เรานับการลาออกของพนักงาน สูตรคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานที่ถูกต้อง

องค์กรที่เหมาะสมฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กรมีส่วนช่วยในการสร้างพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและตรวจจับการหมุนเวียนของพนักงานได้ทันท่วงที การลาออกของพนักงานเป็นปัญหาสำคัญและอาจมีค่าใช้จ่ายสูง การเปลี่ยนแปลงพนักงานอย่างต่อเนื่องส่งผลกระทบ กิจกรรมการผลิตองค์กรขัดขวางการพัฒนานำไปสู่การก่อตัวของบรรยากาศเชิงลบในทีม การค้นหาและฝึกอบรมพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมใหม่ต้องใช้เวลาและต้องใช้ต้นทุนทางการเงินจำนวนมากจากบริษัท

เมื่อสัญญาณเตือนภัยดังขึ้นครั้งแรก ผู้จัดการจะต้องวิเคราะห์สาเหตุของการเลิกจ้างพนักงานอย่างต่อเนื่อง และค้นหาวิธีการในการแก้ไขปัญหา จะลดการลาออกของพนักงานได้อย่างไร? พิจารณาเหตุผลและวิธีแก้ไขสถานการณ์ที่ยากลำบาก

เรากำลังตกต่ำ: วิธีลดการลาออกของพนักงาน

การวิเคราะห์อย่างผิวเผินไม่เพียงพอที่จะระบุปัญหา จำเป็นต้องมีการคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานโดยละเอียด ตัวบ่งชี้นี้สะท้อนถึงสถานการณ์ทั่วไปของบุคลากรในบริษัทและเป็นสัญญาณของความมั่นคงและความซื่อสัตย์ คำนวณโดยสูตร:
KT = KU / SCh × 100% โดยที่
CT – อัตราการหมุนเวียนในองค์กร
มก. - จำนวนพนักงานที่ลาออก
SP – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับรอบระยะเวลารายงาน
บรรทัดฐานสำหรับการลาออกของพนักงานในบริษัทที่พัฒนาแล้วถือเป็นอัตราส่วน 3-7% สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงอายุขององค์กรและขอบเขตของกิจกรรมขององค์กร สำหรับธุรกิจร้านอาหารและการค้าปลีกจะยอมรับค่าสัมประสิทธิ์ 30% สำหรับบริษัทน้องใหม่ที่เพิ่งเกิดใหม่ อัตราการหมุนเวียน 20% ถือเป็นเรื่องปกติ หากค่าสัมประสิทธิ์เกินกว่าตัวบ่งชี้เหล่านี้ แสดงว่าองค์กรมี ปัญหาระดับโลกและงานของผู้จัดการคือการแก้ปัญหาด้วยวิธีที่เชื่อถือได้และมีประสิทธิภาพ

สาเหตุที่ลาออกจากพนักงาน

มีการใช้แนวทางแบบบูรณาการเพื่อระบุสาเหตุที่พนักงานลาออกจากบริษัท กำลังนำเสนอระบบแบบสอบถามและแบบสำรวจและกำลังศึกษาข้อมูลทางสถิติ พนักงานแต่ละคนของบริษัทจะต้องอธิบายสาเหตุของความไม่พอใจกับงานของเขา และการสำรวจจะดำเนินการโดยมีการรับประกันการรักษาความลับตามข้อบังคับ

วันนี้ในบริษัทมาตรฐาน มีเหตุผลดังต่อไปนี้สำหรับการลาออกของพนักงาน:

1. การคัดเลือกพนักงานไม่ดี
2. ขาดการเลื่อนตำแหน่ง บันไดอาชีพ,จำเจ,งานประจำ
3. ระบบการปรับตัวที่ยังไม่พัฒนา
4. ความไม่พอใจในผลงานของฝ่ายบริหารของบริษัท (ในเรื่องวิธีการจัดการที่ใช้ ขาดความเป็นมืออาชีพในส่วนของหัวหน้าองค์กร)
5. ค่าจ้างต่ำ
6. สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย การจัดระบบไม่ดี ที่ทำงาน
7.ความไม่พอใจกับบรรยากาศทางจิตใจในทีม

มีแรงจูงใจอื่นอีกหลายประการที่นำไปสู่การเลิกจ้างพนักงาน บุคคลนั้นมีอารมณ์ความรู้สึกโดยธรรมชาติและสามารถลาออกได้เพราะเพื่อนร่วมงานจากไปและติดตามเขาไป นอกจากนี้ยังมีปัจจัยส่วนบุคคลที่ทำให้พนักงานไม่สามารถอยู่ในบริษัทได้
เหตุผลในการลาออกของพนักงานในแต่ละบริษัทนั้นแตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม มีแนวโน้มที่น่าสนใจเกิดขึ้น: ปรากฎว่า “การหมุนเวียน” ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ตามสถิติพบว่าแผนกต่างๆ ที่บุคลากรทักษะต่ำกำลังเผชิญกับปัญหานี้ ในขณะที่ระดับการจัดการขององค์กรมีความเสี่ยงน้อยกว่าที่จะเลิกจ้างบ่อยครั้ง

วิธีลดการลาออกของพนักงาน: 6 วิธีที่ดีที่สุด

ปัญหาการลาออกในองค์กรส่งผลกระทบต่อความมั่นคงของบริษัท: บุคลากรมีการเปลี่ยนแปลงอย่างสม่ำเสมอ มีพนักงานใหม่เข้ามาซึ่งไม่ได้อยู่ในบริษัทด้วย ชื่อเสียงขององค์กรเสื่อมถอย - ข่าวลือเกี่ยวกับสถานการณ์ที่ไม่มั่นคงแพร่กระจายอย่างรวดเร็วในตลาดแรงงานและพนักงานใหม่ก็ระวังการจ้างงานใน บริษัท ดังกล่าว
หยุดออก!หากคุณสนใจวิธีลดการลาออกของพนักงานในบริษัท ให้ใช้วิธีที่มีประสิทธิภาพและผ่านการพิสูจน์แล้วที่สุด

1. เฉพาะบุคลากรที่ดีที่สุดเท่านั้นที่จะรวมอยู่ในทีม!

การจัดตั้งทีมบูรณาการจะดำเนินการในขั้นตอนการจ้างบุคลากร เข้าใกล้อย่างระมัดระวัง โดยทำงานในแต่ละขั้นตอนของการสัมภาษณ์กับ “บุคลากร” ที่มีศักยภาพ
ก่อนอื่น ให้ใส่ใจกับคุณภาพของการนำเสนอของบริษัทของคุณ: ด้วยการเน้นข้อกำหนดหลักสำหรับผู้สมัคร คุณจะสามารถกำหนดการปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กร แรงบันดาลใจ และจิตวิญญาณขององค์กรได้ ให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในการสัมภาษณ์ครั้งแรก พนักงานจะต้องเข้าใจขนาดของบริษัท หลักการทำงาน ตระหนักถึงความสำเร็จ และแผนการพัฒนาในทันที
ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ ให้ประเมินความสามารถที่แท้จริงของผู้สมัคร ชั่งน้ำหนักคุณสมบัติส่วนบุคคลและประสิทธิภาพการทำงานของเขา ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และความปรารถนาที่จะทำงานเป็นทีมเป็นสิ่งสำคัญ พนักงานที่เฉื่อยชา ไม่แยแส และมีความคิดริเริ่มต่ำคือปัญหาของบริษัทใดๆ
ในขั้นตอนการคัดเลือก เมื่อทำการทดสอบ ให้ใส่ใจกับอารมณ์ของบุคคล ความสนใจในงาน และแน่นอน ระดับจริยธรรม (คุณสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับความซับซ้อนของการคัดเลือกบุคลากรและวิธีแก้ปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐานในบทความก่อนหน้าของเรา )

