แรงจูงใจภายในและภายนอกและแรงจูงใจของกำลังคน แรงจูงใจ: แหล่งที่มาของความเข้มแข็งในการดำเนินการ

แรงจูงใจ (จากภาษาละติน movere) เป็นแรงจูงใจในการดำเนินการที่กำหนดความสนใจส่วนตัวและส่วนตัวของบุคคลในความสำเร็จ กระบวนการทางจิตสรีรวิทยาแบบไดนามิกที่ควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์ กำหนดทิศทาง องค์กร กิจกรรม และความมั่นคง ความสามารถของบุคคลในการตอบสนองความต้องการของตนอย่างแข็งขัน แรงจูงใจของพฤติกรรมมนุษย์นั้นไม่มีอะไรมากไปกว่าลักษณะของการกระทำในอุดมคติ เช่น ความตั้งใจ ความปรารถนา ความปรารถนา แรงจูงใจสำหรับบุคคลคือวัตถุหรือวัตถุในอุดมคติ ความปรารถนาที่จะบรรลุซึ่งก็คือความหมายของกิจกรรมที่แท้จริง แรงจูงใจนั้นมอบให้กับบุคคลในรูปแบบของประสบการณ์บางอย่างซึ่งเกิดจากอารมณ์เชิงบวกจากการคาดหวังถึงความสำเร็จ ในความหมายตรงกันข้าม - ความล้มเหลวในการรับสิ่งใด ๆ เชิงลบที่เกี่ยวข้องกับความไม่สมบูรณ์ของตำแหน่งปัจจุบัน แรงจูงใจมักสับสนกับความต้องการและเป้าหมาย แต่จริงๆ แล้ว ความต้องการคือความปรารถนาโดยไม่รู้ตัวที่จะขจัดความรู้สึกไม่สบาย และเป้าหมายเป็นผลมาจากการตั้งเป้าหมายอย่างมีสติ

วิทยาศาสตร์หลายแขนงมีการศึกษาแง่มุมต่างๆ ของแรงจูงใจ เช่น ชีววิทยา จิตวิทยา สังคมวิทยา และรัฐศาสตร์ แรงจูงใจได้รับเนื้อหาทั้งจากวัตถุที่นำไปสู่การกระทำและจากความต้องการที่พึงพอใจอันเป็นผลมาจากการนำไปปฏิบัติ การปรากฏตัวของความต้องการที่แตกต่างกันและวิธีการนำไปใช้อาจทำให้เกิดการเผชิญหน้าของแรงจูงใจซึ่งเป็นผลมาจากสิ่งนี้นั่นคือการเลือกแรงจูงใจที่แท้จริงสำหรับการดำเนินการขึ้นอยู่กับว่าบุคคลอยู่ในขั้นตอนของการพัฒนาส่วนบุคคล

สาระสำคัญของแรงจูงใจสามารถกำหนดลักษณะได้ด้วยชุดองค์ประกอบที่ซับซ้อน: ประเภทของความต้องการ รูปแบบ ระดับของการทำให้เป็นจริง ขนาด และเนื้อหาของกิจกรรมที่ดำเนินการ ใน จิตวิทยาสังคมแยกแยะระหว่างแรงจูงใจทางวาจา การสาธิต และแรงจูงใจที่แท้จริง กระตุ้นให้บุคคลตอบสนองความต้องการที่แท้จริง สังคมวิทยาศึกษาแรงจูงใจที่กำหนดพฤติกรรมก้าวร้าว ความกลัวต่อความเป็นจริง ความก้าวหน้าในอาชีพ พฤติกรรมทางเพศ และกิจกรรมอื่นๆ

ประเภทของแรงจูงใจ

แรงจูงใจมีหลายประเภท โดยทั่วไป แรงจูงใจของแต่ละบุคคลจะแบ่งออกเป็นแรงจูงใจภายนอกและภายใน นอกจากนี้ยังมีแรงจูงใจเชิงบวกและเชิงลบ นอกจากนี้ยังมีขอบเขตที่แคบกว่า เช่น แรงจูงใจในการเข้าร่วม - ความปรารถนาที่จะสร้างหรือรักษาความสัมพันธ์กับผู้อื่น แรงจูงใจอันทรงพลัง - ความปรารถนาของบุคคลที่จะมีอิทธิพลต่อผู้อื่น แรงจูงใจในการบรรลุผล - ความปรารถนาของบุคคลในการบรรลุผลสำเร็จสูงในบางด้าน แรงจูงใจในการระบุตัวตนของบุคคลอื่น - ความปรารถนาของบุคคลหนึ่งที่จะเป็นเหมือนอีกคนหนึ่ง แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองเป็นแรงจูงใจที่สำคัญมากในชีวิตของบุคคลเป็นแรงผลักดันในการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับงานและการพัฒนา แรงจูงใจในการยืนยันตนเอง - ความปรารถนาที่จะสร้างตนเองในสังคม แรงจูงใจเชิงลบ - แรงจูงใจที่เกิดจากการตระหนักถึงปัญหาที่หลีกเลี่ยงไม่ได้หากงานไม่เสร็จ แรงจูงใจเชิงสังคม - การกระทำที่เกี่ยวข้องกับความเข้าใจถึงความสำคัญทางสังคมของกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับความรู้สึกต่อหน้าที่ความรู้สึกรับผิดชอบต่อบุคคลหรือกลุ่ม แรงจูงใจเชิงขั้นตอนคือกระบวนการสร้างแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมใด ๆ ที่เกิดจากเนื้อหาของกิจกรรมนี้ นอกจากแรงจูงใจประเภทหลักแล้ว ยังมีทฤษฎีแรงจูงใจต่างๆ ที่นักวิทยาศาสตร์หลายคนอธิบายไว้ด้วย เวลาที่แตกต่างกันผู้ศึกษากระบวนการสร้างแรงจูงใจส่วนบุคคล

แรงจูงใจภายนอก

แรงจูงใจภายนอก (extrinsic) คือแรงจูงใจที่ไม่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของกิจกรรมบางอย่าง แต่ถูกกำหนดโดยสถานการณ์ภายนอกของเรื่อง แรงจูงใจภายนอกขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ของบุคคลกับสิ่งแวดล้อม มันถูกควบคุมโดยเงื่อนไขทางจิตวิทยาและวัตถุภายนอกของกิจกรรม พูดง่ายๆ ก็คือ ถ้าคนๆ หนึ่งทำงานเพื่อเงิน เงินก็เป็นสิ่งจูงใจภายใน แต่ถ้าเป็นเพราะความสนใจในการทำงานเป็นหลัก เงินก็จะทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจภายนอก

แรงจูงใจที่แท้จริง

แรงจูงใจที่แท้จริงที่แท้จริงคือแรงจูงใจที่ไม่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ภายนอก แต่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของกิจกรรม แรงจูงใจจากภายในหมายความว่าบุคคล "แบกรับ" รางวัลสำหรับการกระทำของเขาไว้ในตัวเขาเอง สิ่งนี้แสดงออกมาในแง่ของความสามารถของตนเอง ความมั่นใจในจุดแข็งและความตั้งใจของตนเอง ความพึงพอใจต่อผลงานและการตระหนักรู้ในตนเอง

แรงจูงใจเชิงบวกและเชิงลบ

ในเรื่องนี้ ทุกอย่างง่ายมาก: แรงจูงใจเชิงบวกคือแรงจูงใจที่มีพื้นฐานมาจากสิ่งจูงใจที่ถูกต้องและเชิงบวก และแรงจูงใจเชิงลบคือแรงจูงใจที่มีพื้นฐานมาจากสิ่งจูงใจเชิงลบ ตัวอย่างแรงจูงใจเชิงบวกและเชิงลบ: “ ฉันจะประพฤติตัวและรับคอมพิวเตอร์เครื่องใหม่" หรือ " ถ้าฉันจบปีโดยไม่มี C ฉันจะได้คอมพิวเตอร์" - นี่คือแรงจูงใจเชิงบวก ตัวอย่างอื่น: " ถ้าฉันประพฤติตัวดีฉันจะไม่ถูกลงโทษ" หรือ " ถ้าฉันเติมเต็ม การบ้านแล้วฉันจะไม่ถูกลงโทษ“เป็นแรงจูงใจด้านลบ

แรงจูงใจในการสังกัด

สังกัดกำลังเข้าร่วม ในกรณีของแรงจูงใจ หมายถึง ความปรารถนาที่จะสร้างหรือรักษาความสัมพันธ์กับผู้อื่น ความปรารถนาในการติดต่อและสื่อสารกับพวกเขา สาระสำคัญของแรงจูงใจประเภทนี้อยู่ที่คุณค่าที่แท้จริงของการสื่อสาร การสื่อสารของพันธมิตรเป็นที่น่าพอใจและน่าตื่นเต้น หลายคนมีแรงจูงใจประเภทนี้ เช่น บุคคลหนึ่งไปหางานทำ นอกเหนือจากรายได้ที่คงที่และความมั่นคงแล้ว เขายังมีความต้องการแรงจูงใจในการเข้าสังกัดอีกด้วย นั่นคือคนไปทำงานเพื่อสื่อสาร นอกจากนี้ แรงจูงใจในการเข้าร่วมยังถูกสังเกตในหมู่นักเรียนมัธยมปลายและนักเรียน ซึ่งส่วนใหญ่ถือว่าการสื่อสารมีความสำคัญเป็นอันดับแรก และตามกฎแล้วการศึกษาก็อยู่ในอันดับที่สองสำหรับหลาย ๆ คน บุคคลต้องการสื่อสารเพราะเขาพยายามจัดการเรื่องและสร้างความสัมพันธ์ด้วย คนที่จำเป็น. ในกรณีนี้ การสื่อสารเกิดขึ้นเนื่องจากเหตุผลอื่น นี่เป็นวิธีการสนองความต้องการอื่นๆ ของมนุษย์ และไม่มีอะไรที่เหมือนกันกับแรงจูงใจแบบมีส่วนร่วม เหนือสิ่งอื่นใด จุดประสงค์ของการสื่อสารในเครืออาจเป็นเพื่อค้นหา รักความสัมพันธ์ตลอดจนความชอบหรือเจ้าชู้กับผู้อื่น

แรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จ

แรงจูงใจในการบรรลุผลแสดงถึงความปรารถนาของบุคคลในการบรรลุผลลัพธ์ที่สูงในกิจกรรมบางด้าน ไม่ว่าจะเป็นกีฬา การศึกษา หรือชัยชนะอื่นๆ ความปรารถนาของบุคคลที่จะบรรลุผลลัพธ์ที่สูงนั้นแสดงออกมาในการกำหนดมาตรฐานระดับสูงและมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น แรงจูงใจในการบรรลุผลแทบจะมีบทบาทสำคัญในความสำเร็จของบุคคล ไม่ว่าประสบการณ์ ทักษะ หรือความรู้ที่มีอยู่จะเป็นอย่างไร การมีแรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมายถือเป็นไพ่เด็ดสำหรับคนๆ หนึ่ง เพราะถ้าคนๆ หนึ่งไม่ต้องการมัน เขาจะไม่ได้มัน แรงจูงใจในการบรรลุผลสัมฤทธิ์ถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของความโน้มเอียงและความชอบของมนุษย์ ตัวอย่างเช่น บางคนทำโจทย์ฟิสิกส์แล้วแก้ปัญหา ในขณะที่บางคนฝึกกระโดดไกล เพื่อกำหนดระดับแรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จ นักวิทยาศาสตร์ได้ระบุปัจจัยหลัก 4 ประการ ได้แก่ ความสำคัญของความสำเร็จ ความหวังในความสำเร็จ การประเมินความน่าจะเป็นของการบรรลุความสำเร็จนี้และมาตรฐานความสำเร็จแบบอัตนัย

