วิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กร วิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงาน: การผลิตและการสำรองบุคลากร

แนวโน้มการเติบโตเป็นแรงจูงใจสำหรับผู้ประกอบการทุกคน ทรัพยากรที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของบริษัทบนเส้นทางสู่การพัฒนาก็คือพนักงาน ความเป็นอยู่ที่ดีของบริษัทขึ้นอยู่กับคุณภาพงานของพวกเขา การพึ่งพาปริมาณงานที่ทำกับเวลาที่ใช้ในการดำเนินการเรียกว่าผลิตภาพแรงงาน วันนี้เราจะมาทำความรู้จักกับความสำคัญทางเศรษฐกิจของผลิตภาพแรงงานและวิธีเพิ่มตัวบ่งชี้นี้

คำนิยาม

ผลิตภาพแรงงานช่วยให้คุณสามารถประเมินประสิทธิภาพของพนักงานองค์กรได้ ยิ่งค่าสูงเท่าไร ฝ่ายบริหารก็จะยิ่งใช้ทรัพยากรในการปล่อยผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้ายน้อยลงเท่านั้น ดังนั้นผลผลิตที่สูงจึงรับประกันความสามารถในการทำกำไรสูงด้วย ประสิทธิภาพแรงงานคือการบรรลุผลการปฏิบัติงานที่ดีของบุคลากรของบริษัทด้วยต้นทุนที่ต่ำ ในทางกลับกัน ผลผลิตจะรวมถึงประสิทธิภาพในการผลิตวัสดุ ปริมาณของสินค้าที่ผลิตในช่วงเวลาหนึ่ง และต้นทุนแรงงานที่จำเป็นในการผลิตหน่วยผลผลิต ก่อนที่จะพิจารณาตัวบ่งชี้และวิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เรามาดูกันว่ามันถูกจำแนกประเภทอย่างไร

การจัดหมวดหมู่

ผลิตภาพแรงงานสามารถเป็นประเภทต่อไปนี้:

1. ข้อเท็จจริง
2. เงินสด.
3. เป็นไปได้.

แท้จริงตรงกันข้ามกับความเชื่อที่นิยม พวกเขาไม่ได้หมายถึงผลผลิตที่สามารถบันทึกในบริษัทได้ในขณะนั้น อันที่จริง มันเป็นประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับจำนวนสินค้า/บริการที่บริษัทผลิต/ส่งมอบ

เงินสดความสามารถในการผลิตแสดงให้เห็นถึงสิ่งที่สามารถทำได้โดยการขจัดต้นทุนที่มีอยู่และสาเหตุของการหยุดทำงานโดยสิ้นเชิงโดยไม่ต้องเปลี่ยนอุปกรณ์หรือวัสดุ ในทางปฏิบัติ โอกาสที่จะตระหนักถึงประสิทธิภาพการผลิตดังกล่าวมีน้อยมาก ใช้เป็นมาตรฐานที่พนักงานของบริษัทควรมุ่งมั่น ผลผลิตจริงจะถูกเปรียบเทียบกับผลผลิตจริงเพื่อให้ได้การประเมินที่เพียงพอ

เป็นไปได้ประสิทธิภาพใกล้เคียงกับเงินสด แต่ใช้แนวทางที่เป็นสากลมากกว่า ตัวบ่งชี้นี้แสดงให้เห็นว่าสามารถผลิตผลิตภัณฑ์ได้จำนวนเท่าใดในระดับการพัฒนาอารยธรรมที่กำหนดและในข้อมูล สภาพธรรมชาติหากผลกระทบของการหยุดทำงานและความล่าช้าลดลงเหลือศูนย์

เกณฑ์การประเมิน

ในการกำหนดค่าประสิทธิภาพแรงงานของพนักงานอย่างถูกต้อง คุณจำเป็นต้องทราบเกณฑ์ที่สำคัญที่สุดในการประเมิน มีเจ็ดคน:

1. ประสิทธิผล. สิ่งเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าบริษัทสามารถบรรลุเป้าหมายและความสามารถในการผลิตของบริษัทได้อย่างมีประสิทธิผลเพียงใด
2. ประหยัด. แสดงให้เห็นว่าองค์กรใช้ทรัพยากรอย่างสมเหตุสมผลและประหยัดเพียงใด
3. คุณภาพ. ความสัมพันธ์ระหว่างผลลัพธ์ที่คาดหวังและผลลัพธ์ที่แท้จริงของกิจกรรมของบริษัท
4. การทำกำไร. อัตราส่วนของต้นทุนการผลิตจริงต่อกำไรจริงที่ได้รับ
5. ประสิทธิภาพจริงๆ. ความสัมพันธ์ระหว่างปริมาณต้นทุนค่าแรงกับปริมาณสินค้าที่ได้รับหรือให้บริการ
6. คุณภาพชีวิตการทำงาน เกณฑ์สำคัญที่นายจ้างไร้ยางอายละเลยการเพิ่มปริมาณการผลิต มันแสดงให้เห็นว่ากระบวนการทำงานและพนักงานที่เหลือได้รับการจัดระเบียบได้ดีเพียงใด ในอุตสาหกรรมหนักและในการก่อสร้าง วิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตการทำงานมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ บน วิสาหกิจขนาดใหญ่เพื่อประเมินแง่มุมนี้ มักใช้แบบสำรวจที่ไม่เปิดเผยตัวตน ซึ่งทุกคนสามารถแสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะต่อฝ่ายบริหารได้
7. นวัตกรรม. สะท้อนให้เห็นถึงนโยบายขององค์กรเกี่ยวกับการแนะนำนวัตกรรมในองค์กรของกระบวนการผลิตและแรงงาน สิ่งสำคัญคือเมื่อแนะนำนวัตกรรม สถิติจะถูกเก็บไว้เพื่อแสดงความแตกต่างในปริมาณกำไรก่อนและหลังนวัตกรรม

ปัจจัยทางตรง

เมื่อพิจารณาปัจจัยและวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่เห็นพ้องกันว่าประสิทธิภาพการผลิตได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหลัก 2 ประการ:

1. คุณสมบัติ. เป็นเหตุผลที่ยิ่งความเป็นมืออาชีพของพนักงานสูงเท่าไร เขาก็ยิ่งทำงานต่อหน่วยเวลาได้มากขึ้นเท่านั้น บริษัทหลายแห่งเลือกที่จะ "ฝึกอบรม" บุคลากรที่จำเป็นภายในบริษัท โดยต้องเสียสละประสิทธิภาพการทำงานในช่วงแรก แต่ผลที่ได้คือ เกือบได้พนักงานในอุดมคติ วิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานดังกล่าวมีประสิทธิผล แต่ก็ไม่เสมอไป ตามที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ การดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์จะทำกำไรได้มากกว่า โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากขอบเขตกิจกรรมของพวกเขาจำเป็นต้องมีความรู้และทักษะเฉพาะใดๆ ตัวอย่างเช่น เมื่อเลือกวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในสถานประกอบการผลิตน้ำมันและก๊าซ การละเลยบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมถือเป็นเรื่องผิดอย่างชัดเจน
2. การจัดการเวลา. ไม่ว่าบุคคลนั้นจะมีความสามารถและมีประสบการณ์เพียงใด วันทำงานของเขาก็จะไร้ผลหากไม่มีความสามารถในการบริหารจัดการเวลา ด้วยการกำหนดงานที่ต้องทำให้เสร็จภายในระยะเวลาที่กำหนดอย่างเคร่งครัด นายจ้างจะช่วยให้ลูกจ้างที่ไม่เป็นระเบียบทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ปัจจุบันมีเทคนิคหลายประการที่สามารถเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้อย่างมากโดยการแบ่งเวลาทำงานอย่างเหมาะสม

จากปัจจัยด้านการบริหารเวลา มีปัจจัยทางอ้อมอีกหลายปัจจัยดังต่อไปนี้: การตั้งเป้าหมายที่มีความสามารถ ลำดับความสำคัญที่ชัดเจนในการบรรลุเป้าหมาย การวางแผนงานด้วยการคำนวณใหม่ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง และสุดท้ายคือแรงจูงใจที่ถูกต้อง

ด้านสุดท้ายนั้นควรค่าแก่การดูรายละเอียดเพิ่มเติม ความจริงก็คือในธุรกิจในประเทศแรงจูงใจของพนักงานซึ่งเป็นหนึ่งในวิธีหลักในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานนั้นเกี่ยวข้องกับปัญหาหลายประการ ผู้จัดการหลายคนชอบที่จะจูงใจพนักงานด้วยการขู่ว่าจะตกตำแหน่ง เนื่องจากในตลาดงานยุคใหม่ มีงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ดีอยู่เสมอ วิธีการจูงใจดังกล่าวจึงไม่ได้ผล ดังนั้นจึงถูกต้องกว่ามากในการใช้วิธีการจูงใจทางการเงินโดยจ่ายโบนัสให้กับผู้ที่ทำงานอย่างรับผิดชอบ

สำหรับมาตรการลงโทษนั้นทำงานได้แย่กว่ามาก อย่างไรก็ตาม ยังมีอีกด้านหนึ่งสำหรับปัญหานี้ ความจริงก็คือแรงจูงใจทางการเงินนั้นใช้ได้กับพนักงานที่สนใจรับค่าจ้างเพิ่มขึ้นเท่านั้น แต่ก็มีคนงานที่จะไม่เกินแผนงานขั้นต่ำเพื่อเงิน เหตุฉุกเฉินดังกล่าวอาจได้รับแรงจูงใจจากการถูกเลิกจ้าง ปรากฎว่านายจ้างจำเป็นต้องเรียนรู้ที่จะเข้าใจผู้คนเมื่อเลือกวิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การวางแนวหลักสูตร (เวกเตอร์การพัฒนา) ขององค์กรก็มีบทบาทสำคัญเช่นกัน

การแสดงประสิทธิภาพแรงงานในทางปฏิบัติ

การลดต้นทุนแรงงานที่จำเป็นในการผลิตหน่วยผลผลิตโดยการเพิ่มปริมาณสินค้าที่ผลิตโดยทั่วไปบ่งชี้ว่าประหยัดเวลาในการทำงาน ในกระบวนการนี้ สิ่งสำคัญคือต้องลดต้นทุนค่าแรงให้เหลือน้อยที่สุดโดยไม่กระทบต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ในเรื่องนี้ผู้จัดการต้องการจ้างพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงหนึ่งคนและมอบหมายเงินเดือนที่สูงให้เขาแทนที่จะจ้างพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์และค่าแรงต่ำสิบคนซึ่งแม้จะใช้ความพยายามร่วมกัน แต่ก็จะให้ผลประโยชน์น้อยลง สิ่งนี้และวิธีการพื้นฐานอื่น ๆ ในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานมักถูกมองข้าม

การปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือบริการอย่างต่อเนื่องโดยมีปริมาณการผลิตเท่าเดิมคือ ลำดับความสำคัญผู้ประกอบการทุกคน ในเรื่องนี้ ขอแนะนำให้แนะนำสายการผลิตอัตโนมัติให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในกระบวนการผลิต และลดจำนวนบุคลากรที่ให้บริการ

การลดเวลาทำงานเป็นผลลัพธ์เชิงบวกอีกประการหนึ่งของการเพิ่มผลผลิต ซึ่งสามารถทำได้โดยการทำให้กระบวนการผลิตมีความรัดกุมและแนะนำวิธีการที่เป็นนวัตกรรมใหม่ มาตรการเหล่านี้ช่วยประหยัดเวลาของพนักงานและให้โอกาสพวกเขามุ่งเน้นไปที่กระบวนการทำงาน ในทางกลับกัน ความสามารถในการผลิตเพิ่มขึ้นอย่างสม่ำเสมอสามารถทำได้ ซึ่งหากไม่เช่นนั้นจะเป็นงานที่ยาก

ปัจจัยทางอ้อม

มีปัจจัยสองกลุ่มที่ส่งผลทางอ้อมต่อผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ให้: ภายนอกและภายใน

ปัจจัยภายนอกได้แก่:

1. เป็นธรรมชาติ. สภาพอากาศที่ไม่เอื้ออำนวย (อุณหภูมิสูง/ต่ำ ฝนตกหนัก ลมแรง ฯลฯ) อาจส่งผลเสียต่อผลิตภาพแรงงาน นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการกำหนดวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในภาคเกษตรกรรมและอุตสาหกรรมอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการสัมผัสกับธรรมชาติอย่างอุดมสมบูรณ์ ในขณะเดียวกันหลายปัจจัยของกลุ่มนี้ก็มีอิทธิพลต่อกระบวนการทำงานที่จัดอยู่ในห้องด้วย ตัวอย่างเช่น เนื่องจากอุณหภูมิอากาศต่ำและความร้อนในห้องไม่เพียงพอ พนักงานจะต้องดำเนินการเพิ่มเติมเพื่ออุ่นเครื่อง แทนที่จะปฏิบัติหน้าที่ของตน
2. ทางการเมือง. การแบ่งชั้นทางสังคม เมื่อบางคนได้รับรายได้ส่วนหนึ่งจากการทำงานของผู้อื่น ส่งผลให้แรงจูงใจของพนักงานลดลง
3. เศรษฐกิจทั่วไป. ซึ่งรวมถึง: จำนวนภาษี การมีอยู่หรือไม่มีสิทธิประโยชน์และการสนับสนุนจากรัฐ และอื่นๆ อีกมากมาย

ปัจจัยภายในได้แก่:

1. การแนะนำการผลิตหรือเทคโนโลยีองค์กรใหม่ๆ เข้าสู่กิจกรรมของบริษัท
2. การแก้ไขโครงสร้างบริษัทอย่างทันท่วงทีและการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการภายใน
3. การปรับปรุงฟังก์ชั่นการจัดการ
4. แรงจูงใจในการทำงานที่มีความสามารถ

วิธีการประเมินผลิตภาพแรงงาน

ก่อนที่จะคิดถึงวิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กร ผู้ประกอบการจะต้องประเมินสถานการณ์ปัจจุบันอย่างมีความสามารถ สำหรับสิ่งนี้ มีตัวบ่งชี้หลักสองประการ: ความเข้มข้นของแรงงานของกระบวนการทำงานและปริมาณการผลิต พวกมันมีสัดส่วนผกผันซึ่งกันและกัน ผลผลิตสามารถเรียกได้ว่าเป็นความสัมพันธ์ระหว่างต้นทุนกับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ได้รับ

ตัวบ่งชี้ปริมาณผลิตภัณฑ์สามารถ:

1. มูลค่าของปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือจัดส่ง
2. สินค้ารวมและตัวชี้วัดอื่นที่คล้ายคลึงกัน ปริมาณที่ผลิตในระหว่างรอบระยะเวลารายงานในองค์กรที่เกี่ยวข้องสามารถนำมาพิจารณาได้เช่นกัน
3. ตัวชี้วัดที่ได้รับโดยไม่คำนึงถึงพลังงานที่ใช้ไป วัตถุดิบ และค่าเสื่อมราคาของอุปกรณ์

ต้นทุนสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นทั้งต้นทุนค่าแรงและต้นทุนทั้งหมด อย่างไรก็ตามปัจจัยที่สำคัญที่สุดในเรื่องนี้คือความเข้มของแรงงาน เมื่อผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น ความเข้มของแรงงานก็ลดลง และในทางกลับกัน ยิ่งความเข้มของแรงงานสูงเท่าไร สินค้าก็จะผลิตน้อยลงในที่สุด ดังนั้นคุณควรพยายามลดมันลงอยู่เสมอ

การใช้เครื่องจักร

เมื่อวิเคราะห์ปริมาณสำรองและวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานควรให้ความสนใจกับการใช้เครื่องจักร ผู้จัดการหลายคนมีความเห็นที่ไม่ถูกต้องว่าผลกระทบด้านลบของความเข้มข้นของแรงงานที่สูงในการผลิตสามารถทำให้เป็นกลางได้โดยการลดชั่วโมงการทำงานให้รัดกุมโดยไม่ต้องลงทุนด้านเครื่องจักรและการปรับปรุงอุปกรณ์ทางเทคโนโลยี ด้วยการฝึกฝนแนวทางนี้ คุณสามารถบรรลุสิ่งเดียวเท่านั้น นั่นคือ การหมุนเวียนของพนักงานที่สูง ผู้คนจะไม่ทนต่อสภาพการทำงานที่ยากลำบากและจะไปหานายจ้างที่พัฒนาการผลิตและดูแลผู้ใต้บังคับบัญชา

วิธีการใช้เครื่องจักรเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานมีข้อดีที่สำคัญหลายประการ:

1. ความสามารถในการสังเกตและวิเคราะห์ความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างต้นทุนค่าแรงและปริมาณการผลิตในช่วงเวลาที่กำหนด
2. ความเป็นไปได้ของอิทธิพลในการปรับระดับ ปัจจัยภายนอก(สภาพอากาศ ตารางการทำงาน ฯลฯ) เกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงาน
3. ความสามารถในการเปรียบเทียบตัวชี้วัดประสิทธิภาพระหว่างโรงงานต่างๆ และสายโรงงานต่างๆ ได้อย่างแม่นยำ
4. ความสามารถในการประเมินพื้นที่ที่มีศักยภาพในการพัฒนาการผลิตต่อไปได้อย่างชัดเจน

ในการทำความคุ้นเคยกับแนวคิดเช่นผลิตภาพแรงงานเราได้พูดคุยสั้น ๆ เกี่ยวกับวิธีเพิ่มประสิทธิภาพ ตอนนี้เรามาดูรายละเอียดเพิ่มเติมกันดีกว่า

ขึ้นอยู่กับขนาดและความเชี่ยวชาญของบริษัท ฝ่ายบริหารจะเลือกทิศทางการพัฒนาอย่างใดอย่างหนึ่ง ดังนั้นใน ครัวเรือนวิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงานเป็นวิธีหนึ่ง แต่ในองค์กรขนาดใหญ่นั้นแตกต่างอย่างสิ้นเชิง ในสาขาเศรษฐศาสตร์ มีวิธีการดังต่อไปนี้:

1. เสริมสร้างฐานทางเทคนิคและวัสดุ เพื่อให้ลูกจ้างทำงานอย่างมีสติ พวกเขาควรได้รับทุกสิ่งที่ต้องการ ตัวอย่างเช่น หากเครื่องจักรของพนักงานพังทุกๆ ครึ่งชั่วโมง แม้ว่าจะมีความต้องการอย่างมากก็ตาม เขาจะไม่สามารถผลิตชิ้นส่วนได้หลายชิ้นต่อกะ
2. การใช้งาน วิธีการที่ทันสมัยการบริหารจัดการและเพิ่มความรับผิดชอบของผู้จัดการระดับกลาง บ่อยครั้งที่มีการมอบโบนัสสำหรับความสำเร็จในการผลิตให้กับพนักงานออฟฟิศที่ไม่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จนั้น ในเวลาเดียวกัน หากพวกเขานำนวัตกรรมที่ล้มเหลวมาใช้ พวกเขาจะหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบทุกวิถีทาง โดยย้ายมันไปที่วอร์ดของพวกเขา สิ่งนี้นำไปสู่การลดลงอย่างมีนัยสำคัญในแรงจูงใจของพนักงานซึ่งในความเป็นจริงแล้วกิจกรรมทั้งหมดขององค์กรได้พักผ่อน และนี่เป็นเพียงตัวอย่างหนึ่งของการจัดการที่ไม่ดี
3. การวิเคราะห์ประสิทธิภาพเป็นประจำโดยใช้ขาตั้งแบบกราฟิก บอร์ดแสดงการจัดการประสิทธิภาพเป็นวิธีที่ดีในการปรับปรุงประสิทธิภาพ ในรูปแบบของกราฟคุณสามารถพรรณนาประสิทธิภาพของงานในแต่ละส่วนขององค์กรและการละเมิดที่เปิดเผยได้ สิ่งสำคัญคือจุดยืนจะต้องระบุความสัมพันธ์ที่มีอิทธิพลต่อการเพิ่มผลผลิตของแต่ละกะ กราฟที่ระบุต้นทุนแรงงานและทรัพยากรที่ใช้ไปจะไม่ฟุ่มเฟือยเช่นกัน แนวทางนี้ช่วยให้เราสามารถแก้ไขปัญหาหลายประการและระบุวิธีสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กร นอกจากนี้ บูธกราฟิกยังสามารถมีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่โดดเด่นที่สุดได้ วิธีการทางจิตวิทยาง่ายๆ นี้จะเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานและบังคับพวกเขาหากไม่เกินแผน อย่างน้อยก็เพื่อให้ทันกับเพื่อนร่วมงาน แน่นอนว่าวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในครัวเรือนดังกล่าวไม่ได้ผล ใช้ในองค์กรขนาดใหญ่ไม่มากก็น้อย
4. การแนะนำลักษณะงานของพนักงานแต่ละคน ด้วยเอกสารนี้ พนักงานแต่ละคนจะทราบถึงความรับผิดชอบของตนอย่างชัดเจน อีกทั้งมีความสามารถ รายละเอียดงานจะช่วยปกป้องพนักงานในกรณีที่ผู้บังคับบัญชาของเขาพยายามเปลี่ยนความรับผิดชอบสำหรับความผิดพลาดมาเป็นของเขา
5. การปรับปรุงสภาพการทำงานและการพักผ่อน เพื่อให้ผู้คนต้องการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงและรับประกันการเติบโตอย่างรวดเร็วของบริษัท จำเป็นต้องดูแลสภาพการทำงานและการพักผ่อนที่สะดวกสบาย พนักงานทุกคนในองค์กรต้องเห็นว่าตนเองมีคุณค่า
6. แรงจูงใจ. พนักงานแต่ละคนควรรู้ว่างานที่มีประสิทธิผลและเชิงรุกจะทำให้เขามีรายได้เพิ่มขึ้น เป็นของเขาไม่ใช่สำหรับผู้นำทั้งสิบคนของเขา
7. การมีส่วนร่วมโดยตรงของพนักงานในการขจัดปัญหาที่มีอยู่ คนงานธรรมดารู้การผลิตและจุดอ่อนของมันดีกว่าผู้จัดการมาก ดังนั้นจึงควรฟังพวกเขา
8. การประเมินและการประสานงานตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงานทั้งหมด พนักงานแต่ละคนควรได้รับแจ้งเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันในบริษัทและวิธีการปรับปรุง ตัวเลขแห้งจากรายงานที่สะสมฝุ่นบนชั้นวางไม่ได้ช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต

ปัจจัยที่อธิบายไว้และวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานนั้นค่อนข้างง่าย แต่ด้วยเหตุผลบางประการที่ผู้จัดการบริษัทมักลืมสิ่งเหล่านี้ การละเลยวิธีการเหล่านี้ส่งผลให้ผลกำไรและการสูญเสียบุคลากรอันมีค่าลดลง เมื่อเลือกวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่จะใช้ ผู้ประกอบการจะต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของประเภทธุรกิจของเขาด้วย

วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐาน

นอกเหนือจากวิธีที่ชัดเจนในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรแล้ว ยังมีวิธีการทางจิตวิทยาล้วนๆ ซึ่งแม้จะดูเรียบง่าย แต่ก็มีผลกระทบอย่างมากต่อความสำเร็จขององค์กร นี่คือสิ่งหลัก:

1. เงิน. นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันได้ทำการทดลองโดยมีผู้เข้าร่วมกว่า 500,000 คน ด้วยเหตุนี้ ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้นหลายครั้งเมื่อพนักงานคิดถึงเงินหรือเห็นเงินต่อหน้าพวกเขา นอกจากนี้ การติดต่อด้วยเงินยังช่วยปรับปรุงความสัมพันธ์ของพนักงานระหว่างกันและกับคนอื่นๆ
2. การใช้ผู้ส่งสาร นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันพบว่าการใช้โปรแกรมส่งข้อความด่วนเพื่อจุดประสงค์ในการทำงานไม่ได้ "ขโมย" เวลา แต่ในทางกลับกัน ช่วยให้คุณเพิ่มผลผลิตได้ ความจริงก็คือตามการวิจัย การแก้ปัญหาโดยใช้โปรแกรมส่งข้อความทันทีนั้นง่ายและรวดเร็วกว่าทางโทรศัพท์หรือข้อความส่วนตัว แน่นอนว่าเรากำลังพูดถึงกรณีที่ไม่สามารถติดต่อกันเป็นการส่วนตัวระหว่างพนักงานได้
3. ทาสีผนัง. นักวิทยาศาสตร์จากประเทศญี่ปุ่นเชื่อว่าสีของผนังมีผลโดยตรงต่อผลิตภาพแรงงาน ดังนั้นผู้คนจึงทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นในห้องที่มีผนังสีเหลือง สีดำทำให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีความมุ่งมั่นมากขึ้น กำแพงสีแดงทำให้ผู้คนรู้สึกมีอำนาจ แต่กลับทำให้พวกเขาก้าวร้าวมากขึ้น ผลกระทบเชิงลบสีฟ้า (อาจทำให้เกิดอาการซึมเศร้า) และสีเทา (ทำให้เกิดอาการง่วงนอน) ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน
4. ความรักในออฟฟิศ นักวิทยาศาสตร์ชาวอิตาลีในบทความเกี่ยวกับวิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงานระบุว่าความสัมพันธ์ในที่ทำงานเป็นการสั่นคลอนร่างกาย ปรับสีให้เหมาะสม และเป็นผลให้ส่งผลเชิงบวกต่อผลิตภาพแรงงาน
5. อารมณ์ขัน. นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันมั่นใจว่าอารมณ์ขันในที่ทำงานเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างภูมิหลังทางอารมณ์ที่ดี ซึ่งบุคคลจะเข้าสังคมได้มากขึ้นและเริ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
6. จอภาพขนาดใหญ่ นักวิจัยจากฝรั่งเศสได้พิสูจน์แล้วว่าการใช้จอแสดงผลขนาด 30 นิ้ว แทนที่จะใช้ขนาด 17 หรือ 19 นิ้วตามปกติ สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้ 50-65% เหตุผลนี้ง่ายมาก - หน้าจอขนาดใหญ่ทำให้สามารถทำงานกับหน้าต่างหลายบานพร้อมกันได้ เมื่อใช้หน้าจอขนาดเล็ก จะต้องใช้เวลามากในการสลับหน้าต่างและเลื่อนดูหน้าต่างเหล่านั้น อย่างไรก็ตาม นักวิทยาศาสตร์คนอื่นๆ เชื่อว่าการใช้จอแสดงผลขนาดใหญ่ไม่ได้ช่วยเพิ่มผลผลิตได้มากเท่ากับการใช้จอแสดงผลหลายจอในคราวเดียว (5% เทียบกับ 30%) ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งการเพิ่มพื้นที่ของ "เดสก์ท็อป" มีผลดีต่อประสิทธิภาพการทำงาน
7. คำหยาบคาย ศาสตราจารย์จากมหาวิทยาลัยในอังกฤษที่มีชื่อเสียงมั่นใจว่าการห้ามพนักงานใช้คำหยาบคายอาจส่งผลให้แรงจูงใจและประสิทธิภาพการทำงานลดลง การใช้คำสบถช่วยให้ทีมสามารถทนต่อสถานการณ์ที่ตึงเครียดได้ง่ายขึ้น และเสริมสร้างความสามัคคีระหว่างพนักงาน
8. การโต้เถียง นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันพบว่าในกระบวนการโต้เถียงและอภิปรายแนวคิดใหม่ ๆ ระหว่างเพื่อนร่วมงาน การตัดสินใจที่ถูกต้องจะเกิดขึ้น
9. ความสุข. จากการศึกษาของนักเศรษฐศาสตร์สหรัฐ พบว่าพนักงานที่มีความสุขทำงานได้ดีกว่าผู้ที่รู้สึกไม่มีความสุขหรือขาดความสามัคคีในชีวิต 10-15%

ดังที่เราเห็นหลายอย่างขึ้นอยู่กับทั้งตัวนายจ้างและสภาพการทำงาน

เศรษฐกิจยุคใหม่เป็นตัวกำหนดกฎเกณฑ์ของตัวเอง ซึ่งรวมถึงข้อกำหนดบังคับในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานอย่างต่อเนื่อง หากไม่มีผลงานที่สูงในด้านนี้ ก็จะไม่สามารถประกอบธุรกิจที่มีผลกำไรสูงได้ แต่สิ่งที่สามารถทำได้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต?

ประเภทของประสิทธิภาพ

ก่อนที่จะหารือเกี่ยวกับการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานบริษัท การจำประเภทของผลิตภาพก่อนจะเป็นประโยชน์ ดังนั้นจึงแบ่งออกเป็นหลายประเภทย่อย:

• ข้อเท็จจริง
• เงินสด.
• เป็นไปได้.

เรามาพูดถึงแต่ละความหลากหลายกันดีกว่า

แท้จริงตรงกันข้ามกับความเชื่อที่นิยม นี่ไม่ใช่ผลิตภาพแรงงานที่บันทึกไว้ในองค์กรบางแห่งในขณะนั้น นี่คือประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับจำนวนสินค้าหรือบริการที่ผลิต/จัดหาโดยบริษัท

เงินสด– แสดงให้เห็นว่าสามารถบรรลุประสิทธิภาพการผลิตที่แท้จริงได้หากตัดต้นทุนและการหยุดทำงานทั้งหมดออกไปโดยสิ้นเชิง ควรสังเกตว่าประเภทนี้เป็นไปไม่ได้ในทางปฏิบัติในทางปฏิบัติ แต่ถือได้ว่าเป็นมาตรฐานประเภทหนึ่งที่ต้องมุ่งมั่นและควรเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่แท้จริงของผลิตภาพแรงงานในการผลิต

เป็นไปได้โดยทั่วไปแล้วคล้ายกับครั้งก่อนมาก นอกจากนี้ยังตรวจสอบความสามารถในการผลิตที่เป็นไปได้ที่สามารถทำได้โดยการกำจัดปัจจัยเชิงลบทั้งหมด การสร้างใหม่ทั้งหมดและการทดแทนปัจจัยและวิธีการผลิตทั้งหมด

ผลิตภาพแรงงานประเมินในการผลิตตามเกณฑ์ใด

เพื่อระบุมูลค่าที่แท้จริงของประสิทธิภาพแรงงานของพนักงานได้อย่างถูกต้อง คุณจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุด มีเกณฑ์ทั้งหมดเจ็ดประการ:

• ตัวชี้วัดประสิทธิภาพ.องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด ความสามารถในการผลิตมีอะไรบ้าง
• ประหยัด.ตามชื่อที่แนะนำ นี่คือชื่อที่กำหนดให้กับการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างสมเหตุสมผลและมีประสิทธิภาพสำหรับองค์กร
• คุณภาพ.ความสัมพันธ์ระหว่างความคาดหวังของนักลงทุนต่อประสิทธิภาพการผลิตและผลลัพธ์ที่แท้จริง
• ตัวชี้วัดความสามารถในการทำกำไรกำหนดเป็นอัตราส่วนระหว่างต้นทุนจริงกับกำไรสุทธิที่ได้รับจริง
• ประสิทธิภาพจริงๆ.อัตราส่วนของปริมาณต้นทุนค่าแรงต่อปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ได้รับ/บริการที่ดำเนินการ
• คุณภาพชีวิตการทำงานมีการจัดกระบวนการทำงานและคนงานที่เหลือได้ดีเพียงใด คำถามที่ไม่ระบุชื่อพร้อมข้อเสนอแนะและความคิดเห็นที่ส่งถึงฝ่ายบริหารของบริษัทโดยเฉพาะจะช่วยในการประเมินด้านนี้
• นวัตกรรม.ความพร้อมใช้งานและจำนวนนวัตกรรม เป็นที่พึงปรารถนาที่จะเก็บสถิติไว้ซึ่งแสดงอัตราส่วนของต้นทุนค่าแรงและผลกำไรก่อนและหลังการแนะนำ

ปัจจัยการผลิตที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการผลิต

ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเห็นพ้องกันว่าปัจจัยหลักสองประการมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพการผลิตมากที่สุด:

• คุณสมบัติ. ยิ่งสูงเท่าไร พนักงานก็ยิ่งสามารถบรรลุผลสำเร็จต่อหน่วยเวลาได้มากขึ้นเท่านั้น มีความเชื่อกันอย่างกว้างขวางว่าบุคลากรที่จำเป็นสามารถ "เติบโต" ภายในบริษัทได้ แต่สิ่งนี้ไม่เป็นความจริงทั้งหมด ในบางกรณีข้อความนี้เป็นจริง แต่การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญสำเร็จรูปช่วยเพิ่มความสามารถในการผลิตได้อย่างมาก
• การจัดการเวลา.แม้แต่มืออาชีพที่มีความสามารถก็ยังสูญเสีย เวลางานถ้าเขาไม่มีความสามารถในการแจกจ่ายอย่างถูกต้อง ปัจจุบัน มีเทคนิคการฝึกอบรมมากมายที่เมื่อนำไปใช้ในการผลิตจะสามารถเพิ่มผลกำไรของบริษัทของคุณได้อย่างมาก

ควรสังเกตว่ามีกฎอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับคำแนะนำสองข้อแรกโดยอัตโนมัติ:

• การกำหนดเป้าหมายที่ถูกต้องเหมาะสม
• ลำดับความสำคัญที่กำหนดไว้ล่วงหน้าเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
• การวางแผนงานตามระยะเวลาการทำงานที่กำหนด
• แรงจูงใจของพนักงานที่เหมาะสม = ผลผลิตที่เพิ่มขึ้น นี่คือสัจพจน์

ธุรกิจในประเทศมีความโดดเด่นเป็นพิเศษตามเกณฑ์สุดท้ายและยังห่างไกลจาก ด้านที่ดีกว่า. ด้วยเหตุผลบางประการ ผู้จัดการขององค์กรหลายแห่งถือว่าการคุกคามของการเลิกจ้างเป็น "แรงจูงใจ" ที่ดีที่สุด ควรจำไว้ว่าตลาดเฉพาะทางสมัยใหม่กำลังเล่นด้วยความเร็วเต็มที่แล้ว พูดง่ายๆ ก็คือ พนักงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (ช่างเทคนิค วิศวกร ผู้เชี่ยวชาญด้านไอที) มักจะหางานทำ แต่ฝ่ายบริหารของบริษัทจะจัดหางานทดแทนที่เพียงพอให้กับบริษัทได้ยากมาก

ดังนั้นแรงจูงใจที่ดีที่สุดตามที่มูลนิธิทุนนิยมต้องการคือการเงิน มีโบนัสสำหรับงานคุณภาพสูง - มีความทุ่มเทของพนักงานและความปรารถนาที่จะเพิ่มความเร็วของการผลิต มาตรการลงโทษอย่างต่อเนื่องเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานหากช่วยได้ก็ไม่นาน ในไม่ช้า "การหมุนเวียน" ของบุคลากรจำนวนมหาศาลก็เริ่มขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เนื่องจากในที่สุดหลาย บริษัท ก็พบว่าตัวเองไม่ใกล้จะล้มละลายหากไม่ใกล้จะล้มละลาย

นอกจากนี้เพื่อความถูกต้องและ งานที่มีประสิทธิภาพการแยกกระบวนการทำงานและกิจกรรมเป็นสิ่งสำคัญเสมอมา ตัวอย่างเช่น คุณควรแยกแผนการขายและการรับเงินสดจริงสำหรับรอบระยะเวลารายงานเดียวกัน ตัวอย่างเช่น พนักงานสามารถขายเครื่องจักรได้ 100 เครื่อง แต่การชำระเงินเต็มจำนวนจะเกิดขึ้นภายในหกเดือนหรือหนึ่งปีเท่านั้น เนื่องจากเป็นการซื้อแบบเช่าหรือในเงื่อนไขที่คล้ายคลึงกัน เมื่อแรงจูงใจในการทำงานถูกใช้โดยอิงตามผลกำไรในช่วงเวลาสั้นๆ กลับกลายเป็นว่าไม่ได้ผล

สามารถแสดงประสิทธิภาพการทำงานได้อย่างไร?

การประหยัดเวลาทำงานจะแสดงได้จากการลดต้นทุนค่าแรงต่อหน่วยการผลิต โดยโดยทั่วไปแล้วปริมาณสินค้าที่ผลิต/บริการจะเพิ่มขึ้น สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการลดต้นทุนค่าแรงให้มากที่สุด แต่ไม่ใช่ค่าใช้จ่ายด้านคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ในเรื่องนี้ฝ่ายบริหารขององค์กรต้องจำไว้เสมอว่าการจ้างพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงหนึ่งคนซึ่งมีเงินเดือนที่เหมาะสมนั้นดีกว่าการจ้างพนักงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำสิบคนซึ่งร่วมกันจะผลิตสินค้าน้อยลง นี่เป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานซึ่งด้วยเหตุผลบางประการจึงถูกละเลย

กฎสำคัญประการหนึ่งที่ตามมาจากนี้ - ความปรารถนาอย่างต่อเนื่องที่จะปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ถูกสร้างขึ้นในขณะที่ (ถ้าเป็นไปได้) รักษาปริมาณผลผลิตปัจจุบันหรือเพิ่มขึ้น เศรษฐกิจยุคใหม่ในพื้นที่นี้กำหนดกฎพิเศษ - ความปรารถนาในการใช้เครื่องจักรในการผลิตสูงสุด การแนะนำสายการผลิตอัตโนมัติให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในกระบวนการผลิตพร้อมการลดจำนวนพนักงานที่ใช้งานอยู่

การลดเวลาทำงานยังเป็นตัวบ่งชี้เชิงบวกถึงประสิทธิภาพการผลิตที่เพิ่มขึ้นอีกด้วย ทำได้โดยการกระชับกระบวนการทำงาน แนะนำวิธีการผลิตและการแปรรูปวัตถุดิบแบบใหม่ ซึ่งช่วยประหยัดเวลาของพนักงานและช่วยให้พวกเขามุ่งเน้นไปที่กระบวนการทำงานได้ นอกจากนี้ยังสามารถบรรลุการเติบโตด้านการผลิตที่มีประสิทธิผลและสม่ำเสมอซึ่งอาจเป็นเรื่องยากหรือเป็นไปไม่ได้เลยที่จะบรรลุผลสำเร็จ

ปัจจัยหลักที่ส่งผลทางอ้อมต่อผลิตภาพแรงงาน

มีปัจจัยสองกลุ่มที่ส่งผลโดยตรงต่อผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยพนักงาน: ภายนอกและภายใน ภายนอกได้แก่:

• ปัจจัยที่มีต้นกำเนิดจากธรรมชาติถ้าคนทำงานในที่สูงมากๆหรือ อุณหภูมิต่ำ, ที่ ประสิทธิภาพสูงไม่จำเป็นต้องรอแรงงาน
• ทางการเมือง. หากการแบ่งชั้นทางสังคมกว้างขึ้นในสังคม เมื่อ 1% ของประชากรได้รับรายได้จากผลงานของคนอื่น แรงจูงใจของคนงานก็มีแนวโน้มเป็นศูนย์เช่นกัน
• ปัจจัยทางเศรษฐกิจโดยทั่วไปซึ่งได้แก่จำนวนภาษี, การมีหรือไม่มีสวัสดิการ, การสนับสนุนจากรัฐ เป็นต้น

ปัจจัยภายในในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานอาจรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

• ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติด้านการผลิตของเทคโนโลยีล่าสุดและความสำเร็จอื่นๆ ของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี
• การแก้ไขโครงสร้างบริษัทอย่างทันท่วงทีโดยมุ่งเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการภายใน
• การปรับปรุงฟังก์ชั่นการจัดการ
• แรงจูงใจด้านแรงงานที่ถูกต้อง การกระจายเวลาของกระบวนการผลิต

การแสดงภาพผลิตภาพแรงงาน

สมมติว่าสถานการณ์ที่มีผลิตภาพแรงงานในองค์กรไม่เป็นที่ต้องการมากนัก จุดยืนที่แสดงภาพการจัดการกระบวนการนี้สามารถเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ได้ ที่นี่ประสิทธิภาพและการละเมิดทั้งหมดที่ปรากฏในแต่ละไซต์จะแสดงในรูปแบบของกราฟ สิ่งสำคัญคือต้องระบุความสัมพันธ์เหล่านั้นที่มีอิทธิพลต่อตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละกะ

ทั้งหมดนี้ควรแสดงควบคู่ไปกับกราฟที่ระบุปริมาณทรัพยากรที่ใช้และค่าแรง วิธีที่ง่ายที่สุด สีเขียวแสดงมาตรฐานที่สอดคล้องกับบรรทัดฐานหรือ "ขัดจังหวะ" และแสดงมาตรฐานที่ไม่สอดคล้องกับบรรทัดฐานตามลำดับ วิธีนี้จะทำให้คุณเข้าใจได้อย่างรวดเร็วว่าข้อผิดพลาดคืบคลานเข้ามาในขั้นตอนการทำงานขั้นใด เป็นสิ่งสำคัญที่หัวหน้างานโดยตรงของพนักงานจะต้องหารือเกี่ยวกับปัญหาเหล่านี้กับพวกเขาก่อนการเปลี่ยนแปลงแต่ละครั้ง ในบางกรณี วิธีการนี้ช่วยให้คุณสามารถแก้ไขปัญหาได้ทันที รวมทั้งกำหนดปริมาณสำรองสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน (กำหนดเวลาว่าง ช่องว่างระหว่างกระบวนการปล่อยผลิตภัณฑ์)

ผู้นำแรงงาน

โปรดทราบว่าแผงข้อมูลสามารถและควรประกอบด้วยส่วนอื่นๆ โดยส่วนหลักจะเป็นส่วนที่แสดงข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่โดดเด่นที่สุด เรียบง่าย เทคนิคทางจิตวิทยา– เมื่อสิ้นสุดกะ ให้ใส่ผลลัพธ์ลงในตารางทันที และเมื่อจ้างคนงานชุดใหม่ ให้ประกาศตัวเลขเหล่านี้ พวกเขาย่อมมีความปรารถนาที่จะตามสหายของตนให้ทันหากไม่เกินนั้นอย่างแน่นอน พูดง่ายๆ ก็คือ บูธแนะนำองค์ประกอบของการแข่งขันในกระบวนการผลิตและเพิ่มประสิทธิภาพการจัดการ

วิธีการทางวิทยาศาสตร์เพื่อการประเมินการปฏิบัติงาน

แน่นอนว่า ก่อนที่จะดำเนินมาตรการเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน จำเป็นต้องประเมินผลผลิตนี้ให้แม่นยำที่สุดเท่าที่จะทำได้ ในการทำเช่นนี้ วิทยาศาสตร์แนะนำให้ใช้ตัวบ่งชี้สองตัว:

• ความซับซ้อนของกระบวนการ
• ปริมาณเอาต์พุตโดยตรง

เป็นที่ทราบกันว่าตัวบ่งชี้เหล่านี้มีความสัมพันธ์แบบผกผันซึ่งกันและกัน ผลผลิตสามารถกำหนดเป็นอัตราส่วนของต้นทุนต่อปริมาณผลผลิตที่ผลิตได้ ปัจจัยต่อไปนี้อาจเป็นตัวบ่งชี้ปริมาณการผลิต:

• มูลค่าสินค้าที่ผลิตและจัดส่งแล้ว
• สินค้ารวมและตัวชี้วัดอื่น ๆ ที่คล้ายกันทั้งหมด ปริมาณที่ผลิตในองค์กรที่เกี่ยวข้องในระหว่างรอบระยะเวลารายงานสามารถนำมาพิจารณาได้เช่นกัน
• คุณควรคำนึงถึงตัวบ่งชี้ที่ได้รับโดยไม่คำนึงถึงวัตถุดิบ พลังงาน และค่าเสื่อมราคาของอุปกรณ์