2. การใช้แรงจูงใจทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุ

พนักงานจะต้องเห็นและเข้าใจว่าความปรารถนาของเขาได้รับการชื่นชมจากฝ่ายบริหาร การยกย่อง, การประเมินความสำเร็จ, โบนัส, โบนัส, โอกาสในการเติบโตในอาชีพ, การจัดหาอุปกรณ์ที่ทันสมัยสำหรับการเดินทาง, การสนับสนุนงานอดิเรกด้านกีฬา, การใส่ใจต่อปัญหาของพนักงาน - พนักงานจะต้องมีแรงจูงใจด้วยวิธีการใด ๆ เพื่อให้ความคิดในการเปลี่ยนงานไม่ได้เกิดขึ้น เกิดขึ้นแก่พวกเขา แนวทางนี้จะช่วยกระตุ้นให้พนักงานปรับปรุงงาน ให้อิสระ มีพลัง และทำให้พนักงานแต่ละคนรู้สึกถึงความสำคัญและความเกี่ยวข้องส่วนบุคคล พนักงานที่มีแรงบันดาลใจเริ่มเห็นคุณค่าของตำแหน่งงานและมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติตามความรับผิดชอบของตน วิธีที่ดีที่สุดและบรรลุผลอันสูงส่ง คุณสามารถอ่านข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงานได้ในบทความของเรา

3. โหลดที่เพียงพอ

ผู้จัดการจะต้องกระจายภาระงานระหว่างทุกส่วนของทีมอย่างถูกต้อง สิ่งสำคัญคือต้องหาทางเลือกที่ดีที่สุด - พนักงานไม่สามารถทำงานจนเต็มความสามารถได้เนื่องจากตำแหน่งดังกล่าวจะนำไปสู่ ​​"ความเหนื่อยหน่าย" ของพนักงานและลดประสิทธิภาพการทำงานของเขา การมี "ช่องว่าง" ในทีมยังส่งผลเสียต่อจิตวิญญาณของทีมด้วย แรงจูงใจลดลง ความกระตือรือร้นลดลง ความเบื่อหน่าย และกิจวัตรประจำวันปรากฏขึ้น เป้าหมายของผู้นำ– เข้าสู่ความสมดุลในอุดมคติ

4. เราเป็นกลุ่ม เราเป็นทีม!

การสร้างบรรยากาศที่สะดวกสบายและเป็นมิตรในทีมจะนำไปสู่ความสามัคคีในทีมและผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูง ทีมที่มีการประสานงานอย่างดีจะรู้สึกเหมือนเป็นทีมเดียว สมาชิกในทีมแต่ละคนพยายามที่จะพัฒนาให้ดีขึ้น และแสดงความรู้และทักษะในระดับสูง ด้วยวิธีนี้แม้แต่จุดอ่อนที่สุดก็ถูกดึงเข้าหากันรู้สึกถึงจิตวิญญาณของทีมและความสามัคคี ยินดีต้อนรับการรวมกลุ่ม การเดินป่าอย่างเป็นมิตร "วันแห่งสุขภาพ" - เหตุการณ์ดังกล่าวส่งผลดีต่อความสัมพันธ์ในทีมและนำไปสู่การสร้างสายสัมพันธ์ ไม่มีคำถามในทีมที่เป็นมิตร: จะลดการหมุนเวียนของพนักงานได้อย่างไรเนื่องจากไม่มีอยู่จริง

5. ทำงานในสภาพที่สะดวกสบาย

ให้ความสนใจกับการจัดสถานที่ทำงาน ระดับสูงเสียง, แสงสว่างไม่เพียงพอ, ปัญหาเกี่ยวกับเครื่องมือ (วัสดุ), เย็นเกินไป (ร้อน) - สภาพการทำงานเป็นปัจจัยหลักที่ขับเคลื่อนพนักงานในการประเมินตำแหน่งในบริษัทและทัศนคติต่อความรับผิดชอบในการทำงาน บุคคลใช้เวลาส่วนใหญ่ของชีวิตในที่ทำงาน หากสภาพการทำงานไม่สบายใจ บุคคลจะพยายามเปลี่ยนกิจกรรมโดยมองหาทางเลือกที่เหมาะสม

6. เราปรับตัวได้ง่าย

คุณจะลดการหมุนเวียนของพนักงานได้อย่างไร? ตัวบ่งชี้นี้ขึ้นอยู่กับระบบการปรับตัวที่ได้รับการพัฒนาอย่างดีเมื่อจ้างพนักงานใหม่ ความสัมพันธ์นั้นเรียบง่าย: หากมีโปรแกรมการปรับตัว มูลค่าการซื้อขายจะลดลง ไม่มีระบบ - มูลค่าการซื้อขายเพิ่มขึ้น
กิจกรรมแนะนำพนักงานใหม่เข้าสู่ทีมถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทั้งสองฝ่าย บริษัทจัดให้มีพี่เลี้ยงคอยแนะนำกระบวนการทำงานแก่พนักงานและช่วยให้ปรับตัวเข้ากับทีมได้ เป็นผลให้องค์กรได้รับพนักงานที่กระตือรือร้นและพนักงานสามารถผ่าน "ช่วงมือใหม่" ที่ยากลำบากในบริษัทได้อย่างง่ายดาย

หากองค์กรมีการหมุนเวียนของพนักงานสูง เป็นเรื่องยากมากที่จะรักษาภาพลักษณ์ของนายจ้างที่มั่นคงและน่าดึงดูด ด้วยเหตุนี้จึงสามารถเรียกการหมุนเวียนของพนักงานได้อย่างปลอดภัยว่าเป็นสัญญาณชนิดหนึ่งที่ส่งสัญญาณถึงความล้มเหลวในประสิทธิผลของระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อวิเคราะห์ระดับการลาออก คาดการณ์ปัญหาที่อาจเกิดขึ้น และกำหนดระดับการลาออกที่เพียงพอสำหรับองค์กรของคุณ เราขอแนะนำให้ใช้สูตรพิเศษ

สูตรคำนวณอัตราการลาออกของพนักงาน

ในการคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานเพื่อให้คุณได้รับข้อมูลจำนวนมากที่สุดและช่วยคุณในการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่มีความสามารถ คุณจะต้องสะสมข้อมูลเกี่ยวกับการลาออกของพนักงานเป็นประจำ วิธีนี้จะทำให้คุณเห็นแนวโน้มการหมุนเวียนบุคลากร

อัตราการลาออกของพนักงานเป็นตัวระบุที่แสดง ทั้งหมดพนักงานลาออกสัมพันธ์กับจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย จำนวนพนักงานทั้งหมดที่ออกจากองค์กรประกอบด้วยพนักงานที่ลาออกเนื่องจาก ที่จะ(การลาออกเชิงรุก) และผู้ที่ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร (การลาออกเชิงรับ)

ดังนั้นการคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานจึงมีดังต่อไปนี้