แรงจูงใจในการระบุตัวตนกับบุคคลอื่น

แรงจูงใจในการระบุตัวตนของบุคคลอื่นคือความปรารถนาของบุคคลหนึ่งที่จะเป็นเหมือนอีกคนหนึ่ง บ่อยครั้งที่นี่เป็นไอดอลบางประเภท แต่บ่อยครั้งที่มันเป็นบุคคลที่มีอำนาจ (ญาติ) ที่สนับสนุนให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งเลียนแบบเขา ตัวอย่างที่พบบ่อยมากของแรงจูงใจในการระบุตัวตนกับบุคคลอื่นคือวัยรุ่นที่เลียนแบบใครบางคนอยู่ตลอดเวลา

การระบุตัวตนกับบุคคลอื่นไม่ได้ถูกกระตุ้นเสมอไป ผลลัพธ์ที่เป็นบวก: บุคคลมุ่งมั่นที่จะดีขึ้น แต่บางครั้งผู้คนก็เอาสัญญาณจากคนไม่ดี ความปรารถนาที่จะเลียนแบบไอดอลถือเป็นแรงจูงใจที่สำคัญ หากไอดอลทำให้เกิดความสุข อารมณ์อันแรงกล้ามากมาย สิ่งนี้จะทำให้บุคคลนั้นเลียนแบบเขาโดยไม่รู้ตัว การเลียนแบบสามารถแสดงออกมาได้หลายด้าน เช่น การแต่งกาย นิสัย การแสดงออกทางสีหน้า รูปร่าง, กิริยาท่าทาง ฯลฯ เมื่อเลียนแบบไอดอล บุคคลจะมีความมั่นใจในตนเองและมีพลังเพิ่มขึ้น

แรงจูงใจของมาสโลว์

Abraham Harold Maslow - นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน ผู้ก่อตั้งจิตวิทยามนุษยนิยม ผู้เขียนผลงานชื่อดัง "Motivation and Personality" ซึ่งเขาแนะนำทุกอย่าง ความต้องการของมนุษย์ไม่ว่าจะโดยกำเนิดหรือโดยสัญชาตญาณก็ตาม ถูกจัดเป็นระบบลำดับชั้น ลำดับความสำคัญ และการครอบงำ ระบบนี้เรียกว่าลำดับชั้นความต้องการของมาสโลว์ งานจำนวนมากในทิศทางนี้ดำเนินการโดยนักวิทยาศาสตร์คนอื่น ๆ

แผนภาพลำดับชั้นความต้องการของมนุษย์ของอับราฮัม มาสโลว์

ขั้นตอนของลำดับชั้นความต้องการของมนุษย์ที่เรียกว่า "ปิรามิดของมาสโลว์":

• สรีรวิทยา
• ความปลอดภัย
• ความรัก/เป็นของบางสิ่งบางอย่าง
• เคารพ
• ความรู้ความเข้าใจ
• เกี่ยวกับความงาม
• การตระหนักรู้ในตนเอง

ลำดับชั้นความต้องการของมนุษย์สามระดับสุดท้าย ได้แก่ “การรับรู้” “สุนทรียศาสตร์” และ “การตระหนักรู้ในตนเอง” เรียกว่า “ความจำเป็นในการแสดงออกถึงตนเอง”

ประเด็นหลักของงานของมาสโลว์คือความต้องการของมนุษย์ในระดับสูงสุดจะไม่กระตุ้นจนกว่าความต้องการในระดับล่างจะได้รับการตอบสนอง อย่างน้อยก็บางส่วนเท่านั้น อย่างไรก็ตาม นักจิตวิทยาและนักวิทยาศาสตร์ในยุคของเรา นอกเหนือจาก "ระดับความต้องการของผู้เขียน" ห้าระดับแล้ว ยังเพิ่มความต้องการด้านความรู้ความเข้าใจและสุนทรียภาพตามความต้องการส่วนบุคคลอีกด้วย พวกเขาอยู่ในระดับที่สูงกว่าความต้องการในการเคารพ แต่ต่ำกว่าความต้องการการตระหนักรู้ในตนเองส่วนบุคคล

วันนี้มาคำนึงถึง คุณสมบัติที่ทันสมัยในการตีความในปัจจุบัน ปิรามิดของมาสโลว์มีลักษณะดังนี้:

• การตระหนักรู้ในตนเอง
• ความต้องการทางปัญญาและสุนทรียศาสตร์
• ความต้องการความเคารพ การอนุมัติ ความกตัญญู การยอมรับ ความสามารถ
• ต้องการความรัก ความเสน่หา ความเป็นหมู่คณะ
• ความต้องการความปลอดภัยทางร่างกายและจิตใจเพื่อให้มั่นใจในวันพรุ่งนี้
• ความต้องการทางสรีรวิทยา (อาหาร น้ำ และอากาศ)

นอกจากนี้เป็นที่น่าสังเกตว่าตามข้อมูลของ Maslow เส้นทางสู่การตระหนักถึงความสามารถที่เป็นไปได้ของแต่ละบุคคลนั่นคือ การตระหนักรู้ในตนเองนั้นขึ้นอยู่กับความพึงพอใจที่สอดคล้องกันของความต้องการระดับต่ำสุด ความต้องการกำหนดแรงจูงใจของพฤติกรรม ผู้ที่บรรลุถึงระดับการตระหนักรู้ในตนเอง ย่อมไม่กังวลเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ มีคลังแสง ประการแรก มีความนับถือตนเองสูง ยอมรับผู้อื่นได้ง่ายและเปิดเผย ไม่ขึ้นอยู่กับแบบแผน สื่อสารง่าย มี มีอารมณ์ขัน และมีแนวโน้มที่จะได้รับแรงบันดาลใจ บทบาทของตำแหน่งของความต้องการในชีวิตของบุคคลมีผลกระทบอย่างมากต่อการรับรู้ถึงความหมายของชีวิต

ทฤษฎีแรงจูงใจดังกล่าวเรียกว่าเนื้อหาสำคัญเนื่องจากพยายามกำหนดความต้องการที่กระตุ้นให้บุคคลกระทำและโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาปริมาณและเนื้อหาของงาน นอกจาก Abraham Harold Maslow แล้ว David McClelland และ F. Herzberg (แบบจำลองพฤติกรรมแบบสองปัจจัย) ยังมีทฤษฎีแรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญของตนเอง

แรงจูงใจของแมคคลีแลนด์

ทฤษฎีความต้องการของแมคคลีแลนด์มีพื้นฐานมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าการจำแนกความต้องการของมาสโลว์อาจไม่สมบูรณ์ นักวิทยาศาสตร์เชื่อว่าผู้คนมีความต้องการสามประการ: อำนาจ ความสำเร็จ และการเป็นเจ้าของ ความต้องการอำนาจแสดงออกมาเป็นความปรารถนาที่จะโน้มน้าวผู้อื่น ความจำเป็นในการประสบความสำเร็จอยู่ระหว่างความต้องการการเห็นคุณค่าและความจำเป็นในการแสดงออก ความต้องการนี้ไม่ได้รับการตอบสนองโดยการประกาศความสำเร็จของบุคคลนี้ซึ่งเพียงยืนยันสถานะของเขาเท่านั้น แต่โดยกระบวนการในการนำงานไปสู่ข้อสรุปที่ประสบความสำเร็จ ทฤษฎีของ McClelland ประกอบด้วยแนวคิดที่ถูกต้องสำหรับสังคมอเมริกัน เกี่ยวกับแรงจูงใจของพฤติกรรมที่เป็นที่ต้องการมากที่สุด นั่นก็คือ ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จ ความท้าทายที่นี่คือเพื่อให้แน่ใจว่าการมุ่งเน้นโดยรวมของพนักงานต่อความสำเร็จนั้นสอดคล้องกับการบรรลุความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร แรงจูงใจที่มีพื้นฐานอยู่บนความต้องการความร่วมมือนั้นคล้ายคลึงกับแรงจูงใจของมาสโลว์ บุคคลดังกล่าวมีความสนใจในการพบปะเพื่อนฝูง การสร้างมิตรภาพ และการช่วยเหลือผู้อื่น บุคคลที่มีความต้องการความร่วมมืออย่างมากจะถูกดึงดูดให้ทำงานที่ให้โอกาสทางสังคมที่กว้างขวางแก่พวกเขา

ทฤษฎีสองปัจจัยของเฟรเดอริก เฮิร์ซเบิร์ก

ทฤษฎีของเฟรเดอริก เฮิร์ซเบิร์กเป็นรูปแบบแรงจูงใจที่อิงความต้องการ ทฤษฎีของ F. Herzberg เป็นที่รู้จักและได้รับความนิยมในโลกตะวันตกมาตั้งแต่ปี 1959 การให้ความสนใจเป็นพิเศษต่อรายได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งรายได้ในทฤษฎีของ Herzberg ไม่ใช่ปัจจัยจูงใจ สิ่งนี้ทำให้เกิดคำถามถึงทฤษฎีแรงจูงใจบุคลากรทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับความพยายามของผู้จัดการในการจูงใจพนักงานทางการเงิน ในปี 1959 เฟรเดอริก เฮิร์ซเบิร์ก ได้พัฒนาแบบจำลองแรงจูงใจที่อิงความต้องการ เรียกว่า ทฤษฎีความพึงพอใจในการทำงาน ตามทฤษฎีนี้ ที่ทำงานประกอบกับปัจจัยบางประการที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน ขณะเดียวกันก็ยังมีปัจจัยหลายประการที่ทำให้เกิดความไม่พอใจในงานด้วย ผู้เขียนทฤษฎีเชื่อว่าสิ่งที่คนคิดเกี่ยวกับงานของตนจะทำให้ตนมีความสุขหรือไม่มีความสุข พอใจหรือไม่)

สำหรับการศึกษาเราได้สัมภาษณ์ จำนวนมากผู้ที่ถูกถามคำถามสองข้อ:

• « คุณช่วยอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับช่วงเวลาที่รู้สึกดีหลังจากปฏิบัติหน้าที่ได้ไหม?»
• « คุณช่วยอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับช่วงเวลาที่คุณรู้สึกไม่สบายหลังจากปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ไหม?»

ข้อสรุปที่นักวิทยาศาสตร์วาดไว้แบ่งออกเป็นสองประเภท ซึ่งเรียกว่า "ปัจจัยด้านสุขอนามัย" และ "แรงจูงใจ" ดังนั้นนักวิทยาศาสตร์จึงสรุปว่าการไม่มีแรงจูงใจและเกี่ยวข้องกับธรรมชาติและสาระสำคัญของงานนั้นไม่ได้นำไปสู่ความไม่พอใจของผู้คนในการทำงาน แต่การมีอยู่ของพวกเขาทำให้เกิดความพึงพอใจอย่างเพียงพอและกระตุ้นให้คนงานดำเนินการที่จำเป็นและเพิ่มขึ้น ประสิทธิภาพ.

มีความเห็นว่าทฤษฎีของเฟรเดอริก เฮิร์ซเบิร์กเหมาะกับโมเดลสังคมอเมริกันเท่านั้น นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่า ตามที่ Herzberg กล่าวไว้ ผู้อยู่อาศัยในสหรัฐอเมริกาโดยเฉลี่ยมีความต้องการทางสรีรวิทยา 90%, 70% ของความต้องการด้านความปลอดภัย, 40% ของความต้องการในการเคารพ และ 15% ของความต้องการในการตระหนักรู้ในตนเอง . มีแนวโน้มว่าความเป็นจริงอันโหดร้าย ตลาดรัสเซียแรงงานไม่อนุญาตให้ใช้ทฤษฎีนี้ในสภาพของประเทศของเรา

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองเป็นแรงจูงใจที่สำคัญมากในชีวิตของบุคคลใดๆ เป็นแรงผลักดันให้เกิดกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำงานและการพัฒนา แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองสามารถถูกขัดขวางได้ด้วยความต้องการความปลอดภัยและการดูแลรักษาตนเอง ทำไมสิ่งนี้ถึงเกิดขึ้น? เชื่อกันว่าการจะก้าวไปข้างหน้านั้น บุคคลนั้นจำเป็นต้องมีความกล้าหาญก่อน แต่เมื่อบุคคลหันไปสู่ความทรงจำและจิตใต้สำนึกของเขาเขาจะจำสิ่งที่เกิดขึ้นกับเขาเมื่อก่อนและมองเห็นสิ่งที่เกิดขึ้นกับเขาตอนนี้ บุคคลยึดติดกับอดีตเขาจำความผิดพลาดของตนและไม่เสี่ยงที่จะก้าวไปข้างหน้า การคุกคามของการสูญเสียสิ่งที่คุณมีมักจะขัดขวางไม่ให้ผู้คนก้าวแรก พวกเขาไม่รู้ด้วยซ้ำว่าสิ่งที่น่าสนใจที่สุดทั้งหมดนั้นตั้งอยู่นอกขอบเขตความสะดวกสบายของพวกเขา ปรากฎว่าคน ๆ หนึ่งขาดระหว่างความปรารถนาที่จะก้าวไปข้างหน้าและพัฒนากับความปรารถนาที่จะอยู่ในเขตปลอดภัย เชื่อกันว่าการพัฒนาส่วนบุคคลเกิดขึ้นอย่างแม่นยำในช่วงเวลาที่บุคคลก้าวไปข้างหน้าอย่างกล้าหาญโดยไม่มองย้อนกลับไปในอดีตและปราศจากความกลัว แม้ว่าขั้นตอนนี้จะเป็นเพียงการเอาชนะความกลัวของตนเองและไม่ได้นำมาซึ่งสิ่งที่สำคัญ แต่ก็เป็นการก้าวกระโดดครั้งใหญ่สำหรับแต่ละคน มันจะนำมาซึ่งความสุขและความพึงพอใจมากกว่าการที่คนๆ หนึ่งนั่งเฉยๆ และไม่ทำอะไรเลย

แรงจูงใจในการยืนยันตนเอง

แรงจูงใจในการยืนยันตนเองคือความปรารถนาที่จะสร้างตนเองในสังคม โดยปกติแล้วแรงจูงใจนี้จะเกี่ยวข้องกับศักดิ์ศรีและความภาคภูมิใจ บุคคลที่มีแรงจูงใจในการยืนยันตนเองต้องการบรรลุสถานะที่แน่นอนในสังคม ได้รับความเคารพและการยอมรับ ความปรารถนาที่จะยืนยันตนเองมักถือเป็นแรงจูงใจอันทรงเกียรติ ดังนั้นแรงจูงใจในการยืนยันตนเองและการเพิ่มสถานะในสังคมนำไปสู่การเพิ่มความนับถือตนเองและเป็นแรงผลักดันในการทำงานและพัฒนาตนเองต่อไป

แรงจูงใจเชิงลบ

แรงจูงใจที่เกิดจากการตระหนักถึงปัญหาที่ใกล้จะเกิดขึ้นหรือปัญหาหากงานไม่เสร็จ ตัวอย่างที่ชัดเจนของแรงจูงใจเชิงลบคือเด็กนักเรียน แรงจูงใจเชิงลบในกรณีนี้ถูกสร้างขึ้นโดยผู้ปกครองโดยขู่ว่าจะล้มเหลวในการปฏิบัติตามภาระผูกพัน ตัวอย่างเช่น หากเด็กเรียนจบปีด้วยเกรด C เขาจะไม่เห็นคอมพิวเตอร์เครื่องใหม่ นี่เป็นตัวอย่างที่พบบ่อยที่สุดของแรงจูงใจเชิงลบในเด็ก ในกรณีนี้ นักเรียนจะทำทุกอย่างเพื่อให้จบปีด้วยเกรด 4 และ 5 จากนั้นพ่อแม่จะซื้อคอมพิวเตอร์เครื่องใหม่ให้เขา ดังนั้นการเรียนรู้ของเด็กด้วยความช่วยเหลือของแรงจูงใจประเภทนี้จึงกลายเป็นการกระทำที่ถูกบังคับ แต่เป็นการป้องกัน เหล่านั้น. ค่าลบในกรณีนี้ไม่ได้หมายความว่าแย่ แรงจูงใจเชิงลบมีหลายประการ รูปแบบต่างๆที่มีอิทธิพลต่อบุคคล นี่อาจเป็นการลงโทษด้วยวาจา การกล่าวโทษ การลงโทษทางการเงิน การละเลย การตำหนิ การจำคุก หรือการบังคับทางกายภาพ ไม่มีคนที่มีสุขภาพแข็งแรงคนใดต้องการถูกลงโทษหรือปฏิเสธ ดังนั้นแรงจูงใจเชิงลบจึงเกิดขึ้น แต่แรงจูงใจเชิงลบก็มีข้อเสียอย่างมาก มันอยู่ในช่วงระยะเวลาสั้น ๆ ของผลกระทบ นอกจากนี้อาจเกิดปัญหาอื่น ๆ อีกหลายประการเนื่องจากแรงจูงใจประเภทนี้

แรงจูงใจเชิงสังคม

แรงจูงใจเชิงสังคมคือการกระทำที่เกี่ยวข้องกับความเข้าใจในความสำคัญทางสังคมของกิจกรรม ที่เกี่ยวข้องกับความรู้สึกต่อหน้าที่ ความรู้สึกรับผิดชอบต่อบุคคลหรือกลุ่ม บุคคลรู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของทีม กลุ่มคนที่เขารับผิดชอบผ่านการกระทำของเขา และดำเนินชีวิตตามความสนใจและความกังวลของคนกลุ่มนี้ คนเหล่านี้มีทัศนคติต่องานที่ดีขึ้น แรงจูงใจประเภทนี้มีประสิทธิภาพมากในที่ทำงาน ความจริงก็คือบุคคลที่รู้สึกรับผิดชอบต่อตนเองและบริษัทซึ่งมีแรงจูงใจทางสังคมจะทำงานของเขามากขึ้นเรื่อยๆ เนื่องจากเขาจะรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของสาเหตุทั่วไป สำหรับหัวหน้าของบริษัท ปัจจัยสำคัญคือการให้แรงจูงใจดังกล่าวแก่พนักงานที่สนใจทุกคน เนื่องจากหากไม่มีการระบุตัวตนกับผู้ใต้บังคับบัญชา ค่านิยม และความสนใจของพวกเขา จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างกลไกการทำงานที่ประสบความสำเร็จโดยที่พนักงานแต่ละคนรู้จักสถานที่และความรู้สึกของเขา ส่วนแบ่งความรับผิดชอบของเขา จากนี้ไปแรงจูงใจเชิงสังคมซึ่งเกี่ยวข้องกับการระบุกลุ่ม ความรู้สึกในหน้าที่ และความรับผิดชอบจำนวนหนึ่ง มีความสำคัญในการจูงใจบุคคลให้กระทำการ

แรงจูงใจในขั้นตอนและเนื้อหา

แรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญตามขั้นตอนคือกระบวนการสร้างแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมใดๆ ที่เกิดจากเนื้อหาของกิจกรรมนี้ กล่าวอีกนัยหนึ่งถ้าคนชอบทำอะไรเขาก็ทำ ไม่ต่างอะไรกับการทำงานของสมองหรือการทำงานของคน แรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญตามขั้นตอนมักส่งผลให้เกิดงานอดิเรกของบุคคล นอกจากนี้ยังเป็นที่น่าสังเกตว่าบุคคลสามารถเล่นกีฬาเพื่อความสุขของตนเองโดยไม่ต้องแสวงหาแรงจูงใจอื่นใดนอกจากเพื่อสนองความสนใจของตนเอง ความหมายของแรงจูงใจเชิงขั้นตอนอยู่ที่ตัวกิจกรรมเอง

นักจิตวิทยาส่วนใหญ่เห็นด้วยกับการระบุแรงจูงใจสองประเภทและพฤติกรรมสองประเภทที่สอดคล้องกัน: 1) แรงจูงใจภายนอก (แรงจูงใจภายนอก) และพฤติกรรมที่มีแรงจูงใจภายนอกตามลำดับ (พฤติกรรมที่มีแรงจูงใจภายนอก) และ 2) แรงจูงใจภายใน (แรงจูงใจภายใน) และ ดังนั้นพฤติกรรมที่มีแรงจูงใจภายใน (พฤติกรรมที่มีแรงจูงใจจากภายใน)

แรงจูงใจภายนอกคือโครงสร้างเพื่ออธิบายการกำหนดพฤติกรรมในสถานการณ์ที่ปัจจัยที่เริ่มต้นและควบคุมพฤติกรรมนั้นอยู่นอกตนเองหรือนอกพฤติกรรม ก็เพียงพอแล้วที่ปัจจัยเริ่มต้นและการควบคุมจะกลายเป็นภายนอก และแรงจูงใจทั้งหมดจะได้รับลักษณะภายนอก

นักเรียนเริ่มทำการบ้านอย่างมีสติมากขึ้น หลังจากที่พ่อแม่สัญญาว่าจะซื้อจักรยานให้เขา การทำการบ้านในกรณีนี้เป็นพฤติกรรมที่มีแรงจูงใจจากภายนอก เนื่องจากการมุ่งเน้นไปที่บทเรียนและความเข้มข้น (ในกรณีนี้คือความมีสติ) ถูกกำหนดโดยปัจจัยภายนอกการศึกษา นั่นคือ ความคาดหวังในการได้รับจักรยาน เพื่อนๆก็ไปกันหมดแล้ว ส่วนกีฬาและนักเรียนของเราก็ไป การไปที่ส่วนนี้เป็นการกระทำที่มีแรงจูงใจภายนอกสำหรับเขาเนื่องจากการริเริ่มและการกำกับดูแลของเขาอยู่ภายใต้การควบคุมของเพื่อนของเขาอย่างสมบูรณ์นั่นคือ ภายนอกตัวนักเรียนเอง ลองนึกภาพสถานการณ์ที่เพื่อนเลิกไปคลับ เป็นไปได้มากว่าเพื่อนที่มีแรงบันดาลใจภายนอกของเราจะจากไปที่นั่นด้วย เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าแรงจูงใจภายนอกนั้นขึ้นอยู่กับรางวัล รางวัล การลงโทษ หรือสิ่งกระตุ้นภายนอกประเภทอื่นๆ ที่เริ่มต้นและควบคุมพฤติกรรมที่ต้องการหรือยับยั้งพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์

แนวความคิดที่ชัดเจนที่สุดของแรงจูงใจประเภทนี้นำเสนอในทฤษฎีพฤติกรรมนิยมและทฤษฎีเครื่องมือ

แรงจูงใจจากภายในคือโครงสร้างที่อธิบายการกำหนดพฤติกรรมประเภทนี้ เมื่อปัจจัยที่เริ่มต้นและควบคุมพฤติกรรมนั้นมาจากภายในตัวตนส่วนบุคคลและตั้งอยู่ภายในพฤติกรรมนั้นโดยสมบูรณ์ “กิจกรรมที่มีแรงจูงใจจากภายในนั้นไม่มีรางวัลอื่นใดนอกจากตัวกิจกรรมเอง ผู้คนมีส่วนร่วมในกิจกรรมเหล่านี้เพื่อประโยชน์ของตนเอง ไม่ใช่เพื่อบรรลุผลใดๆ รางวัลภายนอก. กิจกรรมดังกล่าวถือเป็นจุดสิ้นสุดในตัวเอง และไม่ใช่หนทางในการบรรลุเป้าหมายอื่น"

หากนักเรียนกลับมาบ้านและพูดอย่างกระตือรือร้นว่ามีบทเรียนที่น่าสนใจมากที่โรงเรียน และเขาต้องการอ่านสารานุกรมเพื่อเข้าร่วมการอภิปรายในวันพรุ่งนี้ แสดงว่าเขากำลังสาธิตตัวอย่างพฤติกรรมที่มีแรงจูงใจภายใน ในกรณีนี้ การมุ่งเน้นที่การเรียนจบบทเรียนนั้นเกิดจากเนื้อหาของบทเรียนและเกี่ยวข้องกับความสนใจและความพึงพอใจที่มาพร้อมกับกระบวนการเรียนรู้และการค้นพบสิ่งใหม่ๆ เมื่อเพื่อน ๆ ของเขาวิ่งไปสมัครส่วนคาราเต้-โดเพราะมันเริ่มเป็นที่นิยม (ตัวอย่างแรงจูงใจจากภายนอก) และนักเรียนของเราไปที่ส่วนเมืองเพราะนั่นคือสิ่งเดียวที่เขาสนใจ เขาก็แสดงให้เห็นพฤติกรรมที่มีแรงจูงใจภายในอีกครั้ง .

เพื่ออธิบายแรงจูงใจประเภทนี้ จึงมีการสร้างทฤษฎีมากมาย: ทฤษฎีแรงจูงใจด้านความสามารถและประสิทธิภาพ ทฤษฎีการกระตุ้นและการกระตุ้นที่เหมาะสมที่สุด ทฤษฎีสาเหตุส่วนบุคคล ทฤษฎีการตัดสินใจด้วยตนเอง ทฤษฎี "การไหล"

ทฤษฎีแรงจูงใจภายนอก

ในทฤษฎีพฤติกรรมนิยม จุดเน้นหลักในการพิจารณาพฤติกรรมคือการเสริมแรง - ผลที่ตามมาเชิงบวก (รางวัล การให้กำลังใจ) หรือเชิงลบ (การลงโทษ) ที่ติดตามการกระทำของพฤติกรรมบางอย่าง แนวคิดเรื่องพฤติกรรมนิยมมีต้นกำเนิดมาจากการวิจัยเกี่ยวกับการปรับสภาพผู้ปฏิบัติงานที่ดำเนินการโดย Edward L. Thorndike เขาค้นพบรูปแบบที่ต่อมาได้รับชื่อของเขา และเป็นที่รู้จักในด้านจิตวิทยาในชื่อกฎผลกระทบของ Thorndike กฎหมายฉบับนี้ระบุว่าผลที่ตามมาของพฤติกรรมที่น่าดึงดูดและไม่น่าดึงดูดมีอิทธิพลต่อความถี่ของการเริ่มต้นพฤติกรรมที่นำไปสู่ผลที่ตามมาเหล่านั้น พฤติกรรมที่นำไปสู่ผลลัพธ์เชิงบวกจะได้รับการเสริมกำลังและมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นซ้ำๆ ในขณะที่พฤติกรรมที่นำไปสู่ผลที่ตามมา ผลกระทบด้านลบ, มีแนวโน้มที่จะหยุด เพื่ออธิบายการควบคุมพฤติกรรม K. Hull และ B.F. สกินเนอร์, . คุณสมบัติหลักรูปแบบต่างๆ ทั้งหมดของแนวทางพฤติกรรมนิยมคือการยอมรับว่าผู้ริเริ่มหลักและผู้ควบคุมพฤติกรรมนั้นได้รับการสนับสนุนจากภายนอก

สาระสำคัญของการประยุกต์ใช้แบบจำลองนี้ในการสอนและการปฏิบัติในชีวิตประจำวันโดยทั่วไปอยู่ที่การสนับสนุนพฤติกรรมที่ต้องการอย่างเป็นระบบ ที่โรงเรียนหรือที่สถานประกอบการ รูปแบบพฤติกรรมจะถูกระบุอย่างเหมาะสมที่สุดจากมุมมองของครูหรือผู้จัดการ: มีกิจกรรมสูงในชั้นเรียน มีระเบียบวินัยที่ดี หรือการไม่มาทำงานสาย เมื่อสาธิตพฤติกรรมนี้ นักเรียนหรือพนักงานจะได้รับรางวัลเป็นโทเค็น ดาว หรือธงพิเศษ ด้วยการสะสมโบนัสประเภทนี้ตามจำนวนที่กำหนด เขาจะได้รับรางวัลหรือสิ่งจูงใจที่สำคัญมากขึ้น ระบบที่คล้ายกันนี้มีอยู่ในร้านค้า เมื่อผู้ซื้อที่ซื้อสินค้าตามจำนวนที่กำหนดจะได้รับโบนัสที่ส่งเสริมพฤติกรรมการช้อปปิ้งในร้านค้านั้น ๆ เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าระบบทั้งหมดเหล่านี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อเสริมสร้างพฤติกรรมที่ไม่น่าสนใจและไม่น่าดึงดูดในตอนแรกซึ่งบุคคลจะไม่กระทำตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง แม้ว่าพวกเขาจะแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพแล้ว แต่นักวิจัยหลายคนก็เห็นพ้องต้องกันว่าบุคคลนั้นกลายเป็นหุ่นเชิดที่เสริมกำลัง นอกจากนี้ยังตั้งข้อสังเกตว่าพฤติกรรมที่ต้องการเกิดขึ้นเฉพาะในช่วงเวลาของการเสริมกำลังเท่านั้น (หากไม่มีกลไกการสร้างแรงบันดาลใจอื่น ๆ เข้ามา) ไม่มีการเสริมกำลัง - ไม่มีพฤติกรรมที่มีแรงจูงใจ

ทฤษฎีแรงจูงใจภายนอกอีกรูปแบบหนึ่งคือทฤษฎีความจุ - ความคาดหวัง - เครื่องมือ ทฤษฎีประเภทนี้สร้างขึ้นจากเงื่อนไขพื้นฐานสองประการของพฤติกรรมมนุษย์ ซึ่งเริ่มมีการศึกษาในด้านจิตวิทยาหลังจากผลงานของ K. Lewin และ E. Tolman เงื่อนไขแรกคือดังต่อไปนี้ เพื่อที่จะได้รับแรงจูงใจให้มีส่วนร่วมในพฤติกรรมบางประเภท บุคคลต้องมั่นใจว่ามีความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างพฤติกรรมที่ทำกับผลที่ตามมา ความมั่นใจเชิงอัตวิสัยนี้เรียกว่า "ความคาดหวัง!" เครื่องมือ". เงื่อนไขที่สอง: ผลของพฤติกรรมจะต้องมีความสำคัญทางอารมณ์ต่อบุคคลและต้องมีคุณค่าที่แน่นอนสำหรับเขา แรงดึงดูดทางอารมณ์นี้เรียกว่า "วาเลนซ์" สูตรสำหรับพฤติกรรมที่มีแรงจูงใจในกรณีนี้มีลักษณะดังนี้: พฤติกรรม = ความจุ x ความคาดหวัง ผลคูณของพารามิเตอร์สองตัวหมายความว่า หากปัจจัยอย่างน้อยหนึ่งตัวมีค่าเท่ากับศูนย์ ผลคูณทั้งหมดจะเท่ากับศูนย์ หากผลของพฤติกรรมไม่มีนัยสำคัญต่อบุคคลใดบุคคลหนึ่ง เธอก็จะไม่ประสบกับความตั้งใจที่จะดำเนินการนั้น นอกจากนี้ หากบุคคลหนึ่งมั่นใจว่าพฤติกรรมนั้นไม่เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ของมัน ก็จะไม่มีแรงจูงใจที่จะดำเนินการนั้น แรงจูงใจสูงตามแนวทางนี้คือเมื่อบุคคลมั่นใจว่าผลที่เขาต้องการเป็นผลโดยตรงจากพฤติกรรมที่กระทำ ภายในกรอบของกระบวนทัศน์นี้ มีการสร้างทฤษฎีสร้างแรงบันดาลใจที่รู้จักกันดีมากมาย [b], , .

ทฤษฎีกลุ่มนี้อ้างถึงทฤษฎีภายนอก เนื่องจากปัจจัยควบคุมชั้นนำของพฤติกรรมคือความจุของผลที่ตามมาภายนอกพฤติกรรมและความเชื่อมโยงระหว่างพฤติกรรมกับผลที่ตามมานี้ เมื่อคนงานประกอบการประกอบ (ผลลัพธ์ที่ได้รับ) บนสายการประกอบ (พฤติกรรมที่ทำ) และหารายได้เพื่อการดำรงชีวิต (ผลลัพธ์ที่น่าดึงดูด) แรงจูงใจสำหรับพฤติกรรมการทำงานนี้จะเด่นชัด ตัวละครภายนอก. การเริ่มต้น ความรุนแรง และทิศทางของมันขึ้นอยู่กับความน่าดึงดูดใจของผลที่ตามมาและความเชื่อมโยงระหว่างพฤติกรรมกับผลที่ตามมาเหล่านี้โดยตรง พฤติกรรมนั้นไม่มีคุณค่าสำหรับบุคคลในกรณีนี้ มันมีคุณค่าจนถึงขนาดที่ทำหน้าที่เป็นเครื่องมือที่เชื่อถือได้ในการบรรลุผลตามที่ต้องการ ด้วยเหตุนี้ ทั้งทฤษฎีพฤติกรรมนิยมและทฤษฎี "ความจุ x ความคาดหมาย" จึงมองว่าพฤติกรรมเป็นเครื่องมือ ซึ่งทำหน้าที่เป็นวิธีการเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่น่าดึงดูดซึ่งอยู่ภายนอกตัวมันเอง

ทฤษฎีแรงจูงใจภายใน

คำว่า "แรงจูงใจภายใน" ได้รับการประกาศเกียรติคุณครั้งแรกในปี 1950 มาถึงตอนนี้ ความนิยมของแนวทางพฤติกรรมนิยมเริ่มลดลง สาเหตุหลักมาจากแม้จะมีความพยายามที่จะกำหนดกฎสากลของพฤติกรรมมนุษย์ กิจกรรมของมนุษย์หลายประเภทก็ไม่สอดคล้องกับแผนการอธิบายของพฤติกรรมนิยม ในช่วงปลายยุค 50 มีผลงานสองชิ้นที่ดูเหมือนจะสรุปความไม่พอใจนี้: หนังสือของ R. Woodworth และบทความของ R. White

ในหนังสือ “Dynamics of Behavior” ซึ่งเป็นการพัฒนาแนวความคิดที่สรุปไว้ครั้งแรกในปี 1918 อาร์ วูดเวิร์ธได้ประกาศหลักการของความเป็นอันดับหนึ่งของพฤติกรรม ซึ่งตรงข้ามกับหลักพฤติกรรมนิยมของความเป็นอันดับหนึ่งของการขับเคลื่อน ในการถอดความสุภาษิตที่รู้จักกันดี สามารถสรุปหลักการนี้ได้ดังนี้: “คนกินเพื่อประพฤติ ไม่ประพฤติเพื่อกิน” ตามคำกล่าวของ R. Woodworth บุคคลนั้นเกิดมาพร้อมกับแนวโน้มอย่างแข็งขันที่จะควบคุมโลกผ่านพฤติกรรม พฤติกรรมนี้เข้าใจว่าเป็นกิจกรรมที่ต่อเนื่องเพื่อให้มีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมอย่างมีประสิทธิภาพ ความพึงพอใจในการขับเคลื่อนจะขัดขวางกิจกรรมนี้เพื่อให้ร่างกายได้รับพลังงานที่จำเป็น

R. White ในบทความ “Revisiting Motivation: The Concept of Competence” ได้เสนอแบบจำลองที่มีการพัฒนามากขึ้นในหัวข้อเดียวกัน เขาแนะนำแนวคิดเรื่อง "ความสามารถ" ซึ่งผสมผสานพฤติกรรมประเภทต่างๆ เช่น ความรู้สึก การตรวจสอบ การบงการ การสร้าง การเล่น และความคิดสร้างสรรค์ เขาเชื่อว่าพฤติกรรมประเภทนี้ซึ่งร่างกายไม่ได้รับการเสริมกำลังที่มองเห็นได้มีเป้าหมายเดียวคือการเพิ่มความสามารถและประสิทธิผลของบุคคล พลังที่กำหนดความปรารถนาในความสามารถนี้คือ "แรงจูงใจผ่านความรู้สึกมีประสิทธิผล" (แรงจูงใจที่มีประสิทธิผล) แรงจูงใจประเภทนี้เกิดขึ้นเมื่อบุคคลได้รับแรงจูงใจจากความต้องการประสิทธิภาพ ความสามารถ และความเชี่ยวชาญ

จากการวิเคราะห์ผลงานมากมายเกี่ยวกับจิตวิทยาเปรียบเทียบและจิตวิทยาเด็ก จิตวิเคราะห์ บุคลิกภาพ และจิตวิทยาเชิงสร้างสรรค์ อาร์. ไวท์แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าการจะเข้าใจชุดใหญ่ หลากหลายชนิดของพฤติกรรมมนุษย์ โครงสร้าง "ความสามารถ" "การมุ่งมั่นเพื่อความสามารถ" และ "แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน" (ซึ่งเกือบจะเทียบเท่ากับโครงสร้าง "แรงจูงใจภายใน") มีประสิทธิผลมากกว่าโครงสร้างของ "การปรับสภาพผู้ปฏิบัติงาน" "การเสริมกำลัง ” หรือแบบจำลองสภาวะสมดุลของการขับเคลื่อนทางชีวภาพ

ความสุขไม่ได้อยู่ที่การทำสิ่งที่คุณต้องการเสมอไป แต่คือการต้องการสิ่งที่คุณทำอยู่เสมอ (ลีโอ ตอลสตอย)

แรงจูงใจ (motivatio) คือระบบการสร้างแรงจูงใจที่กระตุ้นให้บุคคลกระทำการเป็นกระบวนการแบบไดนามิกของธรรมชาติทางสรีรวิทยาซึ่งควบคุมโดยจิตใจของแต่ละบุคคลและแสดงออกในระดับอารมณ์และพฤติกรรม แนวคิดเรื่อง "แรงจูงใจ" ถูกนำมาใช้ครั้งแรกในงานของ A. Schopenhauer

แนวคิดแรงจูงใจ

แม้ว่าการศึกษาเรื่องแรงจูงใจจะเป็นหนึ่งในประเด็นการวิจัยเร่งด่วนของนักจิตวิทยา นักสังคมวิทยา และครู แต่จนถึงขณะนี้ยังไม่มีการกำหนดคำจำกัดความของปรากฏการณ์นี้ มีสมมติฐานที่ค่อนข้างขัดแย้งกันมากมายที่พยายามจะทำ พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์อธิบายปรากฏการณ์แรงจูงใจและตอบคำถาม:

• เหตุใดและเพราะสิ่งที่บุคคลกระทำ
• กิจกรรมของแต่ละคนมีจุดมุ่งหมายเพื่อตอบสนองความต้องการอะไร?
• เหตุใดและอย่างไรบุคคลจึงเลือกกลยุทธ์ในการดำเนินการ
• ผลลัพธ์ที่แต่ละคนคาดหวังจะได้รับ ความสำคัญเชิงอัตวิสัยสำหรับบุคคลนั้น
• เหตุใดบางคนซึ่งมีแรงบันดาลใจมากกว่าคนอื่นๆ จึงประสบความสำเร็จในด้านที่คนอื่นๆ ที่มีความสามารถและโอกาสคล้ายคลึงกันล้มเหลว

นักจิตวิทยากลุ่มหนึ่งปกป้องทฤษฎีบทบาทที่โดดเด่นของแรงจูงใจภายใน - กลไกโดยธรรมชาติที่ได้มาซึ่งควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์ นักวิทยาศาสตร์คนอื่นๆ เชื่อว่าสาเหตุหลักของแรงจูงใจคือปัจจัยภายนอกที่สำคัญที่ส่งผลต่อบุคคล สิ่งแวดล้อม. ความสนใจของกลุ่มที่สามมุ่งเป้าไปที่การศึกษาแรงจูงใจพื้นฐานและความพยายามที่จะจัดระบบให้เป็นปัจจัยที่มีมา แต่กำเนิดและได้มา ทิศทางที่สี่ของการวิจัยคือการศึกษาคำถามเกี่ยวกับสาระสำคัญของแรงจูงใจ: เป็นเหตุผลหลักในการปรับทิศทางปฏิกิริยาพฤติกรรมของบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะหรือเป็นแหล่งพลังงานสำหรับกิจกรรมที่ควบคุมโดยปัจจัยอื่น ๆ เช่น นิสัย.

นักวิทยาศาสตร์ส่วนใหญ่ให้คำจำกัดความแนวคิดเรื่องแรงจูงใจว่าเป็นระบบที่อิงจากความสามัคคีของปัจจัยภายในและสิ่งเร้าภายนอกที่กำหนดพฤติกรรมของมนุษย์:

• เวกเตอร์ทิศทางการกระทำ
• ความสงบ ความมุ่งมั่น ความสม่ำเสมอ การกระทำ
• กิจกรรมและความกล้าแสดงออก
• ความยั่งยืนของเป้าหมายที่เลือก

ความต้องการ แรงจูงใจ เป้าหมาย

คำว่า แรงจูงใจ เป็นหนึ่งในแนวคิดหลักของจิตวิทยา ซึ่งนักวิทยาศาสตร์เข้าใจต่างกันไปภายใต้กรอบของทฤษฎีที่ต่างกัน แรงจูงใจ (moveo) เป็นวัตถุในอุดมคติที่มีเงื่อนไข ไม่จำเป็นต้องมีลักษณะทางวัตถุ ไปสู่ความสำเร็จที่กิจกรรมของบุคคลมุ่งเน้น บุคคลนั้นรับรู้ถึงแรงจูงใจว่าเป็นประสบการณ์เฉพาะเจาะจงที่ไม่เหมือนใครซึ่งสามารถมีลักษณะเป็นความรู้สึกเชิงบวกจากการคาดหวังที่จะบรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการหรืออารมณ์เชิงลบที่เกิดขึ้นกับภูมิหลังของความไม่พอใจหรือความพึงพอใจที่ไม่สมบูรณ์จากสถานการณ์ปัจจุบัน เพื่อแยกและทำความเข้าใจแรงจูงใจที่เฉพาะเจาะจง บุคคลจำเป็นต้องดำเนินงานภายในที่มีจุดมุ่งหมาย

คำจำกัดความที่ง่ายที่สุดของแรงจูงใจนำเสนอโดย A. N. Leontiev และ S. L. Rubinstein ในทฤษฎีของกิจกรรม ตามข้อสรุปของนักวิทยาศาสตร์ชั้นนำ: แรงจูงใจคือความต้องการที่ "เป็นรูปธรรม" ของหัวเรื่อง แรงจูงใจในสาระสำคัญเป็นปรากฏการณ์ที่แตกต่างจากแนวคิดเรื่องความต้องการและเป้าหมาย ความต้องการคือความปรารถนาโดยไม่รู้ตัวของบุคคลในการกำจัดความรู้สึกไม่สบายที่มีอยู่ ( อ่านเกี่ยวกับ). เป้าหมายคือผลลัพธ์ที่ต้องการจากการกระทำอย่างมีสติและเด็ดเดี่ยว ( อ่านเกี่ยวกับ). ตัวอย่างเช่น ความหิวเป็นความต้องการตามธรรมชาติ ความปรารถนาที่จะกินเป็นแรงจูงใจ และเหล้ายินเซลที่น่ารับประทานเป็นเป้าหมาย

ประเภทของแรงจูงใจ

ใน จิตวิทยาสมัยใหม่ใช้วิธีต่างๆ ในการจำแนกแรงจูงใจ

ภายนอกและเข้มข้น

แรงจูงใจอย่างมาก(ภายนอก) – กลุ่มแรงจูงใจที่เกิดจากการกระทำ ปัจจัยภายนอกไปยังวัตถุ: สถานการณ์ เงื่อนไข สิ่งจูงใจที่ไม่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของกิจกรรมเฉพาะ

แรงจูงใจที่เข้มข้น(ภายใน) มีเหตุผลภายในที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งชีวิตของบุคคล: ความต้องการ ความปรารถนา แรงบันดาลใจ แรงผลักดัน ความสนใจ ทัศนคติ ด้วยแรงจูงใจภายใน บุคคลกระทำและกระทำการ "สมัครใจ" โดยไม่ได้รับคำแนะนำจากสถานการณ์ภายนอก

หัวข้อของการอภิปรายเกี่ยวกับความเหมาะสมของการแบ่งแรงจูงใจดังกล่าวได้ถูกกล่าวถึงในงานของ H. Heckhausen แม้ว่าจากมุมมองของจิตวิทยาสมัยใหม่ การอภิปรายดังกล่าวไม่มีมูลและไม่มีท่าว่าจะดี บุคคลซึ่งเป็นสมาชิกที่กระตือรือร้นของสังคมไม่สามารถเป็นอิสระจากอิทธิพลของสังคมรอบข้างในการเลือกการตัดสินใจและการกระทำได้อย่างสมบูรณ์

บวกและลบ

มีแรงจูงใจเชิงบวกและเชิงลบ ประเภทแรกขึ้นอยู่กับแรงจูงใจและความคาดหวังในแง่บวก ประเภทที่สองคือเชิงลบ ตัวอย่างของแรงจูงใจเชิงบวกมีโครงสร้างดังนี้: “หากฉันกระทำสิ่งใด ฉันจะได้รับรางวัล” “หากฉันไม่กระทำสิ่งใด ฉันจะได้รับรางวัล” ตัวอย่างของแรงจูงใจเชิงลบได้แก่ ข้อความ; “ถ้าฉันทำแบบนี้ฉันก็จะไม่ถูกลงโทษ” “ถ้าฉันไม่ทำแบบนี้ฉันก็จะไม่ถูกลงโทษ” กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความแตกต่างที่สำคัญคือความคาดหวังของการเสริมแรงเชิงบวกในกรณีแรก และการเสริมแรงเชิงลบในกรณีที่สอง

มั่นคงและไม่มั่นคง

รากฐานของแรงจูงใจที่ยั่งยืนคือความต้องการและความต้องการของแต่ละบุคคล เพื่อตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคลในการดำเนินการอย่างมีสติ โดยไม่จำเป็นต้องเสริมกำลังเพิ่มเติม ตัวอย่างเช่น: เพื่อสนองความหิว, เพื่ออุ่นเครื่องหลังจากอุณหภูมิร่างกายลดลง ด้วยแรงจูงใจที่ไม่แน่นอน บุคคลจึงต้องการการสนับสนุนอย่างต่อเนื่องและสิ่งจูงใจจากภายนอก ตัวอย่างเช่น ลดปอนด์ที่ไม่ต้องการ เลิกสูบบุหรี่

นักจิตวิทยายังแยกความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจที่มั่นคงและไม่มั่นคงสองประเภทย่อย ซึ่งเรียกตามอัตภาพว่า "แครอทติด" ความแตกต่างระหว่างนั้นแสดงให้เห็นในตัวอย่าง: ฉันมุ่งมั่นที่จะกำจัด น้ำหนักเกินและได้รูปทรงที่น่าดึงดูด

การจำแนกประเภทเพิ่มเติม

มีการแบ่งแรงจูงใจออกเป็นประเภทย่อย: ส่วนบุคคล กลุ่ม ความรู้ความเข้าใจ

แรงจูงใจส่วนบุคคลผสมผสานความต้องการ สิ่งจูงใจ และเป้าหมายที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานที่สำคัญของร่างกายมนุษย์และการรักษาสภาวะสมดุล ตัวอย่างได้แก่ ความหิว ความกระหาย ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงความเจ็บปวด และการรักษาอุณหภูมิให้เหมาะสม

ไปสู่ปรากฏการณ์ต่างๆ แรงจูงใจของกลุ่มได้แก่: การดูแลผู้ปกครองเด็ก การเลือกกิจกรรมเพื่อให้ได้รับการยอมรับจากสังคม การดำรงไว้ซึ่งรัฐบาล

ตัวอย่าง แรงจูงใจทางปัญญาได้แก่ กิจกรรมวิจัย การได้มาซึ่งความรู้ของเด็กผ่านกระบวนการเล่นเกม

แรงจูงใจ: พลังขับเคลื่อนเบื้องหลังพฤติกรรมของผู้คน

นักจิตวิทยา นักสังคมวิทยา และนักปรัชญาได้พยายามมานานหลายศตวรรษเพื่อกำหนดและจำแนกแรงจูงใจ ซึ่งเป็นสิ่งกระตุ้นที่กระตุ้นกิจกรรมบางอย่างของแต่ละคน นักวิทยาศาสตร์ระบุแรงจูงใจประเภทต่อไปนี้

แรงจูงใจ 1. การยืนยันตนเอง

การยืนยันตนเองเป็นความต้องการของบุคคลที่จะได้รับการยอมรับและชื่นชมจากสังคม แรงจูงใจขึ้นอยู่กับความทะเยอทะยาน ความนับถือตนเอง ความรักในตนเอง ด้วยความปรารถนาที่จะยืนยันตัวเอง บุคคลนั้นพยายามพิสูจน์ให้สังคมเห็นว่าเขาเป็นคนที่มีคุณค่า บุคคลมุ่งมั่นที่จะครอบครองตำแหน่งที่แน่นอนในสังคมเพื่อให้ได้มา สถานะทางสังคมเพื่อให้ได้มาซึ่งความเคารพ การยอมรับ ความนับถือ ประเภทนี้โดยพื้นฐานแล้วจะคล้ายกับแรงจูงใจของศักดิ์ศรี - ความปรารถนาที่จะบรรลุและรักษาสถานะที่สูงอย่างเป็นทางการในสังคมในเวลาต่อมา แรงจูงใจในการยืนยันตนเองเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างแรงจูงใจ งานที่ใช้งานอยู่คนที่ให้กำลังใจ การพัฒนาส่วนบุคคลและทำงานหนักเพื่อตัวคุณเอง

แรงจูงใจ 2. บัตรประจำตัว

การระบุตัวตนคือความปรารถนาของบุคคลที่จะเป็นเหมือนไอดอลที่สามารถทำหน้าที่เป็นบุคคลที่เชื่อถือได้อย่างแท้จริง (เช่น พ่อ ครู นักวิทยาศาสตร์ที่มีชื่อเสียง) หรือ ตัวละครสมมุติ(เช่น พระเอกของหนังสือ ภาพยนตร์) แรงจูงใจในการระบุตัวตนเป็นแรงจูงใจที่แข็งแกร่งสำหรับการพัฒนา การปรับปรุง และความพยายามตามเจตนารมณ์เพื่อสร้างลักษณะนิสัยบางอย่าง แรงจูงใจในการเป็นเหมือนไอดอลมักปรากฏในช่วงวัยรุ่นภายใต้อิทธิพลที่วัยรุ่นได้รับศักยภาพด้านพลังงานสูง การมี “ต้นแบบ” ในอุดมคติที่ชายหนุ่มอยากจะแสดงตัวตน ทำให้เขามีความเข้มแข็ง “ที่ยืมมา” เป็นพิเศษ ให้แรงบันดาลใจ สร้างความมุ่งมั่นและความรับผิดชอบ และพัฒนา การมีแรงจูงใจในการระบุตัวตนเป็นองค์ประกอบสำคัญในการเข้าสังคมอย่างมีประสิทธิผลของวัยรุ่น

แรงจูงใจ 3. พลัง

แรงจูงใจของอำนาจคือความต้องการของแต่ละบุคคลในการจัดหา ผลกระทบสำคัญกับคนอื่น ในช่วงเวลาหนึ่งของการพัฒนาทั้งส่วนบุคคลและสังคมโดยรวม แรงจูงใจคือหนึ่งในปัจจัยขับเคลื่อนที่สำคัญในกิจกรรมของมนุษย์ ความปรารถนาที่จะมีบทบาทเป็นผู้นำในทีมความปรารถนาที่จะดำรงตำแหน่งผู้นำจะกระตุ้นให้บุคคลดำเนินการอย่างสม่ำเสมอ เพื่อสนองความต้องการในการเป็นผู้นำและการจัดการผู้คน เพื่อสร้างและควบคุมขอบเขตของกิจกรรม บุคคลจึงพร้อมที่จะใช้ความพยายามอย่างมากและเอาชนะอุปสรรคที่สำคัญ แรงจูงใจของอำนาจครองตำแหน่งสำคัญในลำดับชั้นของแรงจูงใจสำหรับกิจกรรม ความปรารถนาที่จะครองสังคมเป็นปรากฏการณ์ที่แตกต่างจากแรงจูงใจในการยืนยันตนเอง ด้วยแรงจูงใจนี้ บุคคลกระทำเพื่อให้ได้มาซึ่งอิทธิพลเหนือผู้อื่น และไม่ใช่เพื่อจุดประสงค์ในการได้รับการยืนยันถึงความสำคัญของตนเอง

แรงจูงใจ 4. ขั้นตอนสำคัญ

แรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญตามขั้นตอนส่งเสริมให้บุคคลดำเนินการอย่างแข็งขันไม่ใช่เนื่องจากอิทธิพลของสิ่งเร้าภายนอก แต่เนื่องจากความสนใจส่วนตัวของบุคคลในเนื้อหาของกิจกรรม เป็นแรงจูงใจภายในที่ให้ ผลที่แข็งแกร่งเกี่ยวกับกิจกรรมของแต่ละบุคคล แก่นแท้ของปรากฏการณ์: บุคคลสนใจและสนุกกับกระบวนการนี้เองเขาชอบแสดง การออกกำลังกายใช้ความสามารถทางปัญญา ตัวอย่างเช่น เด็กผู้หญิงคนหนึ่งเริ่มเต้นเพราะเธอชอบกระบวนการนี้มาก: การแสดงศักยภาพในการสร้างสรรค์ ความสามารถทางกายภาพ และความสามารถทางสติปัญญาของเธอ เธอสนุกกับกระบวนการเต้น ไม่ใช่แรงจูงใจภายนอก เช่น การคาดหวังความนิยมหรือการบรรลุความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุ

แรงจูงใจ 5. การพัฒนาตนเอง

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองขึ้นอยู่กับความปรารถนาของบุคคลในการพัฒนาความสามารถตามธรรมชาติที่มีอยู่และปรับปรุงคุณสมบัติเชิงบวกที่มีอยู่ ตามที่นักจิตวิทยาผู้มีชื่อเสียง Abraham Maslow แรงจูงใจนี้กระตุ้นให้บุคคลใช้ความพยายามอย่างเต็มที่เพื่อการพัฒนาอย่างเต็มที่และการตระหนักถึงความสามารถโดยได้รับคำแนะนำจากความต้องการที่จะรู้สึกถึงความสามารถในบางพื้นที่ การพัฒนาตนเองทำให้บุคคลรู้สึกถึงคุณค่าในตนเอง จำเป็นต้องเปิดเผยตนเอง - โอกาสในการเป็นตัวของตัวเอง และสันนิษฐานว่ามีความกล้าที่จะ "เป็น"

แรงจูงใจในการพัฒนาตนเองต้องอาศัยความกล้าหาญ ความกล้าหาญ และความมุ่งมั่นที่จะเอาชนะความกลัวต่อความเสี่ยงที่จะสูญเสียความมั่นคงที่มีเงื่อนไขซึ่งได้รับในอดีต และละทิ้งความสงบสุขที่สะดวกสบาย เป็นธรรมชาติของมนุษย์ที่จะยึดมั่นและยกย่องความสำเร็จในอดีต และการเคารพต่อประวัติศาสตร์ส่วนบุคคลเช่นนี้เป็นอุปสรรคสำคัญต่อการพัฒนาตนเอง แรงจูงใจนี้กระตุ้นให้บุคคลตัดสินใจอย่างชัดเจน โดยเลือกระหว่างความปรารถนาที่จะก้าวไปข้างหน้าและความปรารถนาที่จะรักษาความปลอดภัย จากข้อมูลของ Maslow การพัฒนาตนเองจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อการก้าวไปข้างหน้าสร้างความพึงพอใจให้กับแต่ละบุคคลมากกว่าความสำเร็จในอดีตที่กลายเป็นเรื่องปกติ แม้ว่าในระหว่างการพัฒนาตนเองก็มักจะเกิดขึ้น ความขัดแย้งภายในแรงจูงใจก้าวไปข้างหน้าไม่จำเป็นต้องใช้ความรุนแรงต่อตนเอง

แรงจูงใจ 6. ความสำเร็จ

แรงจูงใจในการบรรลุผลสัมฤทธิ์หมายถึงความปรารถนาของบุคคลในการบรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในกิจกรรมที่ดำเนินการ เพื่อควบคุมความสูงของความเชี่ยวชาญในสาขาที่น่าดึงดูด แรงจูงใจที่มีประสิทธิผลสูงนั้นขึ้นอยู่กับการเลือกงานยากๆ อย่างมีสติของแต่ละบุคคลและความปรารถนาที่จะแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อน แรงจูงใจนี้เป็นปัจจัยผลักดันในการบรรลุความสำเร็จในทุกด้านของชีวิต เพราะชัยชนะไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับของประทานจากธรรมชาติเท่านั้น ความสามารถที่พัฒนาแล้วเชี่ยวชาญทักษะและความรู้ที่ได้รับ ความสำเร็จของความพยายามใด ๆ ขึ้นอยู่กับ ระดับสูงแรงจูงใจในการบรรลุผลซึ่งกำหนดความมุ่งมั่นความอุตสาหะความอุตสาหะและความมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายของบุคคล

แรงจูงใจ 7. สังคม

Prosocial เป็นแรงจูงใจที่สำคัญทางสังคม โดยอิงจากสำนึกในหน้าที่ต่อสังคมที่มีอยู่ของบุคคล และความรับผิดชอบส่วนบุคคลต่อกลุ่มทางสังคม หากบุคคลได้รับการชี้นำโดยแรงจูงใจเชิงสังคม บุคคลนั้นจะระบุตัวตนด้วยหน่วยหนึ่งของสังคม เมื่อสัมผัสกับแรงจูงใจที่สำคัญทางสังคม บุคคลไม่เพียงแต่ระบุตัวเองในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งเท่านั้น แต่ยังมีความสนใจและเป้าหมายร่วมกันอีกด้วย มีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหา งานทั่วไป,การเอาชนะปัญหา.

บุคคลที่ขับเคลื่อนด้วยแรงจูงใจเชิงสังคมมีแก่นแท้ภายในเป็นพิเศษเขามีลักษณะเฉพาะด้วยคุณสมบัติบางประการ:

• พฤติกรรมเชิงบรรทัดฐาน: ความรับผิดชอบ ความมีสติ ความสมดุล ความคงตัว ความมีสติ;
• ทัศนคติที่ภักดีต่อมาตรฐานที่เป็นที่ยอมรับในกลุ่ม
• การยอมรับ การยอมรับ และการปกป้องค่านิยมของทีม
• ความปรารถนาอย่างจริงใจที่จะบรรลุเป้าหมายที่กำหนดโดยหน่วยทางสังคม

แรงจูงใจ 8. ความเกี่ยวข้อง

แรงจูงใจในการเข้าร่วม (เข้าร่วม) ขึ้นอยู่กับความปรารถนาของแต่ละบุคคลในการสร้างการติดต่อใหม่และรักษาความสัมพันธ์กับผู้คนที่สำคัญสำหรับเขา สาระสำคัญของแรงจูงใจ: มูลค่าสูงการสื่อสารเป็นกระบวนการที่ดึงดูด ดึงดูด และนำความสุขมาสู่บุคคล แรงจูงใจแบบมีส่วนร่วมแตกต่างจากการติดต่อเพื่อจุดประสงค์ที่เห็นแก่ตัวเพียงอย่างเดียว แรงจูงใจแบบมีส่วนร่วมคือวิธีการสนองความต้องการทางจิตวิญญาณ เช่น ความปรารถนาที่จะได้รับความรักหรือความเห็นอกเห็นใจจากเพื่อน

ปัจจัยที่กำหนดระดับแรงจูงใจ

ไม่ว่าสิ่งเร้าประเภทใดที่ขับเคลื่อนกิจกรรมของบุคคล - แรงจูงใจที่เขามี ระดับของแรงจูงใจจะไม่เท่ากันและคงที่สำหรับบุคคลเสมอไป ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรมที่ทำ สถานการณ์ที่เกิดขึ้น และความคาดหวังของบุคคลนั้น ตัวอย่างเช่น ในสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพของนักจิตวิทยา ผู้เชี่ยวชาญบางคนเลือกปัญหาที่ซับซ้อนที่สุดในการศึกษา ในขณะที่บางคนจำกัดตัวเองอยู่เพียงปัญหา "เล็กน้อย" ทางวิทยาศาสตร์ โดยวางแผนที่จะบรรลุความสำเร็จในสาขาที่ตนเลือก ความสำเร็จที่สำคัญ. ปัจจัยที่กำหนดระดับแรงจูงใจมีเกณฑ์ดังต่อไปนี้:

• ความสำคัญของแต่ละบุคคลในความจริงที่มีแนวโน้มของการบรรลุความสำเร็จ
• ศรัทธาและความหวังสู่ความสำเร็จอันโดดเด่น
• การประเมินอัตนัยของบุคคลเกี่ยวกับความน่าจะเป็นที่มีอยู่ของการได้รับผลลัพธ์ที่สูง
• ความเข้าใจส่วนตัวของบุคคลเกี่ยวกับมาตรฐานและมาตรฐานแห่งความสำเร็จ

วิธีกระตุ้น

ปัจจุบันใช้วิธีการสร้างแรงจูงใจต่างๆ ได้สำเร็จ ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่มใหญ่:

• สังคม – แรงจูงใจของพนักงาน
• แรงจูงใจในการเรียนรู้

ต่อไปนี้เป็นคำอธิบายโดยย่อของแต่ละหมวดหมู่

แรงจูงใจของพนักงาน

แรงจูงใจทางสังคมเป็นระบบมาตรการที่ครอบคลุมที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ รวมถึงสิ่งจูงใจทางศีลธรรม ความเป็นมืออาชีพ และวัสดุสำหรับกิจกรรมของพนักงาน แรงจูงใจของบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มกิจกรรมของพนักงานและบรรลุประสิทธิภาพสูงสุดในการทำงานของเขา มาตรการที่ใช้เพื่อจูงใจกิจกรรมของพนักงานขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ:

• ระบบสิ่งจูงใจที่จัดไว้ให้ในองค์กร
• ระบบการจัดการขององค์กรโดยทั่วไปและการบริหารงานบุคคลโดยเฉพาะ
• คุณสมบัติของสถาบัน: สาขากิจกรรม จำนวนพนักงาน ประสบการณ์ และรูปแบบการบริหารจัดการที่เลือกของทีมผู้บริหาร

วิธีการจูงใจพนักงานแบ่งออกเป็นกลุ่มย่อยตามอัตภาพ:

• วิธีการทางเศรษฐกิจ (แรงจูงใจทางวัตถุ)
• มาตรการขององค์กรและการบริหารตามอำนาจ (ความจำเป็นในการเชื่อฟังกฎระเบียบ, รักษาความอยู่ใต้บังคับบัญชา, ปฏิบัติตามตัวอักษรของกฎหมายโดยอาจใช้การบังคับขู่เข็ญ)
• ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา (ผลกระทบต่อจิตสำนึกของคนงาน, การเปิดใช้งานความเชื่อทางสุนทรียภาพ, ค่านิยมทางศาสนา, ผลประโยชน์ทางสังคม)

แรงจูงใจของนักเรียน

การจูงใจเด็กนักเรียนและนักเรียนคือส่วนสำคัญในการเรียนรู้ที่ประสบความสำเร็จ แรงจูงใจที่เกิดขึ้นอย่างถูกต้องและเป้าหมายของกิจกรรมที่เข้าใจอย่างชัดเจน กระบวนการศึกษาความหมายและช่วยให้คุณได้รับความรู้และทักษะที่จำเป็นและบรรลุผลลัพธ์ที่จำเป็น แรงจูงใจในการศึกษาโดยสมัครใจเป็นปรากฏการณ์ที่ค่อนข้างหายากในวัยเด็กและ วัยรุ่น. นั่นคือเหตุผลที่นักจิตวิทยาและครูได้พัฒนาเทคนิคมากมายในการสร้างแรงจูงใจที่ช่วยให้บุคคลหนึ่งสามารถมีส่วนร่วมในกิจกรรมทางการศึกษาได้อย่างมีประสิทธิผล ในบรรดาวิธีการที่พบบ่อยที่สุด:

• การสร้างสถานการณ์ที่ดึงดูดความสนใจและความสนใจของนักเรียนในเรื่อง (การทดลองที่สนุกสนาน, การเปรียบเทียบที่ไม่ได้มาตรฐาน, ตัวอย่างคำแนะนำจากชีวิต, ข้อเท็จจริงที่ผิดปกติ)
• ประสบการณ์ทางอารมณ์ของเนื้อหาที่นำเสนอเนื่องจากมีเอกลักษณ์และขนาด
• การวิเคราะห์เปรียบเทียบ ข้อเท็จจริงทางวิทยาศาสตร์และการตีความในชีวิตประจำวัน
• การเลียนแบบข้อพิพาททางวิทยาศาสตร์ การสร้างสถานการณ์ของการถกเถียงทางปัญญา
• การประเมินความสำเร็จเชิงบวกผ่านประสบการณ์ที่สนุกสนานของความสำเร็จ
• ให้ข้อเท็จจริงองค์ประกอบแปลกใหม่
• กำลังอัปเดต สื่อการศึกษาแนวทางของเขาสู่ระดับความสำเร็จ
• การใช้แรงจูงใจเชิงบวกและเชิงลบ
• แรงจูงใจทางสังคม (ความปรารถนาที่จะได้รับอำนาจ, ความปรารถนาที่จะเป็นสมาชิกที่เป็นประโยชน์ของกลุ่ม)

แรงจูงใจในตนเอง

การสร้างแรงจูงใจในตนเองเป็นวิธีการสร้างแรงจูงใจส่วนบุคคลตามความเชื่อภายในของแต่ละบุคคล ได้แก่ ความปรารถนาและแรงบันดาลใจ ความมุ่งมั่นและความสม่ำเสมอ ความมุ่งมั่นและความมั่นคง ตัวอย่างของการสร้างแรงจูงใจในตนเองที่ประสบความสำเร็จคือสถานการณ์ที่แม้จะมีการแทรกแซงจากภายนอกอย่างรุนแรง แต่บุคคลยังคงดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ มีหลายวิธีในการกระตุ้นตัวเอง ได้แก่:

• การยืนยัน - ข้อความเชิงบวกที่คัดเลือกมาเป็นพิเศษซึ่งมีอิทธิพลต่อบุคคลในระดับจิตใต้สำนึก
• – กระบวนการที่เกี่ยวข้องกับอิทธิพลอิสระของบุคคลต่อขอบเขตทางจิตโดยมุ่งเป้าไปที่การก่อตัวของรูปแบบพฤติกรรมใหม่
• ชีวประวัติบุคคลดีเด่น - วิธีการที่มีประสิทธิภาพจากการศึกษาชีวิตของบุคคลที่ประสบความสำเร็จ
• การพัฒนาทรงกลมปริมาตร - ทำกิจกรรม "โดยฉันไม่ต้องการ";
• การสร้างภาพข้อมูลเป็นเทคนิคที่มีประสิทธิภาพโดยอาศัยการนำเสนอทางจิตและประสบการณ์ของผลลัพธ์ที่ได้รับ

บทความนี้ตอบคำถาม:

• อะไรคือแรงจูงใจจากภายใน และอะไรคือแรงจูงใจจากภายนอก?
• อะไรคือความแตกต่างและความคล้ายคลึงกัน?
• ผู้จัดการควรใช้แรงจูงใจภายนอกหรือภายในในกรณีใด

พนักงานที่มีแรงบันดาลใจทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่แรงจูงใจนั้นแตกต่างออกไป บางคนถูกดึงดูดด้วยเงินเดือนหรือโบนัสจำนวนมาก บางคนมีความหลงใหลในงานที่ได้รับมอบหมาย และสำหรับหลาย ๆ คน สิ่งสำคัญไม่ใช่เงิน แต่เป็นการยอมรับจากฝ่ายบริหารและเพื่อนร่วมงาน เป็นการยากที่จะเข้าใจความซับซ้อนของแรงจูงใจของมนุษย์ แต่การจำแนกประเภทที่ชัดเจนและเข้าใจได้จะช่วยเรา ด้วยเหตุนี้ จึงมีความชัดเจนมากขึ้นว่าจะใช้มาตรการใดกับพนักงานและจะจูงใจเขาอย่างไร

ประเภทของแรงจูงใจ: ภายในและภายนอก

ในกิจการบุคลากรและการจัดการใช้วิธีการแบ่งแรงจูงใจออกเป็นภายในและภายนอกได้สำเร็จ ดังนั้นจึงมีการสร้างความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจภายในและภายนอกซึ่งควบคุมกิจกรรมของมนุษย์

แรงจูงใจที่แท้จริงเรียกว่าความซับซ้อนของแรงจูงใจและแรงบันดาลใจที่บุคคลสร้างขึ้นเอง ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับงาน: พนักงานที่มีแรงจูงใจภายในจะพบกับความพึงพอใจในการทำงานที่อยู่ตรงหน้า ในการได้รับผลลัพธ์ หรือเพลิดเพลินกับกระบวนการแก้ไข

ภายใต้แรงจูงใจภายนอกนี่หมายถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพนักงานจากภายนอก: โบนัสและเงินเดือน สิ่งจูงใจฝ่ายบริหาร และความปรารถนาที่จะไม่ถูกตำหนิ

ทางเลือกที่เหมาะสมของแรงจูงใจของพนักงาน

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จะต้องเข้าใจอย่างทันท่วงทีว่าอะไรเป็นแรงจูงใจที่จูงใจพนักงานหรือผู้สมัครให้เข้ารับตำแหน่งที่ว่างในบริษัท พนักงานที่รักงานอย่างจริงใจจะไม่รับการเลื่อนตำแหน่ง ค่าจ้าง- ค่อนข้างสมเหตุสมผลจากมุมมองของฝ่ายบริหาร - เป็นแรงจูงใจให้ทำงานหนักขึ้นและดีขึ้น แต่การกำหนดให้เขาทำงานที่ซับซ้อนมากขึ้นเรื่อยๆ จะกลายเป็นความท้าทายสำหรับพนักงานซึ่งจะเป็นที่ยอมรับอย่างแน่นอน

บุคคลที่มุ่งเน้นไปที่แรงจูงใจภายนอก (เช่น การเพิ่มรายได้) ในทางกลับกัน ยิ่งทำงานมากขึ้นเท่าไร เงินเดือนก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น ผู้ที่พยายามให้คนอื่นยอมรับจะไม่ยอมให้ตัวเองถูก "บอร์ดแห่งความอับอาย" จะหลีกเลี่ยงค่าปรับหรือบทลงโทษอย่างขยันขันแข็ง - และจะทำงานได้ดีกว่ามากแม้ว่าจะถูกคุกคามก็ตาม แต่การทำให้กระบวนการทำงานซับซ้อนขึ้นจะไม่สามารถกระตุ้นได้

จะนำไปปฏิบัติได้อย่างไร

เป็นที่ชัดเจนว่าการเลือกระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานนั้นไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับว่าเขามุ่งเน้นไปที่แรงจูงใจภายในหรือภายนอกเท่านั้น

มีปัจจัยอื่น ๆ เช่น:

— ความผูกพันของพนักงานในการทำงาน (อ่านเกี่ยวกับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วมในบทความของเรา)

วิธีการกำหนดแรงจูงใจของพนักงาน

แรงจูงใจทั้งภายนอกและภายในที่รอบคอบนั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการศึกษาพนักงานแต่ละคนอย่างละเอียด - โดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล หัวหน้างานทันที หรือผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล การศึกษาใช้ทั้งการสังเกตและแบบสอบถาม อย่างหลังจะทำให้เข้าใจได้ว่าหลักการ "แครอทและกิ่งไม้" (แรงจูงใจจากภายนอก) เหมาะสมสำหรับการกระตุ้นพนักงานหรือไม่ หรือเพียงพอแล้วที่จะกำหนดงานยากให้กับบุคคลที่มีโอกาสจะแก้ไขปัญหานั้นได้สำเร็จ

ในความคิดของเรา สิ่งที่น่าสนใจคือการแบ่งแรงจูงใจออกเป็นภายนอกและภายใน ซึ่งวิจัยและพัฒนาโดย Edward L. Deacy และ Richard M. Ruyan

แรงจูงใจจากภายในคือแรงจูงใจประเภทหนึ่งที่ปัจจัยในการเริ่มต้นและควบคุมมีต้นกำเนิดมาจากภายใน "ฉัน" ส่วนบุคคล และตั้งอยู่ภายในพฤติกรรมนั้นโดยสมบูรณ์

“กิจกรรมที่มีแรงจูงใจจากภายในนั้นไม่มีรางวัลอื่นใดนอกจากตัวกิจกรรมเอง ผู้คนมีส่วนร่วมในกิจกรรมเหล่านี้เพื่อประโยชน์ของตนเอง ไม่ใช่เพื่อให้ได้รับผลตอบแทนจากภายนอก กิจกรรมดังกล่าวถือเป็นจุดสิ้นสุดในตัวเอง และไม่ใช่หนทางในการบรรลุเป้าหมายอื่น”

แรงจูงใจภายในตามที่ Edward Deci (1980; 1995) กล่าวไว้คือความปรารถนาที่จะทำกิจกรรมเพื่อประโยชน์ของตัวมันเอง เพื่อประโยชน์ของรางวัลที่มีอยู่ในกิจกรรมนี้เอง รางวัลคือ “ช่วงเวลาแห่งประสบการณ์บางสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าการดำรงอยู่ทั่วไป” แหล่งที่มาของแรงจูงใจดังกล่าวคือความต้องการความเป็นอิสระและการตัดสินใจด้วยตนเอง

หน้าที่ของผู้จัดการคือทำความเข้าใจกับอะไร แรงผลักดันซึ่งมีอยู่ในตัวบุคคลโดยธรรมชาติสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพและกองกำลังเฉพาะใดที่จะเป็นประโยชน์ คุณต้องเข้าใจว่าสำหรับบุคคลเช่นนี้ การกำหนดตนเอง เป็นอิสระ ปฏิบัติตามแรงจูงใจ "ภายใน" ของเขาเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง และไม่อยู่ภายใต้การควบคุมจากภายนอก

เพื่ออธิบายแรงจูงใจประเภทนี้ จึงมีการสร้างทฤษฎีมากมาย เช่น ทฤษฎีแรงจูงใจด้านความสามารถและประสิทธิภาพ ทฤษฎีการกระตุ้นและกระตุ้นที่เหมาะสมที่สุด ทฤษฎีสาเหตุส่วนบุคคล เป็นต้น

และบทที่ 1 รูปแบบและกลไกแรงจูงใจในการทำงาน_

แรงจูงใจภายนอกคือแรงจูงใจที่ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคลอยู่นอก "ฉัน" ของบุคคลหรืออยู่นอกพฤติกรรม ก็เพียงพอแล้วสำหรับการเริ่มต้นและควบคุมปัจจัยภายนอกและแรงจูงใจทั้งหมดได้มาซึ่งลักษณะภายนอก

ทฤษฎีแรงจูงใจจากภายนอกสะท้อนให้เห็นอย่างชัดเจนที่สุดในงานของนักพฤติกรรมนิยม ซึ่งในทางกลับกัน มีต้นกำเนิดมาจากการวิจัยของ E. L. Thorndike กฎของธอร์นไดค์ระบุว่าผลที่ตามมาของพฤติกรรมที่น่าดึงดูดและไม่น่าดึงดูดมีอิทธิพลต่อความถี่ในการเริ่มต้นพฤติกรรมที่นำไปสู่ผลที่ตามมาเหล่านั้น พฤติกรรมที่นำไปสู่ผลลัพธ์เชิงบวกจะได้รับการเสริมกำลังและมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นซ้ำๆ ในขณะที่พฤติกรรมที่นำไปสู่ผลลัพธ์เชิงลบมักจะหยุดลง

สาระสำคัญของการประยุกต์ใช้โมเดลนี้ในทางปฏิบัติคือการเสริมอย่างเป็นระบบโดยผู้จัดการพฤติกรรมของพนักงานที่ต้องการ

สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าระบบประเภทนี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อเสริมสร้างพฤติกรรมที่ไม่น่าสนใจและไม่น่าดึงดูดในช่วงแรกซึ่งบุคคลจะไม่กระทำตามเจตจำนงเสรีของตนเอง ในกรณีนี้บุคคลนั้นจะกลายเป็นหุ่นเชิดของกำลังเสริม

เราสามารถพูดได้อย่างแน่นอนว่าแรงจูงใจภายนอกมุ่งเป้าไปที่ผู้คนที่มีตำแหน่งที่ไม่โต้ตอบในชีวิตและมีส่วนร่วมทางสังคมค่อนข้างต่ำ

แรงจูงใจภายนอก (ภายนอก) คือการควบคุมกิจกรรมของพนักงาน รวมถึงกลไกการจ่ายค่าตอบแทนและโบนัสเป็นประการแรก การทดลองแสดงให้เห็นว่าเมื่อผู้ถูกทดสอบได้รับค่าตอบแทนให้ทำงานไขปริศนาที่น่าสนใจ พวกเขาหมดความปรารถนาที่จะลองไขปริศนาเหล่านั้น

1.2. แรงจูงใจภายในและภายนอก № คำถาม + 1 คุณชอบสถานการณ์ที่คุณต้องค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นเป็นการส่วนตัวหรือไม่? 2 คุณชอบงานที่มีความซับซ้อนปานกลางซึ่งเกี่ยวข้องกับความเสี่ยงที่วัดได้ปานกลางหรือไม่? 3 คุณต้องการคำติชมหรือไม่? 4 คุณใช้เวลาคิดถึงวิธีปรับปรุงงานของคุณ, วิธีทำงานที่สำคัญให้สำเร็จ, วิธีประสบความสำเร็จในบางสถานการณ์หรือไม่? 5 คุณชอบงานหรือสถานการณ์ที่เปิดโอกาสให้มีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมและการติดต่อกับผู้อื่นหรือไม่? 41

เดา. “เงินพูดถึง” หากการจ่ายเงินสอดคล้องกับคุณภาพและปริมาณงาน รางวัลสามารถใช้เป็นวิธีการแสดงการยอมรับ การอนุมัติ และความเคารพต่อความพยายาม แต่ยิ่งใช้เป็นสิ่งจูงใจ เช่น โครงการโบนัส ก็ยิ่งมีแนวโน้มที่จะส่งผลเสียมากขึ้นเท่านั้น

นอกจากเงินแล้ว ผู้ควบคุมพฤติกรรมของผู้คนยังสามารถ:

กำหนดเวลาที่เข้มงวด

เป้าหมายที่กำหนด

ผู้คนรับรู้ว่าปรากฏการณ์เหล่านี้ขัดต่อความเป็นอิสระ ดังนั้นความกระตือรือร้นและความสนใจในกิจกรรมที่ได้รับการควบคุมจึงลดลง หากพนักงานรู้สึกว่าตนเองอยู่ภายใต้แรงกดดันหรือการควบคุมจากการแข่งขัน การแข่งขันจะถูกมองว่าเป็นการจำกัดความเป็นอิสระของพวกเขา