดข้อกำหนดพื้นฐานเมื่อจัดทำสัญญา ตัวอย่างจะเป็นสถานการณ์ที่พนักงานได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งที่เขาไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพหรือเพราะเขาไม่มีความรู้ที่แน่นอน และ ข้อเท็จจริงนี้ก่อตั้งขึ้นตามคำตัดสินของศาล ในขณะที่บริษัทผู้ว่าจ้างไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมสำหรับผู้เชี่ยวชาญรายนี้

หากมีการกระทำผิดกฎในระหว่างการสรุปข้อตกลงโดยไม่ใช่ความผิดของลูกจ้าง นายจ้างตกลงที่จะจ่ายเงินชดเชยให้เขาตามจำนวนเงินเดือนโดยเฉลี่ย อย่างไรก็ตาม เงินจำนวนนี้จะไม่ออกหากพนักงานฝ่าฝืนกฎหมาย เช่น ใช้เอกสารปลอมในการสมัครงาน

วิธีการยกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างเป็นทางการตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ทั้งนายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิตามกฎหมายในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เหตุผลในการเลิกจ้างอาจเป็นเหตุผลเพิ่มเติมหรือเหตุผลทั่วไป สถานการณ์เพิ่มเติมมีผลกับสัญญาบางประเภท และสัญญาทั่วไปมีไว้สำหรับบอกเลิกสัญญาจ้างงานประเภทอื่นๆ ทั้งหมด

โดยทั่วไป พนักงานจะถูกไล่ออกด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• มีการลดจำนวนพนักงาน
• การชำระบัญชีของบริษัท
• พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้เนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ (ต้องมีใบรับรองแพทย์) หรือเนื่องจากคุณสมบัติต่ำ (ยืนยันโดยใบรับรอง)
• ความล้มเหลวอย่างต่อเนื่องในการปฏิบัติตามวินัยแรงงานการละเลยหน้าที่: การประพฤติมิชอบที่สะท้อนให้เห็นในเอกสาร
• การละเมิดกฎและข้อบังคับอย่างร้ายแรงที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร เช่น การเปิดเผยความลับทางการค้า การปรากฏตัวในที่ทำงานขณะเมา ขาดงาน ฯลฯ สามารถนำไปสู่การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนกำหนด
• ความเสียหายโดยเจตนาหรือการโจรกรรมทรัพย์สินของบริษัท
• การไม่ปฏิบัติตามกฎความปลอดภัยแรงงานที่กำหนดไว้ซึ่งอาจส่งผลให้เกิดภาวะฉุกเฉินในบริษัท
• การละเมิดในด้านการสอนและการศึกษา ได้แก่ พฤติกรรมที่ผิดศีลธรรม
• การสูญเสียความมั่นใจในภาคการเงิน
• การละเมิดในการจัดการและการบัญชี
• การตัดสินใจโดยไม่มีเหตุผลเพียงพอและก่อให้เกิดการประพฤติมิชอบ
• การปลอมแปลงเอกสารในการสมัครงาน

ต้องจำไว้ว่าในการบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลใด ๆ ที่ระบุไว้ คุณต้องมีเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด รวมถึงการกระทำที่สามารถยืนยันการละเมิดที่ได้กระทำไป ดังนั้นหากพนักงานมาในสถานที่ทำงานโดยมีอาการเมาสุรา จะต้องมีการตรวจสุขภาพเพื่อบันทึกความผิดนี้

กฎหมายห้ามเลิกจ้างลูกจ้างขณะดำรงตำแหน่ง วันหยุดหรือเขามีใบรับรองการลาป่วย ข้อยกเว้นคือกรณีที่บริษัทเลิกกิจการ หากเจ้าขององค์กรแต่ละแห่งตัดสินใจปิดบริษัท เขาสามารถรับเหตุผลอย่างเป็นทางการในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานได้โดยได้รับการยืนยันจากทะเบียน Unified State Register ของผู้ประกอบการแต่ละราย

นายจ้างจะหลีกเลี่ยงปัญหากับศาลในการบอกเลิกสัญญาจ้างได้อย่างไร?

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียให้ความคุ้มครองที่เท่าเทียมกันแก่ทั้งลูกจ้างและนายจ้าง

อย่างไรก็ตาม มุ่งเป้าไปที่พนักงานในระดับที่สูงกว่า เนื่องจากพวกเขาต้องการหลักประกันทางสังคม ด้วยเหตุนี้พนักงานที่ถูกไล่ออกจึงอาจเกินสิทธิ์ของตนซึ่งอยู่ภายใต้การควบคุมของกฎหมาย พวกเขามีสิทธิยื่นเรื่องร้องเรียนต่อบริษัทต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานหรือต่อศาลได้

ส่วนใหญ่แล้วพนักงานที่ถูกไล่ออกจะยื่นขอคืนสถานะ เมื่อการยุติความสัมพันธ์เกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ผู้เชี่ยวชาญอาจเรียกร้องค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้น การจ่ายค่าจ้าง การยกเลิกการลงโทษทางวินัย และการเปลี่ยนแปลงสมุดงาน

คำร้องเรียนที่คล้ายกันที่ส่งไปยังภาษีหรือพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานอัยการ หรือรัฐบาล อาจนำไปสู่การตรวจสอบของบริษัทได้ บ่อยครั้งที่ลูกจ้างที่ถูกไล่ออกยื่นเรื่องร้องเรียนเพื่อแก้แค้นนายจ้างที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ให้เราศึกษาสถานการณ์บางอย่างที่การบอกเลิกสัญญาจ้างเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง แต่นำไปสู่การตัดสินของศาลเพื่อประโยชน์ของพนักงานที่ถูกไล่ออก

พนักงานที่ถูกไล่ออกจาก LLC ได้ยื่นเรื่องร้องเรียนต่อศาลโดยเรียกร้องให้ยอมรับความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างเขากับองค์กรรวมถึงการจ่ายค่าจ้างซึ่งล่าช้า - 140,000 รูเบิล นอกจากนี้ จำเป็นต้องจดจำลายเซ็นบนข้อความว่ามีการปลอมแปลง และจัดให้มีกรมธรรม์ประกันสุขภาพภาคบังคับแก่พนักงาน

พนักงานที่ถูกไล่ออกอ้างว่าเขาเคยทำงานให้กับบริษัทมาก่อนและยังคงทำงานให้กับบริษัทต่อไปในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขายในขณะนี้ ข้อเรียกร้องของพนักงานได้รับการตอบสนองจากศาลชั้นต้น ศาลอุทธรณ์ได้ตัดสินใจที่จะคืนค่าจ้างบางส่วนจำนวน 70,000 รูเบิลรวมทั้งออกกรมธรรม์ประกันสุขภาพภาคบังคับให้กับพนักงาน

ผู้เชี่ยวชาญอีกคนยื่นคำร้องต่อศาลต่อบริษัทที่เขาดำรงตำแหน่งซีอีโอ หลังจากที่เขาถูกถอดออกจากตำแหน่งโดยที่ประชุมผู้ถือหุ้น

พนักงานที่ถูกไล่ออกเรียกร้องค่าชดเชยสำหรับการจ่ายเงินรายได้ขั้นพื้นฐานก่อนเวลาอันควรความช่วยเหลือทางการเงินจำนวน 35,000 รูเบิลตลอดจนความล่าช้าในการจัดเตรียมสมุดงานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจำนวน 100,000 รูเบิล

ศาลได้ตัดสินเรื่องการชดเชยบางส่วน: 77,242.53 รูเบิล - สำหรับการจ่ายค่าจ้างล่าช้าเมื่อถูกเลิกจ้าง, 30,000 รูเบิล - สำหรับการก่อให้เกิดความเสียหายทางศีลธรรม, 446,244.1 รูเบิล - สำหรับความล่าช้าในการออกสมุดงาน

ได้รับการเผยแพร่อย่างกว้างขวางในสื่อต่างๆ ขัดแย้งระหว่างเจ้าของและพนักงานของสำนักพิมพ์ B2B Media

พนักงานจำนวนมากได้รับข้อเสนอให้ยื่นหนังสือลาออกตามข้อตกลงของคู่สัญญา มีค่าจ้างเกิดขึ้น แต่ไม่มีการเสนอค่าตอบแทนอื่นใด พนักงานของบริษัทปฏิเสธที่จะเขียนหนังสือลาออกและยื่นฟ้อง นอกจากนี้ พนักงานได้ส่งจดหมายเปิดผนึกถึงมูลนิธิการกุศล วี.โปทานิน ซึ่งเป็นหุ้นส่วนของบริษัทพร้อมทั้งโพสต์ข้อความทั้งหมด รายละเอียดข้อมูลเกี่ยวกับงานของ B2B Media นอกจากนี้ ทีมงานยังสร้างบล็อกที่อธิบายรายละเอียดทั้งหมดของการต่อสู้ จากนั้นคนงานก็ยืนล้อมรั้ว ตามคำตัดสินของศาล ถือว่าข้อเรียกร้องเป็นที่พอใจแล้ว สำนักพิมพ์ได้ชำระค่าตอบแทนที่ค้างชำระ ค่าปรับสำหรับการชำระล่าช้า และค่าชดเชยสำหรับความไม่สะดวกทางศีลธรรมที่เกิดขึ้น

ผลที่ตามมาสำหรับนายจ้างหากลูกจ้างไปขึ้นศาล

การคืนสถานะของพนักงานหากพนักงานได้รับการคืนสถานะ เขาจะได้รับเงินจากบริษัทเป็นรายได้เฉลี่ยในช่วงเวลาที่เขาถูกบังคับให้ไม่ทำงาน

นี่คือการยืนยันจากสถานการณ์ที่เกิดขึ้นกับบริษัทที่ผลิตผลิตภัณฑ์ไข่ในออมสค์ พนักงานยื่นหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง แต่ในสมุดงานของเขามีรายการอื่นที่ระบุว่าสัญญาของเขาถูกยกเลิกเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงานอย่างต่อเนื่อง

พนักงานไม่เห็นด้วยกับการกำหนดเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างเขายื่นฟ้องซึ่งเป็นที่พอใจ ศาลตัดสินใจที่จะเปลี่ยนรายการในบันทึกการจ้างงานรวมทั้งจ่ายค่าจ้างจำนวน 25,000 รูเบิล จ่ายเงินชดเชยการขาดงานจำนวน 50,000 รูเบิล และชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจำนวน 2,000 รูเบิล

เพื่อที่จะได้รับการชำระเงินสดที่จำเป็น ศาลจึงยึดเฟอร์นิเจอร์และอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ขององค์กร

บริษัทและนายจ้างต้องรับโทษอะไรบ้างหากลูกจ้างไปขึ้นศาล?หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน อาจมีค่าปรับ 30 ถึง 50,000 รูเบิล รวมถึงการระงับการบริหารของบริษัทนานถึง 3 เดือน เจ้าขององค์กรอาจถูกปรับมากถึง 5,000 รูเบิล

หากมีการละเมิดกฎหมายแรงงานเกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำอีก และพนักงานยื่นเรื่องร้องเรียนต่อศาล หัวหน้าของบริษัทอาจถูกตัดสิทธิ์ตามคำตัดสินของศาลเป็นระยะเวลา 1 ถึง 3 ปี

ค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจากการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง. ในกรณีที่มีการเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การโอนไปยังตำแหน่งอื่นโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย การจ่ายค่าจ้างไม่ตรงเวลา หรือการจัดหาสมุดงานล่าช้า ตลอดจนก่อให้เกิดความเสียหายทางศีลธรรมจากการถูกบังคับให้ลางาน ลูกจ้างมีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชยตามกฎหมายได้ . การตัดสินของศาลมักจะเป็นไปตามข้อเรียกร้องดังกล่าวในราคา 30-40,000 รูเบิล

เมื่อพนักงานสามารถพิสูจน์ได้ว่าตนไม่สามารถรับตำแหน่งใหม่ได้เนื่องจากการกำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างที่ไม่ถูกต้อง เขาอาจได้รับเงินเดือนโดยเฉลี่ยในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานเป็นค่าตอบแทน

วิธีกรอกเอกสารบุคลากรเพื่อป้องกันตนเองจากการถูกละเมิดโดยพนักงาน

เพื่อให้พนักงานมีโอกาสปกป้องสิทธิ์ของตน จำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการในการจัดการบันทึกบุคลากร

• การจ้างงานตลอดจนการเลิกจ้างบุคลากรจะต้องปฏิบัติตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานโดยสมบูรณ์และข้อมูลทั้งหมดที่ป้อนลงในสมุดงานจะต้องถูกต้อง
• จดหมายลาออกจะต้องเขียนด้วยมือ ความจริงที่ว่าเอกสารนั้นถูกจัดทำขึ้นเป็นการส่วนตัวโดยพนักงานที่ถูกไล่ออกนั้นสามารถยืนยันได้โดยพนักงานของแผนกบุคคล
• สมุดงานจะมอบให้กับพลเมืองหลังเลิกจ้าง ในสถานการณ์อื่น อาจมีการออกสารสกัดจากสมุดบันทึกการทำงานและสำเนาที่ผ่านการรับรองให้กับพนักงานตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษร
• ผู้เชี่ยวชาญจะต้องคุ้นเคยกับเอกสารเช่น: รายละเอียดงานคำสั่ง คำสั่ง ข้อตกลงในการไม่เปิดเผยความลับทางการค้า เป็นต้น หากมีการลงโทษสำหรับการละเมิดกฎเหล่านี้ จำเป็นต้องอธิบายให้พนักงานทราบว่ากฎเหล่านี้มีลักษณะอย่างไร - ข้อบังคับหรือคำแนะนำ
• หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงานจะต้องบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร คุณสมบัติของพนักงานจะต้องสอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง เพื่อจุดประสงค์นี้ คุณจะต้องสร้างและบันทึก บันทึกย่อของสำนักงาน, คำแนะนำ, การเรียกร้องในนามของทีมงานและพันธมิตร, คำสั่งซื้อที่มีกำหนดเวลาที่กำหนดและเอกสารอื่น ๆ

ในกรณีใดบ้างที่สามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้?

ในกรณีนี้ความคิดริเริ่มของพนักงานเป็นพื้นฐานในการยกเลิกข้อตกลงตามคำร้องขอของผู้ใต้บังคับบัญชา พนักงานระดับสายงานใด ๆ มีสิทธิยื่นหนังสือลาออกได้ 2 สัปดาห์ก่อนวันที่กำหนด หากหัวหน้าบริษัทลาออก ระยะเวลานี้เพิ่มเป็น 1 เดือน

แม้จะมีเหตุผลหลายประการในการบอกเลิกสัญญา แต่เหตุผลต่อไปนี้ให้สิทธิ์ในการลาออกจากตำแหน่งและไม่เป็นไปตามระยะเวลาที่กำหนด:

• เกษียณอายุ;
• เริ่มเรียน;
• การเปลี่ยนแปลงภูมิภาคที่อยู่อาศัย
• การละเมิดการบริหารจัดการของบริษัท

ตลอดระยะเวลาการจ้างงานสามารถยกเลิกการบอกเลิกสัญญาจ้างกับผู้เชี่ยวชาญได้ ในกรณีนี้ พนักงานยังคงทำงานในตำแหน่งของเขาต่อไป โดยมีเงื่อนไขว่าพนักงานคนอื่นที่ไม่สามารถถูกปฏิเสธตามกฎหมายไม่ได้ถูกจ้างมาแทนที่เขา

หากบุคคลไม่เปลี่ยนความตั้งใจที่จะออกจากตำแหน่ง บริษัท ก็มอบทุกสิ่งให้กับเขาในวันสุดท้ายของการทำงาน เอกสารที่จำเป็น, ค่าวันหยุดพักผ่อน, จ่ายตามจำนวนเงินที่ได้รับ, ค่าชดเชยตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด

ในบางกรณีพนักงานไม่ถอนจดหมายลาออก แต่ยังไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้างในขณะที่องค์กรไม่จ่ายเงินเดือนและออกเอกสารประกอบและสมุดงาน ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว สัญญาจ้างงานจะไม่ถูกยกเลิก และใบลาออกจะถือเป็นโมฆะ

ในกรณีใดจะดีกว่าที่จะเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา?

สมมติว่าพนักงานและผู้จัดการขององค์กรได้ตัดสินใจร่วมกันในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ในกรณีนี้ผู้ถูกไล่ออกจะต้องเขียนคำแถลงเพื่อขอยกเลิกสัญญาการจ้างงานซึ่งมีการอ้างอิงถึงวรรค 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เป็นที่น่าสังเกตว่าจากมุมมองทางกฎหมาย คำแถลงนี้ไม่เท่ากับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน กล่าวคือ ในกรณีนี้ หากลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางานเขาจะได้รับประโยชน์ตอบแทนที่ไม่ได้อยู่ใน ขนาดขั้นต่ำซึ่งก่อตั้งโดยรัฐแต่เช่นนั้น จำนวนเงินซึ่งคำนึงถึงเงินเดือนที่เขาได้รับในตำแหน่งเดิม

เมื่อตัดสินใจเลือกวิธีการยุติความสัมพันธ์นี้จำเป็นต้องจัดทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อยุติสัญญาจ้างงาน จะต้องลงนามโดยทั้งสองฝ่ายและมีเงื่อนไขทั้งหมดตามที่สัญญาสิ้นสุดลง เมื่อนายจ้างและลูกจ้างไม่มีข้อเรียกร้องต่อกัน ข้อตกลงอาจสะท้อนถึงเงื่อนไขอื่นในการยุติความสัมพันธ์เพื่อประโยชน์ของผู้ถูกเลิกจ้าง ตัวอย่างเช่น หนึ่งในนั้นอาจเป็นค่าชดเชยสำหรับการบอกเลิกสัญญา หรือการที่บริษัทปฏิเสธที่จะระงับการชำระเงินจากพนักงานที่ถูกไล่ออก เงินสดซึ่งบริษัทใช้เวลาในการฝึกอบรมของเขา

ไม่เพียงแค่ ผู้บริหารสูงสุดแต่พนักงานผู้มีอำนาจอื่นใดซึ่งเป็นตัวแทนของบริษัทสามารถลงนามในสัญญาได้

ให้เราแสดงรายการด้านบวกที่สำคัญของการยกเลิกสัญญาจ้างประเภทนี้

• ไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างของพนักงาน
• ผู้ริเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้างอาจเป็นได้ทั้งพนักงานหรือผู้บริหารของบริษัท
• ไม่มีระยะเวลาบังคับในการทำงานก่อนถูกไล่ออก และไม่มีระยะเวลาตายตัวที่นายจ้างจะต้องได้รับแจ้งการลาออกจากตำแหน่ง ตัวอย่างเช่น เมื่อลาออกตามความประสงค์ พนักงานจะต้องยื่นใบแจ้งยอด 14 วันก่อนออกเดินทาง
• สัญญาสามารถยกเลิกได้แม้ว่าพนักงานจะผ่านช่วงทดลองงานแล้วก็ตาม
• เงินจ่ายค่าว่างงานของรัฐจะมากขึ้นหากพนักงานลงทะเบียนกับบริการจัดหางาน
• ในระหว่างการบอกเลิกสัญญาจ้าง โดยข้อตกลงร่วมกันของผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ด้านแรงงาน เงื่อนไขการเลิกจ้าง จำนวนเงินค่าตอบแทน วันที่ออกเดินทาง คำแนะนำ ฯลฯ สามารถตกลงกันได้
• ด้วยการบอกเลิกสัญญาจ้างงานประเภทนี้ รายการในสมุดงานของผู้เชี่ยวชาญจะถือว่าเป็นที่ยอมรับมากที่สุด
• ข้อความดังกล่าวในสมุดงานทำให้บุคคลมีประสบการณ์การทำงานเพิ่มเติมหนึ่งเดือน

แม้จะมีข้อได้เปรียบที่สำคัญ แต่การบอกเลิกสัญญาจ้างงานก็อาจมีผลเสียเช่นกัน

• เป็นไปไม่ได้ที่จะท้าทายในศาล
• หากเอกสารลงนามโดยทั้งสองฝ่าย - ผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์แรงงานนายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างผู้ใต้บังคับบัญชาที่ลาคลอดบุตรหรือลาป่วย
• หากผู้เชี่ยวชาญต้องการอยู่ในตำแหน่งของเขาหรือเห็นว่าจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการยกเลิกสัญญาจ้างหลังจากลงนามในเอกสารแล้วจะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากผู้เข้าร่วมทั้งหมดในความสัมพันธ์ด้านแรงงานเท่านั้น
• การปฏิบัติตามขั้นตอนตามกฎหมายไม่สามารถควบคุมได้โดยองค์กรสหภาพแรงงาน
• หากข้อตกลงไม่ได้ระบุความจำเป็นในการชดเชยหรือไม่ได้ระบุจำนวนเงินนายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องจัดเตรียมให้

6 คำแนะนำในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาและประหยัดภาษี

เพื่อขจัดการเกิดสถานการณ์ที่เป็นปัญหาเมื่อเลิกจ้างพนักงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายรวมทั้งกำจัด ค่าใช้จ่ายที่เป็นไปได้ในการชำระภาษีเงินได้นายจ้างควรปฏิบัติตามหลักเกณฑ์บางประการ

• สร้างกลยุทธ์การพัฒนาเป็นระยะเวลา 3 ปี รวมถึงแผนการดำเนินงานที่มีงานที่ได้รับมอบหมายและการคำนวณผลกระทบที่คาดหวังเพื่อให้สามารถพิสูจน์ได้ในเชิงเศรษฐกิจถึงความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงาน
• หากต้องการพัฒนากลยุทธ์ ให้ขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญจากบริษัทที่เชี่ยวชาญ สิ่งนี้จะช่วยให้บริษัทพิสูจน์ได้ในการตรวจสอบว่านโยบายการจัดพนักงานไม่ได้ถูกสร้างขึ้นในช่วงเวลาสั้นๆ ในระหว่างการตรวจสอบ แต่ได้จัดทำขึ้นอย่างทันท่วงที
• ข้อตกลงร่วมจะต้องมีเงื่อนไขในการให้ค่าชดเชยเมื่อถูกไล่ออกตามข้อตกลงของคู่สัญญา
• การติดตามวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ควรดำเนินการทุกๆ 3 หรือ 6 เดือน
• มีความจำเป็นต้องลงนามในข้อตกลงเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างซึ่งระบุจำนวนเงินค่าตอบแทน
• บันทึกผลงานของบริษัทที่บรรลุผลสำเร็จในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย ตัวบ่งชี้หลักคือการคำนวณความสามารถในการทำกำไรซึ่งจะเป็นพื้นฐานในการยอมรับต้นทุนในการกำหนดภาษีเงินได้

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนด

มักจะมีสถานการณ์ที่บริษัทจำเป็นต้องจ้างพนักงานชั่วคราว นอกจากนี้ยังเกิดขึ้นที่ข้อตกลงยังคงมีผลบังคับใช้ แต่ไม่มีความจำเป็นสำหรับกิจกรรมของบุคลากรบางคนอีกต่อไป ในเรื่องนี้คำถามเกิดขึ้นว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวก่อนที่จะสิ้นสุด ตามมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พื้นฐานทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานชั่วคราวคือการสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้

ฝ่ายบริหารของบริษัทมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการบอกเลิกสัญญาจ้าง 3 วันก่อนวันสุดท้ายของสัญญา มิฉะนั้นจะถือว่าไม่มีกำหนด ช่วงเวลาที่การดำเนินการเสร็จสิ้นจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับพื้นฐานสำหรับการดำเนินการตามสัญญาชั่วคราว:

• เนื่องจากลูกจ้างประจำออกจากงาน
• การยอมรับงานที่จ้างผู้เชี่ยวชาญ
• สิ้นสุดฤดูกาล
• การกลับมาของพนักงานจากประเทศอื่น
• เสร็จสิ้นโดยบริษัทของงานที่จัดขึ้น
• เหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

รหัสแรงงานควบคุมความจำเป็นในการจัดทำคำสั่งหรือมติเพื่อให้สัญญาจ้างหมดอำนาจ ในกรณีนี้พนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งนี้ หากบุคคลไม่ลงนามสิ่งนี้จะสะท้อนให้เห็นในคำสั่ง หากจำเป็น พนักงานอาจได้รับสำเนาเอกสารนี้ กรณีบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนดจะกำหนดวันเลิกจ้างตาม วันสุดท้ายเมื่อพนักงานปฏิบัติหน้าที่ในที่ทำงาน (ยกเว้นสถานการณ์ที่บุคคลไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่จริง แต่ยังคงรักษาตำแหน่งไว้)

ในวันที่สัญญาสิ้นสุดลงผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคลจะลงรายการที่ถูกต้องในสมุดงานของบทความบางส่วนและย่อหน้าของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งควบคุมการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างนายจ้างและ พนักงาน.

ในเวลาเดียวกันเมื่อมีการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการบุคคลนั้นมีสิทธิได้รับข้อตกลง - การชำระเงินสำหรับการเลิกจ้างก่อนกำหนดของสัญญาจ้างงานการจัดหาสมุดงานของเขา หากพนักงานไม่มาเพื่อรับเอกสาร ผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคลอาจส่งหนังสือแจ้งให้เขาไปรับสมุดงานของเขา แม้ว่าบุคคลอาจไม่มาขอเอกสาร แต่นายจ้างก็ต้องจัดเตรียมเอกสารให้ภายใน 3 วัน (โดยพิจารณาว่าลูกจ้างมาเพื่อขอสมุดงาน)

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวก่อนกำหนด

ส่วนใหญ่แล้วสัญญาจ้างงานจะสูญเสียอำนาจและอาจได้รับการพิจารณาให้ยุติลงหากระยะเวลาที่ลงนามนั้นหมดลง กฎหมายกำหนดเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยนายจ้างก่อนกำหนด แม้ว่าจะมีวันหมดอายุก็ตาม ดังนั้น คุณสามารถยกเลิกสัญญาก่อนกำหนดได้ด้วยเหตุผลต่างๆ เช่น:

• ความปรารถนาของพนักงาน
• ความปรารถนาของนายจ้าง
• ความยินยอมร่วมกันของทั้งสองฝ่าย

บ่อยขึ้น การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวพนักงานถูกควบคุมโดยกฎหมาย ตัวอย่างเช่นในสถานการณ์ของการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เกิดขึ้นพร้อมกับการสรุปสัญญาปลายเปิด เมื่อพนักงานเริ่มออกจากตำแหน่งโดยอิสระ เขาจะต้องแจ้งให้ฝ่ายบริหารของบริษัททราบล่วงหน้าอย่างน้อย 14 วันก่อนวันที่คาดหวัง

ได้มีการกล่าวไปแล้วว่าในสถานการณ์ของการยกเลิกสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ สามารถใช้กฎทั่วไปของกฎหมายได้ โดยมีข้อยกเว้นบางประการ

ตัวอย่างที่ดีของข้อยกเว้นดังกล่าวคือกรณีที่บุคคลได้รับการว่าจ้างให้ทำงานตามฤดูกาลหรือมีการออกสัญญาเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือน จากนั้นเมื่อตัดสินใจลาออกจากตำแหน่งพนักงานจะต้องแจ้งให้ทราบ นายจ้างล่วงหน้า 3 วันก่อนออกเดินทาง นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้องค์กรมีเวลาดำเนินการที่จำเป็นทั้งหมดเพื่อเตรียมการคำนวณของผู้เชี่ยวชาญ

กฎหมายปัจจุบันกำหนดว่าหากผู้อำนวยการของบริษัทมีแผนจะลาออก ดังนั้น หากต้องการยกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดจะต้องแจ้งให้นายจ้างโดยตรงซึ่งก็คือเจ้าของกิจการทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 30 วันก่อนวันวางแผนงาน การออกเดินทาง.

กฎที่คล้ายกันนี้ใช้กับการยกเลิกสัญญาก่อนกำหนดกับโค้ชและนักกีฬา หากพวกเขาตั้งใจที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนสิ้นสุดระยะเวลาที่ระบุไว้ในสัญญา พวกเขาจะต้องรายงานแผนการเดินทางล่วงหน้าหนึ่งเดือน ข้อยกเว้นคือกรณีที่มีการสรุปสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสูงสุด 4 เดือน

เป็นที่น่าสังเกตว่าจนกว่าสัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุดลงก่อนกำหนด พนักงานตามกฎหมายมีสิทธิเช่นเดียวกับนิติบุคคลที่ทำสัญญาโดยไม่มีวันที่สิ้นสุด ดังนั้นจนกว่าระยะเวลาเตือนจะหมดลง พนักงานที่เริ่มเลิกจ้างมีสิทธิถอนใบสมัครขอเลิกสัญญาจ้างที่กรอกไว้แล้วและกลับมาทำงานในบริษัทต่อไปได้

ในกรณีใดบ้างที่สามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา?

มีเหตุผลร้ายแรงหลายประการในการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่มีถ้อยคำคล้ายกัน อย่างไรก็ตาม ความปรารถนาของผู้เข้าร่วมด้านแรงงานสัมพันธ์ไม่ส่งผลกระทบต่อ:

• การเกณฑ์ทหาร;
• คำตัดสินของศาลหรือพนักงานตรวจแรงงานว่าบริษัทจะจ้างลูกจ้างคืน
• การไม่ลงคะแนนเสียงให้ดำรงตำแหน่ง
• ความเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นตามคำขอของเขา
• ใบรับรองความพิการในการทำงานที่ออกโดยองค์กรทางการแพทย์
• การพิพากษาลงโทษของศาล การลงโทษทางการบริหาร การถูกตัดสิทธิ์ทางวิชาชีพ การห้ามทำงานต่อในตำแหน่งปัจจุบัน อันเป็นผลให้สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกก่อนกำหนด
• การเสียชีวิตของลูกจ้างหรือการหายตัวไป;
• เหตุฉุกเฉินและเหตุสุดวิสัย: ภัยพิบัติ ความหายนะ เหตุฉุกเฉิน โรคระบาด สงคราม

ขั้นตอนการเลิกจ้างในสถานการณ์ดังกล่าวจะเป็นดังนี้:

• การยืนยันเหตุการณ์ที่บันทึกไว้: ใบมรณะบัตร ใบรับรองแพทย์ คำสั่งศาล หมายเรียก
• จากหลักฐานที่ให้มาจึงมีการออกคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

ในบางสถานการณ์ พนักงานอาจได้รับข้อเสนอให้ย้ายแทนการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ตัวอย่างเช่น ตามคำตัดสินของศาล บริษัทจะดำเนินการคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออก ดังนั้นนายจ้างสามารถเสนอให้บุคคลที่ดำรงตำแหน่งนี้แทนการบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนดให้โอนไปยังตำแหน่งว่างที่เปิดอยู่

บ่อยครั้งการตรวจสอบของพนักงานตรวจแรงงานส่งผลให้สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงเนื่องจากผลการตรวจสอบอาจเผยให้เห็นการละเมิดในการจัดทำเอกสารเหล่านี้ ในสถานการณ์เช่นนี้ สัญญาจะถูกยกเลิกทันที

นี่คือข้อผิดพลาดและการละเมิดหลักเมื่อสรุปสัญญา:

• คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายลงนามในข้อตกลง แต่ในเวลานั้นผู้เชี่ยวชาญถูกศาลห้ามมิให้ปฏิบัติหน้าที่บางอย่างหรือทำงานในบางตำแหน่ง ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างจะต้องยื่นข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรแก่ลูกจ้างเพื่อโอนไปยังตำแหน่งอื่น และในกรณีที่ถูกปฏิเสธ ให้ดำเนินการยกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนด
• สัญญาประกอบด้วยหน้าที่ที่พนักงานไม่สามารถทำได้เนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ เพื่อเป็นการยืนยันคุณต้องแนบใบรับรองแพทย์และรายงานของแพทย์
• สัญญาจ้างงานจัดทำขึ้นกับพนักงานที่ไม่มีคุณสมบัติ การศึกษาที่จำเป็น หรือการฝึกอบรมวิชาชีพ สิ่งนี้ใช้กับตำแหน่งที่ต้องใช้ทักษะเฉพาะบางอย่างซึ่งสะท้อนอยู่ในเอกสารด้านกฎระเบียบ

คุณสมบัติของการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับแรงงานต่างด้าวมีอะไรบ้าง?

บทที่ 13 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกอบด้วยกฎและเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานซึ่งใช้กับทั้งพลเมืองรัสเซียและคนงานต่างชาติ อย่างไรก็ตาม เมื่อมีการยกเลิกสัญญากับบุคคลสัญชาติของประเทศอื่น สถานการณ์อาจไม่คาดคิด

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับชาวต่างชาติซึ่งออกโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาอันเนื่องมาจากการยกเลิกใบอนุญาตทำงานในประเทศของเราหรือการหมดอายุ ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ใบอนุญาตทำงานในรัสเซียในปัจจุบันเป็นเงื่อนไขหลักในการจัดทำสัญญาจ้างงานกับชาวต่างชาติ เอกสารนี้ช่วยให้ชาวต่างชาติมีโอกาสหางานทำในสหพันธรัฐรัสเซีย การยกเลิกใบอนุญาตทำงานในประเทศของเราหรือการหมดอายุของระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้เป็นเหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานซึ่งนายจ้างจะต้องริเริ่มหากชาวต่างชาติไม่ต่ออายุเอกสาร (ข้อ 9.3 ของข้อ 18 ของกฎหมายหมายเลข . 115-FZ)

การสิ้นสุดสัญญาจะลงวันที่จนถึงวันสุดท้ายที่มีผลใช้บังคับของใบอนุญาตทำงานของชาวต่างชาติในสหพันธรัฐรัสเซีย ตามวรรค 9 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นี่จะเป็นพื้นฐานที่เพียงพอสำหรับการเลิกจ้าง: การสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ การระงับเป็นระยะเวลามากกว่า 2 เดือน รวมถึงการกีดกัน พนักงานที่มีสิทธิพิเศษ (นั่นคือ ใบอนุญาต สิทธิในการขับขี่ยานพาหนะ สิทธิในการพกพาอาวุธ หรือสิทธิพิเศษอื่น ๆ) ตามพระราชบัญญัติและข้อบังคับของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซียหากนี่เป็นสาเหตุที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ของตนตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานได้

การเลิกจ้างพนักงานชาวต่างชาติเนื่องจากการจ้างผู้เชี่ยวชาญชาวต่างชาติในสัดส่วนที่มากกว่าที่กำหนด รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดส่วนแบ่งการใช้งานของพนักงานต่างชาติที่ดำเนินกิจกรรมบางประเภทเป็นประจำทุกปี

ในปี 2014 ส่วนแบ่งที่อนุญาตของแรงงานต่างด้าวถูกกำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 ธันวาคม 2013 ฉบับที่ 1191 “ในการจัดตั้งปี 2014 ส่วนแบ่งที่อนุญาตของแรงงานต่างด้าวที่ถูกจ้างโดยองค์กรธุรกิจที่ดำเนินงานในสาขา ขายปลีกและในด้านกีฬาในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย" สำหรับบริษัทที่ทำข้อตกลง บางประเภทการขายปลีกและดำเนินธุรกิจของตนเองในด้านกีฬา

ด้วยเหตุผลนี้ บริษัทจึงดำเนินการลดจำนวนพลเมืองของประเทศอื่นในพนักงานของตนก่อนต้นปีที่มีการกำหนดบรรทัดฐาน

ในสถานการณ์เช่นนี้ เหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับคนชาติของประเทศอื่นจะเป็นข้อ 12 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การยุติสัญญาจ้างงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือความประสงค์ของ คู่สัญญา”: นำจำนวนพนักงานทั้งหมดที่เป็นพลเมืองต่างประเทศหรือบุคคลไร้สัญชาติตามส่วนแบ่งที่อนุญาตของคนงานประเภทนี้ที่จัดตั้งขึ้นโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับนายจ้างที่ดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจบางประเภทในอาณาเขตของ สหพันธรัฐรัสเซีย.

บันทึก:ข้อกำหนดในการปฏิบัติตามสัดส่วนที่ยอมรับได้ของพนักงานชาวต่างชาติไม่เกี่ยวข้องกับ:

• พนักงานต่างชาติที่อาศัยอยู่ในรัสเซียชั่วคราวหรือถาวร (ข้อ 2 ของคำอธิบายของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 23 มกราคม 2014 N 29n ถึงพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 ธันวาคม 2013 ฉบับที่ 1191)
• พนักงานชาวต่างชาติที่เป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณวุฒิสูงตลอดจนสมาชิกในครอบครัว (ข้อ 2 ของข้อ 13.2 ของกฎหมายหมายเลข 115-FZ)

คนทำงานทุกคนจะต้องเผชิญขั้นตอนการเลิกจ้างสักวันหนึ่ง ในสถานการณ์เช่นนี้ สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่ามีเหตุผลหลายประการในการเลิกจ้าง ซึ่งจะกำหนดสิทธิและโอกาสของพนักงานที่จะลาออกจากบริษัท เข้าใจแม้กระทั่งพื้นฐาน กฎหมายแรงงานเมื่อทราบขั้นตอนการเลิกจ้างแล้วพนักงานจะสามารถทำให้กระบวนการแยกทางกับองค์กรได้ง่ายที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้รวมทั้งป้องกันตนเองจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมของนายจ้าง กฎหมายแรงงานสมัยใหม่คุ้มครองสิทธิของคนงานเป็นอย่างดี ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่งที่คนงานจะต้องหาโอกาสศึกษาประเด็นเหล่านี้

เหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าข้อเสนอในการยกเลิกสัญญาจ้างงานอาจมาจากทั้งลูกจ้างและนายจ้างของเขา หากเหตุผลในการเลิกจ้างเป็นที่ยอมรับสำหรับพนักงานตั้งแต่ความเป็นไปไม่ได้วัตถุประสงค์ในการทำงานต่อไปและจบลงด้วยความไม่เต็มใจที่จะทำงานใน บริษัท ใด บริษัท หนึ่งในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งนายจ้างจะต้องเข้าใกล้ประเด็นการเลิกจ้างอย่างระมัดระวังมากขึ้นและให้เหตุผล ความปรารถนาของเขาที่จะแยกทางกับพนักงานบันทึกไว้และระมัดระวังอย่างยิ่ง กฎหมายคุ้มครองสิทธิของพลเมืองที่ทำงาน ดังนั้นนายจ้างเพียงต้องการกำจัดลูกจ้างที่ไม่ต้องการออกไปจึงไม่เพียงพอ การเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายหรือการละเมิดสิทธิของพนักงานในระหว่างกระบวนการเลิกจ้างอาจส่งผลให้เกิดการฟ้องร้องและดำเนินคดี

บทความ 77 ของบทที่ 13 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าเหตุทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานรวมถึง:

• ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 ของประมวลกฎหมาย)
• การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 79 ของประมวลกฎหมาย) ยกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปจริงและไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้ยุติสัญญา
• การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 ของประมวลกฎหมาย)
• การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 71 และ 81 ของประมวลกฎหมาย)
• การโอนพนักงานตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานที่เลือก (ตำแหน่ง)
• การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75 ของประมวลกฎหมาย)
• การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ส่วนที่สี่ของมาตรา 74 ของประมวลกฎหมาย)
• การที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือการขาดงานที่เกี่ยวข้องของนายจ้าง (ส่วนที่สามและสี่ของบทความ 73 แห่งหลักจรรยาบรรณ);
• การปฏิเสธของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานในที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (ส่วนที่หนึ่งของข้อ 72.1 ของประมวลกฎหมาย)
• สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (มาตรา 83 ของประมวลกฎหมาย)
• การละเมิดกฎสำหรับการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อไป (มาตรา 84 ของประมวลกฎหมาย)

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังมีเหตุผลอื่นในการยกเลิกสัญญาก่อนกำหนด (ดูบทที่ 13 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

วิดีโอ: เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

การค้ำประกันพนักงานเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง

การค้ำประกันและค่าชดเชยที่คนทำงานชาวรัสเซียทุกคนมีสิทธิได้รับเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงานได้รับการควบคุมโดยบทที่ 27 และมาตรา 178–181 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยการรับประกัน เราหมายถึงชุดของโอกาสในการดำเนินการตามสิทธิแรงงานที่มีให้กับพนักงาน ค่าตอบแทนหมายถึงการจ่ายเงินทางการเงินที่ออกแบบมาเพื่อคืนเงินให้กับพนักงานสำหรับค่าใช้จ่ายที่เกิดจากการจ้างงานหรือภาระผูกพันอื่น ๆ ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การค้ำประกันหลักถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่าประมวลกฎหมายแรงงานควบคุมรายการเหตุผลและกฎเกณฑ์ในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างชัดเจน กำหนดสิทธิของลูกจ้างลาออกที่จะได้รับเงินชดเชย ในกรณีที่เลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้างบริษัทหรือการลดจำนวนพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชย (เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน) พร้อมทั้งจ่ายเงินขณะหางานอื่น (เงินเดือนเฉลี่ยไม่เกินสองเดือน) นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์เมื่อสัญญาสิ้นสุดลงภายใต้สถานการณ์ต่อไปนี้:

• การไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันของพนักงานตามข้อบ่งชี้ทางการแพทย์
• การเกณฑ์ลูกจ้างเข้ารับราชการทหารหรือพลเรือน
• ความจำเป็นในการคืนสถานะพนักงานที่เคยปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้มาก่อน
• การที่ลูกจ้างไม่ยินยอมให้นายจ้างย้ายไปยังพื้นที่อื่น

จำนวนเงินค่าชดเชยการเลิกจ้างและกรณีการจ่ายเงินสามารถปรับเปลี่ยนได้โดยตรงในสัญญาที่ทำกับพนักงาน นอกจากผลประโยชน์แล้ว หากระบุไว้ ผู้ถูกไล่ออกยังมีสิทธิ์ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนสำหรับจำนวนวันที่ทำงานก่อนถูกเลิกจ้าง รวมถึงการจ่ายเงินสำหรับวันหยุดสะสมที่เขาไม่มีเวลาลาพักร้อน

มาตรา 179 ควบคุมสิทธิของพลเมืองที่ทำงานในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงาน และระบุว่าโอกาสที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในการรักษางานของตนนั้นรับประกันโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดซึ่งรับประกันประสิทธิภาพการทำงานสูงสุด ภายใต้สถานการณ์ที่เหมือนกันอื่นๆ สิทธิพิเศษจะมอบให้กับ:

• คนทำงานในครอบครัวที่ดูแลผู้อยู่ในความอุปการะอย่างน้อยสองคน
• พนักงานที่ให้แหล่งรายได้เพียงแหล่งเดียวในครอบครัว
• พนักงานที่เจ็บป่วยหรือได้รับบาดเจ็บจากการทำงานให้กับบริษัท
• ทหารผ่านศึกในสงครามโลกครั้งที่สองและทหารผ่านศึกพิการ
• พนักงานที่พัฒนาทักษะในโปรไฟล์นายจ้างโดยไม่รบกวนกิจกรรมการทำงานของพวกเขา

ข้อตกลงร่วมมักกำหนดกลุ่มคนอื่นๆ ที่ได้รับประโยชน์จากการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

เมื่อลดพนักงานนายจ้างมีหน้าที่ต้อง (ดู):

• แจ้งให้พนักงานทราบเป็นการส่วนตัวและไม่ลงนามล่วงหน้าไม่เกินสองเดือนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น
• เสนอตำแหน่งอื่นแก่ผู้ถูกไล่ออกตามความเหมาะสม ความสามารถทางวิชาชีพพนักงานซ้ำซ้อน

นายจ้างมีอำนาจบอกเลิกสัญญาโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าสองเดือนโดยจ่ายเงินค่าจ้างเฉลี่ยสองเดือน และเลิกจ้างลูกจ้างหากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากฝ่ายหลัง

ไม่มีแบบฟอร์มมาตรฐานในการจัดทำใบแจ้ง

มีหลายวิธีในการทำความคุ้นเคยกับเอกสารของพนักงาน:

• ส่งมอบเป็นการส่วนตัวโดยไม่ลงนาม;
• หากพนักงานขาดงานให้ส่งการแจ้งเตือนทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมรายการเนื้อหาและขอใบเสร็จรับเงินคืน

ผู้เชี่ยวชาญหลายคนแนะนำให้ใช้ตัวเลือกที่สองเนื่องจากจะช่วยให้คุณได้รับการยืนยันเป็นเอกสารว่าคุณได้รับข้อความเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญา หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับการแจ้งเตือนจำเป็นต้องจัดทำเอกสารเพื่อบันทึกสิ่งนี้

ระยะเวลาการแจ้งสำหรับพนักงานอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับเหตุผลที่นำไปสู่การเลิกจ้าง ดังนั้นเมื่อลดพนักงานจึงจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบอย่างน้อยสองเดือนก่อนวันแยกทางและการเลิกจ้างเนื่องจากการประพฤติมิชอบหรือขาดงานสามารถทำได้ในวันถัดไป

วิดีโอ: การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

คำสั่งให้เลิกสัญญาจ้าง

กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดเฉพาะสำหรับการจัดทำคำสั่งยกเลิกสัญญา อย่างไรก็ตาม มีแบบฟอร์มคำสั่งซื้อ T8 ที่ได้มาตรฐานซึ่งหลายบริษัทนิยมใช้ เนื่องจากแบบฟอร์มนี้เข้าถึงได้ง่ายในโปรแกรมการจัดการบัญชีและเอกสารบุคลากรต่างๆ คำสั่งซื้อจะต้องสะท้อนถึงข้อมูลต่อไปนี้:

• ชื่อ บริษัท;
• หมายเลขทะเบียนและวันที่เผยแพร่เอกสาร
• รายละเอียดของสัญญาที่จะยกเลิก
• ชื่อเต็มและตำแหน่งของพนักงานที่ถูกไล่ออกตลอดจนหน่วยโครงสร้างที่เขาอยู่
• เหตุผลในการยกเลิกสัญญาโดยอ้างอิงถึงวรรคและบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับเหตุผลนี้
• ลายเซ็นของผู้อำนวยการขององค์กร

คำสั่งดังกล่าวลงวันที่วันสุดท้ายของการทำงาน ภาพประกอบด้านล่างแสดงเทมเพลตของคำสั่งซื้อที่กรอกในแบบฟอร์ม T8

คำสั่งเลิกจ้างสามารถร่างได้โดยใช้เทมเพลตอื่น

ไม่จำเป็นต้องรับรองเอกสารพร้อมประทับตราขององค์กร อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับผู้เชี่ยวชาญที่ถูกไล่ออกให้คุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าว หลังจากตรวจสอบเอกสารแล้วผู้ลาออกจะต้องลงลายมือชื่อไว้เพื่อเป็นการยืนยันข้อเท็จจริงนี้ หากไม่สามารถทำให้พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อได้ด้วยเหตุผลบางประการ (เช่น พนักงานลางานหรือปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับเอกสาร) ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะจดบันทึกเกี่ยวกับสิ่งนี้ไว้ในเอกสาร ผู้ลาออกมีสิทธิขอสำเนาคำสั่งให้ออกจากงานได้

ข้อสังเกตส่วนตัวของผู้เขียน ของวัสดุนี้แสดงให้เห็นว่าคุณไม่ควรละเลยโอกาสที่จะได้รับคำสั่งให้เลิกจ้างซ้ำ อดีตเพื่อนร่วมงานคนหนึ่งของผู้เขียนมีนิสัยชอบขอสำเนาคำสั่งเลิกจ้างเสมอเมื่อแยกทางกับองค์กร ด้วยนิสัยนี้ เพื่อนร่วมงานที่มีชื่อจึงสามารถยืนยันประสบการณ์การทำงานของเขาได้ เมื่อสมุดบันทึกการทำงานของเขาสูญหายอย่างไม่อาจแก้ไขได้โดยบังเอิญ เพื่อนร่วมงานดำเนินการอย่างชาญฉลาดโดยรับคำสั่งซ้ำซ้อนทันทีเมื่อถูกไล่ออก ในความเป็นจริง ปรากฎว่าวิสาหกิจบางแห่งที่เขาทำงานในระหว่างอาชีพของเขาถูกเลิกกิจการ จัดโครงสร้างใหม่ หรือย้ายไปเมืองอื่นในขณะที่ประวัติการทำงานของเขาได้รับการฟื้นฟู

สมุดงานเมื่อเลิกจ้าง

เมื่อออกจากองค์กร พนักงานควรได้รับสมุดงานนอกเหนือจากเอกสารอื่น ๆ การป้อนเครื่องหมายใด ๆ ลงในบันทึกแรงงานนั้นดำเนินการอย่างเคร่งครัดตามข้อกำหนดของมาตรา 5 ของคำสั่งหมายเลข 69 ซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ตามคำแนะนำข้างต้น เอกสารแรงงานจะต้องระบุ:

• บันทึกหมายเลขตามลำดับ
• วันที่ออกเดินทาง;
• เหตุผลที่จากไป;
• รายละเอียดเอกสารแสดงเหตุในการออก

หน้าการจ้างงานที่เสร็จสมบูรณ์ใหม่ได้รับการรับรองโดยตราประทับของบริษัท ลายเซ็นของบุคคลที่ลาออก ตลอดจนลายเซ็นของผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบในการกรอกบันทึก หรือลายเซ็นของหัวหน้าบริษัท ต่อไปนี้เป็นตัวอย่างของการสร้างรายการในเรกคอร์ดงาน

รายการทั้งหมดในบันทึกแรงงานจะต้องจัดทำตามข้อกำหนดทางกฎหมายอย่างเคร่งครัด

เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน เขาจะได้รับเอกสารดังต่อไปนี้:

• ใบรับรองเงินเดือนสำหรับปีปัจจุบันและสองปีก่อนหน้า (สำหรับการคำนวณผลประโยชน์ประกันสังคม)
• ใบรับรองรายได้เฉลี่ย (เพื่อคำนวณจำนวนผลประโยชน์การว่างงาน)
• ใบรับรองในรูปแบบ 2-NDFL พร้อมข้อมูลเกี่ยวกับรายได้ของพนักงานตั้งแต่ต้นปีจนถึงช่วงที่ถูกเลิกจ้าง

เมื่อถูกเลิกจ้างจะต้องออกเอกสารดังต่อไปนี้ด้วย:

• ส่วนที่ 3 “ ข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับผู้ประกันตน” ของการคำนวณเบี้ยประกัน (ภาคผนวกหมายเลข 1 ถึงคำสั่งของบริการภาษีของรัฐบาลกลางวันที่ 10 ตุลาคม 2559 N ММВ-7–11/551@) พร้อมข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานสำหรับ ระยะเวลาตั้งแต่ต้นไตรมาสจนถึงวันที่ถูกไล่ออก
• แบบฟอร์ม SZV-M (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 01.02.2016 N 83p) สำหรับเดือนที่เลิกจ้างพนักงานซึ่งมีข้อมูลเกี่ยวกับเขาเท่านั้น
• แบบฟอร์ม SZV-STAZH

พนักงานที่ลาออกจาก บริษัท เพื่อเกษียณอายุยังได้รับข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานของเขาในรูปแบบของสำเนาแบบฟอร์ม SPV-2 ที่ส่งไปยังกองทุนบำเหน็จบำนาญ

ใบรับรองการจ้างงานของลูกจ้างควรจะมอบให้กับบุคคลที่ลาออกในวันทำการสุดท้ายของเขา/เธอหากลูกจ้างไม่มาทำงานในวันนี้ ฝ่ายบริการบุคคลมีสิทธิที่จะส่งหนังสือแจ้งไปยังที่อยู่บ้านเพื่อขอให้แสดงตัวเพื่อรับใบอนุญาตทำงาน นับตั้งแต่วันที่ส่งคำบอกกล่าวนี้ นายจ้างไม่ต้องรับผิดชอบในการออกใบอนุญาตทำงานล่าช้า ในทำนองเดียวกัน เมื่อได้รับอนุญาตจากบุคคลที่ลาออก เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลก็สามารถส่งสมุดงานให้เขาทางไปรษณีย์หรือบริการจัดส่งได้

หากไม่ส่งมอบสมุดงานให้ผู้ลาออกในวันทำการสุดท้ายเนื่องจากความผิดของนายจ้าง นายจ้างจะต้องรับผิดชอบทางการเงิน กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงินให้กับลูกจ้างตามรายได้ที่ไม่ได้รับเนื่องจากการกีดกันโอกาสในการทำงาน (ดูมาตรา 234 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การชำระเงินงวดสุดท้ายเมื่อเลิกจ้าง

เมื่อแยกออกจากบริษัท พนักงานมีสิทธิได้รับเงินดังต่อไปนี้:

• เงินเดือนสำหรับวันที่ทำงานก่อนออกเดินทาง
• ไม่ได้รับค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักร้อน
• ค่าชดเชย (หากกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาหรือสัญญาจ้าง)

กองทุนสะสมสำหรับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา การจ่ายเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ในปี 2561 จะต้องเสียภาษีในอัตรา 13% สำหรับผู้ที่อาศัยอยู่ในสหพันธรัฐรัสเซียและในอัตรา 30% สำหรับผู้ที่ไม่มีถิ่นที่อยู่ เบี้ยประกันได้รับการชำระเงินเต็มจำนวน

เมื่อแยกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย เงินที่จ่ายภายใต้ข้อตกลงการยกเลิกจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาเฉพาะในขอบเขตที่เกินสามครั้ง (หกเท่าสำหรับองค์กรที่ดำเนินงานใน Far North) เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน (ดูจดหมาย ของกระทรวงการคลังของรัสเซีย ลงวันที่ 13 กุมภาพันธ์ 2558 ฉบับที่ 03–04– 06/6531) สถานการณ์ที่คล้ายกันนี้เป็นจริงสำหรับการจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานที่ลาออกด้วยเหตุผลอื่น (ดูวรรค 1, 6, 8, วรรค 3, บทความ 217 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีดังกล่าวไม่จำเป็นต้องจ่ายเบี้ยประกันด้วย

จำนวนเงินค่าชดเชยทั้งหมดที่ต้องชำระระบุไว้ในเอกสารพิเศษที่เรียกว่าการคำนวณบันทึก รูปแบบของเอกสารหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน T-61 สำหรับการจัดทำการคำนวณบันทึกได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 แต่กฎหมายไม่ต้องการ การใช้งานที่จำเป็น บริษัทหลายแห่งเลือกใช้แบบฟอร์มนี้เป็นเทมเพลตสำหรับสร้างแบบฟอร์มเอกสารของตนเองซึ่งจำเป็นต้องจัดทำในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน

ความรับผิดชอบในการจัดทำบันทึกการคำนวณนั้นอยู่บนไหล่ของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่นักบัญชีจะเป็นผู้ดำเนินการคำนวณการชำระเงินโดยตรง แบบฟอร์ม NoT-61 ระบุการคำนวณรายได้เฉลี่ยต่อเดือนสำหรับการชำระค่าชดเชย วันหยุดที่ไม่ได้ใช้หรือหักค่าวันหยุดพักผ่อนล่วงหน้า คอลัมน์ของเอกสารนี้กรอกดังนี้:

• ในคอลัมน์ 3 “การชำระเงินที่นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณรายได้เฉลี่ยรูเบิล” จำนวนการชำระเงินทั้งหมดที่เกิดขึ้นกับพนักงานในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงินจะแสดงตามกฎสำหรับการคำนวณรายได้เฉลี่ย
• คอลัมน์ 4 และ 5 แสดงจำนวนวันปฏิทิน (ทำงาน) และชั่วโมงต่อชั่วโมงทำงานในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงิน
• คอลัมน์ "จำนวนชั่วโมงของช่วงเวลาที่เรียกเก็บเงิน" จะถูกกรอกเมื่อคำนวณการจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ให้กับพนักงานซึ่งกำหนดบันทึกสรุปเวลาทำงาน

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการรวบรวมแบบฟอร์มนี้ แต่การคำนวณทั้งหมดจะดำเนินการโดยนักบัญชี

คุณสมบัติของการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพลเมืองประเภทพิเศษ

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพลเมืองบางประเภทมีคุณสมบัติบางประการ ตัวอย่างเช่นนายจ้างไม่มีโอกาสทางกฎหมายที่จะไล่พนักงานที่กำลังตั้งครรภ์ด้วยความคิดริเริ่มของตนเองเว้นแต่ว่าเรากำลังพูดถึงการชำระบัญชีของผู้ประกอบการรายบุคคลหรือองค์กร ขณะเดียวกันพนักงานที่คาดหวังว่าจะมีบุตรมีสิทธิลาออกได้ตามคำขอของตนเองโดยไม่ต้องลาออกจากงาน หากพบว่ามีการบังคับให้เลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ นายจ้างจะต้องรับผิดทางปกครองและทางอาญา เมื่อเลิกจ้างพนักงานผู้เยาว์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เขาจะต้องได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องซึ่งดูแลการจ้างงานของผู้เยาว์และปกป้องสิทธิแรงงานของพวกเขา ข้อยกเว้นสำหรับกฎนี้เป็นไปได้เมื่อองค์กร (หรือผู้ประกอบการแต่ละราย) อยู่ภายใต้การชำระบัญชี กำลังไล่ออก พลเมืองต่างประเทศไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้ง FMS เกี่ยวกับข้อเท็จจริงนี้โดยใช้แบบฟอร์มต่อไปนี้

ถึงผู้เขียนที่ ประสบการณ์ส่วนตัวฉันมีโอกาสได้สังเกตว่ากฎหมายของรัสเซียคุ้มครองสิทธิแรงงานของพลเมืองบางประเภทอย่างไร เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งของผู้เขียนเขียนจดหมายลาออกโดยแสดงเจตจำนงเสรีของเธอเองในขณะที่คาดหวังว่าจะมีลูก ขณะกำลังตั้งครรภ์ และอยู่ภายใต้แรงกดดันจากนายจ้างของเธอ และเมื่ออยู่ในสภาวะทางอารมณ์ที่ยากลำบากและต้องการที่จะอุ้มครรภ์ให้ครบกำหนดอย่างปลอดภัย หลังจากนั้นไม่นาน เด็กสาวก็หันไปขอคำแนะนำจากทนายความที่เธอรู้จัก ซึ่งอธิบายให้เธอฟังถึงการกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้าง และยังช่วยเธอร่างกฎหมายด้วย คำแถลงการเรียกร้องไปขึ้นศาลและติดต่อกับพนักงานตรวจแรงงาน หลังจากดำเนินคดีแล้ว ลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ได้กลับเข้ารับตำแหน่งโดยได้รับค่าจ้างตลอดระยะเวลาที่เธอว่างงานโดยไม่สมัครใจ

วิดีโอ: ความรับผิดทางอาญาสำหรับการเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์

กฎหมายแรงงานควบคุมประเด็นการเลิกจ้างอย่างระมัดระวัง หากลูกจ้างสามารถแยกทางกับบริษัทตามเจตจำนงเสรีของตนเองได้อย่างง่ายดาย นายจ้างจะต้องทำงานอย่างหนักเพื่อกำจัดลูกจ้างที่ไม่พึงประสงค์ออกไป การรู้แม้แต่หลักการพื้นฐานในการจัดกระบวนการเลิกจ้างจะช่วยให้พนักงานป้องกันการละเมิดโดยนายจ้าง ลาออกจากบริษัทโดยได้รับการชำระเงินที่ครบกำหนดชำระทั้งหมด และหากจำเป็นเกิดขึ้น ปกป้องสิทธิ์ของพวกเขาด้วยการยื่นฟ้อง ต่อต้านบริษัทผู้จ้างงาน

การสิ้นสุดสัญญาจ้างหมายถึงการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ในกฎหมายแรงงานปัจจุบัน ควบคู่ไปกับแนวคิด "การบอกเลิกสัญญาจ้าง" มีแนวคิดอื่นที่หมายถึงการสิ้นสุดความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน: "การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน" และ "การเลิกจ้าง" แนวคิดเหล่านี้มีความหมายใกล้เคียงกัน แต่ไม่เหมือนกันและมีเนื้อหาทางกฎหมายแตกต่างกัน

ดังนั้นการบอกเลิกสัญญาจ้างงานจึงเป็นการสิ้นสุดความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง “การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน” เป็นแนวคิดทั่วไปและกว้างที่สุดซึ่งครอบคลุมทุกกรณีของการยกเลิกสัญญาจ้างงานที่สรุปไว้ การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (ตามข้อตกลงของคู่สัญญา ตามความคิดริเริ่มของพนักงานหรือนายจ้าง ตามคำขอ ของบุคคลที่สามที่ได้รับอนุญาต โดยมีเหตุยกเว้นสถานการณ์ใด ๆ ความเป็นไปได้ของความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่ดำเนินต่อไป ฯลฯ )

จริงๆ แล้ว แนวคิดของ "การเลิกจ้างพนักงาน" นั้นใกล้เคียงกับแนวคิด "การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน" แต่ไม่ครอบคลุมถึงกรณีการบอกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

“ การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน” เป็นแนวคิดที่แคบกว่า เป็นการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยสมัครใจตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในการทำสัญญาจ้างงานหรือตามความคิดริเริ่มของหน่วยงานบางแห่งที่มีสิทธิ์เรียกร้องการเลิกจ้างนี้ ความแตกต่างระหว่างแนวคิดเรื่อง “การยกเลิกสัญญาจ้างงาน” และแนวคิดเรื่อง “การยกเลิกสัญญาจ้างงาน” ก็คือ แนวคิดเรื่องแรกครอบคลุมทั้งการดำเนินการฝ่ายเดียวและทวิภาคีโดยสมัครใจ ตลอดจนเหตุการณ์ต่างๆ ในขณะที่แนวคิดที่สองครอบคลุมเฉพาะการดำเนินการโดยเจตนาฝ่ายเดียวเท่านั้น

สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกก็ต่อเมื่อมีเหตุผลบางประการสำหรับการเลิกจ้างและการปฏิบัติตามกฎสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามพื้นฐานเฉพาะนี้ พื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานถือเป็นเหตุการณ์สำคัญซึ่งบัญญัติไว้ในกฎหมายว่าเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่จำเป็นสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน การบอกเลิกสัญญาจ้างหมายถึงการเลิกจ้างพนักงานพร้อมกัน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอุทิศทั้งบทในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน - บทที่ 13 ซึ่งให้เหตุผลและขั้นตอนในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ในเวลาเดียวกันประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้เป็นเพียงกฎหมายเดียวที่ควบคุมการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ดังนั้นเหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานที่แตกต่างจากที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงมีอยู่ในกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หลายฉบับ

ควรสังเกตว่าเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานอาจกำหนดเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างหากได้รับอนุญาตตามกฎหมายปัจจุบันและไม่ขัดแย้งกับมัน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสิทธิของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานในบางกรณีเพื่อรวมเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานไว้ในสัญญาการจ้างงาน (มาตรา 278, 307, 312, 347 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ).

การบอกเลิกสัญญาจ้างถือว่าถูกกฎหมาย โดยมีเงื่อนไขว่านอกเหนือจากการมีอยู่ของเหตุที่กฎหมายกำหนดไว้แล้ว นายจ้างยังปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดขึ้นในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน และยังให้หลักประกันเมื่อถูกเลิกจ้างตามที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับบางประเภท พนักงาน.

ดังนั้นจึงไม่ได้รับอนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในช่วงที่เขาทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงพักร้อน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สตรีมีครรภ์ตลอดจนสตรี กับเด็กอายุต่ำกว่าสามขวบ, แม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปี), บุคคลอื่นที่เลี้ยงดูเด็กเหล่านี้โดยไม่มีแม่โดยความคิดริเริ่มของนายจ้างไม่ได้รับอนุญาต (โดย ข้อยกเว้นของการเลิกจ้างภายใต้ข้อ 1 ข้อย่อย "a" ข้อ 3 ข้อ 5-8, 10 และ 11 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 5 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นดำเนินการโดยคำนึงถึงความเห็นที่สมเหตุสมผลของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้ตามมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 373 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับความเห็นที่สมเหตุสมผลจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง

โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานนั้นไม่จำเป็นหากพนักงานที่ไม่ได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานถูกไล่ออกหรือมีสหภาพแรงงานในองค์กร แต่พนักงานนั้นเชื่อมโยงกันด้วยความสัมพันธ์แบบสมาชิกกับสหภาพแรงงานอื่น ที่ไม่มีองค์กรสหภาพแรงงานหลักในองค์กรนี้

ตัวแทนของคนงานที่เข้าร่วมในการเจรจาร่วมกันในช่วงระยะเวลาของการดำเนินการไม่สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากหน่วยงาน การอนุญาตให้เป็นตัวแทน ยกเว้นในกรณีของการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานสำหรับการกระทำความผิดซึ่งตามกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กำหนดให้มีการเลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานอายุต่ำกว่า 18 ปีตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นกรณีการชำระบัญชีขององค์กร) นอกเหนือจากการปฏิบัติตามขั้นตอนทั่วไปจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้อง สารวัตรและคณะกรรมการสำหรับผู้เยาว์

ตามศิลปะ มาตรา 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตามวรรค 2 วรรคย่อย "b" ข้อ 3 และข้อ 5 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้จัดการ (ผู้แทนของพวกเขา) ขององค์กรวิทยาลัยสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง แผนกโครงสร้าง (ไม่ต่ำกว่าหน่วยร้านค้าและเทียบเท่า) ซึ่งไม่ได้รับการปล่อยตัวจากงานหลัก นอกเหนือจากขั้นตอนทั่วไปแล้ว อนุญาตให้ไล่ออกเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งสูงกว่าที่เกี่ยวข้องเท่านั้น

ขณะเดียวกันให้นำบทบัญญัติในส่วนที่หนึ่งแห่งศิลปะ มาตรา 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอยู่ภายใต้การบังคับใช้ตามรัฐธรรมนูญและความหมายทางกฎหมายที่ระบุไว้ในคำวินิจฉัยของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 4 ธันวาคม พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 421-O “ ในกรณีของการตรวจสอบ ตามรัฐธรรมนูญของบทบัญญัติของส่วนที่สองของมาตรา 170 และส่วนที่สองของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 235 ของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรา 3 ของศิลปะ มาตรา 25 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง“ ในสหภาพแรงงานสิทธิและการค้ำประกันกิจกรรม” ซึ่งได้รับการยอมรับว่าไม่สอดคล้องกับรัฐธรรมนูญบรรทัดฐานที่มีอยู่ในกฎหมายของรัฐบาลกลางและห้ามมิให้มีการเลิกจ้างพนักงานที่กระทำการที่ผิดกฎหมายซึ่งเป็นพื้นฐานทางกฎหมาย สำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การจัดตั้งในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในการค้ำประกันพนักงานเมื่อเขาถูกไล่ออกเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขาได้รับการลงโทษทางวินัยแสดงถึงการจำกัดสิทธิของนายจ้างอย่างไม่สมส่วน สัญญาจ้างงานและในเวลาเดียวกันเป็นเรื่องของกิจกรรมทางเศรษฐกิจและเจ้าของ ข้อจำกัดประเภทนี้ไม่ได้เกิดจากความจำเป็นในการปกป้องสิทธิและเสรีภาพที่ประดิษฐานอยู่ในมาตรา มาตรา 30 (ตอนที่ 1), 37 (ตอนที่ 1) และ 38 (ตอนที่ 1 และ 2) ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, ละเมิดประมวลกฎหมายกิจกรรมทางเศรษฐกิจ (ผู้ประกอบการ), สิทธิในทรัพย์สิน, บิดเบือนสาระสำคัญของหลักการเสรีภาพในการทำงาน และดังนั้นจึงขัดแย้งกับข้อกำหนดของมาตรา 8, 34 (ตอนที่ 1), 35 (ตอนที่ 2), 37 (ตอนที่ 1) และ 55 (ตอนที่ 3) ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เหตุผลทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานมีอยู่ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างคือ:

1) ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

2) การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปจริงและไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้ยุติสัญญา

3) การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

4) การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 71 และ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

5) การโอนพนักงานตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานที่เลือก (ตำแหน่ง)

6) การปฏิเสธที่จะทำงานของพนักงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

7) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ส่วนที่สี่ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

8) พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือนายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง ( ส่วนที่สามและสี่ของมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

9) การปฏิเสธของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานในที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (ส่วนหนึ่งของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

10) สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

11) การละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่อง (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิกด้วยเหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายถือเป็นความปรารถนาร่วมกันของพนักงานและนายจ้างในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงภายในระยะเวลาที่คู่สัญญาตกลงกันนั่นคือเมื่อใดก็ได้ ข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างงานไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานตามคำร้องขอของเขาเองหรือตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหากมีเหตุผล

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานถือเป็นความปรารถนาของฝ่ายหนึ่ง (พนักงาน) ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานและนายจ้างมีหน้าที่ต้องยุติความสัมพันธ์กับพนักงานเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า

พนักงานมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ เว้นแต่จะกำหนดระยะเวลาที่แตกต่างกันโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ระยะเวลาที่กำหนดเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับหนังสือลาออกของลูกจ้าง

ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างสัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้าง

ในกรณีที่คำร้องของพนักงานถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่ม (ตามคำขอของเขาเอง) เนื่องจากไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา การเกษียณอายุ และกรณีอื่น ๆ ) รวมถึงในกรณีที่มีการละเมิดโดยนายจ้าง ของกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน, ข้อบังคับท้องถิ่น, เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม, ข้อตกลงหรือสัญญาการจ้างงาน, นายจ้างมีหน้าที่ต้องยกเลิกสัญญาการจ้างงานภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัครของพนักงาน

ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา การเลิกจ้างในกรณีนี้จะไม่ดำเนินการเว้นแต่พนักงานคนอื่นจะได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทนซึ่งตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้

ก่อนการบอกเลิกจ้างจะหมดอายุนายจ้างจะไม่ถูกตัดสิทธิในการเลิกจ้างลูกจ้างหากเขาได้กระทำความผิดอันเป็นเหตุให้เลิกจ้าง

เมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานแก่ลูกจ้างตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างและชำระเงินงวดสุดท้ายแก่เขา

เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง หากสัญญาจ้างงานยังไม่ถูกยกเลิกและพนักงานไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานจะดำเนินต่อไป

สิทธิในการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นไม่เพียงมอบให้กับพนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด เท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวด้วย

หากพนักงานอายุต่ำกว่า 18 ปียื่นคำร้องขอยกเลิกสัญญาจ้าง จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องและคณะกรรมการสำหรับผู้เยาว์ก่อน

ความละเอียดของการประชุมใหญ่ ศาลสูง RF หมายเลข 2 เมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 มีบทบัญญัติที่อธิบายต่อศาลเกี่ยวกับประเด็นการใช้กฎหมายที่ควบคุมการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานซึ่งสรุปเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด เช่นเดียวกับสัญญาจ้างงานระยะยาว (ข้อ 3 ของมาตรา 77 มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โปรดคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

ก) อนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้ในกรณีที่การยื่นหนังสือลาออกเป็นการแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจ หากโจทก์อ้างว่านายจ้างบังคับให้เขาส่งจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง กรณีนี้จะต้องได้รับการตรวจสอบและความรับผิดชอบในการพิสูจน์ว่าเป็นของลูกจ้าง

b) สัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตามความคิดริเริ่มของพนักงานและก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างสองสัปดาห์สำหรับการเลิกจ้างตามข้อตกลงระหว่างพนักงานและนายจ้าง

สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีต่อไปนี้:

1) การชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย

2) การลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรหรือผู้ประกอบการแต่ละราย

3) ความไม่สอดคล้องของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง

4) การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (ที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี)

5) ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขามีการลงโทษทางวินัย

6) การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน:

ก) การขาดงาน ได้แก่ การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา เช่นเดียวกับในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกัน ในระหว่างวันทำงาน ( กะ);

b) ลูกจ้างปรากฏตัวในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือสถานประกอบการที่ลูกจ้างต้องปฏิบัติหน้าที่ในนามของนายจ้าง) ในสภาวะที่มีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษพิษอื่น ๆ ;

c) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น

d) กระทำการ ณ สถานที่ทำงาน การโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) ของบุคคลอื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจพิจารณาคดี ความผิดทางปกครอง

e) การละเมิดโดยพนักงานของข้อกำหนดด้านความปลอดภัยแรงงานที่กำหนดโดยคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหรือคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม, การพังทลาย, ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา

7) การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา

8) พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาได้กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานต่อไป

9) การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร

10) การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา, สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ของเขาในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน;

11) ลูกจ้างส่งเอกสารเท็จให้นายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง

12) ไม่ถูกต้อง

13) ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรสมาชิกของคณะผู้บริหารขององค์กร

14) ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ขั้นตอนการรับรอง (ข้อ 3 ของส่วนที่ 1 ของบทความนี้) กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน กฎระเบียบท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงาน

อนุญาตให้ไล่ออกตามเหตุผลที่ระบุไว้ในวรรค 2 หรือ 3 ของส่วนที่ 1 ของบทความนี้ หากไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน และตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่งลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

ในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของสาขาสำนักงานตัวแทนหรือหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ขององค์กรที่ตั้งอยู่ในท้องที่อื่น การยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานของหน่วยงานนี้จะดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้สำหรับกรณีการชำระบัญชีของ องค์กร.

การเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 7 หรือ 8 ของส่วนที่ 1 ของบทความนี้ ในกรณีที่การกระทำผิดทำให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจ หรือด้วยเหตุนี้ พนักงานจึงได้กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมนอกสถานที่ทำงาน หรือ ณ สถานที่ทำงานแต่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน จะกระทำมิได้เมื่อพ้นหนึ่งปีนับแต่วันที่นายจ้างพบการประพฤติมิชอบ

ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย) ในช่วงที่เขาไม่สามารถทำงานชั่วคราวและในช่วงพักร้อน

เมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะของบุคคลที่สัญญาจ้างถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างภาระผูกพันในการพิสูจน์การมีอยู่ของพื้นฐานทางกฎหมายในการเลิกจ้างและการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดไว้นั้นขึ้นอยู่กับนายจ้าง

เมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะในที่ทำงานควรระลึกไว้เสมอว่าเมื่อดำเนินการตามการค้ำประกันตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้กับพนักงานในกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงกับพวกเขา หลักการทางกฎหมายทั่วไปของการไม่สามารถยอมรับได้ จะต้องปฏิบัติตามการละเมิดสิทธิรวมถึงตัวพนักงานเองด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นที่ยอมรับไม่ได้สำหรับพนักงานที่จะปกปิดความพิการชั่วคราวในขณะที่เขาถูกไล่ออกจากงานหรือข้อเท็จจริงที่ว่าเขาเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานหรือหัวหน้า (รองของเขา) ขององค์กรวิทยาลัยสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งของ องค์กร, แผนกโครงสร้าง (ไม่ต่ำกว่าหน่วยร้านค้าและเทียบเท่า) ไม่ได้ถูกปลดออกจากงานหลักเมื่อการตัดสินใจเลิกจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการพิจารณาความเห็นที่สมเหตุสมผลของร่างสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง ขององค์กรหรือตามที่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่สูงกว่า

หากศาลตัดสินว่าพนักงานใช้สิทธิในทางที่ผิด ศาลอาจปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของเขาในการคืนสถานะในที่ทำงาน (ในขณะที่เปลี่ยนแปลงตามคำร้องขอของพนักงานที่ถูกไล่ออกในช่วงระยะเวลาที่ไร้ความสามารถชั่วคราวคือวันที่ถูกไล่ออก) เนื่องจากใน ในกรณีนี้นายจ้างไม่ควรรับผิดชอบต่อผลเสียที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในส่วนของพนักงาน (ข้อ 27 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียครั้งที่ 2 วันที่ 17 มีนาคม 2547)

ตามกฎทั่วไป คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายไม่สามารถรวมเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างพนักงานนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนดไว้ในสัญญาการจ้างงาน เนื่องจากสิ่งนี้ถือได้ว่าเป็นการลดระดับการค้ำประกันสำหรับพนักงาน ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 9 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานไม่สามารถมีเงื่อนไขที่จำกัดสิทธิหรือลดระดับการค้ำประกันของคนงานเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน หากเงื่อนไขดังกล่าวรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงาน เงื่อนไขเหล่านั้นจะไม่อยู่ภายใต้บังคับ

ไม่อนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างกับหญิงตั้งครรภ์ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย

ส่วนที่ 1 ศิลปะ มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้มีการเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การห้ามเลิกจ้างใช้กับเหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างซึ่งระบุไว้ทั้งในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและในกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ด้วยเหตุผลอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับความคิดริเริ่มของนายจ้างรวมถึงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และละเมิดกฎการจ้างงาน (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดำเนินการตามลำดับทั่วไป

หากสัญญาจ้างงานระยะยาวสิ้นสุดลงในระหว่างที่สตรีตั้งครรภ์ นายจ้างมีหน้าที่ต้องขยายระยะเวลาของสัญญาจ้างงานออกไปจนกว่าจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์ โดยต้องยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรและต้องมีใบรับรองแพทย์ยืนยันสถานะของการตั้งครรภ์ ผู้หญิงที่ได้รับการขยายสัญญาจ้างงานจนกระทั่งสิ้นสุดการตั้งครรภ์มีหน้าที่ต้องจัดเตรียมใบรับรองแพทย์เพื่อยืนยันสถานะของการตั้งครรภ์ตามคำร้องขอของนายจ้าง แต่ไม่เกินหนึ่งครั้งทุกสามเดือน หากผู้หญิงยังคงทำงานต่อหลังจากสิ้นสุดการตั้งครรภ์แล้ว นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเธอได้เนื่องจากสัญญาจ้างสิ้นสุดลงภายในหนึ่งสัปดาห์นับแต่วันที่นายจ้างทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการสิ้นสุดการตั้งครรภ์ .

สัญญาจ้างที่ขยายออกไปในลักษณะนี้โดยอาศัยคำแนะนำโดยตรงของกฎหมาย ไม่หยุดอยู่กับระยะเวลาที่กำหนด ในกรณีนี้ ผู้หญิงจะได้รับสิทธิประโยชน์ทั้งหมดที่เธอมีสิทธิเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ รวมถึงสิทธิ์ในการโอนไปทำงานอื่นและการถูกปลดออกจากงานโดยยังคงรักษารายได้เฉลี่ยไว้หากการโอนดังกล่าวเป็นไปไม่ได้

อนุญาตให้เลิกจ้างผู้หญิงได้เนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้างงานในระหว่างตั้งครรภ์ของเธอหากสัญญาการจ้างงานสรุปในช่วงระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่และเป็นไปไม่ได้หากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้หญิงคนนั้น ให้เธอไปทำงานอื่นที่นายจ้างว่างก่อนสิ้นสุดการตั้งครรภ์ (เป็นตำแหน่งว่างหรืองานตามคุณสมบัติของสตรี และตำแหน่งว่างระดับล่างหรืองานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า) ซึ่งสตรีสามารถทำได้โดยคำนึงถึง สภาวะสุขภาพของเธอ ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุให้เธอ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่าสามปี มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงดูบุตรอายุต่ำกว่าสิบสี่ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปี) บุคคลอื่นเลี้ยงดูบุตรเหล่านี้โดยไม่มีมารดาตามความริเริ่มของ ไม่อนุญาตให้นายจ้าง (ยกเว้นการเลิกจ้างตามที่ระบุไว้ในวรรค 1, 5 - 8, 10 หรือ 11 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 หรือวรรค 2 ของมาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สัญญาการจ้างงานอาจมีการเลิกจ้างเนื่องจากสถานการณ์ต่อไปนี้ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

1) การเกณฑ์พนักงานเพื่อรับราชการทหารหรือส่งเขาไปรับราชการพลเรือนทางเลือกที่เข้ามาแทนที่

2) การคืนสถานะของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล

3) การไม่รับเลือกเข้ารับตำแหน่ง;

พื้นฐานนี้ใช้กับพนักงานที่ไม่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งเป็นครั้งที่สองสำหรับตำแหน่งที่พวกเขาดำรงตำแหน่ง แม้ว่าพวกเขาจะสมัครก็ตาม หากพนักงานไม่ได้ส่งเอกสารเพื่อรับเลือกเข้าสู่ตำแหน่ง เขาจะถูกไล่ออกเนื่องจากสัญญาจ้างงานหมดอายุตามข้อ 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

4) การลงโทษพนักงานเพื่อลงโทษซึ่งทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ต่อไปตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย

5) การรับรู้ของพนักงานว่าไม่สามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์ตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย;

การยอมรับพนักงานว่าไร้ความสามารถโดยสิ้นเชิงอาจเกิดขึ้นตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกโดยหน่วยงานหรือสถาบันที่มีอำนาจในการออกรายงานดังกล่าว

6) การเสียชีวิตของพนักงานหรือนายจ้าง - บุคคลตลอดจนการยอมรับโดยศาลของพนักงานหรือนายจ้าง - บุคคลที่เสียชีวิตหรือสูญหาย

ตามมาตรา. มาตรา 45 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลอาจตัดสินให้พลเมืองเสียชีวิตได้ หาก ณ สถานที่พำนักของเขาไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่พำนักของเขาเป็นเวลาห้าปี และหากเขาหายตัวไปภายใต้สถานการณ์ที่อาจเป็นอันตรายถึงชีวิตหรือให้เหตุผล ที่จะถือว่าเขาเสียชีวิตจากอุบัติเหตุบางอย่าง - ภายใน 6 เดือน

7) การเกิดขึ้นของสถานการณ์ฉุกเฉินที่ขัดขวางความต่อเนื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน (ปฏิบัติการทางทหาร, ภัยพิบัติ, ภัยธรรมชาติ, อุบัติเหตุใหญ่, โรคระบาดและสถานการณ์ฉุกเฉินอื่น ๆ ) หากสถานการณ์นี้ได้รับการยอมรับจากการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือ หน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย

8) การตัดสิทธิ์หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงานได้

การตัดสิทธิ์เป็นการลิดรอนสิทธิของบุคคลในการดำรงตำแหน่งผู้นำในฝ่ายบริหารของนิติบุคคลเป็นระยะเวลา 6 เดือนถึง 3 ปี นอกเหนือจากการตัดสิทธิ์แล้ว อาจมีการเนรเทศชาวต่างชาติ (หรือบุคคลไร้สัญชาติ) ที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างออกจากดินแดนของสหพันธรัฐรัสเซีย

9) การหมดอายุ การระงับความถูกต้องเป็นระยะเวลามากกว่าสองเดือน หรือการลิดรอนสิทธิพิเศษของพนักงาน (ใบอนุญาต สิทธิในการขับขี่ยานพาหนะ สิทธิในการพกพาอาวุธ สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและอื่น ๆ การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบของสหพันธรัฐรัสเซียหากสิ่งนี้ส่งผลให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ของตนตามสัญญาจ้างงานได้

10) การยกเลิกการเข้าถึงความลับของรัฐหากงานที่ทำต้องมีการเข้าถึงดังกล่าว

11) การกลับคำตัดสินของศาลหรือการยกเลิก (ประกาศว่าผิดกฎหมาย) การตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน

สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากการละเมิดกฎสำหรับข้อสรุปที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดกฎเหล่านี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่องในกรณีต่อไปนี้:

การสรุปสัญญาจ้างงานโดยฝ่าฝืนคำตัดสินของศาลซึ่งทำให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งมีสิทธิที่จะดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง

การสรุปสัญญาการจ้างงานเพื่อปฏิบัติงานที่มีข้อห้ามสำหรับพนักงานคนนี้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขาดเอกสารการศึกษาที่เหมาะสมหากงานนั้นต้องใช้ความรู้พิเศษตามกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎหมายอื่น ๆ

การทำสัญญาจ้างงานโดยฝ่าฝืนมติของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจพิจารณากรณีความผิดทางปกครอง การตัดสิทธิ์ หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ที่ขัดขวางความเป็นไปได้ที่ลูกจ้างจะปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงาน หรือการสรุปสัญญาจ้างงานที่ฝ่าฝืน ข้อ จำกัด ข้อห้ามและข้อกำหนดที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงานของพลเมืองที่ถูกไล่ออกจากราชการหรือเทศบาล

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

หากการละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยหลักจรรยาบรรณนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่ได้เกิดจากความผิดของพนักงานพนักงานจะได้รับเงินค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน หากการละเมิดกฎเหล่านี้เกิดจากความผิดของลูกจ้าง นายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องเสนองานใหม่ให้เขา และจะไม่จ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง

สัญญาจ้างงานเป็นเอกสารที่อธิบายความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้างซึ่งระบุสิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญา สรุปได้โดยข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่าย การบอกเลิกสัญญาจ้างงานจำเป็นต้องมีลำดับการดำเนินการบางอย่าง ขึ้นอยู่กับเหตุ เหตุผล และเนื้อหาของข้อตกลงการจ้างงาน

สัญญาจ้างงานเป็นโมฆะเมื่อครบกำหนด มีเหตุผลดังต่อไปนี้สำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนด: ความคิดริเริ่มของพนักงานหรือนายจ้างตลอดจนสถานการณ์ที่ไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของทั้งสองฝ่าย หากผู้ริเริ่มเป็นลูกจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตามคำร้องขอของลูกจ้างทุกกรณี พนักงานจะต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการยื่นใบสมัครดังกล่าว:

• หากมีการสรุปสัญญาจ้างงานตามฤดูกาลหรือระยะเวลาไม่เกิน 2 เดือน รวมถึงในกรณีที่ลูกจ้างอยู่ในช่วงทดลองงานให้ยื่นคำขอเลิกสัญญาจ้าง 3 วันก่อนวันเลิกจ้าง .
• ในกรณีอื่นๆ ให้ยื่นใบสมัคร 2 สัปดาห์ก่อนวันบอกเลิกสัญญาจ้าง
• หากมีการละเมิดใด ๆ ในส่วนของนายจ้างลูกจ้างมีสิทธิระบุวันที่แน่นอนของการเลิกจ้าง
• หากพนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาการจ้างงานดำรงตำแหน่งผู้จัดการ ใบสมัครจะถูกเขียนถึงเจ้าขององค์กร 1 เดือนก่อนวันเลิกจ้าง
• หากยังไม่หมดระยะเวลาเตือนพนักงานก็มีสิทธิถอนตัวได้ สัญญายังคงมีผลใช้บังคับอยู่ แต่หากยังไม่ได้จ้างพนักงานใหม่

ผู้จัดการอาจบอกเลิกสัญญาจ้างงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง โดยมีเหตุผลที่น่าตำหนิหรือบริสุทธิ์:

• หากพนักงานขาดงาน ละเมิดหน้าที่การทำงาน ฯลฯ สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้า และจะไม่จ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงาน
• หากพนักงานไม่ตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่งเนื่องจากสุขภาพไม่ดีให้จ่ายค่าชดเชยเป็นเวลา 2 สัปดาห์ทำงาน
• หากพื้นฐานในการยกเลิกสัญญาเกิดจากเหตุผลที่บริสุทธิ์เช่นการลดพนักงานการชำระบัญชีขององค์กรผู้จัดการจะแจ้งให้พนักงานทราบข่าวนี้เป็นการส่วนตัวล่วงหน้า 2 เดือนพนักงานจะได้รับเงินชดเชยใน จำนวนเงินเดือนต่อเดือน

ขั้นตอนเพิ่มเติม:

• ตามใบสมัครของพนักงานหรือตามความคิดริเริ่มของผู้จัดการ คำสั่งซื้อจะถูกสร้างขึ้น โดยสำเนาที่ได้รับการรับรองจะมอบให้กับพนักงานพร้อมลายเซ็น
• ข้อความในคำสั่งจะต้องสอดคล้องกับรายการในสมุดงานและอ้างอิงถึงกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ในวันที่สัญญาจ้างหมดอายุ พนักงานที่รับผิดชอบ เช่น ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและแคชเชียร์ มอบสมุดงานที่ครบถ้วนและจำนวนเงินที่ชำระทั้งหมดให้กับพนักงาน ตลอดจนเอกสารหรือสำเนาอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงาน
• หากลูกจ้างไม่มาแสดงสมุดงานตามวันที่นัดหมายนายจ้างจะแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรถึงความจำเป็นในการรับเอกสารหรือส่งทางไปรษณีย์เพื่อบรรเทาความรับผิดชอบในการออกล่าช้า

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาจะต้องได้รับความยินยอมร่วมกันจากนายจ้างและลูกจ้าง หากต้องการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย นายจ้างจะจัดทำข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษร และพนักงานมีหน้าที่ต้องจัดทำแถลงการณ์ข้อเสนอที่จ่าหน้าถึงผู้จัดการโดยมีข้อความว่า "โปรดลงนามในข้อตกลง" การอ้างอิงถึงข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากอีกฝ่ายยอมรับเงื่อนไขการยกเลิกสัญญา จะมีการร่างข้อตกลงเพิ่มเติมซึ่งระบุภาระหน้าที่ของคู่สัญญาและกำหนดกำหนดเวลาในการดำเนินการตลอดจนความรับผิดชอบสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติตาม หลังจากนั้นจะมีการออกคำสั่งซึ่งผูกข้อตกลงนี้ไว้