• Kt – อัตราการลาออกของพนักงาน, %;
• Chuszh - จำนวนพนักงานที่ลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง
• Chuia – จำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร
• Chs – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

ตัวอย่างการคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานในร้านเสริมสวย

ณ วันที่ 1 มกราคม 2559 คลินิกเสริมความงามมีพนักงาน 104 คน ในระหว่างปี มีผู้ลาออก 32 คนโดยสมัครใจ และ 4 คนลาออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน ในระหว่างปีมีการจ้างคน 12 คน มาคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานกันดีกว่า

อ่านเพิ่มเติม:

• วิธีสร้างรายการราคาบริการสำหรับร้านเสริมสวย
• วิธีลดต้นทุนพนักงานที่ไม่จำเป็นในร้านเสริมสวย

เมื่อคุณศึกษาการลาออกของพนักงาน คุณควรสนใจเป็นพิเศษในการวัดมูลค่าของมัน ไม่เพียงแต่สำหรับองค์กรโดยรวมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแผนกโครงสร้างส่วนบุคคลและกลุ่มของพนักงานด้วย ค่าสัมประสิทธิ์ที่กำหนดลักษณะระดับการลาออกในแต่ละแผนกหรือกลุ่มพนักงานมักเรียกว่าอัตราการลาออกบางส่วน วิธีการคำนวณคล้ายกับวิธีคำนวณตัวบ่งชี้ทั่วไป

อัตราส่วนของอัตราการลาออกของพนักงานต่ออัตราทั่วไปทั่วทั้งองค์กรเรียกว่าอัตราส่วนความเข้มข้นของการลาออก:

• ชุดอุปกรณ์ - ค่าสัมประสิทธิ์ความเข้มของของไหล
• Ktch - สัมประสิทธิ์การหมุนเวียนบางส่วน

ด้วยค่าสัมประสิทธิ์บางส่วน คุณสามารถดูได้ว่าการลาออกของพนักงานในกลุ่มที่ศึกษาสูงกว่า (ต่ำกว่า) โดยรวมของบริษัทกี่ครั้ง

ขั้นแรก เรามาคำนวณจำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยกันก่อน จะต้องคำนวณเป็นค่าเฉลี่ยเลขคณิตของจำนวนบุคลากร ณ จุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของรอบระยะเวลารายงาน:

หลังจากนั้นเราจะคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานโดยใช้สูตร:

ดังนั้นอัตราการลาออกของพนักงานในร้านเสริมสวยจึงอยู่ที่ 39.1% ต่อปี

ในการประเมินระดับการลาออกของพนักงานในบริษัท คุณต้องเข้าใจว่าตัวบ่งชี้ใดที่ส่งผลต่อระดับนั้น และสูตรใดที่จะใช้ในการคำนวณ เมื่อทราบข้อมูลนี้และได้รับผลลัพธ์สุดท้ายแล้ว ก็จำเป็นต้องตีความข้อมูลนั้น คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ทั้งหมดมีอยู่ในบทความ

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

วิธีการคำนวณการลาออกของพนักงาน

แนวทางปฏิบัติของหลายๆ บริษัทแสดงให้เห็นว่าโดยปกติแล้วการคำนวณการหมุนเวียนจะทำสำหรับทั้งองค์กร เมื่อต้องการทำเช่นนี้ คุณสามารถใช้สูตรต่อไปนี้:

Ktek = คูฟ × 100 (%) : S,ที่ไหน:

เคเต็ก– อัตราการลาออกของพนักงาน

คุฟ– จำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกในช่วงระยะเวลาที่อยู่ระหว่างการพิจารณา

ส– จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยสำหรับช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการพิจารณา

ตัวอย่าง

ในการคำนวณอัตราการลาออกของพนักงาน ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของบริษัทต่อปีและข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่ถูกไล่ออก:

จำนวนทั้งหมด - 1,017 คน

ลาออก – 76 คน (ลบ 5 คนที่ลาออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพหรือเพราะเกษียณอายุ)

การคำนวณใช้ข้อมูลเฉพาะผู้ที่ลาออกด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง (70 คน) หรือตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร (พนักงาน 1 คน)

การคำนวณอัตราการลาออกของพนักงาน: 6.98% ((70 + 1) x 100 / 1,017) ตัวบ่งชี้บ่งชี้ว่าการหมุนเวียนของพนักงานในบริษัทอยู่ภายในขีดจำกัดปกติ

การหมุนเวียนของพนักงาน: มีประเภทใดบ้าง?

การหมุนเวียนของพนักงานมีห้าประเภท:

1. ทางกายภาพโดยแสดงเป็นจำนวนบุคลากรที่ออกจากบริษัท

2. ที่ซ่อนอยู่โดยคำนึงถึงพนักงานที่ทำงานโดยไม่มีความกระตือรือร้นอย่างเหมาะสม

3. ภายในองค์กรกำหนดโดยจำนวนกรณีการหมุนเวียน

4. เป็นธรรมชาติถือว่ามีประโยชน์ภายใต้บรรทัดฐานทั่วไป ( 3-5 % ).

5. ซ้ำซ้อนเกินมาตรฐานและนำไปสู่ความสูญเสียทางเศรษฐกิจอย่างมีนัยสำคัญ

โดยทั่วไปแล้ว การจัดการการหมุนเวียนจะดำเนินการด้วยวิธีต่อไปนี้:

• ติดตามอัตราการลาออกของพนักงาน
• การพัฒนาและการนำระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผลมาใช้ ประกอบด้วย ขั้นตอนการคัดเลือกและการปรับตัว การฝึกอบรม การพัฒนา และการจูงใจพนักงาน
• ประเมินประสิทธิผลและหากจำเป็นให้แก้ไขขั้นตอนวิธีที่มีอยู่สำหรับการทำงานร่วมกับบุคลากรทุกระดับ
• สร้างเงื่อนไขสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองของพนักงานและการจัดการความภักดีของพวกเขา

การหมุนเวียนของบุคลากร: ค่าสัมประสิทธิ์อื่น ๆ สำหรับการคำนวณ

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญอีกประการหนึ่งของการลาออกของพนักงานคืออัตราการลาออกของพนักงาน มันแสดงให้เห็นว่ามีปัญหาอะไรในแผนกใดแผนกหนึ่ง คุณสามารถคำนวณได้ดังนี้:

ชุด = Ktek gr/ Ktek,ที่ไหน:

วาฬ– สัมประสิทธิ์อัตราการไหล (ปกติเท่ากับความสามัคคี)

เคเต็กเกอร์– อัตราการหมุนเวียนในกลุ่มหรือแผนกที่เราสนใจ

เคเต็ก– อัตราการลาออกทั่วทั้งองค์กร

บันทึก

ถ้า วาฬ > 1หมายความว่าแผนกมีการเปลี่ยนแปลงพนักงานบ่อยครั้งและจำเป็นต้องมีมาตรการเพื่อลดการลาออกของพนักงาน

ตัวบ่งชี้การลาออกอีกประการหนึ่งคืออัตราการลาออกที่อาจเกิดขึ้นซึ่งแสดงให้เห็นถึงประสิทธิผลของระบบแรงจูงใจในองค์กร หากอัตราส่วนสูงกว่าอัตราการลาออกของพนักงานทั่วทั้งองค์กร แสดงว่าระบบแรงจูงใจไม่บรรลุเป้าหมาย ค่าสัมประสิทธิ์สามารถคำนวณได้ดังนี้:

Kpt = n x 100 / Nที่ไหน:

พท– ค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนที่เป็นไปได้

n– จำนวนผู้ที่วางแผนจะลาออก

เอ็น– จำนวนผู้ตอบแบบสอบถามทั้งหมด

บันทึก

ขนาด nสามารถคำนวณได้โดยใช้แบบสำรวจที่ไม่เปิดเผยตัวตน ซึ่งคุณสามารถใช้แบบสอบถามความพึงพอใจของพนักงานได้ คุณสามารถถามพนักงานว่า “คุณจะเปลี่ยนงานไหม หากคุณได้รับข้อเสนอที่น่าสนใจ” หลังจากนี้คุณจะต้องนับจำนวนคำตอบที่ยืนยัน

นอกจากนี้ การลาออกของพนักงานสามารถคำนวณได้โดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของทีม ซึ่งจะกำหนดว่ากระบวนการคัดเลือกและการปรับตัวของพนักงานมีประสิทธิผลหรือไม่ สามารถใช้คำนวณได้ตลอดเวลาทั้งแบบสามเดือนและหนึ่งปี คุณสามารถคำนวณได้โดยใช้สูตร:

Kc = n x 100 / สที่ไหน:

แคนซัส– ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคง

n– จำนวนพนักงานที่ทำงานในบริษัทตลอดระยะเวลารายงาน

ส– จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย

อัตราการลาออกของพนักงานเป็นอีกตัวบ่งชี้การลาออกของพนักงาน มันแสดงให้เห็นว่าพนักงานให้ความสำคัญกับความจริงที่ว่าพวกเขาต้องทำงานให้กับองค์กรมากเพียงใด คุณสามารถคำนวณได้ดังนี้:

อ็อบ = X / P,ที่ไหน:

เกี่ยวกับ– การหมุนเวียนบุคลากร

เอ็กซ์– จำนวนผู้ถูกไล่ออก

ป– จำนวนการจ้างงาน

บันทึก

หากค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับหรือมากกว่าหนึ่ง พนักงานส่วนใหญ่สามารถลาออกเมื่อใดก็ได้

วิธีการเปรียบเทียบภายในช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบอัตราการหมุนเวียนที่คำนวณได้ ช่วงเวลาที่แตกต่างกัน. ตัวอย่างเช่น คุณสามารถมอบหมายงานนี้ให้กับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลของคุณได้ ข้อมูลที่ได้รับจะช่วยให้เข้าใจว่าทำไมในบางช่วงเวลาตัวบ่งชี้จึงเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว - ตัวอย่างเช่นอาจเกิดจากการเปิดสาขาใหม่ในเมืองอื่น

การบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผลถือเป็นองค์ประกอบสำคัญของการดำเนินธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ การลาออกของพนักงานบ่อยครั้งส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานและขวัญกำลังใจขององค์กร พนักงานของบริษัทที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลในรัสเซีย "การเปรียบเทียบ HR - Axes Monitor"ได้ทำการวิจัยพบว่าอัตราการลาออกของพนักงาน (ต่อไปนี้เรียกว่า Kt) เป็นหนึ่งในสามเกณฑ์ในการประเมินงานด้านบริการทรัพยากรบุคคลและความซื่อสัตย์ของบริษัท วันนี้เราจะพูดถึงสาเหตุของการลาออกและเรียนรู้วิธีการคำนวณการลาออกของพนักงาน

ในทางเศรษฐศาสตร์ การหมุนเวียนของพนักงานหมายถึงการย้ายถิ่นของแรงงานโดยพิจารณาจากความไม่พอใจของพนักงานต่อสภาพการทำงานของบริษัทหรือพนักงานรายใดรายหนึ่ง

ขึ้นอยู่กับประเภทของการเคลื่อนย้ายบุคลากรมีดังนี้:

• การหมุนเวียนภายใน - ภายในสถาบัน
• ภายนอก - การเคลื่อนย้ายคนงานระหว่างบริษัทและอุตสาหกรรม

การหมุนเวียนตามประเภทแบ่งออกเป็น:

• โดยธรรมชาติ - เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุ การเลิกจ้างเมื่อหมดอายุ และการโอนไปยังตำแหน่งอื่น ไม่จำเป็นต้องมีการแทรกแซงในการบริหารงานบุคคล ส่งเสริมการหลั่งไหลของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และการสร้างทีมที่มีสุขภาพดี
• การเคลื่อนย้ายบุคลากรมากเกินไป - เข้มข้นซึ่งเกี่ยวข้องกับความไม่พอใจในงาน นำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลง ความสูญเสียทางเศรษฐกิจ และความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยาในทีม

เพื่อระบุระดับและวิเคราะห์การลาออก จะมีการคำนวณอัตราการลาออกของพนักงาน โดยเปิดเผยอัตราส่วนของจำนวนผู้ลาออกต่อ

วิธีการคำนวณการลาออกของพนักงาน

เพื่อประเมินสถานะของทีม อัตราการลาออกของพนักงานคำนวณโดยใช้สูตร:

ที่ไหน กะรัต- อัตราการลาออกของพนักงาน กู่- จำนวนคนงานที่ถูกไล่ออกตามระยะเวลาจริง ภาวะฉุกเฉิน- จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาจริง

ตัวอย่าง. ในปี 2560 บริษัท Romashka จ้างพนักงาน 20 คน โดย 5 คนลาออก

Kt = (5-20) x 100% = 25%

การคำนวณบ่งชี้ถึงการหมุนเวียนที่มากเกินไป: หนึ่งในสี่ของทีมมีการเปลี่ยนแปลง เพื่อติดตามแนวโน้ม ให้คำนวณ กะรัตสำหรับช่วงก่อนหน้า ในปี 2559 จำนวนคนที่ถูกเลิกจ้างคือ 3 คน ดังนั้น กะรัตเท่ากับ 15% ในปี 2558 - 2 คน กะรัต- 10% เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการลดการหมุนเวียนได้

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม การวิเคราะห์เชิงคุณภาพทำการคำนวณ กะรัตในบริบทของหน่วยงานและระบุจุดอ่อน จากการคำนวณจะมีการจัดทำแผนการบริหารงานบุคคล

พลวัตเชิงบวกบ่งบอกถึงความไม่เสถียร กลุ่มแรงงานการบริหารงานบุคคลที่ไม่มีประสิทธิภาพและความไม่พอใจของพนักงานต่อสภาพการทำงานหรือค่าจ้าง การลดลงของ CT บ่งชี้ถึงการบริหารบุคลากรที่มีความสามารถ การปรับปรุงสถานการณ์ทางจิต และการเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงาน

เหตุผลในการลาออกของพนักงาน

ความสูง กะรัตมันไม่ได้เกิดขึ้นโดยบังเอิญ พนักงานมีเหตุผลในการเลิกจ้างเสมอ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลระบุสาเหตุหลักที่ทำให้พนักงานลาออก:

• เงินเดือนต่ำ
• เงินเดือนไม่มั่นคง
• ตารางการทำงานที่ผิดปกติ
• สภาพการทำงานที่ไม่น่าพอใจ
• ขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชา
• ระยะทางในการทำงานจากสถานที่อยู่อาศัย
• ขาดการเติบโตทางอาชีพและโอกาสในการปรับปรุงคุณสมบัติ
• วิธีการสรรหาบุคลากรที่ไม่มีประสิทธิภาพ
• ข้อบกพร่องในการพัฒนากิจกรรมปฐมนิเทศ
• ภาพลักษณ์องค์กรที่เปลี่ยนแปลงบ่อย
• ทำงานบนหลักการ "เอาทุกอย่างออกจากพนักงาน";
• การเลิกจ้างที่ไม่ยุติธรรม

เมื่อประเมินการลาออกของพนักงาน สิ่งต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

• ใช้งานอยู่ - นี่คือการจากไปของพนักงานเนื่องจากความไม่พอใจกับสภาพการทำงาน
• เฉื่อย - การเลิกจ้างพนักงานที่ไม่เหมาะสมกับผู้บริหาร

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องระบุแนวโน้มการเติบโตของ CT โดยทันทีและระบุเหตุผลในการลาออกของพนักงาน ในการดำเนินการนี้ คุณสามารถดำเนินการสำรวจปากเปล่าของผู้ที่จะลาออกหรือพัฒนาแบบสอบถามพิเศษที่กรอกเมื่อออกจากบริษัท

ตัวชี้วัดมาตรฐานการลาออกของพนักงาน

มาตรฐาน CT ขึ้นอยู่กับปัจจัยภายในและภายนอก: สภาพแวดล้อมการทำงาน สาขากิจกรรม อุตสาหกรรม การแข่งขัน โปรดทราบว่าตัวชี้วัดมาตรฐานสำหรับผู้จัดการและพนักงานที่มีทักษะต่ำคือ ความหมายที่แตกต่างกันตารางจะแสดงตัวบ่งชี้สำหรับตำแหน่งต่างๆ

หากเราพิจารณาการหมุนเวียนบุคลากรตามสาขากิจกรรม เราจะเห็นว่ามาตรฐานแตกต่างกันอย่างมาก

โปรดทราบ: ในระหว่างการก่อตั้งบริษัทเมื่อวันที่ ชั้นต้นการพัฒนาธุรกิจอัตราการเคลื่อนย้ายแรงงานที่สูงถือเป็นเรื่องปกติ

วิธีลดอัตราการลาออกของพนักงาน

ผู้จัดการจะต้องไม่เพียงแต่สามารถระบุการลาออกของพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องเรียนรู้ที่จะจัดการและลดจำนวนให้เหลือน้อยที่สุดอีกด้วย กิจกรรมต่อไปนี้จะดำเนินการทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสาเหตุของการลาออกของพนักงาน:

• การวิเคราะห์ ตารางภาษีทั้งในด้านโครงสร้างและจำนวนเงินที่ชำระ ระบุตำแหน่งที่มีอัตราต่ำกว่าหรือสูงเกินไป หากค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับระบบโบนัสหรือการปฏิบัติตามแผน ให้พิจารณาใหม่
• พวกเขาศึกษาสาเหตุของความไม่แน่นอนของรายได้ ถ้าจะเกี่ยวข้องกัน ปัญหาภายในซึ่งบ่งบอกถึงกลยุทธ์ทางธุรกิจที่ไม่มีประสิทธิภาพ หากผลกำไรขึ้นอยู่กับพนักงานโดยตรง อาจเป็นเพราะพนักงานขาดคุณสมบัติ วิธีแก้ปัญหา: การฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากรใหม่หรือการสรรหาผู้เชี่ยวชาญใหม่
• ศึกษาสภาพการทำงาน พวกเขาดำเนินการสำรวจพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาไม่พอใจในที่ทำงานและในระบบการทำงาน: ชั่วโมงทำงาน กะ การจัดสถานที่ทำงาน ระบบทำความร้อน แสงสว่าง เครื่องปรับอากาศ การมีพื้นที่นันทนาการ เปรียบเทียบเงื่อนไขของบริษัทกับคู่แข่ง
• ผู้บริหาร เพื่อปรับปรุงคุณภาพงานของผู้จัดการ พวกเขาจึงจัดการฝึกอบรมและแนะนำระบบการฝึกอบรมขององค์กร
• . ใช้ระบบวัสดุและ ทำให้เป็นไปได้ รายละเอียดงาน: เพิ่มความรับผิดชอบของพนักงาน ขยายขอบเขตกิจกรรม ลดปริมาณงานที่ซ้ำซากจำเจ
• การสร้างทีมที่มีความสามารถเริ่มต้นด้วยการสัมภาษณ์ที่ดำเนินการอย่างเหมาะสม เราบอกคุณแล้วว่าต้องทำอย่างไร เพื่อให้แนวทางการคัดเลือกบุคลากรมีประสิทธิผล คุณต้องมีคำอธิบายลักษณะงานที่เป็นปัจจุบัน เอกสารเกี่ยวกับหน่วยโครงสร้าง และวิธีการปรับปรุงในการประเมินและคัดเลือกผู้สมัคร
• การพัฒนากิจกรรมสำหรับ. ในบริษัทขนาดใหญ่ เป็นเรื่องยากสำหรับพนักงานใหม่ที่จะรวมเข้ากับทีม เพื่อลดความเครียดและทำให้ปรับตัวได้ง่ายขึ้น จึงได้มีการพัฒนาโปรแกรมพิเศษขึ้น สถิติบอกว่าในช่วงสามเดือนแรก พนักงานใหม่จะพัฒนาความภักดีต่อบริษัทและทีมงาน หากพวกเขาไม่ช่วยให้เขา "ปรับตัวได้" เขาก็น่าจะออกจากบริษัทไปแล้ว
• การใช้ศักยภาพบุคลากรอย่างเพียงพอ อย่าขอให้ทีมของคุณทุ่มเท 200% เพราะจะทำให้ความกระตือรือร้นลดลงอย่างรวดเร็วและลดประสิทธิภาพการทำงาน การปฏิบัติตามนโยบาย "เครื่องคั้นน้ำผลไม้" ถือเป็นการฝึกฝนพนักงานที่แข็งแกร่ง แต่พวกเขาจะไม่อยู่ในบริษัทของคุณอีกต่อไป - พวกเขาจะย้ายไปอยู่กับคู่แข่งที่เสนอเงื่อนไขที่ภักดี

ทำงานเกี่ยวกับภาพลักษณ์ขององค์กร ศึกษาตลาด วิเคราะห์สิ่งที่คู่แข่งเสนอ และทำให้ข้อเสนอของคุณมีกำไรมากขึ้น

บทสรุป

มีการหมุนเวียนของพนักงานในองค์กรอยู่เสมอ หากเป็นไปตามบรรทัดฐานตามธรรมชาติ แสดงว่ามีนโยบายบุคลากรที่ถูกต้องและการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพ การลาออกที่มากเกินไปต้องใช้แนวทางแบบมืออาชีพ: วิเคราะห์แนวโน้มตามช่วงเวลาและแผนก ระบุสาเหตุของการเลิกจ้าง และจำไว้ว่า: สิ่งที่ดีที่สุดคือศัตรูของความดี การขาดการหมุนเวียนพนักงานโดยสิ้นเชิงนำไปสู่ความซบเซาและประสิทธิภาพการทำงานของทีมลดลง