ต้นทุนสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นทั้งจำนวนต้นทุนค่าแรงและต้นทุนทั้งหมด แต่ถึงกระนั้น สิ่งบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดในเรื่องนี้คือความเข้มข้นของแรงงาน การเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรนั้นแปรผกผันกับความเข้มข้นของแรงงาน ยิ่งสูงเท่าไร พนักงานหนึ่งคนหรือทั้งองค์กรก็จะสามารถผลิตผลิตภัณฑ์ได้น้อยลงเท่านั้น ดังนั้นคุณควรพยายามลดมันให้มากที่สุดเสมอ

กลไกการผลิต

ด้วยเหตุผลบางประการ ผู้จัดการองค์กรบางคนเชื่อว่าความเข้มข้นของแรงงานสามารถ "เอาชนะ" ได้โดยการย่อชั่วโมงทำงาน และไม่ลงทุนในเครื่องจักรและ การพัฒนาทางเทคนิคการผลิต. วิธีการนี้มีข้อบกพร่องและนำไปสู่การหมุนเวียนของพนักงานเพิ่มขึ้นเท่านั้น วิธีการใช้เครื่องจักรเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานมีข้อดีหลายประการ:

• สามารถสร้างความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างปริมาณการผลิตและต้นทุนค่าแรงในช่วงเวลาที่กำหนดได้
• ช่วยให้คุณขจัดความผันแปรในประสิทธิภาพการดำเนินงานโดยขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอก (สภาพภูมิอากาศ สภาพแรงงาน)
• คุณสามารถเปรียบเทียบตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานในโรงงานและสายการผลิตต่างๆ ได้แม่นยำยิ่งขึ้น อีกครั้งโดยไม่คำนึงถึงปัจจัยภายนอก
• ในที่สุด สามารถระบุปริมาณสำรองที่มีศักยภาพสำหรับการเติบโตได้อย่างชัดเจน

และในที่สุดเราจะพูดถึงวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานโดยอาศัยข้อเท็จจริงทั้งหมดที่อธิบายไว้ข้างต้น

เทคนิคพื้นฐานในการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต

เทคนิคและวิธีการต่อไปนี้ได้รับการพิสูจน์ทางวิทยาศาสตร์แล้ว ซึ่งช่วยให้เพิ่มประสิทธิผลของกระบวนการทำงานได้อย่างจริงจัง:

• เสริมสร้างความแข็งแกร่งของวัสดุและฐานทางเทคนิคหากเครื่องจักรของคนงานพังทุกๆ 20 นาที ร่างกายของเขาจะไม่สามารถสร้างชิ้นส่วนหลายๆ ชิ้นได้
• เครื่องมือการจัดการที่ทันสมัยและการเพิ่มความรับผิดชอบส่วนบุคคลของผู้จัดการระดับกลางบ่อยครั้งที่ผู้จัดการได้รับโบนัสอย่างลึกลับสำหรับความสำเร็จในการผลิตโดยที่พวกเขามีส่วนร่วมเพียงเล็กน้อย และหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบต่อความล้มเหลวของนวัตกรรมของตนเองโดยสิ้นเชิง สิ่งนี้จะช่วยลดแรงจูงใจของพนักงานและความปรารถนาในการทำงานอย่างจริงจัง (จำเป็นต้องปรับปรุงประสิทธิภาพการจัดการ)
• การวิเคราะห์กระบวนการผลิตอย่างต่อเนื่องโดยใช้ขาตั้งแบบกราฟิก(เราได้พูดคุยเกี่ยวกับพวกเขาแล้ว) ทำให้ง่ายต่อการระบุปัจจัยทั้งหมดที่เพิ่มผลผลิตและปัญหาที่ทำให้ผลผลิตลดลงอย่างมาก
• พนักงานทุกคนควรมีรายละเอียดงานอยู่ข้างหน้ามันมักจะเกิดขึ้นที่ผู้บังคับบัญชาในทันทีชอบที่จะ "อุด" กับพนักงานของตนเกี่ยวกับช่องโหว่ในการผลิตที่เกิดขึ้นเนื่องจากการคำนวณผิดของพวกเขาเอง พนักงานแต่ละคนต้องรู้แน่ชัดว่าเขาต้องทำอะไร และจะรายงานการละเมิดกิจวัตรการทำงานได้ที่ไหน
• ปรับปรุงองค์กรในการทำงานและพนักงานที่เหลือบุคคลจะได้พักผ่อนได้ดีขึ้นมากไม่ใช่ในห้องสูบบุหรี่ที่เปื้อนน้ำลาย แต่อยู่ในห้องที่มีอุปกรณ์พิเศษซึ่งคุณสามารถนั่งดูทีวี ฟังวิทยุ ดื่มชา ฯลฯ
• แรงจูงใจ.พนักงานทุกคนควรรู้ว่าสำหรับการปรับปรุงกระบวนการทำงานที่เสนอให้ทันสมัยซึ่งจะนำไปสู่ผลกำไรที่แท้จริงสำหรับองค์กรเขาจะได้รับโบนัสและไม่ใช่เจ้านายหลายสิบคน
• อีกครั้ง, ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเพิ่มขึ้นเป็นไปได้เนื่องจากการมีส่วนร่วมโดยตรงในการขจัดปัญหาเร่งด่วนบ่อยครั้งที่ผู้ควบคุมเครื่องจักรรู้สาเหตุของการลดลงของการผลิตได้ดีกว่าผู้จัดการระดับกลางที่ไม่เคยไปที่ร้านการผลิตเลย
• ตัวชี้วัดผลการดำเนินงานทั้งหมดจะต้องได้รับการประเมินและเปิดเผยอย่างสม่ำเสมอไม่ควรเป็นตัวเลขรายงานแห้งๆ ที่เป็นที่สนใจของนักลงทุนเท่านั้น

วิธีทั้งหมดที่เราอธิบายเพื่อเพิ่มผลผลิตนั้นเรียบง่าย แต่มักถูกลืมไป สิ่งนี้ส่งผลกระทบต่อผลกำไรและนำไปสู่การจากไปของบุคลากรฝ่ายการผลิตที่มีค่าที่สุด

การผลิตและบุคลากรสำรองเพื่อการเติบโต

เราได้พูดคุยถึงวิธีการหลักในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน และตอนนี้เราจะต้องพูดคุยกันเล็กน้อยเกี่ยวกับปริมาณสำรองการผลิตที่จะช่วยแก้ไขปัญหานี้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

ตามที่เข้าใจง่าย คำนี้หมายถึงเงินทุนทั้งหมดที่มีอยู่ในงบดุลขององค์กร (เครื่องจักร เครื่องจักร คอมพิวเตอร์) ซึ่งสามารถเพิ่มประสิทธิภาพได้ เงินสำรองประเภทนี้แบ่งออกเป็นสองประเภท: ปัจจุบันและในอนาคต ดังนั้น “ปัจจุบัน” จึงหมายถึงความสามารถที่องค์กรมีอยู่แล้ว หากต้องการ "เปิดใช้งาน" ผลิตภัณฑ์ที่มีแนวโน้มดี จำเป็นต้องกำหนดค่าการผลิตใหม่บางส่วนและแนะนำเทคโนโลยีใหม่ อย่างไรก็ตามในบางกรณีก็เพียงพอแล้วที่จะเพิ่มประสิทธิภาพโปรแกรมบนเครื่องเพื่อให้เครื่องทำงานเร็วขึ้น

บุคลากรสำรองคืออะไร? นี่คือสิ่งที่มีค่าที่สุดที่องค์กรต่างๆ มี นั่นก็คือผู้คนที่ทำงานที่นั่น เช่นเดียวกับในกรณีก่อนหน้านี้ เงินสำรองประเภทนี้จะถูกแบ่งออกเป็นปัจจุบันและอนาคต ดังนั้นบุคลากรในปัจจุบันจึงเป็นบุคลากรที่บริษัทมีอยู่ในปัจจุบัน “คำมั่นสัญญา” ในที่นี้ไม่เพียงแต่หมายถึงผู้ที่ยังไม่ได้รับการว่าจ้างเท่านั้น แต่ยังหมายถึงผู้ที่หากส่งเข้ารับการฝึกอบรมขั้นสูง (เช่น) ก็สามารถสร้างรายได้ให้กับบริษัทมากยิ่งขึ้น

นอกจากนี้การสำรองบุคลากรยังเป็นแรงจูงใจที่สำคัญในการทำงานของพนักงานการเลื่อนตำแหน่งตามกำหนดเวลาการมอบตำแหน่ง "พนักงานที่มีเกียรติ" เป็นต้น หากไม่มีการพูดเกินจริง เราสามารถพูดได้ว่ามาตรการง่ายๆ เหล่านี้ในกรณีอื่นๆ ช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้ 60-73%! ทุกอย่างเรียบง่ายที่นี่ บุคคลที่มีแรงบันดาลใจและภักดีจะทุ่มเทความแข็งแกร่งและทักษะทั้งหมดของเขาในการพัฒนากิจการของตนเอง ซึ่งอาจเป็นไปไม่ได้เลยที่จะบรรลุผลสำเร็จด้วยวิธีอื่น

การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานอาจเป็นเรื่องท้าทายแม้แต่กับผู้จัดการที่มีความสามารถมากที่สุดก็ตาม โชคดีที่ผู้จัดการหลายคนมีเครื่องมือมากมายเพื่อเพิ่มแรงจูงใจ ดังนั้น หนึ่งในวิธีที่พบได้บ่อยที่สุดในการเพิ่มแรงจูงใจก็คือการเพิ่มเงินเดือนของพนักงานที่มีประสิทธิผลโดยเฉพาะ

อีกทางเลือกหนึ่งคือการให้รางวัลพนักงานโดยการลงทะเบียนให้เขาเข้าร่วมโครงการแบ่งปันผลกำไร คุณยังสามารถให้รางวัลที่มีความหมายแก่บุคคลทั่วไปที่มีผลงานโดดเด่นได้ เช่น iPhone วันหยุดพิเศษ หรือแม้แต่อาหารกลางวันกับประธานบริษัท

แม้ว่าเทคนิคดังกล่าวจะค่อนข้างมีประสิทธิผล แต่ก็มีข้อเสียเช่นกัน ตัวอย่างเช่น การให้รางวัลพนักงานด้วยสิ่งจูงใจทางการเงิน คุณสามารถสร้างเกณฑ์มาตรฐานใหม่สำหรับอนาคตได้ พนักงานที่เคยได้รับค่าตอบแทนสูงจากการทำงานให้เสร็จมักจะเริ่มหวังว่าในอนาคตจะมีรางวัลเป็นตัวเงินที่คล้ายกันรอเขาอยู่ และหากไม่มีอยู่จริง แรงจูงใจของเขาจะลดลง ดังนั้นสิ่งจูงใจทางการเงินบางครั้งอาจทำหน้าที่ทำลายแรงจูงใจภายในของพนักงานได้ แต่สิ่งที่สำคัญกว่าการพิจารณาเรื่องนี้ก็คือข้อเท็จจริงง่ายๆ ที่ว่าสิ่งจูงใจทางการเงินทำให้องค์กรต้องเสียค่าใช้จ่าย

ในขณะเดียวกัน การวิจัยจากนักวิทยาศาสตร์เชิงพฤติกรรมแสดงให้เราเห็นว่าการเพิ่มส่วนผสมเพียงรายการเดียวลงในสูตรเพื่อเพิ่มความสามารถในการผลิต คุณสามารถปรับปรุงผลลัพธ์ได้อย่างมากและไม่มีค่าใช้จ่าย สิ่งที่คุณต้องมีคือการเปลี่ยนแปลงเล็กๆ น้อยๆ เพียงครั้งเดียวซึ่งใช้เวลาเพียงห้านาทีเท่านั้น

จำ Adam Grant ศาสตราจารย์ Wharton School of Business ที่เรากล่าวถึงในบทที่ 6 ได้ไหม เขาเชื่อว่าคนงานมักจะล้มเหลวในการตระหนักถึงศักยภาพของตนเอง เนื่องจากมีองค์ประกอบหนึ่งที่สำคัญมากแต่ขาดหายไปในการทำงาน นั่นคือ พวกเขาสูญเสียความรู้สึกถึงความสำคัญและเนื้อหาของงานของตน Grant สรุปว่าหากพวกเขาได้รับการเตือนว่าทำไมงานของพวกเขาจึงมีความสำคัญ แรงจูงใจของพวกเขาและผลที่ตามมาคือประสิทธิภาพการทำงานจะเพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

เพื่อทดสอบแนวคิดนี้ เขาได้ดำเนินการศึกษาที่ศูนย์บริการทางโทรศัพท์ของมหาวิทยาลัยที่กำลังสรรหาผู้มีโอกาสบริจาคเข้ากองทุนทุนการศึกษา ขั้นแรก ให้ Grant สุ่มแบ่งพนักงานคอลเซ็นเตอร์ออกเป็นสามกลุ่ม กลุ่มแรกอ่านเรื่องราวที่พนักงานคนอื่นเขียนเกี่ยวกับผลประโยชน์ส่วนตัวที่พวกเขาได้รับจากงานของตน โดยปกติแล้ว พนักงานเขียนเกี่ยวกับแพ็คเกจความช่วยเหลือทางการเงินที่พวกเขาได้รับ และโอกาสในการพัฒนาทักษะและความรู้ส่วนบุคคลที่ได้รับจากงาน Grant เรียกกลุ่มนี้ว่า "กลุ่มผลประโยชน์ของตนเอง"

อีกกลุ่มหนึ่งอ่านเรื่องราวที่เขียนโดยนักศึกษาที่ได้รับทุนจากกองทุนที่พนักงานเหล่านี้ระดมทุน

นักเรียนอธิบายว่าความรู้ที่ได้รับมีผลกระทบเชิงบวกอย่างมากต่อชีวิตของพวกเขาอย่างไร ทำให้พวกเขามีหนทางในการบรรลุเป้าหมายที่ต้องการและตระหนักถึงความฝันที่หากไม่เช่นนั้นคงเป็นไปไม่ได้ Grant เรียกกลุ่มนี้ว่า “กลุ่มงานสำคัญ”

และสุดท้ายกลุ่มควบคุมอีกกลุ่มหนึ่งไม่ได้อ่านเรื่องราวใดๆ เลย ต่อมา Grant ได้คำนวณจำนวนคำมั่นสัญญาของบริษัทที่จะบริจาค และจำนวนเงินจริงที่พนักงานคอลเซ็นเตอร์ทุกคนรวบรวมไว้หนึ่งสัปดาห์ก่อนการศึกษาและหนึ่งเดือนต่อมา

สิ่งที่เขาค้นพบนั้นน่าทึ่งมาก

กลุ่มควบคุมและ "กลุ่มผลประโยชน์ส่วนบุคคล" มีผลเกือบเหมือนกันทั้งก่อนและหลังการทดลอง โดยได้รับคำสัญญาในจำนวนเท่ากันและได้เงินจริง แต่ “กลุ่มที่มีความสำคัญในงาน” บรรลุเป้าหมายในการบริจาคเพิ่มขึ้นกว่าสองเท่าภายในหนึ่งสัปดาห์ โดยได้รับ 23 สัญญาแทนที่จะเป็น 9 ตามปกติ และพวกเขาได้รับเงินจริงมากขึ้นในสัปดาห์เดียวกัน: 3,130 ดอลลาร์ แทนที่จะเป็น 1,288 ดอลลาร์

แล้วแนวทางนี้ทำให้ประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นอย่างเหลือเชื่อได้อย่างไร การวิเคราะห์เพิ่มเติมแสดงให้เห็นว่าเหตุผลประการแรกก็คือ พนักงานที่เคยทำงานโดยไม่มีแรงจูงใจที่แข็งแกร่งเป็นพิเศษ เริ่มกระตือรือร้นที่จะต่อสู้อย่างแท้จริง โดยได้ทำความคุ้นเคยกับเรื่องราวส่วนตัวที่น่าประทับใจของนักเรียน เมื่อได้เห็นด้วยตนเอง ผลลัพธ์ที่เป็นบวกกิจกรรมของพวกเขา ราวกับถูกกระตุ้น พวกเขาเริ่มโทรมากขึ้นต่อชั่วโมงโดยการโทร ผู้คนมากขึ้นจึงได้รวบรวมเงินบริจาคเพิ่มมากขึ้น

ประสบการณ์นี้สามารถทำหน้าที่เป็นบทเรียนสำหรับคุณเกี่ยวกับความจำเป็นในการจูงใจผู้อื่น ไม่ว่าจะเป็นบริษัทเอกชน งานภาครัฐ หรือกิจการเพื่อสังคม ความหมาย และเนื้อหาสามารถพบได้ในทุกกิจกรรม

ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงเล็กๆ น้อยๆ ที่เราแนะนำแก่ฝ่ายบริหารคือการทำตามขั้นตอนง่ายๆ ไม่กี่ขั้นตอนเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานจะไม่สูญเสียความสำคัญของงานของตน

ขั้นตอนเหล่านี้คืออะไร? สำหรับบริษัทที่ยังไม่ได้ใช้แนวปฏิบัติในการขอคำติชมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกค้าว่าพนักงาน ผลิตภัณฑ์ หรือบริการมีประโยชน์ต่อลูกค้าเพียงใด เราแนะนำให้ดำเนินการทันที

สำหรับผู้ที่ฝึกฝนแนวทางนี้อยู่แล้ว อาจแนะนำการเปลี่ยนแปลงเล็กๆ น้อยๆ ที่อาจส่งผลกระทบใหญ่หลวงได้โดยการโพสต์คำติชมและความคิดเห็นบนกระดานข่าว เป็นการดีกว่าที่จะไม่ทิ้งข้อมูลนี้โดยหวังว่าพนักงานจะรีบอ่าน แต่เพื่อให้พนักงานสนใจด้วยตัวเอง เช่นเดียวกับการทดลองของ Adam Grant ที่เน้นความสนใจของพนักงานคอลเซ็นเตอร์ในเรื่องราวที่เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ของความพยายามของพวกเขา ผู้จัดการคนอื่นๆ ก็สามารถอ่านคำรับรองของลูกค้าเกี่ยวกับงานที่ทำได้ดีก่อนการประชุมงานแต่ละครั้ง

เมื่อพิจารณาถึงแนวคิดที่เราพูดคุยกันในบทเกี่ยวกับกลยุทธ์ด้านความมุ่งมั่น การขอให้พนักงานรวบรวมเรื่องราวที่พวกเขาชื่นชอบเป็นคอลเลกชั่นประเภทต่างๆ เพื่อที่พวกเขาจะได้อ่านออกเสียง แทนที่จะให้ผู้จัดการอ่านออกเสียง

อีกทางเลือกหนึ่งที่ผู้นำที่ชาญฉลาดอาจพิจารณาคือการเชิญลูกค้าให้บอกเล่าเรื่องราวของตนเอง เพื่อให้พนักงานสามารถโต้ตอบเป็นการส่วนตัวกับคนที่พวกเขาช่วยเหลือได้ ทุกวันนี้ ต้องขอบคุณเทคโนโลยีอย่าง Skype และ FaceTime ลูกค้าจึงไม่จำเป็นต้องมาที่สำนักงานของบริษัทด้วยซ้ำ ดังนั้นผู้คนที่ทำงานใน Ames, Iowa จึงสามารถเห็นผลงานของตนเพื่อผลประโยชน์ได้อย่างง่ายดาย ของผู้ที่อยู่ในพื้นที่ ไนโรบี ประเทศเคนยา

ข้อดีของแนวทางนี้แสดงให้เห็นได้จากการศึกษาแบบเดียวกันของ Adam Grant ซึ่งเปิดโอกาสให้พนักงานคอลเซ็นเตอร์ได้พบปะนักเรียนแบบเห็นหน้ากันและรับฟังเรื่องราวของพวกเขา ซึ่งส่งผลกระทบอย่างมากต่อแรงจูงใจและมีส่วนทำให้ประสบความสำเร็จ

การใช้งานสำหรับรายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ ที่สำคัญนี้มีมากมายนับไม่ถ้วน ดังนั้น บริษัทยาจึงสามารถเตือนตัวแทนขายของตนถึงความสำคัญของงานของตนเพื่อผู้ป่วยได้อย่างต่อเนื่อง โดยขอให้พวกเขาอธิบายว่าชีวิตของพวกเขาดีขึ้นอย่างไรเนื่องจากการใช้ยาชนิดใดชนิดหนึ่ง นักสังคมสงเคราะห์และผู้ช่วยด้านสุขภาพที่บ้านมีแนวโน้มที่จะรู้สึกว่าเป็นที่ต้องการมากขึ้นหากพวกเขาได้ยินโดยตรงว่าพวกเขาสร้างความแตกต่างในชีวิตของลูกค้าได้อย่างไร

สุดท้ายนี้ เมื่อสรุปประสบการณ์ของศูนย์บริการทางโทรศัพท์ Grant บรรยายถึงสัญญาณที่น่าเศร้าอย่างหนึ่งที่เขาเห็นเหนือโต๊ะของใครบางคน อ่านว่า: “การทำงานที่ดีก็เหมือนกับการทำให้กางเกงสีเข้มเปียก มีความอบอุ่นที่มีเพียงคุณเท่านั้นที่สังเกตเห็น” ดังนั้น อาจเป็นไปได้ว่าการเปลี่ยนแปลงที่ง่ายที่สุดแต่สำคัญที่สุดที่ผู้นำสามารถทำได้คือเพียงแค่พูดว่า “ทำได้ดีมาก” กับพนักงานเมื่อพวกเขาทำความดี

ดังนั้น หากบทวิจารณ์เชิงบวกที่มีความประทับใจสดใหม่สามารถมีความสำคัญมากกว่าบทวิจารณ์เชิงลบได้อย่างแท้จริง ผู้ขายและผู้ให้บริการควรทำการเปลี่ยนแปลงเล็กๆ น้อยๆ แต่สำคัญในวิธีการทำงานของพวกเขา กล่าวคือ การสนับสนุนให้ลูกค้าแบ่งปันความคิดเห็นเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์หรือ บริการทันทีหลังจากที่จะทดลองใช้งาน และอย่าลืมรายงานสิ่งนี้ในรีวิวของคุณ ตัวอย่างเช่น ร้านอาหารมักจะระบุที่อยู่เว็บไซต์ของตนไว้ในใบแจ้งหนี้ เพื่อเชิญชวนให้ผู้มาเยี่ยมชมเขียนรีวิว

นักวิจัยสรุปว่ามีถ้อยคำแปลกๆ เช่น “ถ้าคุณชอบการเข้าพักของเรา โปรดเขียนรีวิวบน Yelp หรือ TripAdvisor แล้วบอกเราว่าคุณมาเยี่ยมเราในวันนี้!” แทนที่จะเป็นปกติ “หากคุณชอบประสบการณ์ของเรา โปรดเขียนรีวิวบน Yelp หรือ TripAdvisor” นี่อาจเป็นการเปลี่ยนแปลงที่เล็กน้อยที่สุดที่จะจ่ายเงินปันผลมหาศาลเมื่อเวลาผ่านไป และผู้จัดการเว็บของร้านค้าออนไลน์ควรส่งลิงก์ให้ลูกค้าโพสต์รีวิวความประทับใจบนเว็บไซต์หลังจากสรุปธุรกรรมแล้ว คุณยังสามารถใช้หน้าต่างป๊อปอัปเพื่อเตือนผู้ซื้อว่ารีวิวของพวกเขาจะได้รับไลค์มากขึ้นหากพวกเขาเน้นว่าพวกเขาทำการซื้อครั้งล่าสุด

คนที่เขียนบทวิจารณ์หนังสือบนอินเทอร์เน็ตควรพบว่าการกล่าวถึงความสดใหม่ของความประทับใจของตนไว้ในบทวิจารณ์เหล่านี้ด้วย สิ่งนี้จะไม่เพียงเป็นประโยชน์ต่อผู้เขียนหนังสือที่อยู่ระหว่างการพิจารณาเท่านั้น แต่ยังเป็นประโยชน์ต่อผู้ตรวจสอบด้วย เนื่องจากจำนวนการตอบรับเชิงบวกต่อคำแนะนำของพวกเขามีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้น ในสถานการณ์เช่นนี้ สิ่งที่คุณต้องทำคือตัดสินใจว่าคุณจะร้องเพลงสรรเสริญหนังสือเล่มไหน

อย่าลืม เรากำลังรอคุณอยู่!

บทความในส่วนนี้

• วิธีที่ผู้บังคับบัญชาเร่งความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน

  ห้าเหตุผลที่ทำให้คุณเลิกสนใจงานเพราะพฤติกรรมของเจ้านาย

• จะทำอย่างไรถ้าความสุขเกิดขึ้นในช่วงวิกฤต?

  วรรณกรรมทางธุรกิจเต็มไปด้วยคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการเอาตัวรอดในภาวะวิกฤติ โดยเฉพาะอย่างยิ่งพวกเขามักจะจำภูมิปัญญาตะวันออกว่าวิกฤตเป็นโอกาสใหม่ อันที่จริง บริษัทรัสเซียหลายร้อยแห่งได้รับแรงผลักดันในการพัฒนาอย่างฉับพลันเนื่องจากการนำเข้าที่ลดลง การลดลงของอัตราแลกเปลี่ยนรูเบิล และความสุขอื่น ๆ แต่โอกาสใหม่ ๆ ก็สร้างปัญหาใหม่เช่นกัน บทความนี้เกี่ยวกับวิธีการจัดการกับพวกเขา
  การตีพิมพ์ขึ้นอยู่กับข้อสังเกตส่วนตัวของผู้เขียน

• เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาหลอกคุณ: คู่มือปฏิบัติ

  หากคุณเป็นผู้จัดการที่มีประสบการณ์อย่างน้อย 3 ปี มั่นใจได้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณหลอกสมองของคุณมาแล้วหลายสิบครั้ง และถ้าคุณเป็นผู้อำนวยการของบริษัทโฮลดิ้งขนาดใหญ่ มันก็เกิดขึ้นทุกวัน แม้ว่าคุณอาจจะไม่ได้สังเกตเห็นมันก็ตาม ฉันเสนอคำแนะนำ: วิธีดมกลิ่นและทำอย่างไรกับมัน

• จะรักษา Timesheets ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดได้อย่างไร?

  ใบบันทึกเวลาเป็นเครื่องมือที่ขาดไม่ได้ในการทำงานขององค์กรใดๆ การบำรุงรักษาเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด และการประเมินต่ำเกินไปอาจส่งผลเสียต่องานของบริษัทได้ บัตรรายงานช่วยให้ผู้จัดการเห็นภาพรวมการเข้างานของพนักงานในที่ทำงาน

• วิธีการเลือกรูปแบบการควบคุมบุคลากรที่เหมาะกับคุณ

  ผู้จัดการหลายคนเมื่อตัดสินใจด้วยตนเองว่าจะ "ควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชา" ได้อย่างไร แทบจะไม่คิดว่าพวกเขาจะปฏิบัติตามกลยุทธ์การควบคุมแบบใด เป็นผลให้องค์ประกอบของกลยุทธ์ที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิงมักจะผสมกันซึ่งนำไปสู่ความไร้ประโยชน์ของความพยายามทั้งหมด สำหรับผู้จัดการส่วนใหญ่ สองกลยุทธ์มีประโยชน์มากที่สุด: การควบคุมภายนอกและการกระตุ้นภายใน

• เป็นผู้นำที่โหดร้าย ใครจะตำหนิ?

  ในรัสเซียผู้นำในอนาคตที่ไม่พอใจกับทีมของเขาจะก่อตั้งขึ้นในสถาบันการศึกษา ที่นี่นักเรียนจะได้รับการสอนวิธีสร้างการทำงานเป็นทีม วิธีเพิ่มประสิทธิภาพของทีม แต่ไม่มีใครสอนประสิทธิผลส่วนบุคคล การทำงานอย่างมีประสิทธิผลส่วนบุคคล ส่วนบุคคล...

• ข้อผิดพลาดด้านการจัดการ 6 อันดับแรกที่อาจขัดขวางการพัฒนาของบริษัท

  Glenn Llopis ผู้ประกอบการและที่ปรึกษาทางธุรกิจชาวอเมริกันในบทความล่าสุดเกี่ยวกับ Forbes กล่าวถึงความผิดพลาดของผู้บริหารระดับสูง ซึ่งส่งผลเสียต่อความสำเร็จของธุรกิจในท้ายที่สุด

• บริษัทขนาดเล็กสามารถแก้ไขปัญหาการออกแบบได้อย่างไร

  ธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางควรสร้างกระบวนการจัดการโครงการ “ตามหลักวิทยาศาสตร์” หรือ “ตามปกติ” อย่างไร? ตามที่แนะนำเลยดีกว่าครับ การใช้ความคิดเบื้องต้น Alexander Krymov กล่าว อ่านเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการจัดการโครงการในบริษัทขนาดเล็ก

• ปัญหาของธุรกิจรัสเซียคือทัศนคติแบบผิวเผินต่อบุคลากร

  วิกฤติครั้งนี้บีบให้ผู้จัดการปรับปรุงธุรกิจของตนให้เหมาะสมอีกครั้ง และระบุทุนสำรองที่สามารถนำมาใช้ในสถานการณ์ใหม่ได้ ผู้เชี่ยวชาญจากบริษัทจัดหางาน Unity เปรียบเทียบ หลักการของรัสเซียทำงานสรรหาบุคลากรกับชาวเยอรมัน และสรุปว่า จุดสำคัญของการเติบโตอยู่ที่บุคลากรของบริษัท

• “จ่าฝูงธุรกิจ” : ปัญหาของผู้จัดการสายงาน

  ผู้จัดการระดับต่ำคือ “จ่าสิบเอก” หรือ “เจ้าหน้าที่หมายจับ” ของบริษัท พวกเขาสามารถกลายเป็นเซลล์ที่มีอิทธิพลมากที่สุดในลำดับชั้นธุรกิจได้หากคุณดูแลการพัฒนาอาชีพของพวกเขา Alexander Krymov ในการค้นหาและฝึกอบรมผู้จัดการสายงาน

• กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลที่ใช้กันทั่วไปในช่วงที่มีความไม่มั่นคงทางการเงิน

  ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา บริษัทรัสเซียที่เอาชนะวิกฤติในปี 2551 ได้ขยายธุรกิจอย่างต่อเนื่อง และด้วยเหตุนี้ จึงได้ปรับระดับพนักงานของตนในลักษณะที่มีจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้นเล็กน้อยมากกว่าที่จำเป็นจริงๆ และน้อยที่สุด อย่างไรก็ตามในช่วงที่ผ่านมา...

• คำแนะนำสำหรับนายจ้างในช่วงวิกฤต

  ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา บริษัทรัสเซียที่รอดพ้นและเอาชนะวิกฤติในปี 2551 ได้ขยายธุรกิจอย่างต่อเนื่อง และด้วยเหตุนี้ จึงได้ปรับจำนวนบุคลากรเพื่อให้มีกำลังสำรองเพียงพอซึ่งครอบคลุมความต้องการบุคลากรที่แท้จริงของพวกเขา อย่างไรก็ตาม ในช่วงไม่กี่เดือนที่ผ่านมา...

• ความเห็นอกเห็นใจในธุรกิจ – บวกหรือลบ?

  ทรัพยากรบุคคลไม่ใช่แนวคิดที่ไม่มีตัวตน และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลไม่ว่าจะพูดอะไรก็ตามก็ต้องทำงานด้วย คนที่เฉพาะเจาะจงโต้ตอบกับพวกเขา พยายามทำความเข้าใจแรงจูงใจของพวกเขา สาเหตุของการกระทำบางอย่าง และค้นหาภาษากลาง ในขณะเดียวกัน เมื่อ "เจาะเข้าไปในโลกภายใน" ของเพื่อนร่วมงาน สิ่งสำคัญคือต้องไม่ตกเป็นเหยื่อของการบงการด้วยตัวคุณเอง

• ผลิตภาพแรงงานในบริษัท: ความท้าทายจากวิกฤติ

  ผลิตภาพแรงงานในรัสเซียนั้นง่อยมาโดยตลอดเมื่อเทียบกับในต่างประเทศ ตอนนี้ก็ง่อยแล้วและมีแนวโน้มว่าจะยังคงง่อยต่อไป ในช่วงวิกฤตก็คุ้มค่าที่จะกลับมาแก้ไขปัญหานี้

• การประเมินประสิทธิผลของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

  บทบาทของ HR ในบริษัทยุคใหม่เปลี่ยนไปอย่างไร? ความคาดหวังของผู้จัดการระดับสูงจากการทำงานของแผนก HR คืออะไร? บริษัทของคุณประเมินประสิทธิผลของแผนกทรัพยากรบุคคลอย่างไร?

• Gamify it: วิธีสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมของคุณทำสิ่งที่ยิ่งใหญ่โดยใช้กลไกของเกม

  ในการประชุมด้านทรัพยากรบุคคลและหน้าสิ่งพิมพ์ของอุตสาหกรรม คุณจะพบกับคำว่า "gamification" มากขึ้นเรื่อยๆ ในบริบทของการทำงานกับแรงจูงใจของพนักงาน การเพิ่มยอดขาย การเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร และงานอื่นๆ ที่เพิ่มประสิทธิภาพ gamification คืออะไร และทำไมตอนนี้ชุมชน HR จึงพูดถึงเครื่องมือนี้อย่างแข็งขัน เพราะจริงๆ แล้ว เครื่องมือนี้มีการใช้งานมาเป็นเวลานานแล้ว

• ออกจากการสัมภาษณ์: เข้าใจเหตุผลในการลาออกและดำเนินการ

  การสัมภาษณ์ทางออกสามารถเรียกได้อย่างมั่นใจว่า “มาตรฐานทองคำ” ในความสัมพันธ์ระหว่างบริษัทและพนักงานที่ลาออก เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับนายจ้างที่จะต้องบอกลาพนักงานที่มีค่า "ดี" และในขณะเดียวกันก็ได้รับข้อมูลที่เป็นประโยชน์จากเขาเกี่ยวกับวิธีการรักษาพนักงานคนอื่นไว้

• “เจ้าของ” คนในบริษัท ความแตกต่างของความสัมพันธ์

  ในทางปฏิบัติมักมีสถานการณ์ที่ผู้บริหารระดับสูงจ้างญาติหรือคนรู้จักเป็นพนักงานของบริษัท การกระทำดังกล่าวอาจมีความเสี่ยงทั้งต่องานของแต่ละแผนกและต่อธุรกิจโดยรวม

• การจัดการคืออะไร?

  ใครก็ตาม แม้แต่ผู้สำเร็จการศึกษา MBA เมื่อเร็ว ๆ นี้ ก็รู้ดีว่าคุณสามารถโต้เถียงได้ทั้งวันเกี่ยวกับคำจำกัดความที่แท้จริงและดีที่สุดของคำว่าผู้จัดการ แต่มันทำให้ฉันเบื่อ ดังนั้นเรามาคิดร่วมกันเกี่ยวกับสิ่งสำคัญเกี่ยวกับแก่นแท้ของสิ่งที่เราคาดหวังจากผู้นำมืออาชีพ (เรายังไม่ได้พิจารณางานที่เหลือของคุณ: การเพิ่มผลกำไรหรือการปล่อยวิดเจ็ตขั้นสูงเพิ่มเติม) การจัดการลงมาเพื่ออะไร?

• การฝึกอบรมองค์กร: ผู้จัดการเกิดหรือถูกสร้างขึ้นมา?

  ทุกปี มีการพยายามสอนผู้นำและผู้จัดการถึงวิธีการเป็นผู้นำพนักงานและสร้างความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพกับพวกเขา ข้อเสนอแนะเสียเงินหลายล้านดอลลาร์และเวลาทำงานหลายพันชั่วโมง อย่างไรก็ตาม ส่วนสำคัญของการฝึกอบรมเหล่านี้ไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ ผู้จัดการหลายคนยังคงเป็นที่ปรึกษาที่ไม่ดี อาจเป็นเพราะไม่สามารถสอนได้?

• จะหาภาษากลางกับผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างไร? สองตัวอย่างที่ไม่ควรทำซ้ำอย่างแน่นอน

  ตาเตียนาเป็นผู้จัดการที่น่าทึ่งและมีแรงจูงใจสูงที่ องค์กรระหว่างประเทศซึ่งมีสำนักงานใหญ่ในกรุงวอชิงตัน เมื่อเธอได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้บริหาร เธอก็สืบทอดทีมพนักงานกลุ่มเล็กๆ ลูกน้องโดยตรงของเธอเป็นคนเด็ดขาด เหยียดหยาม ตรงไปตรงมา...

• การจัดทำรายงานการจัดการภายในองค์กรและเอาท์ซอร์ส

  นอกเหนือจากการรายงานทางการเงินสำหรับผู้ถือหุ้นและคู่สัญญา ซึ่งประกอบด้วยงบดุล งบกำไรขาดทุน และกระแสเงินสดแล้ว บริษัทต่างๆ จำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ เตรียมการรายงานด้านการจัดการเป็นประจำ ซึ่งจำเป็นสำหรับผู้บริหารระดับสูงในการตัดสินใจ

• กฎ 6 ข้อสำหรับการเอาท์ซอร์สการบัญชีที่ประสบความสำเร็จ

  กุญแจสำคัญสู่ประสิทธิผลของการเอาท์ซอร์สการบัญชีคือการเตรียมการอย่างมีความสามารถสำหรับการถ่ายโอนกระบวนการซึ่งเริ่มต้นทันทีหลังจากการตัดสินใจเปลี่ยนไปใช้เอาท์ซอร์สและจบลงด้วยการลงนามในข้อตกลงกับผู้ให้บริการ คุณสามารถเตรียมตัวสำหรับการโอนย้ายได้ด้วยตัวเอง โดยได้รับความช่วยเหลือจากที่ปรึกษาภายนอกหรือผู้เชี่ยวชาญจากผู้ให้บริการที่เลือก ไม่ว่าในกรณีใด มีคำแนะนำสากลหลายประการที่จะทำให้การเปลี่ยนไปใช้การเอาท์ซอร์สมีความชัดเจนและรวดเร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และการใช้งานต่อไปจะมีประสิทธิผลสำหรับบริษัท

• สร้างทีมในฝัน!

  หากคุณต้องการก้าวกระโดดในการพัฒนาตนเองหรือด้านอาชีพ คุณจะต้องขยายขอบเขตความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิด เมื่อคุณพบคนสามคนที่สามารถช่วยเปลี่ยนแปลงชีวิตของคุณได้ เป้าหมายของคุณคือการนำพวกเขาเข้าสู่วงในของคุณ และสร้างความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งโดยอาศัยความไว้วางใจและความเคารพ เยี่ยมมาก แต่จะมองหาคนแบบนี้ได้ที่ไหน?

• วิธีการจัดทำข้อตกลงเอาท์ซอร์สอย่างถูกต้อง
• จะรักษาพนักงานที่มีคุณค่าได้อย่างไร? การฉีดวัคซีนป้องกันการจัดการที่ยากลำบาก
• การแก้ปัญหาในทีมโดยใช้การวิเคราะห์สถานการณ์

  การวิเคราะห์สถานการณ์ (หรือการวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบัน) ดำเนินการโดยบุคคลใด ๆ ในแต่ละวัน ทั้งโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัว คุณไม่สามารถก้าวไปได้เลยหากปราศจากมัน เราจำเป็นต้องวิเคราะห์เหตุการณ์ปัจจุบันเพื่อตัดสินใจว่าจะประพฤติตัวอย่างไรในอนาคต การวิเคราะห์สถานการณ์เป็นกระบวนการประเมินสถานการณ์ภายนอกและภายในเพื่อกำหนดแนวพฤติกรรมที่มีเหตุผล ในทางเทคโนโลยี ประกอบด้วยขั้นตอนอิสระสามขั้นตอนติดต่อกัน (ขั้นตอน) การวิเคราะห์สถานการณ์ยังใช้อย่างมีประสิทธิผลสูงสุดเพื่อช่วยให้ทีมระบุปัญหาที่ประยุกต์และค้นหาแนวทางแก้ไขที่มีประสิทธิผล

• การประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของบริการด้านทรัพยากรบุคคล

  บทความนี้ตีพิมพ์ภายใต้กรอบความร่วมมือระหว่าง HRMaximum และ Candidate of Economic Sciences ผู้อำนวยการสาขา Zelenodolsk ของสถาบันเศรษฐศาสตร์ การจัดการและกฎหมาย รองศาสตราจารย์ภาควิชาการตลาดและเศรษฐศาสตร์ของสถาบันเศรษฐศาสตร์ การจัดการและกฎหมาย (คาซาน) - Ruslan Evgenievich Mansurov ล่าสุด…

• มีความจำเป็นต้องกำหนดจำนวนผู้เชี่ยวชาญในบริษัทที่ต้องการ

  ประเด็นในการกำหนดจำนวนบุคลากรของบริษัทที่เหมาะสมนั้นมีความเกี่ยวข้องมาโดยตลอดและทำให้เกิดข้อขัดแย้งในระดับหนึ่ง นอกจากนี้ หากเราพิจารณาประเด็นการกำหนดจำนวนคนงานที่ต้องการ ปัญหาเหล่านี้ก็จะคลี่คลายไปด้วยดี ตั้งแต่สมัยโซเวียต (โดยเฉพาะสำหรับผู้ประกอบการอุตสาหกรรม) มาตรฐานทุกประเภทสำหรับจำนวนบุคลากร มาตรฐานการบำรุงรักษาอุปกรณ์ มาตรฐานเวลาสำหรับงานต่างๆ ฯลฯ ได้รับการพัฒนาซึ่งส่วนใหญ่ยังไม่สูญเสียความเกี่ยวข้องในปัจจุบันเนื่องจาก อัตราการแนะนำอุปกรณ์ใหม่และการเปลี่ยนไปใช้เทคโนโลยีใหม่ในระดับต่ำ
  ประเด็นการกำหนดจำนวนบุคลากรของผู้เชี่ยวชาญในฝ่ายการจัดการ เช่น ฝ่ายบัญชี ฝ่ายวางแผนเศรษฐกิจ ฝ่ายการเงิน ฯลฯ ยังคงมีการพัฒนาไม่ดี หากเราหันไปใช้กรอบการกำกับดูแลของยุคโซเวียต วิธีการและบรรทัดฐานเหล่านี้ก็ล้าสมัยไปอย่างสิ้นหวังเนื่องจากความต้องการที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด

• หลักการปรับตัวในโครงสร้างองค์กร

  ในโลกที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและมีการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น วิธีการจัดการแบบดั้งเดิมที่อิงตามแผนที่เข้มงวดและการตัดสินใจที่ตั้งโปรแกรมไว้จะหยุดทำงาน การเปลี่ยนแปลงกำลังบังคับให้เกิดการเปลี่ยนแปลง โดยเน้นจากการคาดหวังการเปลี่ยนแปลงไปสู่วิธีสร้างองค์กรที่สามารถดูดซับการเปลี่ยนแปลงและเปลี่ยนความไม่มั่นคงให้เป็นประโยชน์ เช่นเดียวกับในธรรมชาติ เพื่อความอยู่รอดในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว คุณต้องปรับตัวให้เข้ากับมัน ในการสร้างองค์กรที่ปรับตัวได้ จำเป็นต้องเข้าใจกฎหมายและคุณลักษณะของการทำงาน

• จะจัดการกับการไม่ชำระเงินของผู้บริโภคได้อย่างไร?

  ปัญหานี้พบได้น้อยสำหรับ ขายปลีกและเป็นเรื่องปกติสำหรับภาคบริการ
  บน ชั้นต้นคุณควรพยายามติดต่อคู่สัญญาดังกล่าวก่อนอื่นด้วยวาจา จากนั้นจึงระบุข้อเรียกร้องของคุณเป็นลายลักษณ์อักษร การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าใน 10-15% ของกรณีนี้ได้ผล และในหนังสือของเราเรานำเสนอจดหมายดังกล่าวหลายฉบับ

• จำเป็นต้องประเมินความเสียหายทางเศรษฐกิจจากการลาออกของพนักงานที่สูง

  บทความนี้ตีพิมพ์ภายใต้กรอบความร่วมมือระหว่าง HRMaximum และ Candidate of Economic Sciences ผู้อำนวยการสาขา Zelenodolsk ของสถาบันเศรษฐศาสตร์ การจัดการและกฎหมาย รองศาสตราจารย์ภาควิชาการตลาดและเศรษฐศาสตร์ของสถาบันเศรษฐศาสตร์ การจัดการและกฎหมาย (คาซาน) - Ruslan Evgenievich Mansurov ล่าสุด…

• การทำงานกับฟรีแลนซ์: ใครถูกและใครผิด

  ฟรีแลนซ์คือคนงานที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานครั้งเดียวเมื่อไม่ต้องการพนักงานเป็นพนักงาน หรือพนักงานกำลังยุ่งอยู่กับโครงการอื่น ความคิดเห็นเกี่ยวกับการทำงานกับฟรีแลนซ์มักจะแบ่งกัน 50/50: บางคนมีประสบการณ์ที่เลวร้าย บางคนก็มีประสบการณ์เชิงบวกมาก ตามกฎแล้ว ลูกค้ายังคงหันไปหาฟรีแลนซ์ที่ไม่มีปัญหาเรื่องเวลาและคุณภาพของงานที่ทำ ในบทความนี้ เราจะมาดูข้อดีข้อเสียของฟรีแลนซ์ รวมถึงคุณสมบัติของกระบวนการทำงานร่วมกับเขา

• The Bear and the Secretaries (นิทานเกี่ยวกับเลขานุการและผู้จัดการ)

  กาลครั้งหนึ่งมีหมีตัวหนึ่งชื่อมิชาล โพทาพิช เขาเป็นเจ้าของธุรกิจการซื้อและขายขนาดกลาง และในขณะเดียวกันเขาก็เป็นผู้อำนวยการ เพราะเขาเชื่ออย่างถูกต้องว่าหากไม่ได้รับการดูแลจากเจ้านาย คนรับใช้ในสำนักงานก็จะพาธุรกิจทั้งหมดเข้าสู่หลุมและโพรง ...

• มังกรสามตัวสำหรับผู้จัดการคนใหม่

  เพื่อนร่วมงานโปรดทราบ! โปรดอ่านบทความนี้อย่างละเอียด บางทีมันอาจช่วยคุณจากอันตรายร้ายแรงและช่วยให้คุณไม่เพียงแต่รอดจากปัญหาการบริหารจัดการครั้งแรกเท่านั้น แต่ยังกลายเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จในอนาคตอีกด้วย

• คุณสมบัติของการบริหารงานบุคคลขององค์กรขนาดเล็ก

  คุณลักษณะพิเศษขององค์กรขนาดเล็กคือการมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดระหว่างผู้บริหารและพนักงาน วิสาหกิจขนาดเล็กมักขาดเอกสารควบคุมการทำงานของบุคลากรและมีระบบแนวปฏิบัติที่ไม่เป็นทางการ สิ่งนี้ส่งเสริมแนวทางของแต่ละบุคคลในแต่ละสถานการณ์และพนักงาน แต่นำไปสู่การเกิดความขัดแย้งและการแสดงออกของความชอบและไม่ชอบส่วนตัวของผู้จัดการต่อพนักงาน ลองพิจารณาว่าวิธีการจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิผลในองค์กรขนาดเล็กจะช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานและรับรองความสำเร็จของธุรกิจได้อย่างไร

• วิธีการขอขึ้นเงินเดือน

  บ่อยครั้งที่หัวหน้าแผนกโครงสร้างหันไปหาฝ่ายบริการบุคลากรเพื่อขอความช่วยเหลือในการเพิ่มขึ้น ค่าจ้างผู้ใต้บังคับบัญชา ตามกฎแล้วผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลยินดีที่จะช่วยเหลือและขอร้องด้วย ผู้อำนวยการทั่วไปโดยทำหน้าที่เป็น “สมาชิกรัฐสภา” แบบหนึ่ง แต่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเองมักจะเพิ่มค่าตอบแทนหรือไม่? แล้วจะทำอย่างไรถ้าเงินเดือน HR ในบริษัทต้องการเพิ่มขึ้นมาเป็นเวลานานแต่ฝ่ายบริหารกลับไม่คิดเลย? บทความนี้ไม่ได้อ้างว่าเป็นแนวทางบังคับในการดำเนินการ แต่เทคนิคที่อธิบายไว้ในบทความนี้ได้รับการทดสอบในทางปฏิบัติและอาจมีประโยชน์

• กลุ่มอาการมาคิอาเวลลี เกี่ยวกับการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์กร

  การเปลี่ยนแปลงทำให้เกิดการต่อต้านเสมอ นิโคโล มาคิอาเวลลี ผู้ก่อตั้งรัฐศาสตร์แห่งยุโรปได้กล่าวถึงหัวข้อนี้เป็นครั้งแรกในบทความเรื่อง "The Prince" (1513) ว่า "ไม่มีอะไรยากไปกว่าการเผชิญสิ่งใหม่ๆ ไม่มีอะไรจะเสี่ยง... หรือมีความแน่นอนมากกว่าการเป็นผู้นำ ...

• การประเมินสถานะของแบรนด์ HR แบบด่วน
• ตรงกันข้ามเลย: "คำแนะนำที่ไม่ดี" เกี่ยวกับฝ่ายบริหาร

  แน่นอนว่า "คำแนะนำ" ต่อไปนี้สำหรับฝ่ายบริหารมีแนวโน้มที่จะมีลักษณะคล้ายกับ "คำแนะนำที่ไม่ดี" อันโด่งดังของ Grigory Oster มากกว่าจะเป็นแนวทางในการดำเนินการ การใช้การประชด ด้วยความช่วยเหลือของเคล็ดลับ "ย้อนกลับ" เหล่านี้ เรามุ่งหมายที่จะแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึง "เทคนิคต้องห้าม" ของการจัดการที่ไม่ควรใช้ การทำงานโดยรวมหากคุณต้องการบรรลุการจัดการและการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพของพนักงานของคุณ การรู้เทคนิคเหล่านี้ยังมีประโยชน์ในการวินิจฉัยการจัดการที่ไม่เหมาะสมอีกด้วย

• วิธีสร้างระบบราชการภายใน

  “ถ้าไม่มีกระดาษสักแผ่น คุณก็เป็นแค่แมลง” สุภาษิตรัสเซียกล่าว โดยวิธีการแมลงเช่น แมลงเป็นชนชั้นที่เจริญรุ่งเรืองที่สุด บริษัทขนาดเล็กรู้สึกสบายใจโดยไม่ต้องใช้เอกสารเพิ่มเติม แต่หาก “แมลง” ของคุณเติบโตอย่างรวดเร็ว คุณจะต้องคิดถึงพวกมันด้วย!

• ถ้าลูกน้องเป็น "ดาว"

  บ่อยครั้งในทีมที่คุณจัดการจะมีพนักงานที่ฉลาดกว่า แข็งแกร่งกว่า และมีการศึกษามากกว่าคุณ นักจิตวิทยากล่าวว่านี่เป็นกระบวนการทางธรรมชาติ ความฉลาดธรรมดาที่ช่วยให้เราสามารถรวมจำนวนมหาศาลในหัวของเราหรือพัฒนาการออกแบบเครื่องบินโดยสารที่มีเทคโนโลยีสูงที่สุดได้จางหายไปตามอายุ ระดับสติปัญญาสูงสุดคืออายุ 25 ปี จากนั้นจะลดลงอย่างต่อเนื่องเนื่องจากเหตุผลทางสรีรวิทยา แต่ความฉลาดทางจริยธรรมซึ่งเปิดโอกาสให้เราโต้ตอบกับผู้คนได้สำเร็จนั้นจะเติบโตขึ้นตามอายุ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องปกติที่คนรุ่นใหม่ที่มีความทะเยอทะยานจะได้รับการจัดการโดยคนที่เป็นผู้ใหญ่และมีประสบการณ์ เชื่อกันว่าในธุรกิจยุคใหม่มันเป็นความฉลาดทางจริยธรรมที่เป็นที่ต้องการมากกว่าและนำมาซึ่งเงินปันผลมากกว่าความฉลาดธรรมดาอย่างผิดปกติ แต่มันแปลกเหรอ?

• การควบคุมโดยผู้นำ

  ไม่มีผู้นำที่ไม่มีใครสามารถจัดการได้ หากผู้นำเชื่อว่าสิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นกับเขา ก็หมายความว่ามีเพียงสิ่งเดียวเท่านั้น: เขาถูกบงการอย่างเชี่ยวชาญเป็นพิเศษ การพึ่งพาฝ่ายเดียวของบุคคลหนึ่งต่ออีกบุคคลหนึ่งกระตุ้นให้ผู้พึ่งพาพัฒนา วิธีทางที่แตกต่างมีอิทธิพลต่อเจ้านายของคุณด้วยคุณสมบัติทั้งการป้องกันและการโจมตี ตรวจสอบชุดวิธีการจัดการที่นำเสนอและประเมินความเป็นไปได้ที่จะแสดงออกมาในสภาพแวดล้อมของคุณ

• ระบบบริหารจัดการตามเป้าหมาย (ผลลัพธ์)

  ระบบการจัดการตามวัตถุประสงค์ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางในหมู่ผู้ปฏิบัติงาน เนื่องจากให้ผลลัพธ์ที่ดีในการบรรลุตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ ผลจากการประสานงานของเป้าหมายในทุกระดับและในทุกการเชื่อมโยง แรงจูงใจในการทำงานและความสนใจในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์เพิ่มขึ้น กรอบเวลาที่ชัดเจนในการแก้ปัญหาขององค์กรช่วยให้คุณสามารถก้าวไปสู่การได้รับผลลัพธ์สุดท้ายในขั้นตอนเล็กๆ

• การรวมโครงสร้างองค์กรของวิสาหกิจโฮลดิ้ง ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงระหว่างการเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าจ้างแบบรวม

  กระบวนการจัดตั้งบริษัทโฮลดิ้งหรือดำเนินงานนั้นเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาทางกฎหมาย การบริหารจัดการและการเมืองหลายประการ และดังที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ งานในการสร้างโครงสร้างองค์กรที่เป็นหนึ่งเดียวจะไม่ได้รับความสนใจอย่างเหมาะสมในขั้นตอนนี้ พวกเขาจำได้...

• การวางแผนการทำงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

  ประสิทธิผลของบริการด้านทรัพยากรบุคคลไม่เพียงขึ้นอยู่กับระดับต้นทุนการจัดการบุคลากรเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับวิธีที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดการทรัพยากรอันมีค่าที่สุดของเขาด้วย - เวลา บ่อยครั้งที่เรื่องสำคัญและเร่งด่วนถูกเลื่อนออกไปเนื่องจากการมีวินัยในตนเองต่ำ ไม่สามารถจัดลำดับความสำคัญของงาน พื้นที่ทำงานที่ "เกลื่อนกลาด" โทรศัพท์ และผู้มาเยี่ยมที่ต้องเสียสมาธิ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมักถามคำถาม: จะจัดระเบียบงานอย่างเหมาะสมในระหว่างวันทำงานแปดชั่วโมงได้อย่างไร?

• อะไรขัดขวางไม่ให้ผู้จัดการจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างมีประสิทธิภาพ

  การใช้ทรัพยากรเพียงสามประการเท่านั้น - ประสบการณ์ สัญชาตญาณ และสามัญสำนึก - ผู้นำจะสะสมปัญหาไว้โดยไม่มีใครสังเกตเห็น เป็นผลให้เขาต้องต่อสู้กับความเป็นจริงอยู่ตลอดเวลา แทนที่จะสนุกกับงานอาชีพของเขา เราพยายามที่จะกำหนดปัญหาของผู้จัดการที่ดูเหมือนจะเป็นเรื่องปกติมากที่สุด ไม่ใช่ทุกคนจะเป็นเรื่องปกติสำหรับผู้นำในปัจจุบันทุกคน อย่างไรก็ตาม ใครก็ตามที่ไม่ชอบสร้างภาระให้กับตนเองในการพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอจะต้องเผชิญกับอุปสรรคบางประการที่ระบุไว้

• กฎทองของการจัดการโครงการ

  โครงการตามคำจำกัดความมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว แต่ละโครงการได้รับการจัดระเบียบเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ โครงการยังสามารถเป็นองค์กรที่แยกจากกันโดยมีเป้าหมายเฉพาะ ซึ่งมักจะรวมถึงข้อกำหนดด้านเวลา ต้นทุน และคุณภาพของผลลัพธ์ที่บรรลุผล อย่างไรก็ตาม มีหลักการทั่วไปบางประการที่ฝ่ายบริหารยึดถือ โครงการที่ประสบความสำเร็จ. สิ่งเหล่านี้เรียกว่า “กฎทอง” ของการจัดการโครงการ

• การทำงานเป็นทีม: ปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญ

  การทำงานเป็นทีมหมายถึง หมวดกรณีพิเศษของการมอบอำนาจและความรับผิดชอบ ในโครงสร้างแบบดั้งเดิม งานและอำนาจที่เกี่ยวข้องจะถูกมอบหมายให้กับเจ้าของงาน ความสามารถร่วมกันของสมาชิกกลุ่มควรรับประกันการแก้ปัญหาและ...

• การประเมินประสิทธิผลของการปฏิบัติงานของผู้เชี่ยวชาญด้านประชาสัมพันธ์ชาวรัสเซีย

  มีความเห็นว่าการประเมินประสิทธิผลของการประชาสัมพันธ์เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับลูกค้าเป็นอันดับแรก อย่างไรก็ตาม การประเมินประสิทธิภาพไม่เพียงแต่ช่วยให้ลูกค้าสามารถประเมินได้ว่าแคมเปญประชาสัมพันธ์มีอิทธิพลต่อปริมาณการขายและตำแหน่งของแบรนด์ในตลาดมากน้อยเพียงใด แต่ยังทำให้สามารถโน้มน้าวใจลูกค้าถึงความจำเป็นในกิจกรรมประชาสัมพันธ์ ระบุข้อดีข้อเสีย ของกิจกรรมที่ดำเนินการและให้คำแนะนำสำหรับอนาคต เรานำเสนอการศึกษาที่ดำเนินการระหว่างหน่วยงานประชาสัมพันธ์ของรัสเซีย

• เทคนิคและเทคนิคการเจรจาต่อรอง

  เนื้อหาของการเจรจาขึ้นอยู่กับสูตรง่ายๆ: การถ่ายโอนข้อมูลการโต้แย้งและการยอมรับการตัดสินใจร่วมกัน อย่างไรก็ตาม ในการดำเนินการตามขั้นตอนเหล่านี้ การกระทำหลักจะเกิดขึ้นและศิลปะของการเจรจาต่อรองก็ถูกเปิดเผย ผู้เจรจาจะต้องสามารถรับรู้ได้ว่าเมื่อใดที่เทคนิคใดเทคนิคหนึ่งถูกนำไปใช้กับเขา มาดูเทคนิคการเจรจาต่อรองจำนวนหนึ่งที่ใช้ในทั้งสามขั้นตอนของสูตรที่นำเสนอข้างต้น

• จัดระเบียบและจัดการประชุมอย่างไรให้ประสบความสำเร็จ

  หนึ่งในที่สุด ตัวเลือกที่ซับซ้อนปฏิสัมพันธ์ทางธุรกิจคือการประชุม โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากจัดขึ้นในสถานการณ์ที่มีความขัดแย้งในองค์กร นอกจากนี้สำหรับหลายองค์กรยังมีการประชุมอีกด้วย ร่างกายสูงสุดการจัดการ. คำแนะนำเหล่านี้จะช่วยให้คุณจัดการการประชุมได้มากขึ้น เพิ่มโอกาสที่จะประสบความสำเร็จ ลดความเสี่ยงของความขัดแย้งหรือสถานการณ์ที่ไม่คาดฝัน และท้ายที่สุดจะส่งผลเชิงบวกต่อแผนกลยุทธ์ขององค์กรและบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม

• ฝ่ายขายสามารถทำงานได้เหมือนเครื่องจักร

  ฝ่ายขายของบริษัทใดๆ สามารถเปรียบเทียบได้กับกลไกนาฬิกาซึ่งประกอบด้วยบุชชิ่ง เพลา สปริง ลูกตุ้ม คันโยก และองค์ประกอบอื่นๆ ที่เคลื่อนที่ตามกฎของกลศาสตร์ แผนกขายก็เป็นกลไกเช่นกัน มีเพียงเครื่องมือการขายแทนที่จะเป็น "สปริง" และ "ลูกตุ้ม" และแทนที่จะเป็นช่างซ่อมนาฬิกากลับมีหัวหน้าแผนกขาย

• ความรับผิดชอบหลักของผู้จัดการในการจัดการจัดการที่มีประสิทธิภาพ

  งานที่ดีเริ่มต้นจากการจัดระเบียบอย่างรอบคอบ หากคุณต้องการให้งานแล้วเสร็จด้วยคุณภาพที่เหมาะสมและภายในกรอบเวลาที่กำหนด คุณต้องให้ความสนใจอย่างใกล้ชิดกับการจัดกระบวนการนี้ หากมีการนำเสนอความรับผิดชอบที่จำเป็นในรูปแบบของรายการก็จะรวมถึงฟังก์ชั่นต่อไปนี้: การกำหนดงานและการจัดระเบียบการดำเนินการ, การกระจายความรับผิดชอบและการสร้างความมั่นใจในการมีปฏิสัมพันธ์, การสร้างความสัมพันธ์, การวิเคราะห์ผลลัพธ์, การตรวจสอบประสิทธิผลของกระบวนการ ฯลฯ วิธีการ นำไปปฏิบัติจริงหรือไม่?

• ค่าสัมประสิทธิ์การคำนวณการหมุนเวียนของพนักงาน

  โดยทั่วไป การลาออกของพนักงานจะถูกติดตามโดยการบันทึกผู้ที่ลาออกและสมมติว่าจะมีการจ้างพนักงานใหม่เข้ามาแทนที่บุคคลที่ลาออก อัตราส่วนครึ่งชีวิตแสดงให้เห็นเสมอว่าแนวโน้มของพนักงานที่จะลาออกจากบริษัทนั้นสูงที่สุดในช่วงสัปดาห์แรกของการทำงาน ควรนำมาพิจารณาเพื่อแสดงให้เห็นว่า บริษัท กำลังสูญเสียพนักงานจำนวนมากโดยเฉพาะในช่วงเริ่มต้นการทำงานเมื่อเทียบกับช่วงก่อนหน้าหรือไม่ อัตราการออกจากงานเป็นอัตราที่คำนวณได้ง่ายที่สุดและใช้กันอย่างแพร่หลาย อย่างไรก็ตาม มันอาจทำให้สับสนได้จากสองสาเหตุ

• ทรัพยากรล่าสุด: ความโกลาหลจากความภักดี

  "ทำความรู้จักกับคนอื่น. นี่คือ Vladimir Leonidovich เป็นคนดีและซื่อสัตย์มาก” ลูกค้าแนะนำพนักงาน ที่ปรึกษาแกล้งทำเป็น "กาน้ำชา" และถามว่า: "คุณเป็นใคร Vladimir Leonidovich ในองค์กร" และอีกครั้งที่เขาได้รับคำตอบจากลูกค้า: “ฉันบอกคุณแล้ว!” นี้…

• การนำแผนไปสู่การปฏิบัติ: องค์ประกอบเชิงกลยุทธ์แปดประการ

  แผนส่วนใหญ่ที่จะดำเนินการเปลี่ยนแปลงล้มเหลว มากกว่า 70% ของโครงการที่ได้รับการพัฒนาเพื่อดำเนินการเปลี่ยนแปลงในบริษัทต่างๆ ไม่เคยได้รับการนำไปปฏิบัติจริง หรือในทางปฏิบัติกลับก่อให้เกิดประโยชน์น้อยกว่าที่วางแผนไว้มาก เพื่อให้แผนกลยุทธ์ของคุณใช้งานได้ คุณต้องแน่ใจว่าทุกองค์ประกอบของแผนที่จำเป็นในการรักษาการเปลี่ยนแปลงและบรรลุความสำเร็จนั้นได้ถูกนำมาใช้ องค์ประกอบเหล่านี้มีทั้งหมดแปดประการ

• จุดอ่อนของมนุษย์จะต้องถูกนำมาใช้ประโยชน์

  การเจรจาต่อรองคืออะไร กระบวนการ การเผชิญหน้า การต่อสู้ แค่การทำงาน? ผู้เจรจาพึ่งพาอาศัยกันมากเกินไป ดังที่ Ilf และ Petrov กล่าว ความยินยอมถือเป็นการไม่ต่อต้านคู่สัญญาโดยสมบูรณ์ ยิ่งไปกว่านั้นในแต่ละกรณีที่คุณกำลังเผชิญอยู่ ผู้คนที่หลากหลาย,บริษัทต่างๆ

• คำจำกัดความของการวิเคราะห์ SWOT

  “การวิเคราะห์ SWOT” เป็นวิธีคลาสสิกในการวิเคราะห์ความเสี่ยงและการพัฒนาตัวเลือกกลยุทธ์โครงการ SWOT เป็นตัวย่อ คำภาษาอังกฤษจุดแข็ง (จุดแข็ง) จุดอ่อน (จุดอ่อน) โอกาส (โอกาส) ภัยคุกคาม (ภัยคุกคาม) ดังที่เห็นได้จากชื่อ ความหมายของการวิเคราะห์ประกอบด้วยความแตกต่าง ("การชั่งน้ำหนัก") กับคุณสมบัติที่ตรงกันข้ามของโครงการ:

• มองจากภายนอก: ไก่ทีละเมล็ด / นักธุรกิจรัสเซียจะมีช่วงเวลาที่ยากที่สุด

  ปีแห่งวิกฤตกำลังผ่านไป ตอนนี้ไม่สำคัญว่าวิกฤติจะจบลงหรือไม่ ด้านหลัง ปีที่แล้วความจริงใหม่ได้เกิดขึ้นแล้ว ทุกคนค่อยๆ ปรับตัวเข้ากับสภาวะใหม่ของตลาด: พวกเขาลดพนักงานลง เรียนรู้ที่จะทำโดยไม่ต้องกู้ยืม จำนองที่ถูกลืม กิจกรรมขององค์กร และ...

• ไม่พูดแต่ทำ หรือมีเทคนิคในการกำหนดงาน

  ผู้จัดการทุกคนทำสิ่งที่จำเป็นหลายอย่างในการปฏิบัติงานในแต่ละวัน เช่น วางแผน การควบคุม การชมเชยหรือดุด่า และแน่นอนว่าจะแจกจ่ายงานให้กับพนักงาน แต่ไม่เสมอไปและไม่ใช่ทุกอย่างจะเป็นไปตามที่เราต้องการ

• การโยกย้ายบุคลากร

  การเลื่อนตำแหน่งหรือการเปลี่ยนแปลงขอบเขตความรับผิดชอบในหน้าที่ไม่เพียง แต่เป็น "การทดสอบความแข็งแกร่ง" อย่างจริงจังสำหรับพนักงานเท่านั้น แต่ยังเป็นวิธีที่ดีในการป้องกันปัญหาที่ซับซ้อนหลายประการในการบริหารงานบุคคล การเคลื่อนย้ายภายในองค์กรเกิดขึ้นได้อย่างไรในบริษัทต่างๆ และการหมุนเวียนบุคลากรช่วยแก้ปัญหาอะไรบ้าง?

• การเพิ่มประสิทธิภาพหรือการลดต้นทุน: จะค้นหาเส้นทางที่ถูกต้องได้อย่างไร?

  ในสถานการณ์ทางการเงินและเศรษฐกิจในปัจจุบันทั้งในประเทศและในโลก ทำให้หลายบริษัทต้องหาทางเอาตัวรอด บางคนเร่งรีบเพื่อกระจายธุรกิจของตนอย่างบ้าคลั่ง บางคนลดจำนวนพนักงานลงจำนวนมาก และบางคนพยายามช่วยตัวเองด้วยการแยกงบประมาณ จะตัดสินใจว่าจะทำอย่างไร? คำตอบสำหรับคำถามนี้อยู่ในระนาบของระบบการตัดสินใจ แต่ก็ยังดีกว่าที่จะตัดสินใจผิดพลาดมากกว่าที่จะนิ่งเฉยและไม่ทำอะไรเลย

  ขจัดภาวะผู้นำที่ทำลายล้าง

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานในสถานประกอบการอุตสาหกรรม

ในการดำเนิน

การจัดการผลิตภาพแรงงาน

ทรัพยากรแรงงานขององค์กรเป็นหนึ่งในองค์ประกอบหลักของกระบวนการผลิตทั้งหมด ปัจจุบัน องค์กรส่วนใหญ่ถือว่าทรัพยากรบุคคลเป็นทุนที่มีค่าที่สุดของบริษัท เนื่องจากทรัพยากรนี้เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของธุรกิจ ตัวบ่งชี้หลักที่แสดงถึงประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรคือผลิตภาพแรงงาน

ผลิตภาพแรงงานคือความอุดมสมบูรณ์ ผลผลิตของกิจกรรมการผลิตของผู้คน วัดจากระยะเวลาที่ใช้ในหน่วยการผลิต หรือปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงาน (ชั่วโมง วัน เดือน ปี)

ผลิตภาพแรงงานแสดงถึงประสิทธิภาพของปัจจัยการผลิตด้านแรงงานในการผลิตวัสดุ และถูกกำหนดโดยปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงาน หรือปัจจัยการผลิตด้านแรงงานต่อหน่วยผลผลิต การเปลี่ยนแปลงในผลิตภาพแรงงานเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของกฎหมายเศรษฐกิจโดยทั่วไป ซึ่งต้นทุนการผลิตลดลงอย่างต่อเนื่อง และแรงงานที่มีชีวิตก็มีประสิทธิผลมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง

ผลิตภาพแรงงานสามารถแสดงลักษณะเฉพาะได้ด้วยค่าครองชีพและค่าแรงทั้งหมด (ค่าครองชีพและค่าแรง) ด้วยการพัฒนาด้านการผลิต ส่วนแบ่งของแรงงานที่มีชีวิตลดลง และส่วนแบ่งของแรงงานในอดีตเพิ่มขึ้น แต่เพิ่มขึ้นในลักษณะที่จำนวนแรงงานทั้งหมดที่มีอยู่ในผลิตภัณฑ์ลดลง นี่คือสาระสำคัญของการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานทางสังคม เนื่องจากการเติบโตอย่างรวดเร็วในเงื่อนไขของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีของส่วนแบ่งต้นทุนของแรงงานที่เป็นรูปธรรมในต้นทุนรวมทั้งหมด ความสำคัญของการประหยัดแรงงานที่เป็นรูปธรรมในระบบเศรษฐกิจจึงเพิ่มขึ้น

จากทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้นเราสามารถสรุปได้ว่าหัวข้อที่เลือกสำหรับการวิจัยในงานนั้นมีความเกี่ยวข้องและผลลัพธ์ที่ได้รับระหว่างการศึกษาสามารถนำไปใช้ในกิจกรรมภาคปฏิบัติขององค์กรได้

เป้าหมายหลักของงานนี้คือการพัฒนามาตรการเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

ตามเป้าหมายของงาน มีการกำหนดและแก้ไขงานต่อไปนี้:

มีการศึกษาแง่มุมทางทฤษฎีในหัวข้อที่กำลังศึกษาอยู่

มีการกำหนดลักษณะของวิสาหกิจที่กำลังศึกษาอยู่

สถานะทางเศรษฐกิจขององค์กรที่อยู่ระหว่างการพิจารณาได้รับการวิเคราะห์ในเชิงพลวัต

ดำเนินการศึกษาผลิตภาพแรงงานในสถานประกอบการ

แผนปฏิบัติการได้รับการพัฒนาเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กร

จากการวิจัยได้ข้อสรุปและเสนอข้อเสนอ

พื้นฐานระเบียบวิธีและทฤษฎีในการเขียนงานคือ: กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย, พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย, สื่อการสอนเกี่ยวกับประเด็นที่กำลังศึกษา, วรรณกรรมทางการศึกษาและผลงานของผู้เขียนในและต่างประเทศ

ในการวิจัยในงานได้ใช้เอกสารกำกับดูแล ข้อมูลทางบัญชี และข้อมูลจากวารสารพิเศษ งานวิจัยใช้วิธีการวิจัยทางเศรษฐศาสตร์และสถิติ

1. พื้นฐานทางทฤษฎีผลิตภาพแรงงานและการจัดการ

ผลิตภาพแรงงานคือความอุดมสมบูรณ์ ผลผลิตของกิจกรรมการผลิตของผู้คน วัดจากระยะเวลาที่ใช้ในหน่วยการผลิต หรือปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงาน

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานเป็นกฎหมายเศรษฐศาสตร์ที่เป็นกลางของการพัฒนาสังคมมนุษย์ ผลิตภาพแรงงานแสดงถึงประสิทธิภาพของปัจจัยการผลิตด้านแรงงานในการผลิตวัสดุ และถูกกำหนดโดยปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงาน หรือปัจจัยการผลิตด้านแรงงานต่อหน่วยผลผลิต

ในการวัดผลิตภาพแรงงานเพื่อการดำรงชีวิตในสถานประกอบการอุตสาหกรรมมีการใช้ตัวบ่งชี้สองประการ:

ความเข้มของแรงงาน - ต้นทุนของเวลาทำงานในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์

ผลลัพธ์คือปริมาณงานที่ทำต่อหน่วยเวลา หรือจำนวนผลลัพธ์ต่อพนักงานหรือลูกจ้างโดยเฉลี่ย เพื่อวัตถุประสงค์ในการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ จะมีการคำนวณผลผลิตรายชั่วโมงเฉลี่ย รายวันเฉลี่ย รายเดือนเฉลี่ย รายไตรมาสเฉลี่ย และผลผลิตประจำปีโดยเฉลี่ย

ผลผลิตและความเข้มของแรงงานคำนวณโดยใช้สูตรต่อไปนี้:

B = q/Chsp, (1)

Tr = T/q, (2)

โดยที่ q คือปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรืองานที่ทำ

Chsp - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

T คือ เวลาที่ใช้ในการผลิตผลิตภัณฑ์ทั้งหมด ชั่วโมงมาตรฐาน

การรับรองระดับประสิทธิภาพการผลิตตามแผนนั้นขึ้นอยู่กับผลผลิตและอัตราส่วนทุนต่อแรงงาน กล่าวคือ เมื่อเพิ่มอัตราส่วนทุนต่อแรงงานและผลิตภาพทุนคงที่ จะทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น

การพึ่งพานี้สามารถแสดงได้ด้วยสูตร:

PT = FV*FO, (3)

โดยที่ PT คือผลิตภาพแรงงาน

FV - อัตราส่วนทุนต่อแรงงาน

FO - ผลผลิตทุน

สูตรนี้แสดงให้เห็นว่าเมื่ออัตราส่วนทุนต่อแรงงานเพิ่มขึ้นและมูลค่าการผลิตทุนคงที่ ผลผลิตก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน ในขณะเดียวกัน อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานจะเป็นสัดส่วนโดยตรงกับอัตราการเติบโตของอัตราส่วนทุนต่อแรงงาน

ความสัมพันธ์ที่พิจารณาสะท้อนให้เห็นถึงกฎวัตถุประสงค์ของการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ซึ่งมีคุณลักษณะคือความจริงที่ว่าในขณะที่การผลิตได้รับการติดตั้งทางเทคนิคใหม่ มูลค่าของสินทรัพย์การผลิตคงที่จะเพิ่มขึ้น การสร้างเทคโนโลยีขั้นสูงเพิ่มเติมอันเป็นผลมาจากการใช้อุปกรณ์ระดับมืออาชีพช่วยลดความเข้มข้นของแรงงานและส่งผลให้ลดจำนวนคนงานลง ซึ่งรับประกันการเพิ่มผลผลิตและผลิตภาพแรงงาน

ความเข้มของแรงงานสะท้อนถึงต้นทุนแรงงาน (เวลาทำงาน) ต่อหน่วยการผลิต ความเข้มข้นของแรงงานสามารถวางแผนและเกิดขึ้นได้จริง ความเข้มข้นของแรงงานที่วางแผนไว้คือเวลาที่วางแผนไว้ซึ่งคำนวณเป็นชั่วโมงมาตรฐาน

ความเข้มข้นของแรงงานจริงคือต้นทุนจริงหรือต้นทุนจริงของเวลาทำงานในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ ซึ่งกำหนดเป็นอัตราส่วนของความเข้มข้นของแรงงานที่วางแผนไว้ (เชิงบรรทัดฐาน) ต่ออัตราการปฏิบัติตามมาตรฐาน

หน่วยการผลิตสามารถเป็น:

ส่วนหนึ่ง (ผลิตภัณฑ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับชุดประกอบ);

หน่วย (ส่วนหนึ่งของเครื่องจักรที่ประกอบด้วยหลายส่วน);

เครื่องจักร (ชุดส่วนประกอบและชิ้นส่วนที่ไม่รวมอยู่ในชุดประกอบ)

ความเข้มข้นของแรงงานสามารถดำเนินการได้นั่นคือมันสะท้อนถึงต้นทุนของเวลาทำงานเพื่อดำเนินการทางเทคโนโลยีบางอย่างเพื่อผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์

ตัวชี้วัดอีกประการหนึ่งในการประเมินผลิตภาพแรงงานคือผลผลิต ที่พบมากที่สุดคือผลผลิต ซึ่งสะท้อนถึงต้นทุนของผลผลิตที่ทำการตลาดได้หรือรวมต่อพนักงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคนขององค์กร ขึ้นอยู่กับหน่วยการวัดปริมาตรของเอาต์พุต จะใช้วิธีการวัดเอาท์พุตสามวิธี

ด้วยวิธีธรรมชาติ การผลิตจะประมาณเป็นชิ้น เมตร และตัน ใช้ในสถานประกอบการที่ผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกัน

วิธีการใช้แรงงานจะขึ้นอยู่กับการวัดปริมาณการผลิตในชั่วโมงมาตรฐาน ข้อเสียคือไม่คำนึงถึงการทำงานของคนงานที่ได้รับค่าจ้างตามเวลา ใช้สำหรับการวางแผนในโรงงานเป็นหลัก

วิธีการประเมินค่าเป็นวิธีที่ใช้กันทั่วไปเนื่องจากสามารถใช้ได้ในองค์กรที่มีผลิตภัณฑ์หลากหลายประเภท

ด้วยวิธีต้นทุน สามารถกำหนดปริมาณการผลิตได้โดยใช้ตัวชี้วัดของการผลิตที่ทำการตลาด ปริมาณรวม หรือสุทธิ ค่าเฉพาะหรือผลลัพธ์จะถูกคำนวณต่อพนักงานโดยเฉลี่ย

ความเข้มของแรงงานและเอาท์พุตจะแปรผกผันกัน กล่าวคือ ยิ่งความเข้มของแรงงานต่ำลง ผลผลิตก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

การเปลี่ยนแปลงผลิตภาพแรงงานถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบความเข้มของแรงงานหรือผลผลิตในช่วงเวลาฐานและการรายงาน นั่นคือผลิตภาพแรงงานจะเพิ่มขึ้นโดยมีเงื่อนไขว่าอัตราส่วนของความเข้มของแรงงานในช่วงเวลาฐานต่อความเข้มข้นของแรงงานในรอบระยะเวลารายงานมากกว่า 1 และอัตราส่วนของผลผลิตในรอบระยะเวลารายงานต่อผลผลิตในรอบระยะเวลาฐานก็มีมากกว่าหนึ่งเช่นกัน

เมื่อแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต บทบาทชี้ขาดคือการเติบโตของผลิตภาพแรงงานซึ่งเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากอิทธิพลของปัจจัยต่าง ๆ และการใช้เงินสำรอง

ปัจจัยคือมาตรการขององค์กรและทางเทคนิคที่มุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนแปลงเชิงปริมาณและคุณภาพในเทคโนโลยีและการจัดระเบียบเงื่อนไขการผลิตสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์และช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงาน มีการจำแนกประเภทของปัจจัยรวมดังต่อไปนี้:

ปัจจัยด้านวัสดุและทางเทคนิค - การแนะนำความสำเร็จของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีเพื่อเพิ่มส่วนแบ่งของอุปกรณ์การผลิตและเทคโนโลยีขั้นสูงอุปกรณ์เทคโนโลยีและทรัพยากรวัสดุประเภทใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นตลอดจนคุณภาพของผลิตภัณฑ์และระดับของ การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติในการผลิต

ปัจจัยขององค์กร - การกระจุกตัวของสินทรัพย์การผลิตและทรัพยากรแรงงานในสถานประกอบการอุตสาหกรรมแต่ละแห่งเพื่อเพิ่มปริมาณการผลิต (ความเข้มข้นของการผลิต) การลดช่วงของผลิตภัณฑ์และการปรับโครงสร้างการผลิตเพื่อผลิตผลิตภัณฑ์บางอย่างหรือดำเนินการทางเทคโนโลยีของกระบวนการผลิต (หัวข้อรายละเอียด ความเชี่ยวชาญทางเทคโนโลยี) การขยายองค์กรและการจัดการแรงงานทางวิทยาศาสตร์

ปัจจัยทางเศรษฐกิจ - การเพิ่มความสนใจที่สำคัญของพนักงานฝ่ายผลิตหลักในการลดแรงงานและความเข้มข้นของวัสดุของผลิตภัณฑ์ ส่วนแบ่งของแรงงานคนและการดำเนินงานเสริม การปฏิบัติตามจำนวนคนงานและคนงานที่เหมาะสมทางเศรษฐกิจ ฯลฯ

เหตุผลสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานขึ้นอยู่กับการดำเนินการตามมาตรการสำหรับปัจจัยที่แยกจากกันดำเนินการในลำดับต่อไปนี้:

ความเข้มข้นของแรงงานหรือผลผลิตที่ได้รับในช่วงเวลาฐานจะถูกกำหนด และบนพื้นฐานของตัวบ่งชี้ที่คำนวณเหล่านี้ จำนวนพนักงานและคนงานที่จำเป็นในการทำให้งานตามจำนวนที่วางแผนไว้สำเร็จ

การคำนวณการเปลี่ยนแปลงความเข้มของแรงงานหรือผลผลิตซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดจำนวนคนงานเริ่มต้นและการประหยัดแรงงาน

มีการกำหนดจำนวนคนงานและคนงานโดยสัมพันธ์กัน

เมื่อใช้มาตรการสำหรับปัจจัยหลายประการที่มีอิทธิพลต่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน การประหยัดต้นทุนแรงงานหมายถึงผลรวมของการประหยัดต้นทุนแรงงานสำหรับแต่ละมาตรการ และเพิ่มเติมเป็นผลรวมของการประหยัดต้นทุนแรงงานสำหรับปัจจัยแต่ละกลุ่มที่รวมอยู่ในแผนทั่วไปของมาตรการเพื่อ เพิ่มผลิตภาพแรงงาน

การวางแผนสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานนั้นดำเนินการในแผนกการผลิตทั้งหมด โดยมีการวางแผนปริมาณผลผลิต จำนวนพนักงาน คนงาน ฯลฯ

อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานตามแผนคำนวณสำหรับแต่ละกิจกรรมและกลุ่มของปัจจัยซึ่งมีความโดดเด่นดังต่อไปนี้:

การเพิ่มระดับทางเทคนิคของการผลิตอันเป็นผลมาจากการแนะนำความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีที่มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มส่วนแบ่งของเครื่องจักรและระบบอัตโนมัติ เทคโนโลยีขั้นสูง การลดสต็อกของอุปกรณ์ที่ล้าสมัยด้วยการเปลี่ยนและการปรับปรุงให้ทันสมัย ​​ขยายขอบเขตของวัสดุที่ทันสมัยและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ทรัพยากรและทรัพยากรพลังงาน

การปรับปรุงองค์กรการผลิตและแรงงานอันเป็นผลมาจากการแนะนำมาตรการเพื่อปรับปรุงการจัดการการผลิตลดความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์และเพิ่มอัตราการปฏิบัติตามมาตรฐานโดยเพิ่มคุณสมบัติของคนงานหลักลดการสูญเสียเวลาทำงาน

การเปลี่ยนแปลงปริมาณและโครงสร้างการผลิตโดย: การลดจำนวนพนักงานฝ่ายผลิตทางอุตสาหกรรมเนื่องจากการลดความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์ด้วยปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้น การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการผลิต การเติบโตของผลิตภัณฑ์ที่ซื้อและอุปทานของสหกรณ์

2 . ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจ

ลักษณะองค์กรและกฎหมายและโครงสร้างการจัดการ

บริษัทจำกัดความรับผิดก่อตั้งขึ้นตามประมวลกฎหมายแพ่ง สหพันธรัฐรัสเซียและ กฎหมายของรัฐบาลกลางสหพันธรัฐรัสเซีย "บริษัทจำกัดความรับผิด"

นับตั้งแต่เวลาที่ลงทะเบียนในลักษณะที่กำหนด จะเป็นนิติบุคคลที่มีสิทธิและภาระผูกพันที่ตามมาทั้งหมดตามเอกสารประกอบและกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

บริษัทเป็นนิติบุคคลและเป็นเจ้าของทรัพย์สินแยกต่างหาก ซึ่งแสดงอยู่ในงบดุลอิสระ รวมถึงทรัพย์สินที่ผู้ถือหุ้นโอนให้และบัญชีการชำระค่าหุ้น

บริษัทอาจได้รับและใช้ทรัพย์สินและสิทธิที่ไม่ใช่ทรัพย์สินส่วนบุคคล รับผิดชอบ และเป็นโจทก์และจำเลยในศาลในนามของตนเอง

บริษัทต้องรับผิดชอบต่อภาระผูกพันต่อทรัพย์สินทั้งหมดของบริษัท รัฐและองค์กรของรัฐไม่ต้องรับผิดต่อพันธกรณีของสังคม เช่นเดียวกับที่สังคมไม่รับผิดต่อพันธกรณีของรัฐและองค์กรของรัฐ

บริษัทสามารถดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจต่างประเทศทุกประเภทตามที่กฎหมายกำหนด

การขายสินค้า การปฏิบัติงาน และการให้บริการจะดำเนินการในราคาและอัตราภาษีที่บริษัทกำหนดโดยอิสระ ยกเว้นในกรณีที่กฎหมายกำหนด

บริษัทมีสิทธิที่จะดึงดูดผู้เชี่ยวชาญชาวรัสเซียและชาวต่างชาติให้มาทำงาน และกำหนดรูปแบบ ระบบ จำนวน และประเภทของค่าตอบแทนสำหรับแรงงานของตนได้อย่างอิสระ

ไม่อนุญาตให้มีการแทรกแซงกิจกรรมการบริหารและเศรษฐกิจของบริษัทโดยรัฐ สาธารณะ และองค์กรอื่นๆ เว้นแต่จะเนื่องมาจากสิทธิของพวกเขาในการดำเนินการควบคุมและตรวจสอบตามกฎหมายปัจจุบัน

ภารกิจหลักของสังคมคือการทำกำไรและขยายตลาดสินค้าและบริการ

กิจกรรมหลักของบริษัทคือ:

ดำเนินการก่อสร้างและติดตั้ง

การผลิตและติดตั้งอุปกรณ์เชิงพาณิชย์

การผลิตสินค้าอุปโภคบริโภคและการให้บริการแก่ประชาชน

การขนส่งอุปกรณ์

ดำเนินการค้าส่งและขายปลีก

เปิดร้านจำหน่ายสินค้าอุปโภคบริโภค ฯลฯ

ชื่อเต็มของบริษัทคือบริษัทจำกัด “Korund”

แหล่งที่มาของการก่อตัวของทรัพย์สินของบริษัทคือเงินสมทบ (เงินสมทบ) ของผู้เข้าร่วม รายได้ที่ได้รับ และแหล่งที่มาทางกฎหมายอื่น ๆ ทรัพย์สินของบริษัทเป็นของผู้เข้าร่วมตามสิทธิในการเป็นเจ้าของร่วมกัน

กำไรที่เหลืออยู่กับ บริษัท หลังจากจ่ายภาษีและการชำระเงินบังคับอื่น ๆ (กำไรสุทธิ) จะถูกจำหน่ายเต็มจำนวนและอาจมีการแจกจ่ายให้กับผู้เข้าร่วมตามผลงานของปีตามสัดส่วนการถือหุ้นในทุนจดทะเบียนของ บริษัท.

หน่วยงานกำกับดูแลของบริษัทคือ:

การประชุมใหญ่ของผู้เข้าร่วมประชุม

กรรมการบริษัท

ผู้อำนวยการรับผิดชอบต่อสังคมในกิจกรรมของเขาเขารับผิดชอบต่อการประชุมใหญ่ของผู้เข้าร่วมประชุม

แผนกวางแผนเศรษฐกิจพัฒนาแผนระยะยาวและเป็นปัจจุบันขององค์กร ติดตามการดำเนินการ ดำเนินการวิเคราะห์ทางเทคนิคและเศรษฐศาสตร์ของการผลิต กิจกรรมทางเศรษฐกิจองค์กรและแต่ละแผนก เกี่ยวข้องกับปัญหาด้านราคา

ผู้จัดการฝ่ายผลิตเป็นรองผู้อำนวยการคนแรก การประชุมเชิงปฏิบัติการการผลิต. เขามีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดการกระบวนการผลิตในองค์กร

การบัญชีเก็บรักษาบันทึกทางบัญชีปัจจุบันและจัดทำรายงาน ควบคุมค่าใช้จ่ายของวัสดุและ เงินดำเนินธุรกรรมการชำระหนี้กับองค์กรซัพพลายเออร์และผู้บริโภคผลิตภัณฑ์ตลอดจนคนงานและลูกจ้าง

ตัวชี้วัดสำคัญของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ

ประเภทหลักของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในองค์กร Korund คืออุปกรณ์เชิงพาณิชย์ที่ทำจากโปรไฟล์อลูมิเนียม แผ่นไม้อัด พลาสติก แก้ว และโปรไฟล์พลาสติก และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

อุปกรณ์การค้า: เคาน์เตอร์; โชว์ผลงาน; โต๊ะเคาน์เตอร์ ชั้นวาง; ชั้นวางของติดผนัง สไลด์ช้อปปิ้ง เครื่องบันทึกเงินสด ซุ้มค้าขายในห้องโถงร้านค้า แผงเศรษฐกิจ หุ่น; แขวน;

อุปกรณ์บาร์：เคาน์เตอร์บาร์ ชั้นวางบาร์ เก้าอี้บาร์; โต๊ะ เก้าอี้บนฐานโลหะ

ในการผลิตอุปกรณ์เชิงพาณิชย์ที่องค์กร Korund เราใช้ วัสดุใหม่ล่าสุด: โปรไฟล์อลูมิเนียมน้ำหนักเบาหลากสี ฟิล์มและพลาสติกนำเข้า แผ่นหลังขึ้นรูป องค์ประกอบแก้วและกระจก ผลิตภัณฑ์จากท่อชุบโครเมียมและตัวยึดของระบบ “JOKER”

อุปกรณ์ค้าปลีกที่ผลิตในองค์กรมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับการจัดเก็บและการขายสินค้าและสามารถใช้กับอุปกรณ์ที่ซับซ้อนของร้านค้าที่เชี่ยวชาญได้

ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจของกิจกรรมขององค์กรการค้าใด ๆ รวมถึงตัวชี้วัดประสิทธิภาพการใช้แรงงานและทรัพยากรวัสดุตลอดจนตัวชี้วัดความสามารถในการทำกำไรและความสามารถในการทำกำไร

ก่อนอื่น สำหรับลักษณะทางเศรษฐกิจขององค์กร เราจะวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กร เมื่อต้นปี 2558 จำนวนบุคลากรในองค์กรอยู่ที่ 60 คน การจัดหาทรัพยากรแรงงานมีลักษณะเฉพาะตามข้อมูลที่นำเสนอในตารางที่ 1

ตารางที่ 1. ความพร้อมของทรัพยากรแรงงาน (คน)

ดังที่เห็นได้จากตารางที่ 1 จำนวนบุคลากรในปี 2547 เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับปี 2555 และคิดเป็นร้อยละ 130.4 จำนวนคนงานก็เพิ่มขึ้นและมีจำนวนถึง 130.0% ของระดับปี 2555

เมื่อพิจารณาลักษณะเชิงเศรษฐศาสตร์ของทรัพยากรแรงงาน ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานซึ่งแสดงโดยตัวชี้วัด เช่น ผลิตภาพแรงงานและความเข้มข้นของแรงงาน มีความสำคัญ (ตารางที่ 2)

ตารางที่ 2. ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

การเติบโตของผลิตภาพแรงงานมีสาเหตุหลักมาจากการลดความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์ กล่าวคือ ผ่านการแนะนำความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต การปรับปรุงองค์กรของการผลิตและแรงงาน และการแก้ไขมาตรฐานการผลิต ในช่วงระยะเวลาการวิเคราะห์ปริมาณงานที่ทำเพิ่มขึ้นอย่างมั่นคง ในปี 2557 เมื่อเทียบกับปี 2555 เพิ่มขึ้น 71.8 เปอร์เซ็นต์ ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นตั้งแต่ปี 2555 และการเพิ่มขึ้นนี้มีจำนวนร้อยละ 31.7

ปัจจัยที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตในองค์กรคือการจัดหาสินทรัพย์ถาวรในปริมาณและช่วงที่ต้องการและการใช้งานที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงประสิทธิภาพของการใช้สินทรัพย์ถาวรขององค์กรในช่วงเวลาที่ศึกษาแสดงไว้ในตารางที่ 3

ตารางที่ 3. การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้สินทรัพย์ถาวร

ตัวชี้วัด				2547 ถึง 2545
สินทรัพย์ถาวรถู
จำนวนบุคลากรคน
ผลผลิตทุนถู
ความเข้มข้นของเงินทุนถู
อัตราส่วนทุนต่อแรงงานถู

ตามตารางที่ 3 เราสามารถสรุปได้ว่าตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการผลิตทุนเพิ่มขึ้นในปี 2557 เทียบกับปี 2555 10.5% นั่นคือการเติบโตของปริมาณงานที่ทำเกินกว่ามูลค่าที่เพิ่มขึ้นของสินทรัพย์ถาวรซึ่งเป็นผลมาจากการที่ ความเข้มข้นของเงินทุนลดลงร้อยละ 9.5 การเติบโตของตัวบ่งชี้หลักที่แสดงถึงประสิทธิภาพของการใช้สินทรัพย์ถาวรในช่วงเวลาที่วิเคราะห์เมื่อเทียบกับปีก่อนหน้าบ่งชี้ว่าประสิทธิภาพการใช้สินทรัพย์ถาวรในองค์กรเพิ่มขึ้น ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักขององค์กรแสดงไว้ในตารางที่ 4

ตารางที่ 4. ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักของ Korund LLC

ตัวชี้วัด
รายได้จากการขายสินค้าการปฏิบัติงานการให้บริการถู
ต้นทุนขาย, งานที่ทำ, การให้บริการ, ถู
ราคาต่อ 1 รูเบิล รายได้ถู
กำไรขั้นต้นถู
ค่าใช้จ่ายในการขายถู
กำไรจากการขายถู
รายได้จากการดำเนินงานอื่น ๆ ถู
ค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานอื่น ๆ ถู
รายได้จากการดำเนินงานถู
ค่าใช้จ่ายที่ไม่ใช่การดำเนินงานถู
กำไรก่อนภาษีถู
ภาษีเงินได้ถู
กำไรสุทธิถู
ผลตอบแทนจากการขาย %

จากข้อมูลในตารางที่ 4 จะเห็นได้ว่าหากกิจกรรมขององค์กรในปี 2555 ไม่มีผลกำไรรายได้ในปี 2557 ก็เพิ่มขึ้น 5,513,495 รูเบิล เมื่อเทียบกับปี 2555 ซึ่งเป็นผลมาจากการดำเนินงานขององค์กรมีเสถียรภาพมากขึ้น

การเพิ่มขึ้นของต้นทุนสินค้าขาย งานที่ทำ และบริการที่ให้มีจำนวน 4,732,106 รูเบิลในปี 2557 เมื่อเทียบกับปี 2555 ซึ่งน้อยกว่าการเพิ่มขึ้นของรายได้จากการขายสินค้าอย่างมีนัยสำคัญดังนั้นเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่อยู่ระหว่างการศึกษา กิจกรรมขององค์กรมีผลกำไรมากขึ้น

นอกจากนี้ยังเห็นได้จากตัวบ่งชี้ต้นทุนต่อรูเบิลของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตและงานที่ทำ หากในปี 2012 มีค่าใช้จ่าย 96 kopeck ต่อรูเบิลของงานที่ทำ จากนั้นในปี 2014 ตัวเลขนี้ก็ลดลงเหลือ 91 kopeck

กำไรขั้นต้นเพิ่มขึ้นในปี 2557 เมื่อเทียบกับปี 2555 มากกว่าสามเท่า (โดย 781,389 รูเบิล) ในขณะที่ค่าใช้จ่ายในการขายลดลง 136,672 รูเบิล ดังนั้นกำไรจากการขายขององค์กรจึงเพิ่มขึ้นเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการศึกษาเมื่อเทียบกับจุดเริ่มต้น 918,061 รูเบิล . ซึ่งถือได้ว่าเป็นการพัฒนาเชิงบวกขององค์กร

กำไรก่อนภาษีและกำไรสุทธิในปี 2557 เพิ่มขึ้น 1,189,714 รูเบิล และ 1,213,546 รูเบิล ตามลำดับ จากระดับปี 2555 สิ่งเหล่านี้เป็นตัวบ่งชี้ที่ดีองค์กรมีผลกำไรมากขึ้น

นอกจากนี้ยังเห็นได้จากตัวบ่งชี้ผลตอบแทนจากการขายซึ่งเพิ่มขึ้นภายในสิ้นปี 2557 เมื่อเทียบกับปี 2555 เกือบสี่เท่า

โดยทั่วไปงานขององค์กรในปี 2557 จากทุกสิ่งที่กล่าวข้างต้นถือว่าน่าพอใจ

3. ประสิทธิภาพการใช้บุคลากรและมาตรการเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

การวิเคราะห์อุปทานทรัพยากรแรงงานขององค์กร

การใช้บุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมอย่างมีเหตุผลเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้ในการรับรองกระบวนการผลิตที่ไม่หยุดชะงักและการดำเนินการตามแผนการผลิตให้ประสบความสำเร็จ

การจัดหาทรัพยากรแรงงานมีลักษณะเฉพาะตามข้อมูลที่นำเสนอในตารางที่ 5

ตารางที่ 5. ความพร้อมของทรัพยากรแรงงาน

	จำนวนบุคลากรคน	ส่วนเบี่ยงเบน, %
รวมถึงกิจกรรมหลัก
พนักงาน
ผู้จัดการ
ผู้เชี่ยวชาญ
กิจกรรมที่ไม่ใช่กิจกรรมหลัก

ดังที่เห็นได้จากตารางที่ 5 จำนวนบุคลากรในกิจกรรมหลักในปี 2557 เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับปี 2555 และคิดเป็นร้อยละ 130.4 จำนวนคนงานก็เพิ่มขึ้นและมีจำนวนถึง 130% จำนวนที่เพิ่มขึ้นยังพบในบุคลากรประเภทอื่นด้วย สิ่งนี้ชี้ให้เห็นว่าองค์กรที่ได้รับการวิเคราะห์ไม่เพียงแต่ใช้ปัจจัยการพัฒนาการผลิตแบบเข้มข้นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัจจัยที่กว้างขวางด้วย

ข้อมูลในตารางที่ 6 แสดงให้เห็นว่าศักยภาพการผลิตขององค์กรที่วิเคราะห์ลดลง (จริงๆ แล้วส่วนแบ่งของพนักงานต่ำกว่ามูลค่าของปีที่แล้ว)

ตารางที่ 6. การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของทรัพยากรแรงงาน

	โครงสร้างบุคลากร	เปลี่ยน แรงดึงดูดเฉพาะ
รวมทั้ง:
ผู้จัดการ
ผู้เชี่ยวชาญ

จำนวนพนักงานที่ลดลงเกิดขึ้นพร้อมกับสัดส่วนผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่เพิ่มขึ้นพร้อมกัน

ขั้นตอนต่อไปในการวิเคราะห์อุปทานแรงงานขององค์กรคือการศึกษาความเคลื่อนไหวขององค์กร ข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของแรงงานในสถานประกอบการแสดงไว้ในตารางที่ 7

ตารางที่ 7 การเคลื่อนย้ายแรงงานใน

ตัวชี้วัด
ได้รับการยอมรับจากองค์กร
ออกจากบริษัทรวมทั้ง
เข้าสู่กองทัพ
เพื่อการเกษียณอายุและด้วยเหตุผลอื่นตามที่กฎหมายบัญญัติ
ตามคำขอของคุณเอง
สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

จากข้อมูลในตารางที่ 7 เราคำนวณอัตราการลาออกและอัตราการลาออกของแรงงานในองค์กรในช่วงเวลาที่ศึกษา

ค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนการยอมรับคำนวณโดยสูตร:

2555: ตำรวจ = 9/46 = 0.196;

2556: ตำรวจ = 13/53 = 0.245;

2014: ตำรวจ = 12/60 = 0.200

อัตราส่วนการหมุนเวียนเพื่อจำหน่ายหาได้จากสูตร:

2555: โคฟ = 6/46 = 0.130;

2556: โคฟ = 6/53 = 0.113;

2014: โคฟ = 5/60 = 0.083

หาค่าสัมประสิทธิ์การไหลโดยใช้สูตร:

2012: เคเต็ก = (4+1)/46 = 0.109;

2013: เคเต็ก = (3+1)/53 = 0.075;

2014: เคเต็ก = (3+0)/60 = 0.050

จากตารางที่ 8 และค่าสัมประสิทธิ์ที่คำนวณข้างต้น เป็นที่ชัดเจนว่าอัตราการลาออกของแรงงานในปี 2557 ต่ำกว่าปี 2555 ถึง 2 เท่า

อัตราการลาออกในองค์กรค่อนข้างต่ำ ดังนั้นจึงไม่คุกคามประสิทธิภาพขององค์กร

เพื่อลดการหมุนเวียนของพนักงานเพิ่มเติม จำเป็นต้อง:

การปรับปรุงสภาพการทำงานและค่าตอบแทน

การใช้ความสามารถของพนักงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด

วิเคราะห์และปรับนโยบายบุคลากรและค่าจ้างอย่างต่อเนื่อง เป็นต้น

การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

ผลลัพธ์เดียวกันในกระบวนการผลิตสามารถได้รับโดยระดับประสิทธิภาพแรงงานที่แตกต่างกัน การวัดประสิทธิภาพแรงงานในกระบวนการผลิตเรียกว่าผลิตภาพแรงงาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง ผลิตภาพแรงงานหมายถึงประสิทธิผลหรือความสามารถของบุคคลในการผลิตปริมาณผลผลิตต่อหน่วยเวลาทำงาน

ในที่ทำงาน ในโรงงาน ในองค์กร ผลิตภาพแรงงานถูกกำหนดโดยจำนวนผลิตภัณฑ์ที่คนงานผลิตต่อหน่วยเวลา (ผลผลิต) หรือระยะเวลาที่ใช้ในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ (ความเข้มข้นของแรงงาน)

ผลลัพธ์ของผลิตภัณฑ์ในแง่มูลค่าต่อพนักงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคนเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานประกอบด้วยผลผลิตผลิตภัณฑ์ที่เกิดจากการเพิ่มขึ้นของระดับทางเทคนิคของการผลิตเนื่องจากต้นทุนของเวลาทำงานลดลงในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ (ผลิตภาพแรงงานเอง) และถูกกำหนดโดยปัจจัยที่เปลี่ยนแปลงปริมาณการผลิตในแง่มูลค่าและไม่มีอะไรที่เหมือนกันกับผลิตภาพแรงงาน กล่าวคือ ปัจจัยที่มีลักษณะการประเมิน

ตัวบ่งชี้ปริมาณใดๆ ที่นำมาใช้ในการคำนวณผลผลิตต่อพนักงานโดยเฉลี่ย ซึ่งประเมินในรูปทางการเงิน จำเป็นต้องได้รับอิทธิพลจากการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยต่างๆ เช่น การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างในช่วงของผลิตภัณฑ์ ต้นทุนเวลาทำงานที่ไม่มีประสิทธิผล การเปลี่ยนแปลงปัจจัยของความก้าวหน้าทางเทคนิค อิทธิพลชี้ขาด ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อระดับการผลิตผ่านผลิตภาพแรงงาน

ในกระบวนการวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานจำเป็นต้องสร้าง:

ระดับของการบรรลุเป้าหมายในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

ความเข้มข้นของงานเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและกำหนดการเพิ่มขึ้นของการผลิตเนื่องจากปัจจัยนี้

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงตัวชี้วัดผลิตภาพแรงงาน

สำรองไว้สำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและมาตรการสำหรับการใช้งาน

ปัจจัยที่พึ่งพาซึ่งกันและกันจำนวนมากสำหรับการเพิ่มตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงานสามารถรวมกันอย่างมีเงื่อนไขเป็นกลุ่มหลักต่อไปนี้โดยมีลักษณะเฉพาะ:

การปรับปรุงอุปกรณ์และเทคโนโลยี ปัจจัยกลุ่มนี้รวมถึงทุกสิ่งที่กำหนดโดยความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสมัยใหม่

การปรับปรุงองค์กรการผลิต, การจัดวางกำลังการผลิตอย่างมีเหตุผล, ความเชี่ยวชาญขององค์กรและอุตสาหกรรม, การใช้อุปกรณ์ที่มีอยู่อย่างเต็มที่, จังหวะการผลิต ฯลฯ

การปรับปรุงองค์กรของแรงงาน เช่น การปรับปรุงการใช้แรงงานที่มีชีวิต (การเพิ่มคุณสมบัติของบุคลากร ระดับวัฒนธรรมและเทคนิคของคนงาน การเสริมสร้างวินัยแรงงาน และปรับปรุงระบบค่าจ้าง มาตรฐานแรงงาน และความสนใจด้านวัตถุส่วนบุคคลของคนงานทุกคน รับประกันแรงงานโดยเฉลี่ย ความเข้ม)

เพื่อกำหนดระดับการผลิตต่อพนักงาน เราจะจัดทำตารางการผลิต (ตารางที่ 8)

ตารางที่ 8. ผลผลิตผลิตภัณฑ์ต่อคนงาน

ดัชนี			ส่วนเบี่ยงเบน 2014 ตั้งแต่ปี 2013
รายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ถู
จำนวนพนักงานคน
จำนวนคนงานคน
ส่วนแบ่งของคนงาน
ทำงานโดยพนักงานทุกคน, ชั่วโมง
ทำงานโดยพนักงานคนหนึ่งชั่วโมง
ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงานถู
ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงานถู
ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงถู

ตารางแสดงให้เห็นว่าผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงานเพิ่มขึ้นจริง 65,201 รูเบิล การเบี่ยงเบนนี้เกิดจากอิทธิพลของปัจจัยต่อไปนี้:

เพิ่มความเข้มของแรงงาน

ลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

เสียเวลาทำงาน;

ต้นทุนเวลาทำงานที่ไม่ก่อผล

ทำงานล่วงเวลา;

การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของผลิตภัณฑ์ที่วางจำหน่ายจริง

การเปลี่ยนแปลงสัดส่วนคนงานในจำนวนบุคลากรด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรม เช่น โครงสร้างของคนงาน

ผลกระทบเชิงบวกหลักต่อการเพิ่มขึ้นของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงมาจากมาตรการเพื่อแนะนำความก้าวหน้าทางเทคนิค และผลกระทบเชิงลบมาจากการใช้จ่ายเวลาทำงานที่ไม่เกิดผล

ด้วยเหตุนี้ เพื่อเพิ่มผลผลิตเพิ่มเติม จึงจำเป็นต้องลดต้นทุนที่ไม่เกิดผล และใช้มาตรการเพื่อแนะนำความก้าวหน้าทางเทคนิคในองค์กร (อุปกรณ์ที่ทันสมัยและมีประสิทธิผลมากขึ้น ฯลฯ)

มาตรการในการปรับปรุงผลิตภาพแรงงานใน

โอกาสในการเติบโตทางเศรษฐกิจและผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้นขึ้นอยู่กับขนาดและประสิทธิภาพของการลงทุน อย่างไรก็ตามปริมาณการลงทุนในภาคเศรษฐกิจที่แท้จริงยังไม่เพียงพออย่างชัดเจน

ในสภาวะแห่งความหิวโหยด้านการลงทุน อุตสาหกรรมการผลิตไม่เพียงแต่ไม่สามารถเพิ่มเครื่องมือการผลิตของตนได้เท่านั้น แต่ยังต้องปรับปรุงสินทรัพย์ถาวรในทันที และที่สำคัญที่สุดคือส่วนที่ดำเนินการอยู่ การวิเคราะห์โครงสร้างอายุของสินทรัพย์ถาวรและงานบ่งชี้แนวโน้มที่มั่นคงในการเพิ่มอายุเฉลี่ยของสินทรัพย์ถาวร ดังนั้นความล้าหลังทางเทคโนโลยีของอุปกรณ์การผลิตที่มีอยู่จึงเพิ่มขึ้น กระบวนการนี้เป็นอันตรายอย่างยิ่ง เพราะในแง่หนึ่ง กระบวนการนี้จะแพร่พันธุ์เองและแพร่กระจายไปตามสายโซ่ที่เชื่อมโยงระหว่างภาคส่วน อุปกรณ์ทางเทคนิคและเทคโนโลยีระดับต่ำของคอมเพล็กซ์การสร้างเครื่องจักรไม่อนุญาตให้มีการจัดหาอุตสาหกรรมที่ใช้ผลิตภัณฑ์ของตนด้วยอุปกรณ์ที่ทันสมัย ​​(แม้ว่าองค์กรในอุตสาหกรรมเหล่านี้จะมีวิธีในการติดตั้งการผลิตทางเทคนิคใหม่) ทำให้มั่นใจได้ว่าแรงงานจะเพิ่มขึ้น ผลผลิต สิ่งนี้จะช่วยป้องกันการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ตลอดจนรับประกันราคาที่แข่งขันได้สำหรับผลิตภัณฑ์เหล่านี้ (เนื่องจากต้นทุนการผลิตสูง)

ในความคิดของเรา ทิศทางหลักของกิจกรรมการลงทุนคือการแนะนำเทคโนโลยีใหม่และกระบวนการผลิตใหม่ ๆ ในองค์กร ซึ่งไม่เพียงแต่ช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานเท่านั้น แต่ยังช่วยให้บุคลากรด้านการผลิตบางส่วนว่างและดึงดูดพวกเขาให้ทำงานอื่น ๆ .

ในปี 2547 รายได้จากการขายผลิตภัณฑ์มีจำนวนรูเบิลและจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยคือ 60 คน

ด้วยมาตรการต่างๆ เพื่อปรับปรุงการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ตามความสำเร็จของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี มีการวางแผนในปี 2558:

ก) เนื่องจากการแนะนำอุปกรณ์ใหม่ในการประชุมเชิงปฏิบัติการสำหรับการผลิตอุปกรณ์เชิงพาณิชย์ - ปล่อย 4 คนตามเงื่อนไข

b) เนื่องจากการแนะนำอุปกรณ์ใหม่ในระหว่างการขนถ่ายสินค้ารวมถึงในการประชุมเชิงปฏิบัติการเสริม - ปล่อย 2 คนตามเงื่อนไข

c) เนื่องจากการใช้เทคโนโลยีใหม่และอุปกรณ์ใหม่ ทำให้ปริมาณการผลิตและการขายเพิ่มขึ้น 25%

สันนิษฐานว่าการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ยจะอยู่ที่ 20% และส่วนแบ่งของค่าจ้างในต้นทุนทั้งหมดคือ 31% ตามการคำนวณข้างต้น

เราจะทำการคำนวณและแสดงให้เห็นว่าการแนะนำเทคโนโลยีใหม่จะมีประสิทธิภาพเพียงใด

เรามาพิจารณาผลิตภาพแรงงาน (ผลผลิต) สำหรับปี 2557:

PT2014 = /60 = 219950 ถู

ให้เราพิจารณาประสิทธิภาพแรงงานในช่วงระยะเวลาการวางแผน (2014):

PT2015 = *1.25/(60-6) = 305,487 ถู

เรามาพิจารณาอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานในปี 2558 เทียบกับปี 2557:

PT = (305487/219950)*100 - 100 = 38.9%

เหนือสิ่งอื่นใด ประสิทธิภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้นจะเกิดขึ้น:

การดำเนินกิจกรรม "A" - 25.9%;

เนื่องจากเหตุการณ์ “B” - 13%

ให้เราพิจารณาผลกระทบของการเติบโตของผลิตภาพแรงงานต่อต้นทุนการผลิตโดยใช้สูตร:

С = (1 - (Iзп/Iпт))*Узп, (7)

โดยที่ Iзп คือดัชนีค่าจ้างเฉลี่ยในช่วงการวางแผน (2015)

Ipt - ดัชนีผลิตภาพแรงงานในช่วงการวางแผน (2558)

UZP คือส่วนแบ่งของค่าจ้างในต้นทุนการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์

ดังนั้นผลกระทบของการเติบโตของผลิตภาพแรงงานต่อต้นทุนการผลิตจะเป็นดังนี้:

ค = (1-(1.15/1.389))*0.2*100 = 3.44%

ดังนั้นเนื่องจากการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและด้วยการเปิดตัวอุปกรณ์และเทคโนโลยีใหม่ ๆ ต้นทุนการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ในรัสเซียจะลดลง 3.44% เนื่องจากอัตราการเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานเร็วกว่า อัตราการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ย (38.9 มากกว่า 15 )

จากนี้เป็นไปตามข้อสรุปที่ชัดเจนว่าความต้องการใช้เทคโนโลยีใหม่นั้นสุกงอมและการนำไปใช้จะเป็นประโยชน์เนื่องจากไม่เพียงแต่ลดต้นทุนเท่านั้น แต่คนงานก็จะได้รับอิสระเช่นกันซึ่งสามารถนำไปใช้เพื่อความต้องการอื่น ๆ ได้ และผลิตภาพแรงงานก็จะเพิ่มขึ้นค่อนข้างมากเช่นกัน

เป็นไปได้ที่จะเสนอมาตรการอื่นเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน แต่เราถือว่าข้อเสนอที่เราอธิบายไว้ข้างต้นมีประสิทธิภาพสูงสุดและให้ผลกำไรสูง เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กร ก่อนอื่นจำเป็นต้องแนะนำเทคโนโลยีใหม่และอุปกรณ์ใหม่ และปรับปรุงทักษะของทั้งพนักงานฝ่ายผลิตและฝ่ายบริหาร

ซีบทสรุป

การปรับโครงสร้างองค์กรของการผลิตและปรับปรุงวิธีการจัดการนั้นต้องใช้ต้นทุนทางการเงินจำนวนมาก แต่จะได้ผลอย่างรวดเร็วเนื่องจากผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้นและการพัฒนาทางเศรษฐกิจ

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานเป็นกฎหมายเศรษฐศาสตร์ที่เป็นกลางของการพัฒนาสังคมมนุษย์ ในกระบวนการแรงงาน แรงงานที่มีชีวิตใช้ผลลัพธ์ของแรงงานที่เป็นรูปธรรมในอดีต (วัตถุและปัจจัยของแรงงาน) เพื่อผลิตผลิตภัณฑ์ใหม่ การเติบโตของกำลังการผลิตหมายถึงการช่วยชีวิตไม่เพียงแต่ยังรวมถึงแรงงานที่เป็นรูปธรรมด้วย

ในขณะที่เขียนบทความนี้ กิจการที่อยู่ระหว่างการศึกษามีหนี้สินล้นพ้นตัวและไม่มีความมั่นคงทางการเงิน

ตลอดระยะเวลาที่ศึกษา บริษัท มีฐานะทางการเงินที่ไม่มั่นคง - จำเป็นต้องเติมทุนของตนเองและลดขนาดของสินค้าคงเหลือและต้นทุน

จากการวิเคราะห์สภาพคล่องและความสามารถในการละลายขององค์กร เราได้ข้อสรุปเกี่ยวกับการล้มละลายขององค์กร ซึ่งหากไม่มีการเปลี่ยนแปลงใดๆ ในการผลิตและกิจกรรมทางการเงิน องค์กรจะไม่สามารถแก้ไขได้ภายในหกเดือนหรือ ปี. หนึ่งในมาตรการฟื้นฟูทางการเงินขององค์กรคือการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้บุคลากรในองค์กรโดยเฉพาะการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เราขอเสนออุปกรณ์ใหม่ที่มีประสิทธิภาพการผลิตมากขึ้น

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานเป็นหนึ่งในเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาและการทำงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กรใด ๆ ดังนั้นการศึกษาประเด็นนี้จึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง และการแนะนำนวัตกรรมที่จะช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานเป็นสิ่งจำเป็น

รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้

1. สถิติ : หนังสือเรียน/เอ็ด. Eliseeva I.I., Egorova I.I. - อ.: TK Welby, สำนักพิมพ์ Prospekt, 2558. - 448 หน้า

2. Strelkova L.V., Makusheva Yu.A. / การวางแผนภายในบริษัท: บทช่วยสอน[ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] - อ.: UNITY-DANA, 2012 (EBS iQlib) - โหมดการเข้าถึง: http://www.iglib.ru/

3. Sklyarenko V.K., Prudnikov V.M., Akulenko N.B. และคณะ เศรษฐศาสตร์องค์กร (ในไดอะแกรม ตาราง การคำนวณ): หนังสือเรียน - อ.: INFRA-M, 2013. - 256 น.

4. Sazonov O.P., Makarchuk R.N. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร: หนังสือเรียน - อ.: INFRA - ม: กด 2556 - 296 หน้า

5. ชิมโกะ พี.ดี. เศรษฐศาสตร์: หนังสือเรียนระดับปริญญาตรี / ป.ด. ชิมโกะ/.- ปรับปรุงครั้งที่ 3. และเพิ่มเติม - M.: สำนักพิมพ์ Yurayt, 2556.-605 น.

6. แชปกิน เอ.เอส. ความเสี่ยงทางเศรษฐกิจและการเงิน การประเมินมูลค่า การจัดการ พอร์ตการลงทุน - มอสโก: Dashkov และ K, 2550 - 544 หน้า

7. ชิโรโบคอฟ วี.จี. มิคาอิลอฟสกายา แอล.เอ็ม. การก่อตัวของต้นทุนและรายได้ในระบบบัญชีการจัดการ // เศรษฐกิจภูมิภาค. - 2556. - ลำดับที่ 5. - ป.23-31.

โพสต์บน Allbest.ru

...

เอกสารที่คล้ายกัน

สาระสำคัญทางเศรษฐกิจและความสำคัญของผลิตภาพแรงงาน ตัวชี้วัด และวิธีการวัดผล ระเบียบวิธีในการวางแผนการเติบโตของผลิตภาพแรงงานโดยคำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยต่างๆ การวิเคราะห์การจัดหาทรัพยากรแรงงานและการใช้เวลาทำงาน

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 05/01/2558


การประเมินกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของ Severtrak LLC การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานและการใช้เวลาทำงาน การวิเคราะห์อุปทานแรงงานและการกระจายกองทุนค่าจ้าง แนวทางการปรับปรุงการจัดการทรัพยากรมนุษย์

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 12/07/2014


สาระสำคัญทางเศรษฐกิจ ความสำคัญและวิธีการวัดผลิตภาพแรงงาน การจำแนกปัจจัยและปริมาณสำรองที่เพิ่มขึ้น การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานและผลิตภาพแรงงานการจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กร

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 22/01/2014


คำอธิบายสั้น ๆ ของ LLC "กุญแจสีแดง" การวิเคราะห์องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรการจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กร การประเมินผลิตภาพแรงงานในองค์กร ข้อเสนอแนะในการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 06/04/2012


การเพิ่มผลิตภาพแรงงานเป็นกุญแจสำคัญในการพัฒนาองค์กรให้ประสบความสำเร็จ ตัวบ่งชี้หลักและวิธีการคำนวณผลิตภาพแรงงาน ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงและการจำแนกประเภท การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานในองค์กร OJSC "UFPK"

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 07/02/2011


สาระสำคัญทางทฤษฎีของผลิตภาพแรงงาน วิธีการวัด และวิธีการปรับปรุง การวิเคราะห์การผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจและระดับผลิตภาพแรงงานในองค์กร การวิเคราะห์ระดับและปริมาณสำรองของผลิตภาพแรงงานที่ VZNO LLC

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 24/10/2014


ตัวชี้วัดและวิธีการวัดผลิตภาพแรงงานวิธีคำนวณปริมาณสำรองเพื่อเพิ่ม การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานที่ JSC "หมากฟ้า" สงวนไว้สำหรับการเพิ่มขึ้น ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจและการวิเคราะห์ทางการเงินขององค์กร

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 30/03/2559


สงวนไว้สำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานวิธีปรับปรุงการชำระเงินที่ OJSC "Niva" ของเขต Beloglinsky การจัดหาทรัพยากรแรงงาน โครงสร้างบุคลากร การเคลื่อนย้ายแรงงาน ประสิทธิภาพการใช้เวลาทำงานและกองทุนค่าจ้าง

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 22/03/2559


รากฐานทางทฤษฎีเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและการจ่ายเงินในภาคเกษตรกรรม การประเมินการจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กร องค์ประกอบและโครงสร้าง การใช้กองทุนเวลาทำงาน การวิเคราะห์ปัจจัยด้านผลิตภาพแรงงาน

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 05/12/2552


การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน (ลดต้นทุนแรงงานต่อหน่วยสินค้า) ซึ่งเป็นสัญญาณสำคัญของการพัฒนาเศรษฐกิจ ประเภท ระดับ การวัดผลิตภาพแรงงาน แนวทางบูรณาการเพื่อการเติบโต ประสิทธิภาพการใช้งานบุคลากร

เอาท์พุตเป็นตัวบ่งชี้ที่วัดจากจำนวนหน่วยของเอาท์พุตที่ผลิตในระหว่างนั้น เวลาที่แน่นอนหรือพนักงานคนหนึ่ง

เอาท์พุตถูกกำหนดอย่างไร?

ผลผลิตเป็นตัวบ่งชี้โดยตรงของผลิตภาพแรงงาน มีสามวิธีหลักในการพิจารณา ได้แก่: ตามธรรมชาติ การเงิน และแรงงาน

ตัวเลือกแรกเกี่ยวข้องกับการแบ่งปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือขายด้วยจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยที่เกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการผลิต เทคนิคนี้ใช้ได้กับองค์กรที่ผลิตผลิตภัณฑ์ชื่อเดียวกันเท่านั้น

หากองค์กรผลิตผลิตภัณฑ์ที่แตกต่างกันซึ่งไม่สามารถลดเหลือหน่วยการวัดได้ ขอแนะนำให้ใช้วิธีการต้นทุน ในกรณีนี้ ผลผลิตคืออัตราส่วนของจำนวนเงินที่เทียบเท่ากับสินค้าที่ผลิตทั้งหมดต่อจำนวนคนงาน

สำหรับวิธีการใช้แรงงานในการกำหนดผลลัพธ์ เราทราบว่าวิธีนี้ใช้เพื่อประเมินผลิตภาพแรงงานของแต่ละทีม งาน หรือแผนกต่างๆ ตัวบ่งชี้ถูกกำหนดเป็นชั่วโมงมาตรฐาน สิ่งนี้ไม่เพียงคำนึงถึงผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปเท่านั้น แต่ยังรวมถึงงานระหว่างดำเนินการด้วย คุณค่าของตัวบ่งชี้นี้คือช่วยในการประเมินประสิทธิภาพขององค์กรแรงงานและการใช้แรงงานอย่างมีเหตุผล

อัตราการผลิต

การผลิตเป็นตัวบ่งชี้ที่กำหนดโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง อย่างไรก็ตาม ยังมีมาตรฐานที่กำหนดสถานภาพที่ต้องการด้วย เรากำลังพูดถึงการพัฒนาเชิงบรรทัดฐาน ในการกำหนดตัวบ่งชี้นี้ จำเป็นต้องคูณระยะเวลาของงวดด้วยจำนวนคนงานที่เข้าร่วมในกระบวนการผลิต ผลลัพธ์จะถูกหารด้วยเวลาที่จัดสรรไว้สำหรับการผลิตหนึ่งหน่วยตามมาตรฐานตามมาตรฐาน ด้วยวิธีนี้จะกำหนดผลลัพธ์สูงสุดที่องค์กรสามารถทำได้

การวิเคราะห์การผลิต

ผลลัพธ์เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดในประสิทธิภาพขององค์กร หากต้องการข้อสรุปใด ๆ จำเป็นต้องทำการวิเคราะห์อย่างละเอียด อาจประกอบด้วยสิ่งต่อไปนี้:

• การเปลี่ยนแปลงของตัวบ่งชี้ในช่วงเวลาหนึ่ง (จากข้อมูลเป็นเวลาหลายปีสามารถกำหนดแนวโน้มในการดำเนินงานขององค์กรรวมทั้งคาดการณ์สถานการณ์ในอนาคต)
• การวิเคราะห์ปัจจัย (กำหนดว่าปัจจัยใดมีอิทธิพลต่อผลิตภาพและผลผลิตของแรงงานมากที่สุด ซึ่งทำให้สามารถปรับงานต่อไปได้)
• การกำหนดอัตราการเติบโตและกำไร (แสดงอัตราส่วนของการเพิ่มขึ้นของผลผลิต ช่วงเวลาที่แตกต่างกันซึ่งช่วยให้สามารถศึกษาช่วงเวลาที่มีผลงานไม่น่าพึงพอใจได้ละเอียดยิ่งขึ้น)

ตัวชี้วัดในการกำหนดการผลิต

ผลผลิตซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานได้รับการคำนวณเป็นประจำเพื่อประเมินการทำงานขององค์กร เพื่อที่จะกำหนด มูลค่าที่กำหนดคุณต้องรวบรวมข้อมูลต่อไปนี้:

• ปริมาณการผลิตในแง่กายภาพหรือมูลค่า (และคุณสามารถใช้มูลค่าที่แท้จริงของตัวบ่งชี้ หรือคุณสามารถใช้มูลค่าที่วางแผนไว้เพื่อคำนวณผลผลิตมาตรฐาน)
• จำนวนพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการผลิต (ทำให้สามารถประเมินประสิทธิผลของงานรวมทั้งกำหนดพื้นที่สำหรับการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของบุคลากร)
• ระยะเวลาการทำงานของหน่วยการผลิต (ไม่สามารถถูกแทนที่ได้หากคุณต้องการประมาณผลผลิตของผลิตภัณฑ์ต่อหน่วยเวลา)

การผลิตคิดอย่างไร

ผลผลิตคือการแสดงออกเชิงปริมาณของผลิตภาพแรงงาน เนื่องจากตัวบ่งชี้นี้มีบทบาทสำคัญในการวิเคราะห์การดำเนินงานขององค์กรจึงจำเป็นต้องเก็บบันทึกข้อมูลดังกล่าวไว้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่มีการใช้ระบบค่าจ้างแบบรายชิ้น ซึ่งขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ผลลัพธ์โดยตรง การเก็บบันทึกดังกล่าวทำให้ผู้ประกอบการมีโอกาสดังต่อไปนี้:

• ความพร้อมของข้อมูลเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน
• การกระจายค่าจ้างอย่างยุติธรรมตามตัวชี้วัดการผลิต (ไม่รวมสินค้าที่มีข้อบกพร่อง)
• สร้างความมั่นใจในการควบคุมการปฏิบัติตามปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตด้วยวัสดุและวัตถุดิบที่ปล่อยสู่โรงงาน)
• การระบุ “ปัญหาคอขวด” ที่ขัดขวางการเคลื่อนย้ายผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูประหว่างโรงงานและแผนกต่างๆ

เกี่ยวกับ ระบบที่ทันสมัยการบัญชี ดังนั้นในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการผลิต สิ่งต่อไปนี้เป็นที่แพร่หลายที่สุด:

• ตามคำสั่งงานเพื่อปฏิบัติงานจำนวนหนึ่ง
• ตามที่เรียกว่า "แผนที่เส้นทาง";
• การประเมินตัวบ่งชี้ตามผลลัพธ์สุดท้ายของงาน

ระดับเอาท์พุท

ผลผลิตคือปริมาณของผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป (ในบางกรณี ส่วนประกอบและผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูปก็ถูกนำมาพิจารณาด้วย) ที่ผลิตโดยหนึ่งหน่วยแรงงานหรือต่อหน่วยเวลา นอกจากนี้ แนวคิดของตัวบ่งชี้ระดับเอาต์พุตยังโดดเด่นอีกด้วย:

• ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง - พิจารณาโดยการหารปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในช่วงเวลานั้นด้วยจำนวนชั่วโมงการทำงานในเวิร์คช็อป
• ผลผลิตเฉลี่ยต่อวัน - เกี่ยวข้องโดยตรงกับตัวบ่งชี้ก่อนหน้า (พิจารณาจากการคูณค่าต่อชั่วโมงด้วยความยาวของวันทำงานหรือกะ)
• ผลลัพธ์ของคนงานหนึ่งคนถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อเดือน (หรือระยะเวลาการรายงานอื่น ๆ ) ต่อจำนวนพนักงานฝ่ายผลิตโดยเฉลี่ย

สิ่งที่อาจส่งผลต่อการผลิต

ผลลัพธ์คือจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลา เป็นที่น่าสังเกตว่าตัวบ่งชี้นี้ไม่เสถียรและอาจผันผวนขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ:

• การนำเทคโนโลยีหรือการดำเนินงานใหม่ๆ มาใช้อาจมีผลกระทบสองประการ ในด้านหนึ่งจะนำไปสู่การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในกระบวนการผลิต และอีกด้านหนึ่งอาจทำให้เกิดความล่าช้าในระหว่างช่วงการพัฒนา
• เพิ่มพนักงานใหม่เข้ามาในทีมที่ต้องการเวลาปรับตัวและคุ้นเคยกับกระบวนการผลิต
• การใช้ทรัพยากรวัตถุดิบที่ไม่ได้ใช้ก่อนหน้านี้ (ที่นี่เช่นกันการผลิตอาจลดลงในบางครั้ง)
• การผลิตจำนวนมากนำไปสู่ความผันผวนตามธรรมชาติในตัวบ่งชี้นี้

บทสรุป

ผลลัพธ์ถือได้ว่าเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดสำคัญ เพราะในความเป็นจริงแล้ว มันเป็นภาพสะท้อนของผลิตภาพแรงงาน ค่านี้ทำให้สามารถประเมินผลงานในแง่กายภาพหรือทางการเงินได้ ตัวบ่งชี้นี้มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับองค์กรที่ใช้ระบบค่าจ้างแบบรายชิ้น เนื่องจากทำให้สามารถกระจายทรัพยากรทางการเงินระหว่างพนักงานได้อย่างยุติธรรม