วิธีปฏิบัติตนกับผู้ใต้บังคับบัญชา: คำแนะนำที่ดีที่สุดจากนักจิตวิทยาสำหรับผู้จัดการ กฎเจ็ดประการในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา

พฤติกรรมของผู้นำมีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา ในบางทีม ผู้เชี่ยวชาญจะยกย่องผู้นำของตนเอง ในขณะที่บางทีมจะรู้สึกกลัวเมื่อเข้าสำนักงานเพื่อการประชุมครั้งถัดไป บางแผนกทำงานเหมือนเครื่องจักรที่ดี แม้ว่าผู้จัดการจะไม่อยู่ในที่ทำงานก็ตาม ขณะที่พนักงานแผนกอื่นดื่มกาแฟและคุยเรื่องข่าวส่วนตัว เรามาดูกันว่าทักษะการจัดการของหัวหน้าแผนกและบริการใดที่มีอิทธิพลต่อการจัดทีมงานที่มีประสิทธิภาพและทักษะใดที่ทำลายพวกเขาอย่างแข็งขัน

กฎการสื่อสารระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา

การสื่อสารกับลูกน้องเป็นศิลปะที่ต้องเรียนรู้ ด้วยการจัดการทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร—พนักงาน—คุณสามารถบรรลุผลลัพธ์ที่โดดเด่นหรือล้มเหลวในการทำงานง่ายๆ ได้ดี

ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพสูงสุดสามารถสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาในลักษณะที่พนักงานมีความกระตือรือร้นและสนใจในงานของตน และให้ความสำคัญกับความสำเร็จของทั้งทีม

กฎพื้นฐานของการสื่อสารสำหรับผู้นำดังกล่าวขึ้นอยู่กับหลักการพื้นฐานหลายประการ:

• การเคารพตนเองและการเคารพผู้ใต้บังคับบัญชา
• ผลกระทบที่กำหนดเป้าหมายต่อพนักงาน
• การประเมินความสำเร็จ
• การให้ข้อเสนอแนะ
• การติดตามความสมบูรณ์ของงานอย่างสม่ำเสมอ

เมื่อได้รับประสบการณ์การทำงานทั้งผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาก็จะมีแบบแผนมากมายตามมาด้วย:

• ผู้บังคับบัญชาเชื่อว่าพนักงานของตนไม่ได้แตกต่างจากคนอื่นๆ มากนัก
• พนักงานมักคาดหวังคำวิจารณ์มากกว่าคำชม

เป็นเรื่องไม่ดีที่ผู้จัดการสามารถบอกผู้ใต้บังคับบัญชาว่าเขาไม่ได้ดำเนินชีวิตตามความไว้วางใจของเขาและไม่แตกต่างจากคนอื่นมากนัก วลีดังกล่าวลดแรงจูงใจของพนักงานลงอย่างมาก

สิ่งสำคัญคือต้องศึกษาผลลัพธ์ที่ได้รับอย่างรอบคอบ และใช้คำวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ที่มุ่งเป้าไปที่งานหรืองานที่ดำเนินการไม่ถูกต้องเท่านั้น และไม่ใช่ทัศนคติของคุณต่อข้อผิดพลาดโดยทั่วไป

ควรจำไว้ว่าลักษณะทั่วไปที่ไม่มีมูลใด ๆ จะทำให้ความเข้าใจร่วมกันระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาเสื่อมลง

เรามาเข้าเรื่องกันดีกว่า

ข้อผิดพลาดประการหนึ่งที่ผู้จัดการทำคือการพิจารณาสถานการณ์การทำงานให้เป็นเรื่องปกติ ซึ่งครั้งหนึ่งเคยอยู่ในประสบการณ์ของพวกเขาแล้ว จากที่นี่ก็ปรากฏขึ้น จำนวนมากการตัดสินใจ คำแนะนำ และคำสั่งแบบเหมารวมที่แจกจ่ายให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

เป็นผลให้ไม่มีผู้นำสักคนเดียวที่จะไม่พูดอย่างน้อยหนึ่งครั้งในอาชีพของเขา: “ฉันพลาดได้อย่างไร... ทำไมคุณไม่บอกฉัน…” สิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากมีการประเมินสถานการณ์โดยไม่ตั้งใจ โดยไม่คำนึงถึงความแตกต่างและอิทธิพลของเงื่อนไขใหม่

ดังนั้นการจะสร้างสิ่งที่มีประสิทธิภาพจึงเป็นสิ่งสำคัญ ศึกษาสถานการณ์ก่อนดำเนินการหรือจูงใจพนักงานให้ดำเนินการ

เราชั่งน้ำหนักการตัดสินใจ

การแก้ปัญหาอย่างรวดเร็วมักถือเป็นทักษะที่จำเป็น แต่ในความเป็นจริงแล้ว ความเร็วสูงไม่ได้รับประกันผลเชิงบวกสูงสุดเสมอไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับการลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชาที่ล้มเหลวในการทำงานให้เสร็จสิ้นหรือปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายไม่ดี

หากมีอารมณ์รุนแรง มีความเป็นไปได้สูงที่การลงโทษที่เลือกจะรุนแรงโดยไม่จำเป็น

ดังนั้นก่อนตัดสินใจจึงต้องสงบสติอารมณ์และตรวจสอบตัวเองว่าสิ่งที่ควรลงโทษนั้นเพียงพอสำหรับความผิดหรือไม่

เราให้ข้อเสนอแนะ

คำติชมและความสามารถในการให้ข้อมูลเป็นหนึ่งในทักษะที่สำคัญที่สุดของผู้นำ พนักงานที่รับผิดชอบสนใจที่จะรับการประเมินการกระทำของเขาทั้งถูกและผิด เข้าใจว่าบริษัทพอใจกับงานของเขามากน้อยเพียงใด

ข้อเสนอแนะช่วยให้

• วิเคราะห์ผลงานร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชา
• เข้าใจสาเหตุของความล้มเหลว
• ยกย่องประสิทธิภาพสูง
• สร้างแรงจูงใจในการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนา
• แก้ไขการกระทำของพนักงาน

หลักการพื้นฐานของการส่งคำติชม

1. ความทันเวลา. ควรจัดให้มีการประเมินทันทีหลังจากเหตุการณ์หรืองานเสร็จสิ้น ไม่ใช่หนึ่งสัปดาห์หรือเดือนต่อมา
2. ความจำเพาะ. จำเป็นต้องหารือเกี่ยวกับการดำเนินการเฉพาะ ไม่ใช่ประสบการณ์การทำงานทั้งหมดของผู้เชี่ยวชาญ
3. คำติชมคือบทสนทนาระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้จัดการ ไม่ใช่คำพูดคนเดียวจากเจ้านาย จำเป็นต้องถามความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น วิสัยทัศน์ของเขาเกี่ยวกับสถานการณ์ และแนวทางแก้ไขที่เขาเองสามารถเสนอเพื่อแก้ไขได้
4. ข้อห้ามในการหารือเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา สามารถพูดคุยได้เฉพาะการกระทำหรือข้อเท็จจริงที่เฉพาะเจาะจงเท่านั้น แต่ไม่สามารถพูดคุยถึงตัวบุคคลและความเป็นมืออาชีพโดยรวมได้
5. มุ่งเน้นไปที่การได้รับผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจง ไม่ใช่กระบวนการหารือเกี่ยวกับสถานการณ์
6. โดยที่ประตูปิดอยู่ การสื่อสารต้องเป็นรายบุคคลอย่างเคร่งครัด โดยไม่มีบุคคลที่สาม หากมีการวิพากษ์วิจารณ์ในระหว่างการส่งคำติชม การมีคนแปลกหน้าจะลดแรงจูงใจในการเปลี่ยนพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาลงอย่างมาก

ตำแหน่งผู้นำที่ชัดเจน

การที่ผู้จัดการไม่สามารถปฏิบัติตามมุมมองของเขาและการเปลี่ยนแปลงทัศนคติต่อสถานการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องทำให้ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาแย่ลง

พนักงานมองว่าเจ้านายดังกล่าวไม่สอดคล้องกัน ไม่มั่นใจในตัวเองและการตัดสินใจของเขา

หากผู้จัดการยังไม่ได้แสดงความคิดเห็นด้วยเหตุผลบางประการ ควรทำความเข้าใจสถานการณ์ก่อน จากนั้นจึงแสดงมุมมองของเขาต่อพนักงานเท่านั้น

การจัดการทีมไม่เพียงแต่เกี่ยวกับการกำหนดงานและการติดตามการดำเนินการเท่านั้น พนักงานบางคนไม่ได้มีประสบการณ์เพียงพอที่จะทำงานให้สำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้ คุณต้องพร้อมที่จะช่วยเหลือพนักงานด้วยคำแนะนำและให้เวลาเพิ่มเติม ในบางกรณี ให้มอบหมายพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่าเป็นการชั่วคราว

เรากำหนดเป้าหมายเฉพาะ

คำแถลงเป้าหมายที่ชัดเจนเป็นกุญแจสำคัญในการได้รับผลลัพธ์ที่มีคุณภาพ การทำงานที่ไร้จุดหมายทำให้เกิดความรู้สึกถึงการทำงานที่ไร้ประโยชน์อย่างไม่มีที่สิ้นสุดและเริ่มต้น การทำงานโดยคำนึงถึงกระบวนการ ไม่ใช่ผลลัพธ์

เพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญที่ เป้าหมายช่วยในการพัฒนาวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ. แสดงให้เห็นว่าพนักงานทำงานอย่างไร ช่วยให้บริษัทสามารถแก้ไขปัญหาที่ทะเยอทะยานได้.

หากการทำงานเสร็จสิ้นเกี่ยวข้องกับการบรรลุผล หลายเป้าหมาย คุณต้องจัดลำดับความสำคัญแสดงว่าอันไหนสำคัญที่สุด

การประเมินผลที่ตามมา

เมื่อทำการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ผู้จัดการมีหน้าที่ประเมินว่าจะส่งผลกระทบต่อกระบวนการผลิตโดยรวมอย่างไร แต่ยังรวมถึงปฏิสัมพันธ์ของผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งกันและกันด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการให้รางวัลและการลงโทษพนักงาน การแก้ไขสถานการณ์และความขัดแย้งภายในทีม

สิ่งสำคัญคือต้องประเมินอิทธิพลของพฤติกรรมของผู้นำและรูปแบบการจัดการของเขาต่อบรรยากาศทั่วไปในแผนก: เจ้านายเพิ่มความกระตือรือร้นและแรงจูงใจในการทำงาน หรือขัดขวางความปรารถนาที่จะทำงานให้เสร็จหรือไม่?.

เราควบคุมผลลัพธ์

การขาดการควบคุมงานให้เสร็จสิ้นทำให้เกิดการขาดความรับผิดชอบ พนักงานแต่ละคนจะต้องรู้ว่างานที่ได้รับมอบหมายนั้นจะถูกตรวจสอบ ผลลัพธ์ใดๆ แม้จะไม่ได้ผลมากที่สุดก็ถือว่าน่าพอใจหากไม่มีการควบคุม

แต่แม้ว่าจะมีการกำหนดกำหนดเวลาในการทำงานให้เสร็จสิ้นและท้ายที่สุดแล้วไม่มีการควบคุมในส่วนของเจ้านาย พนักงานก็จะคุ้นเคยกับความจริงที่ว่างานของพวกเขาไม่ได้รับการตรวจสอบ หน่วยงานจะแสดงผลการดำเนินงานที่ย่ำแย่ในอนาคต

เราประเมินตัวเองอย่างมีสติ

ในช่วงเวลาหนึ่ง ผู้จัดการแต่ละคนจะพัฒนาภาพลวงตาของการอนุญาต เนื่องจากผลลัพธ์เท่านั้นที่สำคัญ และคนที่ปฏิบัติงานก็มีค่าตัวแปร

สถานการณ์นี้มีทางเดียวเท่านั้นที่จะรักษาได้ นั่นก็คือ การวิจารณ์ตนเองอย่างดีต่อสุขภาพ และผู้ใต้บังคับบัญชาจะส่งสัญญาณไปยังผู้นำอย่างรวดเร็วว่าเขากำลังก้าวไปไกลกว่าที่ได้รับอนุญาต: มีการร้องเรียนจากพนักงานมากขึ้นต่อเจ้านาย การปฏิเสธที่จะเชื่อฟังคำสั่งปรากฏขึ้น ผู้เชี่ยวชาญประกาศอย่างเปิดเผยว่าพวกเขาสมควรได้รับความเคารพ และไม่แยแสและวิพากษ์วิจารณ์อย่างต่อเนื่อง .

ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพมักจะกำหนดขอบเขตการพัฒนาของตนและมุ่งมั่นที่จะเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ๆ สำหรับการบริหารงานบุคคลและกระบวนการผลิต

เป็นไปตามหลักการพื้นฐาน การสื่อสารทางธุรกิจผู้จัดการจะสามารถบรรลุผลสำเร็จในการทำงานของแผนกและพนักงานจะมีความสุขที่ได้เข้ามาทำงานและทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ

การสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา

วิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเมื่อมีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดเมื่อมีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ได้แก่:

ปฏิกิริยาแบบเหมารวม แทนที่จะเข้าใจสถานการณ์ ผู้จัดการมักใช้คำพูดแบบเหมารวม: “นี่ก็เหมือนกับคุณ” “คุณไม่สามารถพึ่งพาใครได้อีกที่นี่”

การตัดสินใจที่เร่งรีบภายใต้อิทธิพลของความหลงใหล เจ้านายโกรธมากกับความผิดพลาดของพนักงานคนหนึ่งจนเขาไม่สามารถชั่งน้ำหนักวิธีพฤติกรรมบางอย่างอย่างมีเหตุผลได้อีกต่อไป พยายามมีสติที่ชัดเจนในระหว่างสถานการณ์วิกฤติ

ตัดสินใจโดยไม่เข้าใจสถานการณ์ สถานการณ์บางอย่างมักกระตุ้นให้เกิดความสัมพันธ์อันไม่พึงประสงค์ (ความทรงจำ) ในกรณีเช่นนี้ ผู้คนจะมีปฏิกิริยาโต้ตอบโดยไม่เข้าใจว่าอะไรคืออะไร แต่ยิ่งคุณเข้าใจสถานการณ์ได้แม่นยำมากเท่าไร คุณก็จะตอบสนองต่อสถานการณ์ได้ดีขึ้นเท่านั้น

การประเมินความสำคัญของปัญหาไม่ถูกต้อง เท่าไร บุคคลสำคัญเห็นว่าปัญหานั้นหรือปัญหานั้นอาจขึ้นอยู่กับอารมณ์ สภาพจิตใจ ความคบหาอันไม่พึงประสงค์ที่ปัญหานี้ได้ก่อขึ้นแล้ว พนักงานจะไม่พอใจเป็นพิเศษหากผู้จัดการแก้ไขปัญหาเดียวกัน เวลาที่แตกต่างกันประเมินแตกต่างกัน

การวิเคราะห์ข้อผิดพลาดไม่เพียงพอ พนักงานคนหนึ่งกำลังทำงานใหม่ เจ้านายบอกเขาว่า: “ในที่สุด คุณก็ลงมือทำซะ!” แต่ในขณะเดียวกันเขาก็ไม่เข้าใจจริงๆว่าทำไม พนักงานคนนี้ทำงานช้าๆ พยายามค้นหาเบื้องหลังของสิ่งที่เกิดขึ้นอยู่เสมอ

การพิจารณาเป้าหมายต่างๆ ไม่เพียงพอ เป้าหมายใดที่มีความสำคัญอย่างยิ่งยวดเมื่อผู้จัดการดำเนินการ: เป้าหมายขององค์กร, เป้าหมายส่วนตัวของผู้จัดการ, เป้าหมายของทีมโดยรวม? กำหนดเป้าหมายที่คุณจะบรรลุเป้าหมายโดยใช้มาตรการเฉพาะ กำหนดลำดับความสำคัญตามความจำเป็น

การพิจารณาผลที่ตามมาของการกระทำที่ไม่เพียงพอ เมื่อทำการตัดสินใจ ผู้จัดการจะต้องถามคำถามอยู่เสมอว่า “พฤติกรรมนี้อาจมีผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์ต่อพนักงานของฉันอย่างไรบ้าง”

การพิจารณามุมมองที่แตกต่างกันของผู้จัดการและพนักงานไม่เพียงพอ เป็นที่ทราบกันดีว่าคน ๆ หนึ่งเต็มใจทำในสิ่งที่เขาตัดสินใจทำด้วยตัวเองมากที่สุด ดังนั้นเมื่อใดก็ตามที่เป็นไปได้ ให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ

ความนับถือตนเองที่ไม่สมจริง การประเมินความสำเร็จของเราเองแบบอัตนัยนั้นได้รับอิทธิพลจากการเลือกรับรู้ เช่น เมื่อประเมินความสำเร็จของเราเอง เราจะเน้นไปที่ด้านบวกเป็นพิเศษและปรับแต่งด้านลบ เรามักจะมีเหตุผลในการตัดสินใจของเราในภายหลังในสายตาของเราเอง จากสิ่งนี้ ผู้นำมักจะรู้สึกว่าการกระทำของเขาได้รับการยืนยันแล้ว ดังนั้นพวกเขาจึงแสดงตนออกมาด้วยพลังที่ยิ่งใหญ่กว่า พูดคุยกับเพื่อนร่วมงานของคุณเป็นครั้งคราวเกี่ยวกับมาตรการที่คุณใช้ในฐานะผู้นำ

Schroeder G.A. เป็นผู้นำตามสถานการณ์:
ต่อ. กับเขา. - อ.: JSC "Interexpert", 2537. - (การประชุมเชิงปฏิบัติการสำหรับนักธุรกิจ

อุปสรรคต่อความเข้าใจของเจ้านายต่อลูกน้อง

ปัญหาประการหนึ่งที่ผู้จัดการเผชิญคือการไร้ความสามารถและความไม่รู้วิธีการรู้จักบุคคลอื่น หนึ่งในที่สุด วิธีง่ายๆทำความเข้าใจผู้อื่น - การระบุตัวตนการเปรียบเทียบตนเองกับผู้อื่นเช่นความปรารถนาที่จะนำตัวเองเข้ามาแทนที่ การศึกษาเกี่ยวกับบุคคลจะสมบูรณ์มากขึ้นเมื่อการระบุตัวตนได้รับการสนับสนุนจากความเห็นอกเห็นใจและการเอาใจใส่ และไม่เพียงแต่ความเห็นอกเห็นใจซึ่งพบได้ทั่วไปเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความยินดีซึ่งพบได้น้อยกว่ามากด้วย ไม่บ่อยนักที่ผู้จัดการจะเต็มใจที่จะเข้าไปแทรกแซงในสถานการณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน ความปรารถนาที่จะช่วยเหลือผู้ใต้บังคับบัญชาในช่วงเวลาที่ยากลำบาก และยินดีกับเขาอย่างจริงใจในความสำเร็จของเขา ความสนใจในกิจการของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ใช่ความอยากรู้อยากเห็น แต่เป็นการเชื่อมโยงทางจิตวิทยาการมีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ของมนุษย์ตามปกติ

การเชื่อมโยงทางจิตวิทยาต้องการให้ผู้จัดการสามารถ “อ่าน” ใบหน้าของผู้ใต้บังคับบัญชาได้

ด้วยความช่วยเหลือของสัญชาตญาณและจินตนาการผู้จัดการที่มีประสบการณ์โดยยึดตามความแตกต่างเพียงเล็กน้อยบันทึกอารมณ์ทัศนคติในการทำงานความเป็นอยู่ที่ดีของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ว่าเขาจะมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมนี้หรือไม่ก็ตาม ฯลฯ แต่น่าเสียดาย สิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยครั้ง

ไม่สามารถประเมินบุคคลได้อย่างถูกต้องและระบุแรงจูงใจของพฤติกรรมของเขาได้ ผู้จัดการมักจะหันไปใช้การระบุแหล่งที่มา - การระบุแหล่งที่มาของพฤติกรรม กระบวนการนี้เป็นเรื่องส่วนตัวอย่างยิ่ง กรณีที่พบบ่อยคือกรณีที่แรงจูงใจด้านลบของพฤติกรรมและลักษณะนิสัยเท่านั้นที่ถือว่าเป็นพนักงานที่ "ไม่ดี" และมีเพียงแรงจูงใจเชิงบวกเท่านั้นที่เกิดกับพนักงานที่ "ดี" แนวทางสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาในด้านจิตวิทยานี้เรียกว่า "เอฟเฟกต์รัศมี" เขาสามารถทำให้ผู้นำผิดหวังได้อย่างจริงจัง ผลกระทบของความแปลกใหม่และความเป็นอันดับหนึ่งนั้นใกล้เคียงกับ "รัศมี" เมื่อรับรู้ถึงบุคคลที่มีชื่อเสียง ข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับเขามีบทบาทสำคัญ และข้อมูลก่อนหน้านี้ซึ่งมักจะมีความสำคัญมากกว่านั้นจะถูกละเลย เมื่อรับรู้ คนแปลกหน้าก่อนหน้านี้ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับเขาทำให้เกิดความประทับใจมากขึ้น แบบเหมารวมดังกล่าวนำไปสู่อคติเมื่อขึ้นอยู่กับข้อมูลที่จำกัดหรือประสบการณ์ในอดีต มีการสร้างความประทับใจที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับบุคคลแบบเหมารวมกลายเป็นอุปสรรคต่อการทำความเข้าใจผู้คนและสร้างความสัมพันธ์ตามปกติกับพวกเขา

ในบางกรณี แบบเหมารวมก็มีประโยชน์สำหรับผู้นำ

พวกเขาอำนวยความสะดวกในการศึกษาผู้ใต้บังคับบัญชาโดยการจำแนกรูปแบบของพฤติกรรมและการตีความสาเหตุของพวกเขาจากมุมมองของปรากฏการณ์และข้อเท็จจริงที่ทราบอยู่แล้ว มีความจำเป็นเพื่อไม่ให้จมอยู่ในทะเลข้อมูลอันไม่มีที่สิ้นสุด อย่างไรก็ตาม เราไม่ควรลืมว่าลักษณะเหมารวมที่มีอยู่ในแบบแผนนั้นไม่สนใจลักษณะบุคลิกภาพของแต่ละบุคคล สิ่งเหล่านี้ขัดขวางไม่ให้เรามองเห็นบุคคลในความสมบูรณ์และความหลากหลายทั้งหมดของเขา

อย่างไรก็ตาม ไม่เพียงแต่ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ต้องทนทุกข์จากอคติของผู้บังคับบัญชาเท่านั้น ในทางกลับกัน ผู้จัดการมักจะเผชิญกับทัศนคติที่ลำเอียงจากพนักงาน พบมากที่สุดในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา อคติการเปลี่ยนแปลงองค์กรในการทำงาน การเปลี่ยนสถานที่ทำงาน การประเมินงานและระเบียบวินัยในระดับต่ำ

สแตนคิน เอ็ม.ไอ. การเหมารวมหรืออุปสรรคหลักต่อความเข้าใจของผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชา/การจัดการทรัพยากรมนุษย์ - ยังไม่มีข้อความ 3, 1997

การลงโทษมีผลหรือไม่?

การลงโทษเป็นวิธีที่ยากที่สุดในการกระตุ้นบุคคล แต่ผู้จัดการบางคนเชื่อว่านี่เป็นวิธีที่ดีที่สุดและง่ายที่สุดในการระดมความพยายามด้านแรงงาน มีการลงโทษเพื่อป้องกันการประพฤติมิชอบในอนาคต

พื้นฐานการลงโทษ - สถานการณ์ความขัดแย้ง. อย่างไรก็ตามไม่ใช่ว่าการละเมิดวินัยทุกครั้งควรลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชา บ่อยครั้งเพียงพอแล้วที่จะจำกัดตัวเองให้ทำตามข้อเรียกร้อง เรื่องตลกที่ส่งถึงผู้ที่ฝ่าฝืนวินัย หรือการดูถูกเหยียดหยาม มาตรการลงโทษจะเคร่งครัดต่อบุคคลเสมอ เช่นเดียวกับลักษณะทางจิตของบุคคลและเหตุผลของการกระทำความผิดนั้นเป็นรายบุคคล บ่อยครั้งเมื่อทำการลงโทษ ผู้จัดการจะแสดงความหยาบคายและไม่มีไหวพริบ: การตำหนิอย่างไม่มีที่สิ้นสุด การข่มขู่และการเตือนถึงการกระทำผิดเก่า ๆ ข้อเรียกร้องที่เข้มงวดในการแก้ไขข้อบกพร่องทั้งหมดในคราวเดียว ความเกลียดชังที่ซ่อนเร้นอย่างไม่ดีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาที่กล้าที่จะมีความคิดเห็นของตัวเอง ข้อบกพร่องทั้งหมดนี้ขัดขวางการติดต่อของผู้จัดการกับผู้ใต้บังคับบัญชา

เมื่อใช้การลงโทษ เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องแสดงความเคารพต่อผู้ใต้บังคับบัญชาให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และในขณะเดียวกันก็เรียกร้องเขาให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ซึ่งหมายความว่าคุณสามารถและควรโกรธนักแสดงที่ประมาทเลินเล่อ คุณสามารถโกรธเคืองและขุ่นเคืองต่อการกระทำของพวกเขาได้ แต่คุณไม่ควรกำจัดความชั่วร้ายหรือดูถูกเหยียดหยามผู้คน หากผู้จัดการเริ่มโกรธและตะโกน เขาจะต้องเตรียมพร้อมรับคำตอบจากลูกน้อง

น้ำหนักของการลงโทษขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้นำ แม้แต่การตำหนิเล็กน้อยจากเจ้านายที่เชื่อถือได้และน่านับถือก็ยังได้รับการปฏิบัติอย่างเจ็บปวด ในทางกลับกัน การสมควรได้รับการลงโทษจากผู้นำที่มีอำนาจต่ำจะถูกมองว่าเป็นความพิถีพิถันและความอยุติธรรม

การใช้การลงโทษรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งอย่างต่อเนื่องทำให้พลังของมันลดลง การลงโทษที่ผิดปกติและไม่คาดคิดมักจะได้ผลดีกว่าการลงโทษที่รุนแรงที่สุดแต่คุ้นเคย ต้องคำนึงว่าคนงานต่างกันจะต้องถูกลงโทษต่างกันในเรื่องเดียวกัน ในกรณีนี้ ควรคำนึงถึงระดับวัฒนธรรมทั่วไป ความรู้ และคุณลักษณะส่วนบุคคลด้วย

การลงโทษต่างจากรางวัลตรงที่มักประกาศไม่ทันทีหลังจากการกระทำความผิดเกิดขึ้น แต่หลังจากผ่านไประยะหนึ่งเพื่อให้ผู้กระทำความผิดสงบลงและคิดถึงพฤติกรรมของเขา เมื่อกำหนดการลงโทษจำเป็นต้องแสดงความคิดเห็นเฉพาะเจาะจงในประเด็นใดประเด็นหนึ่ง

แต่เราไม่ควรลืมว่าการให้กำลังใจเป็นตัววัดอิทธิพลที่สำคัญมากกว่าการลงโทษ การใช้รางวัลเป็นประจำจะช่วยป้องกันความจำเป็นในการลงโทษ

Stankin M. Algorithms สำหรับการกระตุ้นด้วยการลงโทษ/การบริหารงานบุคคล - ยังไม่มีข้อความ 8, 1996

ลูกน้องของคุณเล่นเกมอะไร?

ใน เมื่อเร็วๆ นี้ปรากฏการณ์ของเกมจิตวิทยามีการพูดคุยกันอย่างกว้างขวางในวรรณคดี สมาชิกแต่ละคนในทีมใช้วิธีการป้องกันตัวเองแบบนี้ โดยหวังว่าจะได้รับสิทธิพิเศษในทีมและได้รับผลประโยชน์บางอย่าง นี่คือตัวอย่างเกมจิตวิทยาที่พบบ่อยที่สุดในทีม:

"เด็กกำพร้าคาซาน":

ในบรรดาเทคนิคต่างๆ ของวิธีนี้เพื่อทำให้ชีวิตของคุณง่ายขึ้น ควรเน้นสิ่งต่อไปนี้: ผู้ใต้บังคับบัญชาหลีกเลี่ยงเจ้านาย ซึ่งหากจำเป็น ทำให้เขาสามารถอ้างว่าเขาถูกทอดทิ้งและไม่ได้รับการดูแล ยั่วยวนผู้เฒ่าให้หยาบคายและกระทำผิดกฎหมายแล้วเข้ารับตำแหน่งผู้ถูกกระทำ มักจะบ่นกับผู้บังคับบัญชาทันที ประกาศอย่างเจ้าชู้ว่าไม่สามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้นได้ ในเวลาเดียวกันบุคคลนั้นก็พยายามที่จะดูอ่อนแอไม่สามารถทำงานจริงจังได้

“ฉันกำลังถูกฉีกเป็นชิ้นๆ”

แฟน ๆ ของเกมนี้มุ่งมั่นที่จะรับงานสังคมสงเคราะห์ให้ได้มากที่สุดโดยไม่คิดว่าพวกเขาจะรับมือกับหน้าที่การบริหารและงานสังคมสงเคราะห์ที่เพิ่มขึ้นได้อย่างไร การทำงานมากเกินไปทำให้พวกเขาไม่ปฏิบัติหน้าที่ใด ๆ อย่างจริงจังและในทางกลับกันปฏิเสธงานยากที่สหายส่วนใหญ่ทำโดยอ้างว่ายุ่ง

"ความเรียบง่ายอันศักดิ์สิทธิ์"

แฟน ๆ ของเกมนี้แสดงให้ผู้อื่นเห็นถึงความไร้เดียงสาและไม่สามารถทำสิ่งที่พวกเขาเริ่มต้นให้สำเร็จได้ จุดประสงค์ของเกมนี้คือเพื่อสร้างความปรารถนาตามธรรมชาติให้ผู้อื่นช่วยเหลือ และในท้ายที่สุด พวกเขาพยายามที่จะเปลี่ยนความรับผิดชอบของตนไปที่ผู้อื่น น่าเสียดายที่ไม่เข้าใจความหมายของเกม ผู้นำคนหนึ่งหรืออีกคนเริ่มสนับสนุนผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างจริงใจโดยทำหน้าที่แบ่งเบาภาระงานให้เขา

“เจ้านายที่ถูกขับไล่”

พนักงานปฏิเสธที่จะเป็นผู้นำกลุ่มคนที่ก่อตั้งขึ้น เวลาที่แน่นอนเพื่อแก้ไขงานเร่งด่วนโดยกระตุ้นให้เขาปฏิเสธโดยข้อเท็จจริงที่ว่าเขาไม่มีสิทธิ์ลงโทษคนที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขาชั่วคราวและหากปราศจากสิ่งนี้ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะเป็นผู้นำ

แฟน ๆ ของเกมนี้พบได้ในเกือบทุกด้านการศึกษาหรือ การทำงานโดยรวม. ตัวตลกพยายามพิสูจน์ว่าเขาเป็นคนประหลาด ไม่ใช่จากโลกนี้ วิทยาศาสตร์หรืองานเป็นเรื่องยากสำหรับเขา และเขาก็ไม่ต้องการมัน เขาหัวเราะ สร้างความบันเทิงให้ทุกคน และไม่ทำร้ายใครเลย สิ่งนี้ทำให้เขามั่นใจ และเขาก็หยุดทำงานอย่างเต็มที่ ได้รับความพึงพอใจและความสุขจากการฟื้นคืนชีพของสหายของเขาเมื่อเขาปรากฏตัว

“อ้าว ฉันเก่งขนาดนั้นเลยเหรอ”

เพื่อที่จะยกระดับอำนาจของตนและทำให้เกิดความเคารพจากผู้อื่น พวกเขาจึงใช้ ตัวแปรที่แตกต่างกันเกมส์นี้. นี่อาจเป็นวลีที่สื่อถึงความสำเร็จของคุณ หรือการเรียกชื่อต่างๆ คนดังถือว่าใกล้ชิดกับผู้บรรยาย ไม่ใช่เรื่องแปลกที่จะได้ยินจากผู้สมัครที่มีอำนาจสูงว่าเขามีความรู้อย่างกว้างขวาง

บ่อยครั้งที่เกมจิตวิทยารบกวนการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้คน ทำให้ธุรกิจช้าลง และลดประสิทธิภาพของความพยายามร่วมกัน แต่ผู้คนเล่นมันเพราะพวกเขาช่วยรักษาระดับความภาคภูมิใจในตนเอง และบางครั้งก็ได้รับสิทธิ์ที่จะไม่รับผิดชอบ

ผู้จัดการควรตอบสนองต่อการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไร? ขอแนะนำโดยไม่สนใจตำแหน่งที่พนักงานครอบครองเพื่อค้นหากิจกรรมที่เขาแข็งแกร่งกว่าเพื่อนร่วมงานและแสดงความเคารพอย่างจริงใจต่อความสำเร็จที่แท้จริง
มีคำแนะนำทางจิตวิทยา - ในการที่จะโน้มน้าวผู้อื่นคุณต้องพูดถึงสิ่งที่พวกเขาต้องการ การแสดงออกคือความต้องการหลัก ธรรมชาติของมนุษย์. ดังนั้นพูดคุยอย่างเห็นอกเห็นใจกับ "เด็กกำพร้าคาซาน" โน้มน้าวเธอว่าการมอบหมายหน้าที่รับผิดชอบที่มอบให้เธอนั้นเป็นไปได้สำหรับเธอ ให้คำแนะนำสูงสุดแก่ "ผู้เล่น" แล้วเขาจะทำตามนั้น แสดงความมั่นใจว่าเขาจะรับมือกับงานและประสบความสำเร็จได้ เกือบทุกคนพยายามรักษาชื่อเสียงที่เขาได้รับเกียรติ

Stankin M.I. เกมจิตวิทยา/การบริหารงานบุคคล - N4, 1997

คุณสมบัติสิบประการของพนักงานที่ดี

ฉันมักถูกถามว่าจะเป็นผู้จัดการที่ดีได้อย่างไร แต่มักถูกถามว่าจะเป็นผู้จัดการที่ดีได้อย่างไร คำถามสำคัญอะไรทำให้พนักงานเป็นพนักงานที่ดี? มีคุณสมบัติสิบประการที่ฉันพบว่าพนักงาน "ดีที่สุดและฉลาดที่สุด" ที่ต้องได้รับการพัฒนาและรักษาไว้ หากคุณมีคุณสมบัติทั้งหมดนี้ แสดงว่าคุณเป็นพนักงานที่ยอดเยี่ยม

ขั้นแรก คุณต้องมีความสงสัยอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์หรือโปรแกรมของบริษัทหรือกลุ่มของคุณ คุณจะต้องสามารถใช้ผลิตภัณฑ์หรือโปรแกรมได้อย่างอิสระ สิ่งนี้ไม่เพียงแค่นำไปใช้กับโลกคอมพิวเตอร์เท่านั้น สิ่งนี้ยังช่วยถ่วงน้ำหนักในสาขาความรู้อื่นๆ ที่เทคโนโลยีและการฝึกฝนก้าวหน้าอย่างรวดเร็วจนจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องรักษาความรู้และทักษะของคุณให้ทันสมัยอยู่เสมอ หากคุณไม่มีสิ่งนี้ คุณอาจถูกทิ้งไว้ข้างหลังอย่างสิ้นหวังและไม่มีประสิทธิภาพอย่างรวดเร็ว

ประการที่สอง คุณต้องมีความสนใจอย่างแท้จริงในการดึงดูดให้ลูกค้ามีส่วนร่วมในการอภิปรายเกี่ยวกับวิธีการใช้ผลิตภัณฑ์ (ซอฟต์แวร์) - สิ่งที่พวกเขาชอบและสิ่งที่พวกเขาพบว่าไม่น่าดึงดูดนัก คุณต้องเป็นผู้สอนศาสนาเล็กน้อยกับลูกค้า ขณะเดียวกันก็คำนึงถึงความเป็นจริงว่าผลิตภัณฑ์ (โปรแกรม) ของบริษัทของคุณไม่ได้ผลแต่อาจดีกว่าในส่วนใด

ประการที่สาม เมื่อคุณเข้าใจความต้องการของลูกค้าแล้ว คุณต้องพิจารณาว่าผลิตภัณฑ์ (ซอฟต์แวร์) สามารถช่วยได้อย่างไร ตัวอย่างเช่น หากคุณทำงานในอุตสาหกรรมซอฟต์แวร์ คุณอาจถามตัวเองว่า "ผลิตภัณฑ์นี้จะทำให้งานน่าสนใจยิ่งขึ้นได้อย่างไร คุณจะทำให้การเรียนรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์น่าสนใจยิ่งขึ้นได้อย่างไร คุณจะใช้ที่บ้านให้น่าสนใจยิ่งขึ้นได้อย่างไร" ?" "

สามจุดแรกนี้เชื่อมโยงถึงกัน ความสำเร็จมาจากความเข้าใจและการใส่ใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ เทคโนโลยี และความต้องการของลูกค้า

ประการที่สี่ พนักงานควรมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายระยะยาวของแต่ละบุคคล เช่น การพัฒนาทักษะของตนเอง และการจูงใจคนที่พวกเขาทำงานด้วยให้ทำเช่นเดียวกัน การสร้างแรงจูงใจในตนเองประเภทนี้ต้องมีวินัย แต่ก็สามารถให้ผลดีได้มาก แน่นอนว่าระบบแรงจูงใจทางการเงินก็เป็นแรงจูงใจที่ดีเช่นกัน หากคุณอยู่ในฝ่ายขาย การเพิ่มและโบนัสเป็นเครื่องมือสำคัญในการควบคุมประสิทธิภาพ แต่จะดีกว่ามากเมื่อพนักงานมีคะแนนเหนือกว่าสิ่งจูงใจเหล่านี้ หากการเพิ่มโบนัสครั้งต่อไปหรือการเพิ่มเงินเดือนเป็นสิ่งเดียวที่กระตุ้นให้คุณ แสดงว่าคุณอาจอยู่นอกขอบเขตของการทำงานกลุ่มและการพัฒนากลุ่มของคุณ ซึ่งจะสร้างความสำเร็จที่แท้จริงในระยะยาว

ประการที่ห้า คุณต้องมีความรู้และทักษะเฉพาะด้านเพื่ออนาคต ตัวอย่างเช่น บริษัทขนาดใหญ่ เลือกพนักงานที่สามารถซึมซับความรู้เฉพาะทางได้อย่างรวดเร็ว ไม่มีใครควรพึ่งพาความเชี่ยวชาญที่พวกเขามีในปัจจุบันเพื่อตอบสนองความต้องการในอนาคต ดังนั้นความเต็มใจที่จะเรียนรู้จึงเป็นคุณลักษณะที่สำคัญมาก

ประการที่หก คุณต้องมีความยืดหยุ่นเพียงพอที่จะใช้ประโยชน์จากโอกาสต่างๆ ที่อาจมีแนวโน้มดีสำหรับคุณ ที่ Microsoft เราเสนอบุคคลจำนวนมาก หลากหลายชนิดกิจกรรมระหว่างอาชีพ ใครก็ตามที่สนใจเข้าร่วมในการจัดการได้รับการสนับสนุนให้ทำงานร่วมกับลูกค้าที่แตกต่างกัน แม้ว่าจะต้องย้ายไปยังตำแหน่งอื่นภายในองค์กรหรือไปยังส่วนอื่นของโลกก็ตาม

เรามีพนักงานจำนวนมากในแผนกสหรัฐฯ จากประเทศอื่นๆ และเรามีพนักงานในสหรัฐฯ จำนวนมากที่ทำงานให้กับบริษัทในเครือในประเทศอื่นๆ มันช่วยให้เราเข้าใจตลาดโลกได้ดีขึ้น และแม้ว่าเราจะทำงานได้ดีในการเคลื่อนย้ายผู้คนไปรอบๆ แต่ก็ยังไม่ดีเท่าที่ฉันต้องการ

ประการที่เจ็ด พนักงานที่ดีต้องการเรียนรู้เศรษฐศาสตร์ธุรกิจ ทำไมบริษัทถึงทำอะไรแบบนั้น? รูปแบบธุรกิจของมันคืออะไร? มันทำเงินได้อย่างไร?

ฉันรู้สึกประหลาดใจอยู่เสมอกับบริษัทที่ไม่ได้ฝึกอบรมพนักงานเกี่ยวกับความรู้ทางการเงินขั้นพื้นฐานในอุตสาหกรรมของตน

ประการที่แปด คุณต้องมุ่งเน้นไปที่คู่แข่งของคุณ ฉันชอบพนักงานที่คิดถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในตลาด คู่แข่งของเราทำอะไรอยู่ น่าสนใจขนาดไหน? เราเรียนรู้อะไรจากพวกเขาได้บ้าง? เราจะหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดของพวกเขาได้อย่างไร?

เก้า คุณต้องใช้หัวของคุณ วิเคราะห์ปัญหา แต่อย่ากลายเป็นนักวิเคราะห์อัมพาต ทำความเข้าใจความหมายของข้อตกลงที่เป็นไปได้ทุกประเภท รวมถึงข้อตกลงที่มีข้อมูลไม่เพียงพอ

ใช้หัวของคุณเพื่อการปฏิบัติด้วย ใช้เวลาของคุณอย่างมีประสิทธิภาพ ลองนึกถึงสิ่งดีๆ ที่คุณสามารถแนะนำให้กับกลุ่มอื่นๆ ได้

สุดท้ายนี้ อย่ามองข้ามคุณสมบัติที่ชัดเจน เช่น ความซื่อสัตย์ จริยธรรม และความขยันหมั่นเพียรในการทำงานของคุณ คุณสมบัติที่สำคัญเหล่านี้ดำเนินไปโดยไม่มีคำอธิบาย

บิล เกตส์ ผู้ก่อตั้งและประธานกรรมการบริษัท ไมโครซอฟต์ คอร์ป

ทำไมลูกน้องของคุณไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของคุณ?

ผู้จัดการหลายคนกังวลเกี่ยวกับวินัยในการปฏิบัติงานในระดับที่ไม่น่าพอใจในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา เมื่องานไม่เสร็จตรงเวลาหรือดำเนินการไม่ถูกต้อง ผู้จัดการมักจะมองเห็นวิธีการหลักในการโน้มน้าวผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่มีวินัยในการเสริมสร้างการควบคุมและความเข้มงวดในการลงโทษผู้ที่มีความผิด อย่างไรก็ตามการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ายั่งยืน ผลลัพธ์ที่เป็นบวกมาตรการมีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชาเหล่านี้ไม่ได้นำมา

เพื่อให้ผู้จัดการสามารถหาได้ วิธีการรักษาที่ดีที่สุดในการแก้ปัญหาการจัดการที่เผชิญอยู่นั้นจำเป็นต้องเข้าใจให้ดีขึ้นว่าระดับวินัยของผู้บริหารของผู้ใต้บังคับบัญชาในท้ายที่สุดนั้นขึ้นอยู่กับระดับใดและอิทธิพลใดที่สามารถช่วยในการเพิ่มระดับได้
สาเหตุของวินัยในการปฏิบัติงานในระดับที่ไม่น่าพอใจมีดังนี้:

· คุณสมบัติของผู้แสดงในระดับต่ำ

· คุณสมบัติระดับต่ำของผู้จัดการ

· คุณภาพที่ไม่น่าพอใจในการเตรียมการตัดสินใจของผู้จัดการ โดยขึ้นอยู่กับการมอบหมายงานให้นักแสดง

· การมอบหมายงานที่ไม่ชัดเจนให้กับผู้ปฏิบัติงานที่ต้องดำเนินการ

ขาดความสนใจของพนักงานในการแก้ปัญหางาน

· ประเพณีและกฎเกณฑ์ที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรส่งผลเสียต่อทัศนคติของพนักงานต่อการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย

· ระดับการควบคุมที่ไม่น่าพอใจซึ่งผู้จัดการใช้กับงานของนักแสดง

· ขาดทรัพยากรในการกำจัดนักแสดงที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานคุณภาพสูง (เวลา ข้อมูล อุปกรณ์ ทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณสมบัติและจำนวนที่จำเป็น การเงิน ฯลฯ )

เพื่อให้บรรลุ ระดับสูงการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการ:

1. การคัดเลือกนักแสดง วิธีที่ดีที่สุดเหมาะกับงาน (ประสบการณ์ ความรู้ แรงจูงใจ)

2. จำเป็นต้องมีการศึกษาปัญหาที่จะแก้ไขอย่างละเอียด (ผู้รับผิดชอบในการทำงานให้เสร็จ นักแสดง คำจำกัดความที่ชัดเจนของงาน กำหนดเวลา ทรัพยากรที่จำเป็น สิ่งที่ควรให้ความช่วยเหลือแก่นักแสดง)

3. ผู้จัดการต้องได้รับการยืนยันจากนักแสดงว่าเขาเข้าใจงานอย่างไร เขามีความพร้อมที่จะปฏิบัติแค่ไหน เขาเห็นความยากลำบากในการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ

4. จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่านักแสดงมีระดับแรงจูงใจที่เหมาะสม สิ่งสำคัญคือสิ่งจูงใจเชิงบวกมีมากกว่าปริมาณเชิงลบ

5. จำเป็นต้องระบุอย่างชัดเจนว่าจะดำเนินการควบคุมอย่างไร มีข้อเสนอแนะในรูปแบบใดจากหัวหน้างานทันที

Magura M. I. จะเพิ่มระดับวินัยในการปฏิบัติงานในกลุ่มผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างไร? /การบริหารงานบุคคล. – ฉบับที่ 6, 2540

ผู้จัดการไม่ใช่ตำแหน่งที่ง่ายขนาดนั้น สมมติว่าคุณสร้างธุรกิจของคุณเองและจ้างพนักงาน หรือท่านได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้บริหาร มากขึ้นอยู่กับว่าคุณสร้างความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณอย่างถูกต้องอย่างไร จึงต้องเตรียมความพร้อมในการบริหารจัดการและรู้จักการปฏิบัติตนกับพนักงาน

ประเภทของคู่มือ

มีสองระบบหลักสำหรับการจัดการผู้ใต้บังคับบัญชา ประการแรกเรียกว่าประชาธิปไตย ประการที่สอง - คำสั่งหรือเผด็จการ

ระบอบประชาธิปไตยถือว่าระยะห่างที่สั้นกว่าระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำใช้วิธีการโน้มน้าวใจเป็นหลัก ระบบเผด็จการเกี่ยวข้องกับการออกคำสั่งที่ชัดเจนแก่พนักงาน ซึ่งพวกเขาจำเป็นต้องปฏิบัติตาม

ในกรณีแรก พนักงานมีความคิดริเริ่ม ส่วนประการที่สองไม่มี ควรใช้อะไรดีที่สุด - ทุกคนเลือกเอง แต่เรายังคงแนะนำให้มองหาจุดกึ่งกลาง คุณไม่สามารถกดดันทีมมากเกินไปและคุณไม่สามารถเพิกเฉยต่อความสัมพันธ์ของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาได้ ในกรณีแรกพวกเขาจะเกลียดคุณทันที ในกรณีที่สองพวกเขาจะนั่งบนคอของคุณ

สนใจในชีวิตของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณและฟังพวกเขา

ผู้นำที่ดีรู้อยู่เสมอว่าเหตุการณ์สำคัญที่เกิดขึ้นในชีวิตของผู้ใต้บังคับบัญชามีอะไรบ้าง เช่น งานแต่งงาน วันเกิด การเกิดของลูก ถามอย่างสงบเสงี่ยมว่าพนักงานของคุณเป็นยังไงบ้าง คุณจะเห็น - พวกเขาจะพอใจ

หากพวกเขามาร้องเรียนคุณ ให้ฟังให้จบโดยไม่ขัดจังหวะพนักงาน เพียงปรับความเข้าใจ บางทีนี่อาจเพียงพอที่จะแก้ปัญหาได้บางส่วน

รางวัลและการลงโทษ

ต้องมีระบบการให้รางวัลและการลงโทษอย่างแน่นอน นอกจากนี้ควรนำไปใช้กับพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน สิ่งนี้เป็นเรื่องยากที่สุดที่จะปฏิบัติเมื่อลูกน้องของคุณรวมถึงญาติ เพื่อน หรือแม้แต่คนที่คุณรักด้วย

สิ่งนี้นำไปสู่ข้อสรุปที่สำคัญหลายประการ ประการแรกไม่แนะนำให้จ้างคนใกล้ชิด - เป็นการยากที่จะรักษาความเป็นกลาง ประการที่สอง อย่าเริ่มมีความรักในที่ทำงาน - คุณจะต้องพึ่งพาอยู่ตลอดเวลา และถ้าความโรแมนติกล้มเหลว สถานการณ์ก็จะเป็นเรื่องที่ไม่พึงประสงค์ที่สุด

ทีมงานมักจะมองเห็นความอยุติธรรมที่เจ้านายทำอยู่เสมอ ทุกคนควรเข้าใจว่าถ้าพวกเขาทำดีก็จะได้รับรางวัล ถ้าทำชั่วก็จะถูกลงโทษ และถ้าทุกอย่างไม่ยุติธรรม คุณจะไม่เห็นอำนาจ

เพื่อที่จะใช้ระบบการลงโทษและการให้รางวัลอย่างมีประสิทธิภาพ คุณจะต้องมุ่งเน้นไปที่เกณฑ์การปฏิบัติงานตามวัตถุประสงค์บางประการ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องรู้เป็นอย่างดีว่าพนักงานคนนี้หรือพนักงานคนนั้นทำอะไรลงไป บางครั้งการกำหนดเกณฑ์ดังกล่าวเป็นเรื่องยาก แต่เนื่องจากคุณเป็นผู้จัดการ คุณต้องคิดเกณฑ์เหล่านี้และสื่อสารกับพนักงานแต่ละคน

จะดุอย่างไร และจะสรรเสริญอย่างไร?

สำหรับการแสดงความไม่พอใจด้วยวาจา ควรทำต่อหน้าเท่านั้น หากคุณดุพนักงานในหมู่เพื่อนร่วมงาน เขาจะถูกทำให้อับอายและโอกาสที่เขาจะทำงานได้ดีจากสิ่งนี้มีแนวโน้มเป็นศูนย์ อาจจะแค่ชั่วคราวเท่านั้นเพราะกลัวจะถูกทำให้อับอายอีกครั้ง ดังนั้นการพูดคุยแบบเห็นหน้ากันจึงจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด เมื่อรายงานคุณต้องอธิบายรายละเอียดว่าพนักงานทำผิดพลาดอะไรและเขาสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อแก้ไข

ในทางตรงกันข้าม การส่งเสริมพนักงานในที่สาธารณะจะมีประสิทธิภาพมากกว่า สิ่งจูงใจไม่จำเป็นต้องอยู่ในรูปแบบตัวเงินหากมีราคาแพงสำหรับบริษัทของคุณ การชมเชยอาจเป็นคำพูดหรือคุณสามารถให้รางวัลพนักงานที่มีสิทธิ์หยุดงานได้

เป็นไปได้ไหมที่จะตะโกนใส่ผู้ใต้บังคับบัญชา?

ผู้บังคับบัญชาเกือบทั้งหมดเคยขึ้นเสียงใส่ลูกน้องเมื่อถึงจุดหนึ่ง ข้อดีของวิธีนี้คือสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้จริง แต่ถ้าคุณใช้การกรีดร้องอย่างต่อเนื่อง ประสิทธิภาพของมันก็จะเท่ากับศูนย์

ด้วยการตะโกน คุณสามารถบรรลุบางสิ่งบางอย่างได้จากพนักงานคนนั้นที่เข้าใจว่าคุณไม่ได้ดุบุคลิกภาพของเขา แต่เป็นงานของเขา มีคนประเภทนี้น้อยมาก ดังนั้นเราขอแนะนำให้คุณสงวนไว้มากกว่านี้

การใช้เคล็ดลับข้างต้นจะช่วยให้คุณสามารถรักษาบรรยากาศปกติในทีมและได้รับอำนาจจากเจ้าหน้าที่

1. มักจะกำหนดเฉพาะงานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนเท่านั้น พนักงานจะต้องมีความเข้าใจที่ดีถึงสิ่งที่ต้องการจากพวกเขา ในเวลาเดียวกัน บางครั้งคุณสามารถผลักดันพนักงานคนนี้หรือคนนั้นให้พัฒนาทักษะทางวิชาชีพของเขาได้ โดยทำให้เขามีงาน "ที่ล้ำหน้าที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้" แต่งานดังกล่าวจะต้องเป็นไปได้
2. ตะกั่ว. พนักงานคาดหวังการกระทำที่แข็งขันจากคุณ และถ้าคุณไม่ทำ ก็จะไม่มีประสิทธิผลเลย และอำนาจของคุณในฐานะผู้นำก็จะตกต่ำลง ประเมินผลงานของพนักงานของคุณอย่างสม่ำเสมอ: พวกเขาคาดหวัง
3. อย่าให้วิธีแก้ปัญหาสำเร็จรูป หากลูกน้องขอคำแนะนำก็ไม่จำเป็นต้องโพสต์ โซลูชั่นสำเร็จรูป. เราต้องผลักดันให้เขามีความคิดที่ถูกต้อง
4. อย่าเที่ยวเตร่ไปมา เจ้านายที่ไม่ทำอะไรเลยนอกจากเดินไปรอบๆ สำนักงานและดื่มกาแฟจะสูญเสียอำนาจอย่างรวดเร็ว

วีดีโอ

จากวิดีโอ คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับประเภทของความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา

ตำแหน่งใหม่ สำนักงานแยกต่างหาก พนักงานของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณเอง และ "รัศมี" ของผู้จัดการเหนือศีรษะที่ยกขึ้นอย่างภาคภูมิใจของคุณ... คุณได้รับอำนาจพิเศษทั้งหมดนี้เมื่อไม่นานมานี้ โดยได้รับตำแหน่งในแผนกธุรการและเข้าร่วมจำนวนโดยอัตโนมัติ “หอคอยที่เลือก” ของบริษัทของคุณ แต่ก่อนที่คุณจะมีเวลาฟื้นตัวจากความอิ่มอกอิ่มใจและปวดหัวจากการเฉลิมฉลองเมื่อวานนี้เพื่อเป็นเกียรติแก่การเลื่อนตำแหน่งของคุณแมลงวันในครีมก็ตกอยู่ในครีมอย่างแท้จริงในรูปแบบของปัญหากับผู้ใต้บังคับบัญชาที่เปิดตัวการต่อสู้ทั้งหมดในแผนกอย่างเปิดเผย หรือแอบปฏิเสธที่จะยอมรับตัวตนของเจ้านายคนใหม่

“กบฏ” เพิกเฉยต่อคำสั่ง ข้อมูลการโต้แย้ง บอกเป็นนัยถึงความไม่น่าเชื่อถือ วิพากษ์วิจารณ์วิธีการจัดการ แสดงให้เห็นถึงความไม่เต็มใจที่จะเชื่อฟัง ในตอนแรก ไม่ใช่ผู้จัดการที่เพิ่งก่อตั้งใหม่ทั้งหมดตัดสินใจที่จะดำเนินการลงโทษในรูปแบบของค่าปรับ การไล่ออก และการทำลายกระจกรถของผู้ใต้บังคับบัญชา คืนที่มืดมิด(แน่นอนว่านี่เป็นการพูดเกินจริง แต่ใครล่ะที่ไม่ล้อเล่น) และสงครามที่มองไม่เห็นก็ดำเนินไปอย่างไม่มีกำหนด เจ้านายที่ไม่พึงประสงค์รีบไปหาเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากกว่าเพื่อขอคำแนะนำหรือสำรวจส่วนลึกของอินเทอร์เน็ตเพื่อค้นหาวิธีที่จะเป็นผู้นำที่คู่ควร ลองพิจารณาดูว่ามีแนะนำอะไรบ้าง กรณีที่คล้ายกันนักจิตวิทยา

เส้นบางๆ ระหว่างกิ่งไม้กับขนมปังขิง

กฎแรกสุดและบางทีอาจเป็นกฎหลักก็คือไม่ว่าจะใช้วิธีการจัดการแบบใดก็ไม่ควรเป็นอันตรายต่อพนักงานหรือกระบวนการทำงาน ไม่ว่าคุณจะศึกษาวรรณกรรมในหัวข้อนี้มากน้อยเพียงใด ดูวิดีโอการฝึกอบรม ฟังคำแนะนำที่ขัดแย้งกันจากเพื่อนร่วมงานในช่วงอาหารกลางวัน สไตล์การจัดการของคุณไม่ควรลอกเลียนแบบคำแนะนำที่พิมพ์ในหนังสือและพากย์เสียงโดยผู้จัดการที่มีประสบการณ์ จิตวิทยาการบริหารคนในการตีความของคุณควรมีลักษณะเฉพาะของธรรมชาติ คุณสมบัติทางธรรมชาติตัวละครที่ได้รับการฝึกฝนจากความสามารถในการควบคุมอารมณ์ของพวกเขา และประสบการณ์ของพวกเขาเองเกี่ยวกับเส้นทางที่เดินทางจากล่างขึ้นบนของบันไดตามลำดับชั้น ทัศนคติของคุณต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณควรเหมือนกับที่คุณคาดหวังจากเจ้านายเมื่อนั่งอยู่บนเก้าอี้ของเสมียนทั่วไป พยายามหาจุดกึ่งกลางระหว่างคนขี้โมโหและจู้จี้จุกจิกซึ่งไม่ยอมบีบแม้แต่เสียงชมเชยกับเจ้านายผู้อ่อนโยนที่ไม่กล้าแสดงความไม่พอใจ

“การยับยั้ง” ของผู้จัดการหรือสิ่งที่ไม่ควรทำ

ก่อนจะพบคำตอบที่ต้องการและ วิธีการที่มีประสิทธิภาพวิธีปราบผู้ใต้บังคับบัญชาคุณควรทำความคุ้นเคยกับรายการการกระทำต้องห้ามซึ่งการละเมิดจะทำให้คุณเป็นหัวหน้าเผด็จการที่ไม่พึงประสงค์อย่างยิ่งและไร้มารยาท:

• เริ่มเป็นส่วนตัว การวิเคราะห์คุณสมบัติส่วนบุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องของพนักงานเป็นวิธีที่แน่นอนในการทำให้ทีมต่อต้านคุณ
• น้ำเสียงที่ดังขึ้นจนกลายเป็นเสียงกรีดร้อง การตะโกนอย่างดุเดือดจะไม่ทำให้พนักงานหวาดกลัวและจะไม่บังคับให้พวกเขาเชื่อฟัง ยิ่งไปกว่านั้น ด้วยพฤติกรรมดังกล่าว คุณจะแสดงให้เห็นถึงความอ่อนแอและการไร้ความสามารถในการควบคุมอารมณ์ และผลที่ตามมาคือการจัดการ
• การยกย่องตนเองและการแสดงความสำคัญของตนเองเป็นประจำ เจ้านายที่ยกย่องตัวเองเป็นพิเศษและไม่เคยพลาดโอกาสที่จะคุยโวเกี่ยวกับความสำเร็จของเขาและแสดงให้เห็นว่าตัวเลขของเขามีความสำคัญต่อบริษัทเพียงใด จะไม่สามารถเรียกความเคารพและการสนับสนุนจากทีมที่มอบหมายให้เขาได้ และยิ่งชื่นชมน้อยลงไปอีก
• การละเมิดกิจวัตรวันทำงานโดยสิทธิที่จะรวมไว้ในจำนวน “สุภาพบุรุษ” หากผู้จัดการอนุญาตให้ตัวเองทำสิ่งต่าง ๆ ที่เขาห้าม (ในรูปแบบของการสนทนาทางโทรศัพท์กับแฟนสาวของเขาอย่างไม่มีที่สิ้นสุด การใช้หูฟัง ท่องอินเทอร์เน็ต Skype ในเรื่องที่ไม่ใช่งาน ทานอาหารว่างในแผนก) พนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาจะ ในไม่ช้าก็เริ่มทำตามตัวอย่างของเขา เปลี่ยนข้อห้ามอย่างเป็นทางการให้กลายเป็นทางการอย่างรวดเร็ว
• ประสิทธิภาพที่ซบเซา ไม่สนใจผลลัพธ์ ขาดความคิดและความคิดริเริ่มที่สดใส เช่นเดียวกับเจ้านาย พนักงานก็เช่นกัน ผู้นำที่ไม่ยืนหยัดเพื่อกิจการบ้านเกิดของเขาไม่ว่าในกรณีใดจะแพร่เชื้อไปยังผู้คนที่ติดตามเขาด้วยความเฉยเมย

หมวดหมู่การควบคุม เทคนิค และลูกเล่น

แม้จะมีความเก่งกาจ แต่จิตวิทยาเชิงปฏิบัติของการจัดการบุคคลแบ่งออกเป็นสองประเภท:

1. เส้นทางสู่ความสำเร็จด้วยการนั่งคร่อมคอลูกน้อง หรือ เทคนิคของผู้นำที่ไร้ความรู้สึก
2. เส้นทางสู่ความสำเร็จในฐานะผู้ชนะอยู่ในมือลูกน้องหรือพลังแห่งแรงบันดาลใจ

ผู้นำเลือกกลวิธีที่เหมาะสม - ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคล ประสบการณ์ของตนเอง และทัศนคติต่อผู้คนโดยทั่วไป

การจัดการ

การจัดการในฐานะการควบคุมที่ซ่อนอยู่หมายถึงอิทธิพลที่ชาญฉลาดและมีไหวพริบต่อบุคคลที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายของตนเอง ในบางกรณีซึ่งเกิดขึ้นไม่บ่อยนัก เป้าหมายสุดท้ายนั้นดี แต่โดยธรรมชาติแล้วการบงการนั้นไม่มีอะไรมากไปกว่าการกระทำที่มีอิทธิพลต่อผู้คน โดยบังคับให้พวกเขาทำการตัดสินใจที่ไม่เอื้ออำนวยอย่างเงียบ ๆ ความแตกต่างที่สำคัญจากการยอมจำนนโดยสมัครใจคือบุคคลนั้นไม่ได้รับทางเลือกให้เลือกเส้นทางอื่นนอกเหนือจากเส้นทางที่กำหนด

ในกรณีของเรา แนวคิดที่อยู่ระหว่างการพิจารณา ขึ้นอยู่กับลักษณะของผู้นำ สามารถใช้เพื่อบรรลุเป้าหมายที่เห็นแก่ตัวของตนเองหรือเพื่อประโยชน์ของบริษัทได้ การจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาตามหลักการยักยอก ได้แก่ ความขุ่นเคือง ความโกรธ ความกลัว และความรู้สึกผิดที่เกิดจากความชำนาญ

ความไม่พอใจความโกรธ

วลีที่ไม่ประจบประแจงที่ผู้จัดการโยนโดยไม่ตั้งใจหรือโดยตรงเกี่ยวกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานโดยมีฉากหลังของการยกย่องอย่างกว้างขวางจากผู้ใต้บังคับบัญชาอีกรายใน 9 กรณีจาก 10 กรณีบรรลุเป้าหมาย และทั้งหมดนี้ต้องขอบคุณความรู้สึกของการแข่งขันที่มีอยู่ในตัวบุคคล ข้อความที่กระตุ้นความรู้สึกมีลักษณะดังนี้: “เปตรอฟรับมือกับงานนี้ได้อย่างยอดเยี่ยม แต่คุณทำแบบนั้นไม่ได้ใช่ไหม” หรือ "คุณไม่เหมาะกับ Petrov!" หรือ "คุณไม่สามารถทำอะไรได้เลยนอกจาก Petrov!" ค็อกเทลแห่งความรู้สึกระเบิดที่ครอบงำพนักงาน - ความโกรธความขุ่นเคืองความปรารถนาที่จะแสดงความสามารถของเขาและพิสูจน์ว่าเขาก็สามารถทำอะไรได้มากมายเช่นกัน - ผลักดันให้คนที่ถูกจัดการทำภารกิจที่หลากหลาย โดยไม่ต้องคิดถึงธรรมชาติของการกระทำของเขา ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยไม่รู้ตัวมีส่วนช่วยในการรวบรวมความคิดของเจ้านาย

กลัว

เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดลักษณะของความกลัวผู้บังคับบัญชาอย่างแม่นยำ: อาจเกิดจากอำนาจของผู้นำเผด็จการความตั้งใจที่อ่อนแอของผู้ใต้บังคับบัญชาหรือการข่มขู่ในรูปแบบ:“ สำหรับการไม่เชื่อฟังและความล้มเหลวในการทำงานที่ได้รับมอบหมาย - ไล่ออก! ” การข่มขู่สองสามประการที่ลงท้ายด้วยการคำนวณพนักงานที่ดื้อรั้นเพื่อยืนยันคำพูดจะมีผลตามที่ต้องการ: พนักงานที่เห็นคุณค่าของสถานที่ของตนจะปฏิบัติตามผู้นำของเจ้านาย เฉพาะในกรณีนี้ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่ขึ้นอยู่กับความเคารพและการอุทิศตนในนามขององค์กร แต่ขึ้นอยู่กับความกลัวซ้ำซากที่จะตกงาน

ความรู้สึกผิด

การจัดการที่ซ่อนอยู่ซึ่งสร้างขึ้นจากความรู้สึกผิดรวมถึงวิธีการที่เจ้านายประกาศกีดกันพนักงานแผนกทั้งหมดจากโบนัสหรือวันหยุดพักผ่อนเนื่องจากคุณภาพงานที่ไม่ดีของหนึ่งในนั้น หรือพนักงานคนหนึ่งถูกทิ้งไว้โดยไม่มีโบนัส (ลาพักร้อน) เนื่องจากความกระตือรือร้นของผู้อื่นไม่เพียงพอ เทคนิคการกดดันซึ่งอิงจากความรู้สึกผิดมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้ดีขึ้นเพื่อไม่ให้ผู้อื่นผิดหวัง

จิตวิทยาในการจัดการคนบนพื้นฐานของการยั่วยุที่มีทักษะสามารถสร้างผลลัพธ์ตามที่ตั้งใจไว้ แต่ใช้ได้ในกรณีที่จำเป็นต้องมีอิทธิพลที่ซ่อนอยู่เพื่อจุดประสงค์ที่ดี ไม่ใช่เพื่อผลประโยชน์ของตนเองโดยใช้กำลังและทรัพยากรของผู้อื่น

อิทธิพลเชิงบวก

ในการเป็นผู้นำที่ดี คุณต้องตระหนักว่าพฤติกรรม การกระทำ และความสัมพันธ์ของคุณกับผู้ใต้บังคับบัญชาส่งผลโดยตรงต่อสภาพอากาศขนาดเล็กของแผนก ทัศนคติของพนักงานต่องาน และประสิทธิผลของงานที่ทำ ผู้นำจะต้องสามารถรับผิดชอบ สร้างแรงบันดาลใจให้กับทีม ทำให้พวกเขามีความกระตือรือร้น เป็นตัวอย่างและเป็นอุดมคติสำหรับพวกเขา ผู้นำที่ยอดเยี่ยมไม่ใช่คนที่ทำให้ลูกน้องหวาดกลัวสัตว์ ปราบปรามพวกเขา และกระตุ้นให้เกิดความขัดแย้ง ผู้นำที่แท้จริงคือผู้ที่รู้จิตวิทยาของพนักงานแต่ละคน แรงบันดาลใจ ค่านิยม และความปรารถนาของเขา กำหนดทิศทางการไหลเวียนของพลังงานไปในทิศทางที่ถูกต้อง สำหรับเขาไม่มีคลาสของ "เจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา" เขาอุทิศตนให้กับงานของเขามากจนไม่สามารถกระตุ้นความชื่นชมได้ เขาเป็นที่รัก ชื่นชม เคารพจากทุกคน และติดตามเขาไปพร้อมๆ กัน

คำชม คำเยินยอ กำลังใจ

ไม่มีความลับที่บุคคลใดๆ ต้องการการชมเชย กำลังใจ และการอนุมัติการกระทำของตนเป็นประจำ ผู้นำคือผู้ที่สามารถให้สิ่งที่ลูกน้องต้องการได้ คำชมเชยที่สมควรได้รับ ระบบโบนัสสำหรับพนักงานที่ดีที่สุด และการยอมรับความสำเร็จของพวกเขาเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการได้รับความไว้วางใจ ความเคารพจากทีม และสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขาได้รับผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมยิ่งขึ้น

วิธีการจัดการที่มีประสิทธิภาพคือการยกย่องล่วงหน้าเช่นกัน เมื่อเจ้านายแสดงความขอบคุณต่อผู้ใต้บังคับบัญชาล่วงหน้า เช่น: “ ฉันตัดสินใจมอบงานนี้ให้กับคุณ เนื่องจากมีเพียงคุณเท่านั้นที่สามารถจัดการได้” พนักงานที่ได้รับการให้กำลังใจและรู้สึกขอบคุณ (ไม่เช่นนั้น “เจ้านายคิดว่าฉันเก่งที่สุด และฉันก็ทำให้เขาผิดหวังไม่ได้!”) ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายด้วยความกระตือรือร้นและความขยันหมั่นเพียรเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า ในกรณีนี้เจ้านายที่เข้าใจอย่างชัดเจนถึงวิธีการเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาสามารถบรรลุนกสองตัวด้วยหินนัดเดียว: เขาบรรลุผลงานที่ยอดเยี่ยมของงานที่ได้รับมอบหมายและเพิ่มจำนวนคนที่ภักดีต่อเขา

ศิลปะแห่งแรงบันดาลใจ

สิ่งสำคัญคือต้องสามารถชี้นำผู้คนจำนวนมากที่มีเป้าหมายแตกต่างกัน มีระดับประสิทธิภาพและทักษะที่แตกต่างกันไปบนเส้นทางเดียว ในการทำเช่นนี้มีความจำเป็นต้องค้นหาแนวทางเฉพาะสำหรับสมาชิกในทีมแต่ละคน ค้นหาแรงบันดาลใจและแรงจูงใจของเขา และพัฒนาแรงจูงใจจากสิ่งนี้ ท้ายที่สุดแล้ว เมื่อแรงจูงใจชัดเจน ก็จะง่ายกว่าที่จะก้าวไปข้างหน้า โดยเปลี่ยนฝูงชนที่กระจัดกระจายให้กลายเป็นทีมที่เป็นมิตรที่แข็งแกร่งและมุ่งเน้นผลลัพธ์ ผู้นำต้องไม่เพียงแต่สามารถสร้างแรงบันดาลใจเท่านั้น แต่ยังรักษาจิตวิญญาณแห่งการต่อสู้ ทวนลม เติมศรัทธาในความสำเร็จที่หลีกเลี่ยงไม่ได้เมื่อมีคนยอมแพ้โดยไม่สมัครใจ... นอกจากนี้หนึ่งในคุณสมบัติที่ยอดเยี่ยมของเจ้านายในคลังแสงของเขาคือ ความสามารถในการแก้ไขปัญหาการทะเลาะวิวาทระหว่างพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและทันท่วงทีโดยไม่สร้างความเสียหายให้กับทั้งสองฝ่าย แต่ความขัดแย้งระหว่าง "ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา" ของผู้นำมืออาชีพเกิดขึ้นเพียงครั้งเดียว - ในช่วงเริ่มต้นของอาชีพการบริหารและถึงแม้จะไม่เสมอไปก็ตาม

ความสามารถ

ผู้ใต้บังคับบัญชามักให้ความสนใจว่าเจ้านายของตนมีความสามารถเพียงใดในด้านที่ได้รับมอบหมาย ไม่ว่าเขาจะมีความรู้และทักษะที่จำเป็นก็ตาม คุณจะต้องเตรียมพร้อมสำหรับการประเมินอย่างรอบคอบ สนใจอย่างใกล้ชิด และ การวิเคราะห์โดยละเอียดความสามารถของพวกเขาในส่วนของวอร์ดของคุณ ดังนั้นคุณเพียงแค่ต้องรู้เกือบทุกอย่างเกี่ยวกับกิจกรรมของคุณ ปรับปรุงและขยายฐานความรู้ของคุณอย่างต่อเนื่อง ในสายตาของทีม ผู้นำคือศูนย์รวมของความสมบูรณ์แบบ อัจฉริยะ และจิตใจที่สดใสและแหวกแนว ไม่อย่างนั้นเขาจะบรรลุตำแหน่งนี้ได้อย่างไร คุณคงไม่อยากทำให้พนักงานของคุณผิดหวัง รู้สึกเหมือนเป็นผู้นำที่ไม่คู่ควรน้อยลง ด้วยการขอความช่วยเหลือจากพวกเขาเป็นประจำในเรื่องที่คุณไม่คุ้นเคยใช่ไหม ศึกษา วิเคราะห์ และเรียนรู้อย่างต่อเนื่องที่จะกลายเป็นคนเก่งในสาขาของคุณโดยไม่ต้องรับผิดชอบต่อพนักงานของคุณ ไม่อย่างนั้นอะไรคือความหมายของแนวคิดของ "ผู้จัดการ" และ "ผู้ใต้บังคับบัญชา"?

ติดต่อตามชื่อ.

รับคำแนะนำ นักจิตวิทยาชื่อดัง D. Carnegie ผู้แย้งว่าชื่อเป็นเสียงที่ไพเราะที่สุดสำหรับเรา การเรียกชื่อจะเพิ่มความสำคัญของบุคคลในสายตาของตนเองและปลูกฝังความไว้วางใจในคู่สนทนา เรียกผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณไม่ใช่ด้วยนามสกุลหรือชื่อเล่น แต่ใช้ชื่อจริงอย่างเคร่งครัด และไม่ว่าในกรณีใดจะทำให้สับสนหรือบิดเบือน เทคนิคที่ง่ายที่สุดนี้รับประกันว่าคุณจะได้รับความโปรดปรานและความเคารพจากผู้อื่น

การฟังก็เป็นศิลปะเช่นกัน

เรียนรู้ที่จะฟังคู่สนทนาของคุณอย่างระมัดระวัง รักษาการแสดงความสนใจบนใบหน้าของคุณอย่างสุภาพ โดยไม่แสดงอาการไม่อดทนหรือแย่กว่านั้นคือไม่แยแส หากคุณไม่เห็นด้วยกับคำพูดของเขาก็อย่ารีบขัดจังหวะการสนทนาด้วยข้อโต้แย้งของคุณ ฟังพนักงานจนจบ จดบันทึกคุณค่าของความคิดเห็นของเขา จากนั้นจึงแสดงวิสัยทัศน์ของคุณเกี่ยวกับปัญหานี้ ความสามารถในการรับฟังและคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาจะช่วยเพิ่มอำนาจของคุณและชนะความเคารพจากทีมเท่านั้น

ด้วยการใช้วิธีการและเคล็ดลับที่อธิบายไว้ข้างต้น คุณจะเข้าใจวิธีการเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ และอาจกลายเป็นหนึ่งในผู้นำที่ดีที่สุดในยุคของเรา

กฎการปฏิบัติที่ไม่ได้พูดและเปิดเผยในทีมงานมักถูกกำหนดขึ้นเพื่อการมีปฏิสัมพันธ์ที่เหมาะสมที่สุดระหว่างฝ่ายบริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา เช่นเดียวกับการสื่อสารที่เหมาะสมของพนักงานระหว่างกัน หากคุณมีความรู้พื้นฐานในด้านนี้ คุณสามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดและความเข้าใจผิดมากมายซึ่งมักเกิดขึ้นในทีมได้

ภารกิจของเจ้าหน้าที่

งานที่เจ้านายเผชิญคืออะไร? ผู้นำคนใดก็ตามที่รู้กฎพื้นฐานของพฤติกรรมในทีม อันดับแรกจะต้องเรียกร้องตัวเองและเป็นตัวอย่างให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา เขาจำเป็นต้องกำหนดงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างชัดเจนและมีความสามารถและอธิบายว่าผลลัพธ์ควรเป็นอย่างไร หากเพื่อนร่วมงานรุ่นน้องจัดการกับงานโดยไม่มีความคิดเห็นและตรงเวลา ผู้จัดการก็ต้องให้กำลังใจพนักงาน อีกทั้งยิ่งบุญมากก็ยิ่งได้รับผลตอบแทนมากขึ้น

หากผู้ใต้บังคับบัญชาล้มเหลวในการทำงานตามที่ตั้งใจไว้ เมื่อวิพากษ์วิจารณ์เขา ก็ไม่ควรกลายเป็นเรื่องส่วนตัว การวิพากษ์วิจารณ์อย่างสมเหตุสมผลควรเกี่ยวข้องกับเรื่องทางธุรกิจเท่านั้น และไม่ควรก้าวก่ายชีวิตส่วนตัวของพนักงาน

เจ้านายต้องเผชิญกับอีกภารกิจหนึ่ง นั่นคือการปกป้องพนักงานจากผู้บังคับบัญชา หากเป็นไปได้ เขาจำเป็นต้องปกป้องผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งจากฝ่ายบริหารของบริษัทและจากการโจมตีจากภายนอก

พฤติกรรมของพนักงานและเจ้านาย

กฎของพฤติกรรมในทีมต้องการให้เจ้านายมีทักษะที่สำคัญดังต่อไปนี้: เขาต้องออกคำสั่งอย่างเชี่ยวชาญ การทำเช่นนี้และในรูปแบบใด? สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงลักษณะบุคลิกภาพของผู้ใต้บังคับบัญชาและสถานการณ์ด้วย ควรออกคำสั่งเฉพาะในกรณีที่รุนแรงเท่านั้น เมื่อสถานการณ์อยู่นอกเหนือการควบคุมหรือพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่โดยสุจริต

ขอแนะนำให้ออกคำสั่งในรูปแบบที่นุ่มนวลในรูปแบบของคำขอ สิ่งนี้จะสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรในทีม และพนักงานก็จะทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จเร็วขึ้นและมีสติมากขึ้น

วิธีปฏิบัติต่อเจ้านายของคุณ

กฎความประพฤติของพนักงานในทีมแทบจะเหมือนกันเสมอไป ประการแรก สมาชิกแต่ละคนในทีมที่มีหัวหน้าไม่ควรปฏิบัติต่อเขาเป็นศัตรูส่วนตัว และประการที่สอง พนักงานจะต้องสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรในสังคมที่เขาใช้เวลาทั้งกลางวันและกลางคืน - แต่ต้องไม่ยัดเยียดมุมมองของเขาต่อผู้อื่น หากความคิดเห็นของพนักงานคนหนึ่งไม่ตรงกับความคิดเห็นของอีกคนหนึ่ง ตำแหน่งส่วนบุคคลจะต้องได้รับการแนะนำอย่างยืดหยุ่นและอ่อนโยน โดยไม่ทำให้เจ้าหน้าที่พอใจหรือพอใจ

มีความจำเป็นต้องปกป้องความคิดเห็นของคุณเองในขณะที่เคารพผลประโยชน์ขององค์กร ไม่ว่าในกรณีใดคุณควรเลี่ยงความคิดเห็นของเจ้านายและขอความช่วยเหลือจากผู้บริหารระดับสูง การทำเช่นนี้จะทำให้พนักงานตั้งคำถามถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพของผู้จัดการ และลดความคิดเห็นของผู้บริหารเกี่ยวกับเขา

ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน

พนักงานแต่ละคนจะต้องปฏิบัติต่อสมาชิกในทีมคนอื่นๆ ด้วยความเคารพ ในการทำเช่นนี้ คุณต้องค้นหาวิธีการสื่อสารที่เหมาะสม เขาจะต้องเป็นมิตรและมีน้ำใจไม่เช่นนั้นความสัมพันธ์จะแตกสลาย กฎของพฤติกรรมมนุษย์ในทีม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมการทำงาน ควรมุ่งเป้าไปที่แนวทางการดำเนินธุรกิจที่สร้างสรรค์และเกิดผลและเป็นมิตรเป็นหลัก

มาดูบางกรณีเมื่อมีผู้นำคนใหม่เข้ามาร่วมทีม เขาจะสามารถจัดการสังคมใหม่ได้มากแค่ไหนและเขาจะสามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่น่ารำคาญได้หรือไม่?

ผู้นำควรเป็นอย่างไร?

เป็นที่ทราบกันดีว่าโอกาสของความสำเร็จนั้นมีมากขึ้นสำหรับผู้ที่มีเสน่ห์หรืออย่างที่พวกเขาพูดกันในตอนนี้คือความสามารถพิเศษ สำหรับเจ้านาย ความสามารถพิเศษสามารถกำหนดได้ดังต่อไปนี้:

• รูปลักษณ์ที่น่ารื่นรมย์และน่าประทับใจและเสียงดัง
• พลังงานควรเพิ่มขึ้นด้วยซ้ำ
• การมีความสามารถที่โดดเด่น
• เสน่ห์ส่วนตัวความเป็นมิตร
• ความสามารถในการเป็นผู้นำทีมและนำผู้คน

กฎพฤติกรรมในทีมมีความแตกต่างกัน ดังนั้น เมื่อเข้าร่วมทีมใหม่ หัวหน้าจะต้องคอยติดตามปฏิกิริยาของพนักงานแต่ละคนอย่างรอบคอบ ยิ่งเขาเข้าใจได้เร็วเท่าไรว่าใครเป็นผู้นำที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในทีมใครเป็นคนกำหนด ความคิดเห็นของประชาชนผู้รับบทเป็น “ผู้มีชื่อเสียงสีเทา” ยิ่งจะทำให้เขาทำหน้าที่ได้ง่ายขึ้นในอนาคต

การสร้างความสัมพันธ์

เจ้านายที่มีเหตุผลจะมองคนที่ทักทายเขาอย่างอบอุ่นและใจดีอย่างอ่อนไหว และจะมองคนที่ทำตัวห่างเหินในทางตรงกันข้าม เขาควรเข้าใกล้ทั้งคนที่ “อบอุ่น” และ “เย็น” โดยเร็วที่สุด โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับอย่างหลังเพื่อขจัดความรู้สึกไม่พึงประสงค์จากการพบกันครั้งแรก

ในโอกาสแรกขอแนะนำให้ผู้จัดการรวบรวมทุกคนมางานปาร์ตี้ขององค์กรและสังเกตพฤติกรรมของพนักงาน บ่อยครั้งคนที่อยู่ในอาการมึนเมาจะผ่อนคลายและพูดความจริง ในเวลาเดียวกัน เจ้านายจะเข้าใจว่าใครที่อ่อนแอต่อ "งูเขียว" ไม่มากก็น้อย

ในขณะที่ผู้จัดการคนใหม่ยังไม่เข้าใจสาระสำคัญของความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน กฎที่ดีกว่าอย่าเปลี่ยนพฤติกรรมในทีมอย่างมาก จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับทีมหญิง เนื่องจากผู้หญิงเป็นผู้กำหนดความคิดเห็นของประชาชน

แน่นอนว่าเจ้านายจะต้องมีความสามารถในสาขาของเขา แต่ในตอนแรกความปรารถนาอันแรงกล้าที่จะแสดงตัวเองด้วยความรุ่งโรจน์ของเขาจะต้องถูกกำจัดออกไปโดยสิ้นเชิง ในสังคมที่จัดตั้งขึ้น “บทบาท” ทั้งหมดจะถูกกระจาย และการทำลายระบบที่จัดตั้งขึ้นก็เหมือนกับการสร้างศัตรู ในกรณีนี้คุณสามารถซ่อนความโง่เขลาอย่างไม่ใส่ใจและรับป้ายกำกับที่เกี่ยวข้องซึ่งคุณจะต้องฉีกออกด้วยความยากลำบาก

กฎเกณฑ์พฤติกรรมในทีมในที่ทำงานซึ่งทุกคนยังใหม่อยู่ เป็นเพียงกรณีเดียวที่คุ้มค่าที่จะชี้จุด i ทั้งหมดและกำหนดจุดยืนของคุณท่ามกลางแสงอาทิตย์

หน้าที่ของฝ่ายบริหารคืออะไร?

ในการปรับตัวให้เข้ากับสังคมใหม่ ทุกคนไม่ว่าจะเป็นเจ้านายหรือลูกจ้างล้วนต้องใช้เวลา โดยปกติจะใช้เวลาประมาณสามเดือน หลังจากนั้น (กับเจ้านายก่อนอื่น) คุณต้องแสดงตัวด้วย ด้านที่ดีที่สุดและดำเนินการอย่างเด็ดขาด หากไม่เกิดขึ้น ผู้คนจะไม่จริงจังหรือเคารพเขา ความสุภาพเรียบร้อยประดับประดาความเป็นผู้นำมาระยะหนึ่งแล้ว

ผู้จัดการคนใหม่จะสังเกตเห็นข้อบกพร่องในสถานที่ใหม่ได้ง่ายขึ้น เมื่อออกคำสั่งก็ไม่ควรนั่งเฉยๆ สิ่งนี้จะยกระดับเขาขึ้นมาอย่างมากในสายตาของเพื่อนร่วมงาน กฎของพฤติกรรมและการสื่อสารในทีมที่ได้จัดตั้งขึ้นแล้วกำหนดว่าเจ้านายไม่ควรเร่งรีบในทุกสิ่งและไม่ควรรีบเร่งในการเปลี่ยนแปลงและสร้าง "กฎหมาย" ของตัวเอง

ภารกิจหลักของผู้นำคือการดึงดูดคนที่มีความคิดเหมือนกัน คนที่พร้อมจะเสียสละทุกสิ่งเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน คนประเภทนี้บางครั้งอาจโต้เถียงกันจนเสียงแหบแห้ง ทำผิดพลาด แต่ยังคงมุ่งสู่เป้าหมายของตน และแนะนำให้หลีกเลี่ยงคนที่มองปากผู้จัดการและพยายามทุกวิถีทางเพื่อเอาใจ ตามกฎแล้วการกระทำของพวกเขามุ่งเป้าไปที่การบรรลุความคล่องตัวที่สูงขึ้น

บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ความประพฤติในทีมที่มีพนักงาน "แปลก"

ในทีมไหนก็มีคนที่มีตัวละครต่างกัน เมื่อทราบคุณลักษณะด้านพฤติกรรมบางอย่างแล้ว คุณสามารถหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ได้มากมาย ตามอัตภาพ คนที่บ่อนทำลายความปรารถนาของผู้อื่นในการปฏิบัติหน้าที่และกลืนกินเวลาอันมีค่าของเพื่อนร่วมงาน แบ่งออกเป็นสี่ประเภท:

• นักวิวาท;
• ปากหอยปากปู;
• ผู้ร้องเรียน;
• นักพูด

Brawlers คือคนที่กำลังมองหาเหตุผลในการทะเลาะวิวาทในทุกวิถีทาง ทุกสิ่งเล็กๆ น้อยๆ ทำให้พวกเขาหงุดหงิด รวมถึงหลอดไฟที่ไหม้หรือเครื่องชงกาแฟที่ใช้งานไม่ได้ หากคนเหล่านี้เริ่มรำคาญ ผู้ที่ตนมุ่งใช้พลังงานก็ไม่ควรปฏิบัติตามคำสาปและคำสาปของตน ในความเป็นจริงคนเหล่านี้กระตุ้นให้คนอื่นทะเลาะกันและมักจะกลายเป็น "ผู้ชนะ" จากสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานที่มีเจตนาดีที่ไม่คุ้นเคยกับเรื่องอื้อฉาวดังกล่าวจะพ่ายแพ้เกือบร้อยเปอร์เซ็นต์ ดังนั้นจึงเป็นการฉลาดกว่าหากเพิกเฉยต่อความยั่วยุของนักวิวาทฟังข้อกล่าวหาทั้งหมดของเขาต่อเขาและเห็นใจพวกเขาด้วยซ้ำ สิ่งนี้จะช่วยลดความกระตือรือร้นของผู้ก่อกวนได้

หากพนักงานคนใดคนหนึ่งเริ่มรู้สึกถึงพฤติกรรมแปลก ๆ ของเพื่อนร่วมงานเมื่อเขาปรากฏตัว สังเกตเห็นสายตาที่งุนงงที่เขาขว้างมาที่เขา เขาก็ควรจะเข้าใจว่าเขาตกเป็นเหยื่อของการนินทา ในสถานการณ์เช่นนี้ จำเป็นต้องระบุบุคคลที่เผยแพร่ข่าวลือ - และในอนาคต ให้หลีกเลี่ยงการสื่อสารกับเขาในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้

ผู้ร้องเรียนสามารถรับรู้ได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขา “มักจะเจอเรื่องแย่ๆ อยู่เสมอ” ทั้งที่ทำงานและที่บ้านลูก ๆ และผู้ปกครอง - ทุกคนป่วยเรียนไม่ดีและอื่น ๆ พวกเขาไม่สามารถทำงานบ้านให้เสร็จได้ ไม่ว่าจะเป็นการซ่อมแซมหรืออ่านหนังสือ คุณต้องรู้ว่าเมื่อคุณช่วยคนเหล่านี้แก้ปัญหาแล้ว มันจะกลายเป็นกิจกรรมถาวร ดังนั้นคุณต้องเห็นใจผู้ร้องเรียน รับฟังข้อร้องเรียนของเขา - และบอกเกี่ยวกับเรื่องของคุณทันที

คนพูดพล่อยๆ เป็นคนประเภทที่น่ารำคาญที่สุดและกินเวลาของคนอื่นในที่ทำงาน ด้วยการสนทนา พวกเขาป้องกันไม่ให้ผู้อื่นมุ่งความสนใจไปที่สิ่งพื้นฐานที่สุด ความรอดเพียงอย่างเดียวจากคนพูดพล่อยคือตู้หนังสือที่ดีและที่แย่ที่สุดสามารถสร้างสิ่งกีดขวางจากดอกไม้หรือเครื่องสแกนธรรมดาได้