• 1 การหมุนเวียนของพนักงานคืออะไร?
• 2 ประเภทการลาออกของพนักงาน
• 3 เหตุผลในการลาออกของพนักงาน
• 4 อัตราการลาออกของพนักงาน - สูตรการคำนวณ
• 5 อัตราการลาออกของพนักงานตามปกติ
• 6 มาตรการลดการลาออกของพนักงาน

เฮราคลีตุส นักปรัชญาชาวกรีกโบราณกล่าวว่า “ทุกสิ่งไหลเวียน ทุกสิ่งเปลี่ยนแปลง” การเปลี่ยนแปลงยังส่งผลต่อองค์ประกอบบุคลากรของบริษัทใดๆ ด้วย บ่อยครั้งที่คุณสามารถสังเกตเห็นแนวโน้มนี้: องค์กรเดียวกันจะเผยแพร่ตำแหน่งงานว่างเดียวกันในบริการจัดหางานเป็นระยะ สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับอะไร? ตามกฎแล้ว เหตุผลก็คือการหมุนเวียนของพนักงาน ผู้จัดการที่มีความสามารถตระหนักดีว่า “การหมุนเวียน” มีผลกระทบเชิงลบต่อการดำเนินธุรกิจ เนื่องจากทีมที่มีการประสานงานที่ดีมักจะทำงานเหมือนกับเครื่องจักร ซึ่งฟันเฟืองทุกตัวมีความสำคัญและจำเป็น เรามาหารือเกี่ยวกับวิธีคำนวณอัตราการลาออกของพนักงาน สาเหตุหลักของปรากฏการณ์นี้ และวิธีแก้ไข

การหมุนเวียนของพนักงานคืออะไร?

คำคุณศัพท์ "ของไหล" มักใช้โดยสัมพันธ์กับสารที่เป็นของเหลวและแสดงถึงความไม่แน่นอนในสถานะของบางสิ่งบางอย่าง ถ้าเราพูดถึงบุคลากรของบริษัท แนวคิดเรื่องการลาออกหมายถึงการเปลี่ยนแปลงสถานะของพนักงานในรูปแบบ "จ้างงานหรือไล่ออก" นอกจากนี้ ตัวชี้วัดสำคัญในการพิจารณาการลาออกของพนักงานจะเป็นทั้งความถี่ของการเปลี่ยนแปลงสถานะและเวลาที่บุคคลนั้นเป็นพนักงานขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง

ในการบริหารงานบุคคล การลาออกของพนักงานถือเป็นบรรทัดฐานที่แสดงให้เห็นว่าพนักงานได้งานและสูญเสียงานบ่อยแค่ไหน กล่าวอีกนัยหนึ่ง มันแสดงให้เห็นว่าบุคคลนั้นเป็นสมาชิกในบริษัทมานานแค่ไหนแล้ว การหมุนเวียนของพนักงานมักเรียกกันว่า "ดัชนีประตูหมุนเวียน" เนื่องจากแสดงให้เห็นความถี่ของการเลิกจ้างสำหรับองค์กรหนึ่งๆ

หากอัตราการลาออกของพนักงานเกินมาตรฐานที่ยอมรับโดยทั่วไป สถานการณ์ในบริษัทจะถือว่าไม่มั่นคงและไม่เอื้ออำนวย คำถามเชิงตรรกะอย่างสมบูรณ์เกิดขึ้น: เหตุใดตัวอย่างเช่นคนงานที่มีคุณสมบัติสูงจึงลาออก? การสูญเสียพนักงานมืออาชีพไม่สามารถทำร้ายธุรกิจได้ เพราะพวกเขาถูกแทนที่ด้วยพนักงานใหม่ที่ต้องการทั้งการฝึกอบรมและเวลาที่จำเป็นในการ "เข้าร่วม" ทีมและทำงานได้ดีกับทีม

ประเภทของการลาออกของพนักงาน

การวิเคราะห์การลาออกของพนักงานช่วยให้เราสามารถระบุประเภทหลักได้ห้าประเภท:

• ทางกายภาพ – ครอบคลุมถึงพนักงานที่ลาออกและออกจากบริษัทด้วยเหตุผลต่างๆ
• ซ่อนเร้น (หรือทางจิตวิทยา) - สังเกตได้เมื่อบุคคลยังคงดำรงตำแหน่งอย่างเป็นทางการ แต่ในความเป็นจริงไม่ได้มีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรเลย
• ภายในองค์กร – เกิดขึ้นเมื่อบุคลากรย้ายภายในบริษัทโดยตรง
• ภายนอก - ทรัพยากรแรงงานย้ายจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง และการเปลี่ยนแปลงทั้งในด้านอุตสาหกรรมและเศรษฐกิจก็เป็นไปได้
• โดยธรรมชาติ – เกี่ยวข้องกับการอัปเดตที่ทันเวลาและจำเป็นในทีม ซึ่งเป็นกระบวนการปกติและเป็นธรรมชาติ ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องใช้มาตรการพิเศษจากฝ่ายบริหาร

สำคัญ:ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่า "การหมุนเวียน" ตามธรรมชาติอยู่ที่ 3-5% ต่อปี และเป็นตัวเร่งให้เกิดแนวคิดและแนวโน้มใหม่ๆ ในกิจกรรมของบริษัท เนื่องจากพนักงานใหม่มักจะมีโอกาสที่จะมองสถานการณ์ที่แตกต่างออกไป แต่ด้วยการเปลี่ยนแปลงฝ่ายบริหารบ่อยครั้ง การหมุนเวียนของพนักงานไม่น่าจะส่งผลกระทบเชิงบวกต่อประสิทธิภาพการทำงาน

หากเราคำนึงถึงสาเหตุที่บุคคลออกจากบริษัทใดบริษัทหนึ่ง การหมุนเวียนของพนักงานจะเกิดขึ้น:

สิ่งสำคัญคือต้องรู้!แคตตาล็อกแฟรนไชส์ได้เปิดบนเว็บไซต์ของเราแล้ว! ไปที่แค็ตตาล็อก...

• ใช้งานอยู่ - พนักงานตัดสินใจลาออกอย่างอิสระเพราะเขาไม่พอใจสิ่งใดเลย ปัจจัยภายนอก(เช่นขนาดตัวอย่าง ค่าจ้างสภาพการทำงาน ทัศนคติของผู้บริหาร นโยบายบุคลากร บรรยากาศ ฯลฯ)
• เฉื่อย - ผู้บริหารขององค์กรไม่พอใจกับคุณสมบัติส่วนบุคคลหรือวิชาชีพของพนักงาน

เหตุผลในการลาออกของพนักงาน

ผู้จัดการคนใดคนหนึ่งอาจสงสัยว่า: ทำไมในบางบริษัท คนจึงทำงานในทีมที่มีการประสานงานอย่างดีเป็นเวลาหลายปี ในขณะที่บริษัทอื่นๆ แผนกทรัพยากรบุคคลไม่มีเวลาเปิดเคสสำหรับพนักงานใหม่และมองข้ามพนักงานเก่า? ตามกฎแล้วสาเหตุของการลาออกของพนักงานนั้นมีความหลากหลายมาก แต่ก็เป็นไปได้ที่จะระบุรูปแบบและกำหนดสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดที่ทำให้ผู้คนเปลี่ยนงาน:

1. เหตุผลสำคัญ - ค่าแรงต่ำ ความไม่มั่นคง ระบบที่ไม่ยุติธรรมค่าจ้าง ฯลฯ ส่งผลให้ผู้คนต้องการหางานใหม่ที่เหมาะสมทางการเงิน
2. ขาดโอกาสในการเติบโตในอาชีพ - พนักงานที่มีความทะเยอทะยานไม่ช้าก็เร็วก็คิดว่าจะไต่ระดับอาชีพได้อย่างไร ผู้คนมักจะมุ่งมั่นเพื่อการพัฒนาและการเติบโตทางอาชีพ ดังนั้นการขาดโอกาสในแง่ของการเพิ่มเงินเดือนหรือการเลื่อนตำแหน่งจึงกระตุ้นให้มีการเลิกจ้าง
3. สภาพแวดล้อมที่ไม่เอื้ออำนวยสำหรับการปรับตัวของพนักงานใหม่ - เว้นแต่พนักงานใหม่จะได้รับความสนใจอย่างเหมาะสมไม่ได้รับการช่วยให้ "เข้ากับ" กับทีมไม่ได้อธิบายสาระสำคัญของหน้าที่ของเขาไม่สนใจเขาดังนั้นโอกาส ที่คนจะอยากเลิกโดยไม่ต้องรอพ้นช่วงทดลองงานก็สูงมาก
4. สภาพการทำงานที่ไม่ดี - ผู้คนใช้เวลาทำงานเป็นจำนวนมาก ดังนั้นฝ่ายบริหารจึงควรมุ่งมั่นที่จะจัดหาทุกสิ่งที่จำเป็นให้กับพนักงาน กิจกรรมระดับมืออาชีพและความสะดวกสบายส่วนตัว เทคโนโลยีเก่า, ห้องเย็น , ขาดการพักและสภาวะในการพักผ่อน เป็นต้น จะไม่ส่งผลต่อแรงกระตุ้นในการทำงาน
5. ทัศนคติต่อฝ่ายบริหาร - ความไม่ชอบส่วนตัว ความไม่พอใจต่อวิธีการจัดการของฝ่ายบริหาร มักมีอิทธิพลต่อการที่พนักงานตัดสินใจลาออกจากบริษัท
6. ความล้มเหลวในกระบวนการคัดเลือกบุคลากร - ไม่สามารถหาพนักงานที่มีคุณค่าได้เสมอไป: มีหลายกรณีที่ผู้จัดการทำผิดพลาดและจ้างคนผิดซึ่งส่วนใหญ่มักจะจบลงด้วยการเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานไม่สามารถรับมือกับหน้าที่ของเขาได้
7. การไร้ความสามารถของพนักงาน - โดยปกติแล้วทุกองค์กรจะพยายามกำจัดคนที่ทำงานไม่เสร็จตรงเวลาหรือไม่สามารถโต้ตอบกับทีมได้
8. แรงกระตุ้นทางอารมณ์ - "สัญชาตญาณของฝูง" ก็ปรากฏให้เห็นในขอบเขตของความเป็นมืออาชีพด้วย: บ่อยครั้งที่คนอื่นติดตามพนักงานคนหนึ่ง ทำไม เช่น เนื่องจากมิตรภาพหรือความผูกพันในครอบครัว

คุณยังสามารถเน้นปัจจัยบางประการที่ส่งผลต่อการลาออกของพนักงานได้:

• ทักษะ – โดยทั่วไปแล้ว พนักงานที่มีทักษะต่ำมีแนวโน้มที่จะย้ายจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง
• อายุ - คนหนุ่มสาวชอบการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นตามสถิติแล้ว คนที่มีอายุต่ำกว่า 25 ปีจะอยู่ในบริษัทเดียวได้ไม่นาน
• ความห่างไกลจากสถานที่อยู่อาศัย - หากพนักงานต้องเดินทางไปทำงานเป็นเวลานาน ความเสี่ยงที่จะถูกไล่ออกจะเพิ่มขึ้น
• ประสบการณ์การทำงาน - ผู้ที่ทำงานในบริษัทเดียวกันมานานกว่า 3 ปีมักไม่ค่อยอยากเปลี่ยนแปลงบางสิ่งบางอย่าง เนื่องจากทั้งอายุและปัญหาในการปรับตัวเข้ากับสถานที่ใหม่มีผลกระทบ

อัตราการลาออกของพนักงาน - สูตรการคำนวณ

สะดวกที่สุดในการคำนวณการลาออกของพนักงานเป็นเปอร์เซ็นต์ ค่อนข้างง่าย คุณเพียงแค่ต้องทราบพารามิเตอร์บางอย่างที่ผู้จัดการทราบจากรายงานที่แผนกทรัพยากรบุคคลจัดเตรียมไว้ สูตรการคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานมีดังนี้

Ktk = (Chszh + Chrr) * 100 / Chsp, ที่ไหน

• Ktk – อัตราการลาออกของพนักงาน (เป็น%);
• Chszh - จำนวนคนที่ออกจากบริษัทด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง
• Chrr - จำนวนผู้ถูกไล่ออกตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร (เนื่องจากขาดงาน, ละเมิดวินัย, ประวัติอาชญากรรม ฯลฯ )
• Chsp – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาหนึ่ง

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยเป็นตัวบ่งชี้อิสระ ดังนั้นก่อนอื่นคุณต้องคำนวณก่อน ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องบันทึกจำนวนพนักงานในบริษัทเป็นประจำทุกเดือน ตามกฎแล้ว ข้อมูลจะได้รับการอัปเดตในวันแรกของเดือนใหม่ ต่อไปคุณต้องตัดสินใจว่าจะต้องหาจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาใด จากนั้นนำตัวเลขของแต่ละเดือนมารวมกันหารด้วยจำนวนเดือนที่สนใจ

ตัวอย่าง:คาเฟ่ "ลีร่า" ต้องคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานเป็นเวลา 1 ปี ในเดือนมกราคม ร้านกาแฟแห่งนี้มีพนักงาน 21 คน ในเดือนมีนาคม พนักงานเสิร์ฟคนหนึ่งลาออก และในเดือนเมษายน มีการจ้างพนักงานเสิร์ฟใหม่สองคน พ่อครัวออกจากบ้านในเดือนมิถุนายน และอีกคนหนึ่งได้รับการว่าจ้างให้เข้ามาแทนที่ในเดือนกรกฎาคม ในเดือนสิงหาคม เนื่องจากมีการขยายงาน พวกเขาจึงจ้างคนทำงานในครัวอีกคน ในเดือนพฤศจิกายน พนักงานเสิร์ฟคนหนึ่งถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานอย่างเป็นระบบ ในเดือนธันวาคม เราต้องจ้างพนักงานเสิร์ฟเพิ่มสองคน เนื่องจากมีผู้มาเยี่ยมเยือนเพิ่มขึ้นก่อนถึงวันหยุด ดังนั้นในระหว่างปี มีคนสองคนลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง และคนหนึ่งถูกไล่ออกโดยการตัดสินใจของผู้จัดการ และจ้างพนักงานหกคน

ขั้นแรก มาคำนวณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วง 12 เดือนกันก่อน ข้อมูลจำนวนพนักงานจะแสดงในตารางทุกต้นเดือน:

ผลลัพธ์:จำนวนพนักงานเฉลี่ย 12 เดือน: Chsp = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22 จากนั้นอัตราการลาออกของพนักงานในหนึ่งปี: Ktk = ( 2 + 1) * 100/22 = 13.64% สำหรับร้านกาแฟ อัตราส่วนนี้เป็นเรื่องปกติ ซึ่งหมายความว่านโยบายด้านบุคลากรมีประสิทธิภาพ

อัตราการลาออกของพนักงานตามปกติ

ไม่มีบรรทัดฐานที่แน่นอนสำหรับทุกองค์กรเนื่องจากขีดจำกัดโดยประมาณซึ่งอัตราการลาออกเรียกว่าปกติขึ้นอยู่กับสาขากิจกรรมขององค์กร การลาออกของพนักงานตามธรรมชาติคือ 3-5% หากอัตราส่วนต่ำกว่า 3% มีแนวโน้มว่าบริษัทจะประสบปัญหาความซบเซาของบุคลากร ตัวเลขที่เกิน 50% บ่งชี้ว่ามีปัญหาร้ายแรง

อัตราการลาออกของบุคลากรระดับต่างๆ แสดงไว้ในตาราง:

อัตราการลาออกของพนักงานยังขึ้นอยู่กับทิศทางของบริษัทด้วย ตัวอย่างเช่น จากการศึกษาทางสถิติในปัจจุบัน ในองค์กรที่ทำงานด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ อัตราการลาออกไม่ควรเกิน 10% สถานประกอบการผลิตควรตั้งเป้าหมายที่ 10-15% การค้าปลีก- 20-30%

สำคัญ:จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยและอัตราการลาออกเป็นตัวบ่งชี้ว่าต้องพิจารณาในเชิงไดนามิกเพื่อการวิเคราะห์ที่แม่นยำยิ่งขึ้นนั่นคือในช่วงหลายปีที่ผ่านมา หากอัตราส่วนเพิ่มขึ้นสรุปได้ว่าบริษัทมีความไม่แน่นอนและนโยบายการบริหารงานบุคคลยังไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอ อัตราการลาออกของพนักงานที่ลดลงแสดงให้เห็นว่าสถานการณ์กำลังเข้าสู่ภาวะปกติ พนักงานพอใจกับงานของตน ดังนั้นฝ่ายบริหารจึงประพฤติตนมีความสามารถ

มาตรการลดการลาออกของพนักงาน

ไม่มีผู้จัดการคนใดอยากสูญเสียพนักงานที่ดี ดังนั้นโดยปกติแล้วแต่ละบริษัทจะมีวิธีลดการลาออกเป็นของตัวเอง หากคุณต้องการบันทึกฟุตเทจ คุณควรคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้:

• ค่าจ้างที่ยุติธรรม – คุณควรติดตามดูค่าจ้างที่พนักงานของคุณสามารถคาดหวังได้จากองค์กรอื่นๆ เป็นระยะๆ หากจำเป็น สิ่งสำคัญคือต้องเพิ่มอัตราให้ทันเวลา
• การสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย - ตารางเวลาที่ยืดหยุ่นได้ดี การสนับสนุนทางเทคนิค, เฟอร์นิเจอร์ที่เหมาะกับสรีระ, การพักผ่อน, ห้องรับประทานอาหารของตัวเอง, ห้องน้ำ ฯลฯ พนักงานควรมีความสุขที่ได้มาที่ทำงานในตอนเช้า และด้วยเหตุนี้จึงต้องมีอุปกรณ์ครบครัน
• การแนะนำระบบสิ่งจูงใจ - ควรใช้ชุดมาตรการ: สิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุในรูปแบบของโบนัสและของขวัญก่อนวันหยุด (รวมถึงหลัง เยี่ยมมาก) และไม่มีตัวตน - การเลือกพนักงานประจำสัปดาห์โดยติดรูปถ่ายของเขาบนกระดานเกียรติยศ มอบประกาศนียบัตร ประกาศนียบัตร ฯลฯ
• จัดกิจกรรมร่วมกัน - วันหยุด การฝึกอบรม หลักสูตร เนื้อหาเฉพาะเรื่องและ เกมกีฬา, งานแสดงสินค้า. อะไรก็ตามที่มุ่งเป้าไปที่พนักงานที่เป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันจะต้องทำ
• โอกาสได้รับการเลื่อนตำแหน่ง - อาชีพเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทุกคน ดังนั้นผู้คนควรเห็นว่าตำแหน่งสูงนั้นไม่ได้มอบให้กับผู้ที่ใกล้ชิดกับผู้นำ แต่ให้กับผู้ที่สมควรได้รับตำแหน่งดังกล่าวอย่างมืออาชีพ
• การตอบสนองของฝ่ายบริหาร - ฝ่ายบริหารที่ใส่ใจต่อปัญหาของพนักงานจะได้รับการชื่นชมเสมอ มีเหตุผลว่างานเป็นสิ่งสำคัญที่สุด แต่ใครก็ตามอาจมีความจำเป็นเร่งด่วนที่ต้องออกจากงานก่อนเวลาหรือหยุดงาน

สำคัญ:การค้นหาว่าทีมต้องการอะไรและคาดหวังอะไรไม่ใช่เรื่องยาก เพียงแค่ทำแบบสำรวจโดยไม่ระบุชื่อ เชิญพนักงานกรอกแบบสอบถาม หลังจากวิเคราะห์ผลการสำรวจแล้ว คุณสามารถพัฒนาชุดมาตรการเพื่อลดการลาออกของพนักงานในบริษัทใดบริษัทหนึ่งได้

บันทึกบทความใน 2 คลิก:

อัตราการลาออกของพนักงานแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์จำนวนพนักงานออกจากองค์กรด้วยความสมัครใจของตนเองหรือถูกไล่ออก (เนื่องจากการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร) โดยสัมพันธ์กับจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย มีการคำนวณในช่วงเวลาที่กำหนด จากข้อมูลที่ได้รับ ผู้จัดการสามารถสรุปผลเกี่ยวกับประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลได้ หากค่าสัมประสิทธิ์ส่งสัญญาณถึงปัญหาร้ายแรงในบริษัท คุณควรคิดถึงวิธีรักษาและให้ความสนใจพนักงานของคุณ อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าการไม่มี "การหมุนเวียน" โดยสมบูรณ์นั้นไม่ใช่สิ่งที่เป็นบวก เนื่องจากเป็นการบ่งบอกถึง "ความซบเซา" ของบุคลากร

คุณอ่านมันหรือยัง? ตอนนี้เรามาดูกฎ 10 ประการสู่ความสำเร็จในการทำธุรกิจจากนักธุรกิจผู้เก่งกาจอย่าง Jack Ma
ภรรยาและเพื่อนของเขาช่วยเขาระดมทุนเริ่มต้นที่ 20,000 ดอลลาร์ เขาเป็นนักธุรกิจชาวจีนแผ่นดินใหญ่คนแรกที่ได้ขึ้นปกนิตยสาร Forbes เขาเป็นคนที่รวยที่สุดในประเทศจีนและเป็นคนที่รวยที่สุดอันดับที่ 18 ของโลก โชคลาภของเขาอยู่ที่ประมาณ 29.7 พันล้านดอลลาร์ ชื่อของเขาคือ Jack Ma เขาเป็นผู้ก่อตั้ง Alibaba.com และนี่คือกฎ 10 ประการสู่ความสำเร็จ: