อัตราการลาออกของพนักงานลดลง อัตราการลาออกของพนักงาน - วิธีการคำนวณและป้องกันการเลิกจ้างจำนวนมาก

ยิ่งอัตราการลาออกของพนักงานสูงเท่าไร สถานการณ์ในองค์กรก็จะยิ่งไม่เอื้ออำนวยมากขึ้นเท่านั้น สถานการณ์นี้มีลักษณะเฉพาะคือการเลิกจ้างพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงบ่อยครั้งและไม่ยุติธรรมและการมาถึงของผู้เชี่ยวชาญใหม่จำนวนมาก

ทั้งหมดนี้เป็นปัจจัยที่ทำให้งานของบริษัทไม่มั่นคงอย่างร้ายแรง นอกจากนี้บริษัทยังใช้เงินและทรัพยากรจำนวนมากในการค้นหา ปรับตัว และฝึกอบรมบุคลากรใหม่

การลาออกของพนักงานประเภทหลัก

1.ภายในองค์กรในกรณีนี้เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนแรงงานภายในองค์กร ซึ่งรวมถึงไม่เพียงแต่การเปลี่ยนจากแผนกหนึ่งไปยังอีกแผนกหนึ่งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเคลื่อนย้ายบุคลากรระหว่างสาขาของบริษัทเดียวกันด้วย

2.ภายนอก.ความคล่องตัวนี้เกิดขึ้นระหว่างอุตสาหกรรม องค์กร และภาคเศรษฐกิจ

3.การหมุนเวียนของพนักงานทางกายภาพรวมถึงพนักงานที่ลาออกหรือออกจากบริษัทด้วยเหตุผลต่างๆ

4.การหมุนเวียนของพนักงานตามธรรมชาติส่งเสริมการต่ออายุทีมทันเวลา เนื่องจากอยู่ในช่วง 3-5% ต่อปี "การหมุนเวียน" นี้ไม่จำเป็นต้องใช้มาตรการพิเศษที่ฝ่ายบริหารต้องดำเนินการ แต่เป็นกระบวนการทางธรรมชาติ

5.การหมุนเวียนของพนักงานในทางจิตวิทยาหรือที่ซ่อนอยู่นายจ้างจำนวนมากไม่ได้ให้ความสำคัญอย่างจริงจัง มันเกิดขึ้นเมื่อพนักงานไม่ได้ลาออกจากบริษัท แต่จริงๆ แล้วถูกแยกออกจากกิจกรรมการทำงาน “การหมุนเวียน” ที่มักซ่อนเร้นเป็นรูปแบบหนึ่งของพนักงานที่ต่อต้านการบริหารงานขององค์กร เมื่อมีพนักงานจำนวนมาก จะเกิดสิ่งต่อไปนี้:

• การลดคุณภาพของผลิตภัณฑ์
• การเพิ่มขึ้นของต้นทุนการผลิต
• ผลิตภาพแรงงานลดลง
• การเพิ่มขึ้นของของเสียและข้อบกพร่องจากการผลิต
• ลดวินัยแรงงาน
• เพิ่มการขาดงานของพนักงานที่ซ่อนอยู่;
• ทำงานช้า ช้ากว่ากำหนด
• ทัศนคติที่ไม่แยแสของพนักงานต่องานของพวกเขา
• การจัดการเครื่องจักรและอุปกรณ์อย่างไม่ระมัดระวัง
• พนักงานใช้เวลาส่วนใหญ่ในการพัก รับประทานอาหารกลางวัน ฯลฯ

เหตุผลในการลาออกของพนักงาน

เป็นเรื่องยากมากที่จะระบุเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานอย่างไม่คลุมเครือ ดังนั้นจึงควรแนะนำบริษัท เช่น การสัมภาษณ์เลิกจ้าง ซึ่งในระหว่างนั้นพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการควรค้นหาเหตุผล การเลิกจ้าง

สาเหตุหลักที่ทำให้มีการลาออกของพนักงานมีดังต่อไปนี้:

• ระบบค่าตอบแทนพนักงานไม่เพียงพอ
• ระบบการคัดเลือกและการปรับตัวบุคลากรที่ไม่มีประสิทธิภาพ มีสาเหตุหลายประการสำหรับการเลือกที่ไม่เป็นมืออาชีพ: การรีบเร่งในการหาตำแหน่งที่ว่าง ความปรารถนาที่จะได้รับค่าธรรมเนียมของคุณอย่างรวดเร็วจากผู้สรรหาภายนอก หรือข้อมูลไม่เพียงพอต่อฝ่ายต่างๆ
• ไม่มีเงื่อนไขสำหรับการเติบโตในอาชีพของพนักงานและไม่ได้จัดให้มีการพัฒนาทางวิชาชีพ
• สภาพการทำงานที่ไม่ดีในบริษัท
• ความสัมพันธ์ขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชา
• บรรยากาศทางจิตใจที่ไม่ดีในทีม ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นมิตรกับเพื่อนร่วมงาน
• ไม่ได้สร้างเงื่อนไขสำหรับการแสดงออกถึงความสามารถเชิงสร้างสรรค์
• การจัดองค์กรแรงงานและการจัดการที่ไม่ดีในองค์กร
• ขาดความมั่นคงในการทำงานของบริษัทหรือชื่อเสียงของบริษัทลดลง

อัตราการลาออกของพนักงาน

อัตราการลาออกขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ: ลักษณะเฉพาะของธุรกิจ ที่ตั้งอาณาเขตของบริษัท ฯลฯ ดังนั้น แต่ละองค์กรจึงคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานในอุดมคติ เมื่อกำหนดบรรทัดฐานคุณสามารถเริ่มต้นจากขอบเขตโดยประมาณเท่านั้น ความลื่นไหลถือว่าเป็นเรื่องปกติภายใน 3-5% แต่ขีดจำกัดจะแตกต่างกันอย่างมากขึ้นอยู่กับอาชีพของพนักงานและลักษณะเฉพาะขององค์กร

อัตราการลาออกโดยประมาณของคนงานในระดับและความเชี่ยวชาญที่แตกต่างกัน:

• ผู้จัดการระดับสูง - 0-2%;
• ผู้จัดการระดับกลาง - บรรทัดฐานสูงถึง 10%;
• คนงานธรรมดา - อัตราสูงถึง 30%;
• พนักงานที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม (พนักงานทำความสะอาด รถตัก) - อัตราสูงถึง 50%
• ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ - 8-10%;
• คนงานการค้า - อัตราสูงถึง 35%

โดยทั่วไปค่าสัมประสิทธิ์บรรทัดฐานที่น้อยกว่า 3% บ่งชี้ถึงความซบเซาในองค์กร มากกว่า 50% บ่งชี้ถึงปัญหาร้ายแรงในนโยบายบุคลากร แต่ต้องคำนึงว่าสัมประสิทธิ์ใด ๆ มีข้อมูลมากที่สุดเมื่อดูในไดนามิก

วิธีการคำนวณการลาออกของพนักงาน

• UIR— จำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของผู้บังคับบัญชา (การละเมิดวินัย, การขาดงาน, เนื่องจากประวัติอาชญากรรม ฯลฯ )
• USZH- จำนวนผู้ถูกไล่ออก ที่จะคนงาน;
• ภาวะฉุกเฉิน— จำนวนพนักงานสำหรับรอบระยะเวลารายงาน

จำนวนพนักงานในรายการสำหรับรอบระยะเวลารายงานแสดงให้เห็นถึงพลวัตของทีม ในการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์นี้ คุณต้องจดบันทึกจำนวนพนักงานที่ทำงานในบริษัทตามวันที่ระบุทุกเดือน ซึ่งโดยปกติจะเป็นวันที่ 1 ของเดือน

นอกจากนี้ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการรายงานที่กำหนดค่าสัมประสิทธิ์ การหมุนเวียนของพนักงานโดยพบจำนวนเหตุฉุกเฉินโดยเฉลี่ย โดยสรุปหมายเลขฉุกเฉินที่ได้รับสำหรับเดือนเหล่านี้แล้วหารด้วยจำนวนเดือน

ตัวอย่างเช่น สำหรับหนึ่งในสี่ของสถานการณ์ฉุกเฉินคือ: (ฉุกเฉิน1+ฉุกเฉิน2+ฉุกเฉิน3)/3

การลาออกของพนักงาน: สูตรการคำนวณ

สูตรสุดท้ายในการคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานมีลักษณะดังนี้:

อัตราการลาออกของพนักงาน = (USH + UIR) * 100 / ChS

ตัวอย่างการคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานโดยใช้สูตร

ในการซื้อขายองค์กร การค้าปลีกโดยในระหว่างปีมีคนถูกไล่ออก 3 คน จ้างพนักงาน 1 คน จากข้อมูลทางบัญชีสำหรับปีจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยคือ 8 คน มาคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานประจำปีขององค์กรนี้

อัตราการลาออกของพนักงานทั้งปี = 3 * 100/8 = 37.5% สำหรับองค์กรในกิจกรรมสาขานี้ นี่ไม่ใช่ตัวบ่งชี้ที่ไม่สำคัญที่สุด

การวิเคราะห์การลาออกของพนักงาน

เมื่อวิเคราะห์การลาออกของพนักงานจำเป็นต้องศึกษากระบวนการหมุนเวียนจากด้านคุณภาพและเชิงปริมาณ ค้นหาสาเหตุ แรงจูงใจ และปัจจัยการลาออกของพนักงาน

ในกระบวนการวิเคราะห์ การหมุนเวียนของพนักงานแบ่งออกเป็นสองตามเงื่อนไข:

1. คล่องแคล่ว- การเลิกจ้างของพนักงานเกิดจากความไม่พอใจกับสถานที่ทำงาน สภาพการทำงาน บรรยากาศในทีม ทัศนคติของผู้บริหาร เป็นต้น

2. เฉยๆ- การเลิกจ้างลูกจ้างเริ่มต้นโดยนายจ้าง

เมื่อวิเคราะห์ตัวบ่งชี้เหล่านี้จำเป็นต้องคำนึงถึงสาเหตุที่พนักงานลาออกอย่างชัดเจน ไม่ใช่เรื่องแปลกที่พนักงานจะระบุเหตุผลที่เป็นเท็จโดยสมัครใจในการออกแถลงการณ์ บางครั้งด้วยวิธีนี้ พวกเขาจะปกปิดความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งไว้ หลีกเลี่ยงการลงโทษทางวินัย ฯลฯ

หากเป็นไปได้ ผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบด้านบุคลากรขององค์กรควรบันทึกเหตุผลที่แท้จริงสำหรับการเลิกจ้างบุคลากร ด้วยวิธีนี้เท่านั้นจึงจะสามารถสรุปผลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับการหมุนเวียนของพนักงาน ระบุข้อบกพร่องในการบริหารงานบุคคล และใช้มาตรการเพื่อกำจัดข้อบกพร่องเหล่านั้น

การหมุนเวียนของพนักงานลดลง

ขั้นแรก

เพื่อลด ระดับสูงการหมุนเวียนของพนักงานมีความจำเป็นต้องขจัดสาเหตุของการเพิ่มขึ้น ในการทำเช่นนี้ฝ่ายบริหารขององค์กรจะต้องสั่งการให้การบริการบุคลากรหรือพัฒนาชุดการตัดสินใจของฝ่ายบริหารเป็นการส่วนตัวโดยมีเป้าหมายเพื่อทำให้ระดับการลาออกเป็นปกตินั่นคือทำให้อยู่ในระดับที่ใกล้เคียงกับปกติ

เพื่ออำนวยความสะดวกในการพัฒนามาตรการเหล่านี้ อันดับแรกต้องทำการวิเคราะห์ปัจจัยของค่าสัมประสิทธิ์อัตราการลาออกในทุกแผนกของบริษัท ในทุกอายุและประเภทงาน ในกรณีเช่นนี้ ควรใช้วิธีส่วนประกอบหลักซึ่งช่วยให้คุณตรวจจับและศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อผลลัพธ์โดยรวมได้มากที่สุด

หลังจากการวิเคราะห์ดังกล่าว ตามกฎแล้วจะเห็นได้ชัดว่าในการที่จะปรับระดับ "การหมุนเวียน" ให้เหมาะสมนั้น จำเป็นต้องดำเนินการเปลี่ยนแปลงหลายประการ นอกจากนี้ ในระยะแรก ควรจัดกิจกรรมในระดับทั่วทั้งองค์กร การเปลี่ยนแปลงใดๆ จะต้องเริ่มต้นด้วยการประเมินและการเพิ่มประสิทธิภาพ โครงสร้างองค์กรบริษัท. นี่เป็นวิธีเดียวที่จะทำให้แน่ใจว่าการกระทำต่อไปนี้จะมีผลสูงสุด

ระยะที่สอง

ในระยะที่สอง จำเป็นต้องพิจารณาระบบค่าตอบแทนและแรงจูงใจที่มีอยู่ และประกันสังคมของบุคลากร สิ่งหลังนี้ควรค่าแก่การใส่ใจเป็นอย่างยิ่ง “แพ็คเกจโซเชียล” อาจแตกต่างกันอย่างมากในเนื้อหา ทำให้บริษัทมีโอกาสโดดเด่นจากบริษัทคู่แข่ง ยิ่งไปกว่านั้นไม่เหมือนกับเงินเดือนคือทางเลือกที่ประสบความสำเร็จมากที่สุด” แพ็คเกจโซเชียล“ไม่จำเป็นต้องแพงที่สุด

ขั้นตอนต่อไปคือการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ในบริษัท ตามแนวทางปฏิบัติที่แสดงให้เห็น ในสถานประกอบการของรัสเซียหลายแห่งไม่มีวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นทางการอย่างชัดเจนเลย หรือมีอยู่เพียงในนามเท่านั้น เป็นส่วนหนึ่งของมาตรการลด การหมุนเวียนของพนักงานควรจะเข้า การเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นเข้าสู่วัฒนธรรมองค์กรและพัฒนามาตรการเพื่อสร้างความนิยมในหมู่พนักงานขององค์กร

ขั้นตอนที่สาม

ในขั้นตอนสุดท้าย จำเป็นต้องระบุแผนกหรือทีมที่ผลประกอบการไม่ลดลงหลังจากดำเนินกิจกรรมทั้งหมดแล้ว ควรศึกษาแต่ละกลุ่มแยกกันและรอบคอบ มีความจำเป็นต้องวิเคราะห์บรรยากาศทางจิตวิทยาและความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและการกระจายสินค้า ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ทีม.

หลังจากแก้ไขปัญหาการลดระดับการลาออกของพนักงานแล้ว ควรทำการวิเคราะห์สภาพอย่างสม่ำเสมอหากจำเป็น และกลับสู่มาตรการบางอย่างเพื่อจัดการการลาออก

โดยสรุป เป็นเรื่องที่คุ้มค่าที่จะสรุปว่าภายใต้สภาวะที่มีการแข่งขันสูงและความสามารถในการทำกำไรที่ลดลง องค์กรหลายแห่งสามารถหาเงินสำรองเพื่อเพิ่มความสามารถในการทำกำไรของตนเองได้อย่างแม่นยำในการจัดการที่มีความสามารถของระดับการลาออกของพนักงาน ประสิทธิภาพขององค์กรทั้งหมดขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้นี้เป็นส่วนใหญ่

เฮราคลีตุส นักปรัชญาชาวกรีกโบราณกล่าวว่า “ทุกสิ่งไหลเวียน ทุกสิ่งเปลี่ยนแปลง” การเปลี่ยนแปลงยังส่งผลต่อองค์ประกอบบุคลากรของบริษัทใดๆ ด้วย บ่อยครั้งที่คุณสามารถสังเกตเห็นแนวโน้มนี้: องค์กรเดียวกันจะเผยแพร่ตำแหน่งงานว่างเดียวกันในบริการจัดหางานเป็นระยะ สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับอะไร? ตามกฎแล้ว เหตุผลก็คือการหมุนเวียนของพนักงาน ผู้จัดการที่มีความสามารถตระหนักดีว่า “การหมุนเวียน” มีผลกระทบเชิงลบต่อการดำเนินธุรกิจ เนื่องจากทีมที่มีการประสานงานที่ดีมักจะทำงานเหมือนกับเครื่องจักร ซึ่งฟันเฟืองทุกตัวมีความสำคัญและจำเป็น เรามาหารือเกี่ยวกับวิธีคำนวณอัตราการลาออกของพนักงาน สาเหตุหลักของปรากฏการณ์นี้ และวิธีแก้ไข

การหมุนเวียนของพนักงานคืออะไร?

คำคุณศัพท์ "ของไหล" มักใช้โดยสัมพันธ์กับสารที่เป็นของเหลวและแสดงถึงความไม่แน่นอนในสถานะของบางสิ่งบางอย่าง ถ้าเราพูดถึงบุคลากรของบริษัท แนวคิดเรื่องการลาออกหมายถึงการเปลี่ยนแปลงสถานะของพนักงานในรูปแบบ "จ้างงานหรือไล่ออก" นอกจากนี้ ตัวชี้วัดสำคัญในการพิจารณาการลาออกของพนักงานจะเป็นทั้งความถี่ของการเปลี่ยนแปลงสถานะและเวลาที่บุคคลนั้นเป็นพนักงานขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง

ในการบริหารงานบุคคล การลาออกของพนักงานถือเป็นบรรทัดฐานที่แสดงให้เห็นว่าพนักงานได้งานและสูญเสียงานบ่อยแค่ไหน กล่าวอีกนัยหนึ่ง มันแสดงให้เห็นว่าบุคคลนั้นเป็นสมาชิกในบริษัทมานานแค่ไหนแล้ว การหมุนเวียนของพนักงานมักเรียกกันว่า "ดัชนีประตูหมุนเวียน" เนื่องจากแสดงให้เห็นความถี่ของการเลิกจ้างสำหรับองค์กรหนึ่งๆ

หากอัตราการลาออกของพนักงานเกินมาตรฐานที่ยอมรับโดยทั่วไป สถานการณ์ในบริษัทจะถือว่าไม่มั่นคงและไม่เอื้ออำนวย คำถามเชิงตรรกะอย่างสมบูรณ์เกิดขึ้น: เหตุใดตัวอย่างเช่นคนงานที่มีคุณสมบัติสูงจึงลาออก? การสูญเสียพนักงานมืออาชีพไม่สามารถทำร้ายธุรกิจได้ เพราะพวกเขาถูกแทนที่ด้วยพนักงานใหม่ที่ต้องการทั้งการฝึกอบรมและเวลาที่จำเป็นในการ "เข้าร่วม" ทีมและทำงานได้ดีกับทีม

ประเภทของการลาออกของพนักงาน

การวิเคราะห์การลาออกของพนักงานช่วยให้เราสามารถระบุประเภทหลักได้ห้าประเภท:

• ทางกายภาพ – ครอบคลุมถึงพนักงานที่ลาออกและออกจากบริษัทด้วยเหตุผลต่างๆ
• ซ่อนเร้น (หรือทางจิตวิทยา) - สังเกตได้เมื่อบุคคลยังคงดำรงตำแหน่งอย่างเป็นทางการ แต่ในความเป็นจริงไม่ได้มีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรเลย
• ภายในองค์กร – เกิดขึ้นเมื่อบุคลากรย้ายภายในบริษัทโดยตรง
• ภายนอก - ทรัพยากรแรงงานย้ายจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง และการเปลี่ยนแปลงทั้งในด้านอุตสาหกรรมและเศรษฐกิจก็เป็นไปได้
• โดยธรรมชาติ – เกี่ยวข้องกับการอัปเดตที่ทันเวลาและจำเป็นในทีม ซึ่งเป็นกระบวนการปกติและเป็นธรรมชาติ ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องใช้มาตรการพิเศษจากฝ่ายบริหาร

สำคัญ:ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่า "การหมุนเวียน" ตามธรรมชาติอยู่ที่ 3-5% ต่อปี และเป็นตัวเร่งให้เกิดแนวคิดและแนวโน้มใหม่ๆ ในกิจกรรมของบริษัท เนื่องจากพนักงานใหม่มักจะมีโอกาสที่จะมองสถานการณ์ที่แตกต่างออกไป แต่ด้วยการเปลี่ยนแปลงฝ่ายบริหารบ่อยครั้ง การหมุนเวียนของพนักงานไม่น่าจะส่งผลกระทบเชิงบวกต่อประสิทธิภาพการทำงาน

หากเราคำนึงถึงสาเหตุที่บุคคลออกจากบริษัทใดบริษัทหนึ่ง การหมุนเวียนของพนักงานจะเกิดขึ้น:

• ใช้งานอยู่ - พนักงานตัดสินใจลาออกอย่างอิสระเพราะเขาไม่พอใจสิ่งใดเลย ปัจจัยภายนอก(เช่นขนาดตัวอย่าง ค่าจ้างสภาพการทำงาน ทัศนคติของผู้บริหาร นโยบายบุคลากร บรรยากาศ ฯลฯ)
• เฉื่อย - ผู้บริหารขององค์กรไม่พอใจกับคุณสมบัติส่วนบุคคลหรือวิชาชีพของพนักงาน

เหตุผลในการลาออกของพนักงาน

ผู้จัดการคนใดคนหนึ่งอาจสงสัยว่า: ทำไมในบางบริษัท คนจึงทำงานในทีมที่มีการประสานงานอย่างดีเป็นเวลาหลายปี ในขณะที่บริษัทอื่นๆ แผนกทรัพยากรบุคคลไม่มีเวลาเปิดเคสสำหรับพนักงานใหม่และมองข้ามพนักงานเก่า? ตามกฎแล้วสาเหตุของการลาออกของพนักงานนั้นมีความหลากหลายมาก แต่ก็เป็นไปได้ที่จะระบุรูปแบบและกำหนดสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดที่ทำให้ผู้คนเปลี่ยนงาน:

1. เหตุผลสำคัญ - ค่าแรงต่ำ ความไม่มั่นคง ระบบที่ไม่ยุติธรรมค่าจ้าง ฯลฯ ส่งผลให้ผู้คนต้องการหางานใหม่ที่เหมาะสมทางการเงิน
2. ขาดโอกาสในการเติบโตในอาชีพ - พนักงานที่มีความทะเยอทะยานไม่ช้าก็เร็วก็คิดว่าจะปีนขึ้นไปบนบันไดได้อย่างไร บันไดอาชีพ. ผู้คนมักจะมุ่งมั่นเพื่อการพัฒนาและการเติบโตทางอาชีพ ดังนั้นการขาดโอกาสในแง่ของการเพิ่มเงินเดือนหรือการเลื่อนตำแหน่งจึงกระตุ้นให้มีการเลิกจ้าง
3. สภาพแวดล้อมที่ไม่เอื้ออำนวยสำหรับการปรับตัวของพนักงานใหม่ - เว้นแต่พนักงานใหม่จะได้รับความสนใจอย่างเหมาะสมไม่ได้รับการช่วยให้ "เข้ากับ" กับทีมไม่ได้อธิบายสาระสำคัญของหน้าที่ของเขาไม่สนใจเขาดังนั้นโอกาส ที่คนจะอยากเลิกโดยไม่ต้องรอพ้นช่วงทดลองงานก็สูงมาก
4. สภาพการทำงานที่ไม่ดี - ผู้คนใช้เวลาทำงานเป็นจำนวนมาก ดังนั้นฝ่ายบริหารจึงควรมุ่งมั่นที่จะจัดหาทุกสิ่งที่จำเป็นให้กับพนักงาน กิจกรรมระดับมืออาชีพและความสะดวกสบายส่วนตัว เทคโนโลยีเก่า, ห้องเย็น , ขาดการพักและสภาวะในการพักผ่อน เป็นต้น จะไม่ส่งผลต่อแรงกระตุ้นในการทำงาน
5. ทัศนคติต่อฝ่ายบริหาร - ความไม่ชอบส่วนตัว ความไม่พอใจต่อวิธีการจัดการของฝ่ายบริหาร มักมีอิทธิพลต่อการที่พนักงานตัดสินใจลาออกจากบริษัท
6. ความล้มเหลวในกระบวนการคัดเลือกบุคลากร - ไม่สามารถหาพนักงานที่มีคุณค่าได้เสมอไป: มีหลายกรณีที่ผู้จัดการทำผิดพลาดและจ้างคนผิดซึ่งส่วนใหญ่มักจะจบลงด้วยการเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานไม่สามารถรับมือกับหน้าที่ของเขาได้
7. การไร้ความสามารถของพนักงาน - โดยปกติแล้วทุกองค์กรจะพยายามกำจัดคนที่ทำงานไม่เสร็จตรงเวลาหรือไม่สามารถโต้ตอบกับทีมได้
8. แรงกระตุ้นทางอารมณ์ - "สัญชาตญาณของฝูง" ก็ปรากฏให้เห็นในขอบเขตของความเป็นมืออาชีพด้วย: บ่อยครั้งที่คนอื่นติดตามพนักงานคนหนึ่ง ทำไม เช่น เนื่องจากมิตรภาพหรือความผูกพันในครอบครัว

คุณยังสามารถเน้นปัจจัยบางประการที่ส่งผลต่อการลาออกของพนักงานได้:

• ทักษะ – โดยทั่วไปแล้ว พนักงานที่มีทักษะต่ำมีแนวโน้มที่จะย้ายจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง
• อายุ - คนหนุ่มสาวชอบการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นตามสถิติแล้ว คนที่มีอายุต่ำกว่า 25 ปีจะอยู่ในบริษัทเดียวได้ไม่นาน
• ความห่างไกลจากสถานที่อยู่อาศัย - หากพนักงานต้องเดินทางไปทำงานเป็นเวลานาน ความเสี่ยงที่จะถูกไล่ออกจะเพิ่มขึ้น
• ประสบการณ์การทำงาน - ผู้ที่ทำงานในบริษัทเดียวกันมานานกว่า 3 ปีมักไม่ค่อยอยากเปลี่ยนแปลงบางสิ่งบางอย่าง เนื่องจากทั้งอายุและปัญหาในการปรับตัวเข้ากับสถานที่ใหม่มีผลกระทบ

อัตราการลาออกของพนักงาน - สูตรการคำนวณ

สะดวกที่สุดในการคำนวณการลาออกของพนักงานเป็นเปอร์เซ็นต์ ค่อนข้างง่าย คุณเพียงแค่ต้องทราบพารามิเตอร์บางอย่างที่ผู้จัดการทราบจากรายงานที่แผนกทรัพยากรบุคคลจัดเตรียมไว้ สูตรการคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานมีดังนี้

Ktk = (Chszh + Chrr) * 100 / Chsp, ที่ไหน

• Ktk – อัตราการลาออกของพนักงาน (เป็น%);
• Chszh - จำนวนคนที่ออกจากบริษัทด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง
• Chrr - จำนวนผู้ถูกไล่ออกตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร (เนื่องจากขาดงาน, ละเมิดวินัย, ประวัติอาชญากรรม ฯลฯ )
• Chsp – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาหนึ่ง

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยเป็นตัวบ่งชี้อิสระ ดังนั้นก่อนอื่นคุณต้องคำนวณก่อน ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องบันทึกจำนวนพนักงานในบริษัทเป็นประจำทุกเดือน ตามกฎแล้ว ข้อมูลจะได้รับการอัปเดตในวันแรกของเดือนใหม่ ต่อไปคุณต้องตัดสินใจว่าจะต้องหาจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาใด จากนั้นนำตัวเลขของแต่ละเดือนมารวมกันหารด้วยจำนวนเดือนที่สนใจ

ตัวอย่าง:คาเฟ่ "ลีร่า" ต้องคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานเป็นเวลา 1 ปี ในเดือนมกราคม ร้านกาแฟแห่งนี้มีพนักงาน 21 คน ในเดือนมีนาคม พนักงานเสิร์ฟคนหนึ่งลาออก และในเดือนเมษายน มีการจ้างพนักงานเสิร์ฟใหม่สองคน พ่อครัวออกจากบ้านในเดือนมิถุนายน และอีกคนหนึ่งได้รับการว่าจ้างให้เข้ามาแทนที่ในเดือนกรกฎาคม ในเดือนสิงหาคม เนื่องจากมีการขยายงาน พวกเขาจึงจ้างคนทำงานในครัวอีกคน ในเดือนพฤศจิกายน พนักงานเสิร์ฟคนหนึ่งถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานอย่างเป็นระบบ ในเดือนธันวาคม เราต้องจ้างพนักงานเสิร์ฟเพิ่มสองคน เนื่องจากมีผู้มาเยี่ยมเยือนเพิ่มขึ้นก่อนถึงวันหยุด ดังนั้นในระหว่างปี มีคนสองคนลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง และคนหนึ่งถูกไล่ออกโดยการตัดสินใจของผู้จัดการ และจ้างพนักงานหกคน

ขั้นแรก มาคำนวณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วง 12 เดือนกันก่อน ข้อมูลจำนวนพนักงานจะแสดงในตารางทุกต้นเดือน:

ผลลัพธ์:จำนวนพนักงานเฉลี่ย 12 เดือน: Chsp = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22 จากนั้นอัตราการลาออกของพนักงานในหนึ่งปี: Ktk = ( 2 + 1) * 100/22 = 13.64% สำหรับร้านกาแฟ อัตราส่วนนี้เป็นเรื่องปกติ ซึ่งหมายความว่านโยบายด้านบุคลากรมีประสิทธิภาพ

อัตราการลาออกของพนักงานตามปกติ

ไม่มีบรรทัดฐานที่แน่นอนสำหรับทุกองค์กรเนื่องจากขีดจำกัดโดยประมาณซึ่งอัตราการลาออกเรียกว่าปกติขึ้นอยู่กับสาขากิจกรรมขององค์กร การลาออกของพนักงานตามธรรมชาติคือ 3-5% หากอัตราส่วนต่ำกว่า 3% มีแนวโน้มว่าบริษัทจะประสบปัญหาความซบเซาของบุคลากร ตัวเลขที่เกิน 50% บ่งชี้ว่ามีปัญหาร้ายแรง

อัตราการลาออกของบุคลากรระดับต่างๆ แสดงไว้ในตาราง:

อัตราการลาออกของพนักงานยังขึ้นอยู่กับทิศทางของบริษัทด้วย ตัวอย่างเช่น จากการศึกษาทางสถิติในปัจจุบัน ในองค์กรที่ทำงานด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ อัตราการลาออกไม่ควรเกิน 10% สถานประกอบการผลิตควรตั้งเป้าหมายไว้ที่ 10-15% การค้าปลีก - 20-30%

สำคัญ:จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยและอัตราการลาออกเป็นตัวบ่งชี้ว่าต้องพิจารณาในเชิงไดนามิกเพื่อการวิเคราะห์ที่แม่นยำยิ่งขึ้นนั่นคือในช่วงหลายปีที่ผ่านมา หากอัตราส่วนเพิ่มขึ้นสรุปได้ว่าบริษัทมีความไม่แน่นอนและนโยบายการบริหารงานบุคคลยังไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอ อัตราการลาออกของพนักงานที่ลดลงแสดงให้เห็นว่าสถานการณ์กำลังเข้าสู่ภาวะปกติ พนักงานพอใจกับงานของตน ดังนั้นฝ่ายบริหารจึงประพฤติตนมีความสามารถ

มาตรการลดการลาออกของพนักงาน

ไม่มีผู้จัดการคนใดอยากสูญเสียพนักงานที่ดี ดังนั้นโดยปกติแล้วแต่ละบริษัทจะมีวิธีลดการลาออกเป็นของตัวเอง หากคุณต้องการบันทึกฟุตเทจ คุณควรคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้:

• ค่าจ้างที่ยุติธรรม – คุณควรติดตามดูค่าจ้างที่พนักงานของคุณสามารถคาดหวังได้จากองค์กรอื่นๆ เป็นระยะๆ หากจำเป็น สิ่งสำคัญคือต้องเพิ่มอัตราให้ทันเวลา
• การสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย - ตารางเวลาที่ยืดหยุ่นได้ดี การสนับสนุนทางเทคนิค, เฟอร์นิเจอร์ที่เหมาะกับสรีระ, การพักผ่อน, ห้องรับประทานอาหารของตัวเอง, ห้องน้ำ ฯลฯ พนักงานควรมีความสุขเมื่อมาทำงานในตอนเช้า ที่ทำงานและสำหรับสิ่งนี้ก็ต้องมีอุปกรณ์ครบครัน
• การแนะนำระบบสิ่งจูงใจ - ควรใช้ชุดมาตรการ: สิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุในรูปแบบของโบนัสและของขวัญก่อนวันหยุด (รวมถึงหลัง เยี่ยมมาก) และไม่มีตัวตน - การเลือกพนักงานประจำสัปดาห์โดยติดรูปถ่ายของเขาบนกระดานเกียรติยศ มอบประกาศนียบัตร ประกาศนียบัตร ฯลฯ
• จัดกิจกรรมร่วมกัน - วันหยุด การฝึกอบรม หลักสูตร เนื้อหาเฉพาะเรื่องและ เกมกีฬา, งานแสดงสินค้า. อะไรก็ตามที่มุ่งเป้าไปที่พนักงานที่เป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันจะต้องทำ
• โอกาสได้รับการเลื่อนตำแหน่ง - อาชีพเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทุกคน ดังนั้นผู้คนควรเห็นว่าตำแหน่งสูงนั้นไม่ได้มอบให้กับผู้ที่ใกล้ชิดกับผู้นำ แต่ให้กับผู้ที่สมควรได้รับตำแหน่งดังกล่าวอย่างมืออาชีพ
• การตอบสนองของฝ่ายบริหาร - ฝ่ายบริหารที่ใส่ใจต่อปัญหาของพนักงานจะได้รับการชื่นชมเสมอ มีเหตุผลว่างานเป็นสิ่งสำคัญที่สุด แต่ใครก็ตามอาจมีความจำเป็นเร่งด่วนที่ต้องออกจากงานก่อนเวลาหรือหยุดงาน

สำคัญ:การค้นหาว่าทีมต้องการอะไรและคาดหวังอะไรไม่ใช่เรื่องยาก เพียงแค่ทำแบบสำรวจโดยไม่ระบุชื่อ เชิญพนักงานกรอกแบบสอบถาม หลังจากวิเคราะห์ผลการสำรวจแล้ว คุณสามารถพัฒนาชุดมาตรการเพื่อลดการลาออกของพนักงานในบริษัทใดบริษัทหนึ่งได้

บันทึกบทความใน 2 คลิก:

อัตราการลาออกของพนักงานแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์จำนวนพนักงานออกจากองค์กรด้วยความสมัครใจของตนเองหรือถูกไล่ออก (เนื่องจากการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร) โดยสัมพันธ์กับจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย มีการคำนวณในช่วงเวลาที่กำหนด จากข้อมูลที่ได้รับ ผู้จัดการสามารถสรุปผลเกี่ยวกับประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลได้ หากค่าสัมประสิทธิ์ส่งสัญญาณถึงปัญหาร้ายแรงในบริษัท คุณควรคิดถึงวิธีรักษาและให้ความสนใจพนักงานของคุณ อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าการไม่มี "การหมุนเวียน" โดยสมบูรณ์นั้นไม่ใช่สิ่งที่เป็นบวก เนื่องจากเป็นการบ่งบอกถึง "ความซบเซา" ของบุคลากร

ติดต่อกับ

• 1 การหมุนเวียนของพนักงานคืออะไร?
• 2 ประเภทการลาออกของพนักงาน
• 3 เหตุผลในการลาออกของพนักงาน
• 4 อัตราการลาออกของพนักงาน - สูตรการคำนวณ
• 5 อัตราการลาออกของพนักงานตามปกติ
• 6 มาตรการลดการลาออกของพนักงาน

เฮราคลีตุส นักปรัชญาชาวกรีกโบราณกล่าวว่า “ทุกสิ่งไหลเวียน ทุกสิ่งเปลี่ยนแปลง” การเปลี่ยนแปลงยังส่งผลต่อองค์ประกอบบุคลากรของบริษัทใดๆ ด้วย บ่อยครั้งที่คุณสามารถสังเกตเห็นแนวโน้มนี้: องค์กรเดียวกันจะเผยแพร่ตำแหน่งงานว่างเดียวกันในบริการจัดหางานเป็นระยะ สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับอะไร? ตามกฎแล้ว เหตุผลก็คือการหมุนเวียนของพนักงาน ผู้จัดการที่มีความสามารถตระหนักดีว่า “การหมุนเวียน” มีผลกระทบเชิงลบต่อการดำเนินธุรกิจ เนื่องจากทีมที่มีการประสานงานที่ดีมักจะทำงานเหมือนกับเครื่องจักร ซึ่งฟันเฟืองทุกตัวมีความสำคัญและจำเป็น เรามาหารือเกี่ยวกับวิธีคำนวณอัตราการลาออกของพนักงาน สาเหตุหลักของปรากฏการณ์นี้ และวิธีแก้ไข

การหมุนเวียนของพนักงานคืออะไร?

คำคุณศัพท์ "ของไหล" มักใช้โดยสัมพันธ์กับสารที่เป็นของเหลวและแสดงถึงความไม่แน่นอนในสถานะของบางสิ่งบางอย่าง ถ้าเราพูดถึงบุคลากรของบริษัท แนวคิดเรื่องการลาออกหมายถึงการเปลี่ยนแปลงสถานะของพนักงานในรูปแบบ "จ้างงานหรือไล่ออก" นอกจากนี้ ตัวชี้วัดสำคัญในการพิจารณาการลาออกของพนักงานจะเป็นทั้งความถี่ของการเปลี่ยนแปลงสถานะและเวลาที่บุคคลนั้นเป็นพนักงานขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง

ในการบริหารงานบุคคล การลาออกของพนักงานถือเป็นบรรทัดฐานที่แสดงให้เห็นว่าพนักงานได้งานและสูญเสียงานบ่อยแค่ไหน กล่าวอีกนัยหนึ่ง มันแสดงให้เห็นว่าบุคคลนั้นเป็นสมาชิกในบริษัทมานานแค่ไหนแล้ว การหมุนเวียนของพนักงานมักเรียกกันว่า "ดัชนีประตูหมุนเวียน" เนื่องจากแสดงให้เห็นความถี่ของการเลิกจ้างสำหรับองค์กรหนึ่งๆ

หากอัตราการลาออกของพนักงานเกินมาตรฐานที่ยอมรับโดยทั่วไป สถานการณ์ในบริษัทจะถือว่าไม่มั่นคงและไม่เอื้ออำนวย คำถามเชิงตรรกะอย่างสมบูรณ์เกิดขึ้น: เหตุใดตัวอย่างเช่นคนงานที่มีคุณสมบัติสูงจึงลาออก? การสูญเสียพนักงานมืออาชีพไม่สามารถทำร้ายธุรกิจได้ เพราะพวกเขาถูกแทนที่ด้วยพนักงานใหม่ที่ต้องการทั้งการฝึกอบรมและเวลาที่จำเป็นในการ "เข้าร่วม" ทีมและทำงานได้ดีกับทีม

ประเภทของการลาออกของพนักงาน

การวิเคราะห์การลาออกของพนักงานช่วยให้เราสามารถระบุประเภทหลักได้ห้าประเภท:

• ทางกายภาพ – ครอบคลุมถึงพนักงานที่ลาออกและออกจากบริษัทด้วยเหตุผลต่างๆ
• ซ่อนเร้น (หรือทางจิตวิทยา) - สังเกตได้เมื่อบุคคลยังคงดำรงตำแหน่งอย่างเป็นทางการ แต่ในความเป็นจริงไม่ได้มีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรเลย
• ภายในองค์กร – เกิดขึ้นเมื่อบุคลากรย้ายภายในบริษัทโดยตรง
• ภายนอก - ทรัพยากรแรงงานย้ายจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง และการเปลี่ยนแปลงทั้งในด้านอุตสาหกรรมและเศรษฐกิจก็เป็นไปได้
• โดยธรรมชาติ – เกี่ยวข้องกับการอัปเดตที่ทันเวลาและจำเป็นในทีม ซึ่งเป็นกระบวนการปกติและเป็นธรรมชาติ ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องใช้มาตรการพิเศษจากฝ่ายบริหาร

สำคัญ:ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่า "การหมุนเวียน" ตามธรรมชาติอยู่ที่ 3-5% ต่อปี และเป็นตัวเร่งให้เกิดแนวคิดและแนวโน้มใหม่ๆ ในกิจกรรมของบริษัท เนื่องจากพนักงานใหม่มักจะมีโอกาสที่จะมองสถานการณ์ที่แตกต่างออกไป แต่ด้วยการเปลี่ยนแปลงฝ่ายบริหารบ่อยครั้ง การหมุนเวียนของพนักงานไม่น่าจะส่งผลกระทบเชิงบวกต่อประสิทธิภาพการทำงาน

หากเราคำนึงถึงสาเหตุที่บุคคลออกจากบริษัทใดบริษัทหนึ่ง การหมุนเวียนของพนักงานจะเกิดขึ้น:

สิ่งสำคัญคือต้องรู้!แคตตาล็อกแฟรนไชส์ได้เปิดบนเว็บไซต์ของเราแล้ว! ไปที่แค็ตตาล็อก...

• กระตือรือร้น - พนักงานตัดสินใจลาออกอย่างอิสระ เนื่องจากเขาไม่พอใจกับปัจจัยภายนอกใด ๆ (เช่น ค่าจ้าง สภาพการทำงาน ทัศนคติของฝ่ายบริหาร นโยบายบุคลากร บรรยากาศ ฯลฯ )
• เฉื่อย - ผู้บริหารขององค์กรไม่พอใจกับคุณสมบัติส่วนบุคคลหรือวิชาชีพของพนักงาน

เหตุผลในการลาออกของพนักงาน

ผู้จัดการคนใดคนหนึ่งอาจสงสัยว่า: ทำไมในบางบริษัท คนจึงทำงานในทีมที่มีการประสานงานอย่างดีเป็นเวลาหลายปี ในขณะที่บริษัทอื่นๆ แผนกทรัพยากรบุคคลไม่มีเวลาเปิดเคสสำหรับพนักงานใหม่และมองข้ามพนักงานเก่า? ตามกฎแล้วสาเหตุของการลาออกของพนักงานนั้นมีความหลากหลายมาก แต่ก็เป็นไปได้ที่จะระบุรูปแบบและกำหนดสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดที่ทำให้ผู้คนเปลี่ยนงาน:

1. เหตุผลสำคัญ เช่น ค่าแรงต่ำ ความไม่มั่นคง ระบบค่าจ้างที่ไม่เป็นธรรม ฯลฯ ส่งผลให้ผู้คนต้องการหางานใหม่ที่เหมาะสมทางการเงิน
2. ขาดโอกาสในการเติบโตในอาชีพ - พนักงานที่มีความทะเยอทะยานไม่ช้าก็เร็วก็คิดว่าจะไต่ระดับอาชีพได้อย่างไร ผู้คนมักจะมุ่งมั่นเพื่อการพัฒนาและการเติบโตทางอาชีพ ดังนั้นการขาดโอกาสในแง่ของการเพิ่มเงินเดือนหรือการเลื่อนตำแหน่งจึงกระตุ้นให้มีการเลิกจ้าง
3. สภาพแวดล้อมที่ไม่เอื้ออำนวยสำหรับการปรับตัวของพนักงานใหม่ - เว้นแต่พนักงานใหม่จะได้รับความสนใจอย่างเหมาะสมไม่ได้รับการช่วยให้ "เข้ากับ" กับทีมไม่ได้อธิบายสาระสำคัญของหน้าที่ของเขาไม่สนใจเขาดังนั้นโอกาส ที่คนจะอยากเลิกโดยไม่ต้องรอพ้นช่วงทดลองงานก็สูงมาก
4. สภาพการทำงานที่ไม่ดี - ผู้คนใช้เวลาส่วนใหญ่ในการทำงาน ดังนั้นฝ่ายบริหารจึงควรมุ่งมั่นที่จะจัดหาทุกสิ่งที่จำเป็นสำหรับพนักงานสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพและความสะดวกสบายส่วนบุคคล อุปกรณ์เก่า ห้องเย็น ขาดการพัก และสภาวะในการพักผ่อน เป็นต้น จะไม่ส่งผลต่อแรงกระตุ้นในการทำงาน
5. ทัศนคติต่อฝ่ายบริหาร - ความไม่ชอบส่วนตัว ความไม่พอใจต่อวิธีการจัดการของฝ่ายบริหาร มักมีอิทธิพลต่อการที่พนักงานตัดสินใจลาออกจากบริษัท
6. ความล้มเหลวในกระบวนการคัดเลือกบุคลากร - ไม่สามารถหาพนักงานที่มีคุณค่าได้เสมอไป: มีหลายกรณีที่ผู้จัดการทำผิดพลาดและจ้างคนผิดซึ่งส่วนใหญ่มักจะจบลงด้วยการเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานไม่สามารถรับมือกับหน้าที่ของเขาได้
7. การไร้ความสามารถของพนักงาน - โดยปกติแล้วทุกองค์กรจะพยายามกำจัดคนที่ทำงานไม่เสร็จตรงเวลาหรือไม่สามารถโต้ตอบกับทีมได้
8. แรงกระตุ้นทางอารมณ์ - "สัญชาตญาณของฝูง" ก็ปรากฏให้เห็นในขอบเขตของความเป็นมืออาชีพด้วย: บ่อยครั้งที่คนอื่นติดตามพนักงานคนหนึ่ง ทำไม เช่น เนื่องจากมิตรภาพหรือความผูกพันในครอบครัว

คุณยังสามารถเน้นปัจจัยบางประการที่ส่งผลต่อการลาออกของพนักงานได้:

• ทักษะ – โดยทั่วไปแล้ว พนักงานที่มีทักษะต่ำมีแนวโน้มที่จะย้ายจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง
• อายุ - คนหนุ่มสาวชอบการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นตามสถิติแล้ว คนที่มีอายุต่ำกว่า 25 ปีจะอยู่ในบริษัทเดียวได้ไม่นาน
• ความห่างไกลจากสถานที่อยู่อาศัย - หากพนักงานต้องเดินทางไปทำงานเป็นเวลานาน ความเสี่ยงที่จะถูกไล่ออกจะเพิ่มขึ้น
• ประสบการณ์การทำงาน - ผู้ที่ทำงานในบริษัทเดียวกันมานานกว่า 3 ปีมักไม่ค่อยอยากเปลี่ยนแปลงบางสิ่งบางอย่าง เนื่องจากทั้งอายุและปัญหาในการปรับตัวเข้ากับสถานที่ใหม่มีผลกระทบ

อัตราการลาออกของพนักงาน - สูตรการคำนวณ

สะดวกที่สุดในการคำนวณการลาออกของพนักงานเป็นเปอร์เซ็นต์ ค่อนข้างง่าย คุณเพียงแค่ต้องทราบพารามิเตอร์บางอย่างที่ผู้จัดการทราบจากรายงานที่แผนกทรัพยากรบุคคลจัดเตรียมไว้ สูตรการคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานมีดังนี้

Ktk = (Chszh + Chrr) * 100 / Chsp, ที่ไหน

• Ktk – อัตราการลาออกของพนักงาน (เป็น%);
• Chszh - จำนวนคนที่ออกจากบริษัทด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง
• Chrr - จำนวนผู้ถูกไล่ออกตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร (เนื่องจากขาดงาน, ละเมิดวินัย, ประวัติอาชญากรรม ฯลฯ )
• Chsp – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาหนึ่ง

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยเป็นตัวบ่งชี้อิสระ ดังนั้นก่อนอื่นคุณต้องคำนวณก่อน ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องบันทึกจำนวนพนักงานในบริษัทเป็นประจำทุกเดือน ตามกฎแล้ว ข้อมูลจะได้รับการอัปเดตในวันแรกของเดือนใหม่ ต่อไปคุณต้องตัดสินใจว่าจะต้องหาจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาใด จากนั้นนำตัวเลขของแต่ละเดือนมารวมกันหารด้วยจำนวนเดือนที่สนใจ

ตัวอย่าง:คาเฟ่ "ลีร่า" ต้องคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานเป็นเวลา 1 ปี ในเดือนมกราคม ร้านกาแฟแห่งนี้มีพนักงาน 21 คน ในเดือนมีนาคม พนักงานเสิร์ฟคนหนึ่งลาออก และในเดือนเมษายน มีการจ้างพนักงานเสิร์ฟใหม่สองคน พ่อครัวออกจากบ้านในเดือนมิถุนายน และอีกคนหนึ่งได้รับการว่าจ้างให้เข้ามาแทนที่ในเดือนกรกฎาคม ในเดือนสิงหาคม เนื่องจากมีการขยายงาน พวกเขาจึงจ้างคนทำงานในครัวอีกคน ในเดือนพฤศจิกายน พนักงานเสิร์ฟคนหนึ่งถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานอย่างเป็นระบบ ในเดือนธันวาคม เราต้องจ้างพนักงานเสิร์ฟเพิ่มสองคน เนื่องจากมีผู้มาเยี่ยมเยือนเพิ่มขึ้นก่อนถึงวันหยุด ดังนั้นในระหว่างปี มีคนสองคนลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง และคนหนึ่งถูกไล่ออกโดยการตัดสินใจของผู้จัดการ และจ้างพนักงานหกคน

ขั้นแรก มาคำนวณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วง 12 เดือนกันก่อน ข้อมูลจำนวนพนักงานจะแสดงในตารางทุกต้นเดือน:

ผลลัพธ์:จำนวนพนักงานเฉลี่ย 12 เดือน: Chsp = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22 จากนั้นอัตราการลาออกของพนักงานในหนึ่งปี: Ktk = ( 2 + 1) * 100/22 = 13.64% สำหรับร้านกาแฟ อัตราส่วนนี้เป็นเรื่องปกติ ซึ่งหมายความว่านโยบายด้านบุคลากรมีประสิทธิภาพ

อัตราการลาออกของพนักงานตามปกติ

ไม่มีบรรทัดฐานที่แน่นอนสำหรับทุกองค์กรเนื่องจากขีดจำกัดโดยประมาณซึ่งอัตราการลาออกเรียกว่าปกติขึ้นอยู่กับสาขากิจกรรมขององค์กร การลาออกของพนักงานตามธรรมชาติคือ 3-5% หากอัตราส่วนต่ำกว่า 3% มีแนวโน้มว่าบริษัทจะประสบปัญหาความซบเซาของบุคลากร ตัวเลขที่เกิน 50% บ่งชี้ว่ามีปัญหาร้ายแรง

อัตราการลาออกของบุคลากรระดับต่างๆ แสดงไว้ในตาราง:

อัตราการลาออกของพนักงานยังขึ้นอยู่กับทิศทางของบริษัทด้วย ตัวอย่างเช่น จากการศึกษาทางสถิติในปัจจุบัน ในองค์กรที่ทำงานด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ อัตราการลาออกไม่ควรเกิน 10% สถานประกอบการผลิตควรตั้งเป้าหมายไว้ที่ 10-15% การค้าปลีก - 20-30%

สำคัญ:จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยและอัตราการลาออกเป็นตัวบ่งชี้ว่าต้องพิจารณาในเชิงไดนามิกเพื่อการวิเคราะห์ที่แม่นยำยิ่งขึ้นนั่นคือในช่วงหลายปีที่ผ่านมา หากอัตราส่วนเพิ่มขึ้นสรุปได้ว่าบริษัทมีความไม่แน่นอนและนโยบายการบริหารงานบุคคลยังไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอ อัตราการลาออกของพนักงานที่ลดลงแสดงให้เห็นว่าสถานการณ์กำลังเข้าสู่ภาวะปกติ พนักงานพอใจกับงานของตน ดังนั้นฝ่ายบริหารจึงประพฤติตนมีความสามารถ

มาตรการลดการลาออกของพนักงาน

ไม่มีผู้จัดการคนใดอยากสูญเสียพนักงานที่ดี ดังนั้นโดยปกติแล้วแต่ละบริษัทจะมีวิธีลดการลาออกเป็นของตัวเอง หากคุณต้องการบันทึกฟุตเทจ คุณควรคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้:

• ค่าจ้างที่ยุติธรรม – คุณควรติดตามดูค่าจ้างที่พนักงานของคุณสามารถคาดหวังได้จากองค์กรอื่นๆ เป็นระยะๆ หากจำเป็น สิ่งสำคัญคือต้องเพิ่มอัตราให้ทันเวลา
• การสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย - ชั่วโมงที่ยืดหยุ่น การสนับสนุนทางเทคนิคที่ดี เฟอร์นิเจอร์ที่เหมาะกับสรีระ การพักผ่อน ห้องรับประทานอาหารของตัวเอง ห้องน้ำ ฯลฯ พนักงานควรมีความสุขที่ได้มาที่ทำงานในตอนเช้า และด้วยเหตุนี้จึงต้องมีอุปกรณ์ครบครัน
• การแนะนำระบบสิ่งจูงใจ - ควรใช้ชุดมาตรการ: สิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุในรูปแบบของโบนัสและของขวัญก่อนวันหยุด (รวมถึงการทำงานที่ยอดเยี่ยม) และสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัสดุ - การเลือกพนักงานประจำสัปดาห์ด้วยการวางตำแหน่ง ภาพถ่ายบนกระดานเกียรติยศ มอบประกาศนียบัตร ประกาศนียบัตร ฯลฯ
• จัดกิจกรรมรวม - วันหยุด การฝึกอบรม หลักสูตร เกมเฉพาะเรื่องและกีฬา งานแสดงสินค้า อะไรก็ตามที่มุ่งเป้าไปที่พนักงานที่เป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันจะต้องทำ
• โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง - การเติบโตทางอาชีพเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทุกคน ดังนั้นผู้คนควรเห็นว่าตำแหน่งที่สูงนั้นไม่ได้มอบให้กับผู้ที่ใกล้ชิดกับผู้จัดการ แต่สำหรับผู้ที่สมควรได้รับตำแหน่งดังกล่าวอย่างมืออาชีพ
• การตอบสนองของฝ่ายบริหาร - ฝ่ายบริหารที่ใส่ใจต่อปัญหาของพนักงานจะได้รับการชื่นชมเสมอ มีเหตุผลว่างานเป็นสิ่งสำคัญที่สุด แต่ใครก็ตามอาจมีความจำเป็นเร่งด่วนที่ต้องออกจากงานก่อนเวลาหรือหยุดงาน

สำคัญ:การค้นหาว่าทีมต้องการอะไรและคาดหวังอะไรไม่ใช่เรื่องยาก เพียงแค่ทำแบบสำรวจโดยไม่ระบุชื่อ เชิญพนักงานกรอกแบบสอบถาม หลังจากวิเคราะห์ผลการสำรวจแล้ว คุณสามารถพัฒนาชุดมาตรการเพื่อลดการลาออกของพนักงานในบริษัทใดบริษัทหนึ่งได้

บันทึกบทความใน 2 คลิก:

อัตราการลาออกของพนักงานแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์จำนวนพนักงานออกจากองค์กรด้วยความสมัครใจของตนเองหรือถูกไล่ออก (เนื่องจากการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร) โดยสัมพันธ์กับจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย มีการคำนวณในช่วงเวลาที่กำหนด จากข้อมูลที่ได้รับ ผู้จัดการสามารถสรุปผลเกี่ยวกับประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลได้ หากค่าสัมประสิทธิ์ส่งสัญญาณถึงปัญหาร้ายแรงในบริษัท คุณควรคิดถึงวิธีรักษาและให้ความสนใจพนักงานของคุณ อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าการไม่มี "การหมุนเวียน" โดยสมบูรณ์นั้นไม่ใช่สิ่งที่เป็นบวก เนื่องจากเป็นการบ่งบอกถึง "ความซบเซา" ของบุคลากร

คุณอ่านมันหรือยัง? ตอนนี้เรามาดูกฎ 10 ประการสู่ความสำเร็จในการทำธุรกิจจากนักธุรกิจผู้เก่งกาจอย่าง Jack Ma
ภรรยาและเพื่อนของเขาช่วยเขาระดมทุนเริ่มต้นที่ 20,000 ดอลลาร์ เขาเป็นนักธุรกิจชาวจีนแผ่นดินใหญ่คนแรกที่ได้ขึ้นปกนิตยสาร Forbes เขาเป็นคนที่รวยที่สุดในประเทศจีนและเป็นคนที่รวยที่สุดอันดับที่ 18 ของโลก โชคลาภของเขาอยู่ที่ประมาณ 29.7 พันล้านดอลลาร์ ชื่อของเขาคือ Jack Ma เขาเป็นผู้ก่อตั้ง Alibaba.com และนี่คือกฎ 10 ประการสู่ความสำเร็จ:

ทีมคือพื้นฐานของสถาบันใดๆ การคัดเลือกบุคลากรที่มีความสามารถสำหรับสถาบันทำให้การดำเนินงานมีเสถียรภาพและมีประสิทธิภาพ

บุคลากรตัดสินใจทุกอย่าง!

ใน โลกสมัยใหม่การหมุนเวียนของพนักงานถือเป็นความท้าทายที่สำคัญที่ทีมสมัยใหม่ต้องเผชิญ บทความนี้จะให้การศึกษาปัญหานี้และแสดงให้เห็นว่าการลาออกของพนักงานหมายถึงอะไร

คำนิยาม

การหมุนเวียนของบุคลากรหมายถึงค่าที่สะท้อนถึงความถี่ในการจ้างงานและการเลิกจ้างบุคลากร นั่นคือระยะเวลาที่พนักงานทำงานในสถาบัน

ปัจจุบัน สถาบันใดก็ตามมีหน้าที่รับผิดชอบเป็นพิเศษในการจัดการทีม การสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพสูงจะทำให้บริษัทมีพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและสามารถใช้ประโยชน์สูงสุดจากพวกเขาได้

ดังนั้นตัวบ่งชี้เช่นอัตราการลาออกของพนักงานจึงสะท้อนถึงความมั่นคงในการทำงานของสถาบัน

ยิ่งตัวบ่งชี้นี้สูงเท่าไร สถานการณ์ในสถาบันก็ยิ่งน่าตกใจมากขึ้นเท่านั้น สถานการณ์นี้อธิบายได้จากการที่พนักงานที่มีคุณสมบัติสูงต้องจากไปบ่อยครั้งและการมีบุคลากรใหม่จำนวนมากในทีม สถานการณ์ที่สร้างขึ้นขัดขวางการทำงานที่มั่นคงของสถาบัน เนื่องจากต้องใช้ทั้งเวลาและเงินในการค้นหาและฝึกอบรมบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง

สาเหตุสำคัญประการหนึ่งที่ทำให้อัตราการลาออกสูงในวันนี้คือการคุ้มครองทางสังคมของคนงานในระดับต่ำ

จนถึงปัจจุบัน มีการกำหนดขอบเขตโดยประมาณซึ่งค่าความลื่นไหลถือว่าเหมาะสมที่สุด

• หากอัตราการลาออกน้อยกว่า 3% แสดงว่าสถาบันซบเซา
• หากอัตราการหมุนเวียนอยู่ที่ 5-9% ทีมงานค่อนข้างมีเสถียรภาพ
• ตัวเลขตัวบ่งชี้มากกว่า 50% บ่งชี้ถึงปัญหาที่เพิ่มขึ้นในบริษัท

มากกว่า คำจำกัดความที่แม่นยำขีดจำกัดการหมุนเวียนขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้เฉพาะ

พนักงาน ระดับต่างๆอาจมีตัวบ่งชี้ที่แตกต่างกัน:

• ดังนั้นสำหรับผู้จัดการ VIP ค่าคือ – (0-2)%
• สำหรับผู้จัดการระดับกลาง – มากถึง 10%
• สำหรับคนงานธรรมดา – มากถึง 30%
• สำหรับบุคลากรที่มีทักษะต่ำ – มากถึง 50%

ขีดจำกัดอาจแตกต่างกันในภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจของประเทศ:

• ในเทคโนโลยีไอที – 8-10%;
• ในภาคการผลิต – 12-15%;
• ในภาคการค้า - มากถึง 30% เป็นต้น

การลาออกของพนักงานที่สูงบ่งชี้ว่าสมาชิกในทีมไม่พอใจกับสถานการณ์ในสถาบัน นี่อาจเป็นความไม่พอใจกับระดับเงินเดือน สภาพการทำงาน สถานที่ทำงาน หรือความไม่พอใจกับสถาบันโดยพนักงาน

การหมุนเวียนของพนักงานมีสองประเภทหลัก:

• ทางกายภาพ (หรือภายนอก) คือเมื่อพนักงานออกจากสถาบันใดสถาบันหนึ่งหรือย้ายไปยังสถาบันอื่น
• ซ่อนเร้น (หรือทางจิตวิทยา) - ที่นี่พนักงานเปลี่ยนงานหรือตำแหน่งภายในสถาบันโดยไม่ต้องลาออก ไม่ว่าจะตามคำขอของตนเองหรือตามความคิดริเริ่มของผู้บังคับบัญชา

ตามพารามิเตอร์ อัตราการหมุนเวียนแบ่งออกเป็น:

• Absolute ซึ่งแสดงอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ลาออกทั้งหมดต่อจำนวนพนักงานทั้งหมดของสถาบันในช่วงเวลาที่กำหนด
• สัมพัทธ์เป็นค่าสัมประสิทธิ์ที่แม่นยำกว่าซึ่งคำนวณการหมุนเวียนตามแผนกโครงสร้าง โดยมีการแยกย่อยตัวบ่งชี้ตามอายุ เพศ ระยะเวลาการทำงาน เหตุผลในการลาออก และพารามิเตอร์อื่น ๆ

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับเหตุผลในการออก มูลค่าการซื้อขายจะแบ่งออกเป็น:

• ใช้งานอยู่ - พนักงานลาออกเนื่องจากเขาไม่พอใจกับปัจจัยภายในบางประการ เช่น เงินเดือน ทัศนคติ เงื่อนไข กิจกรรมแรงงานฯลฯ
• เฉื่อย - ฝ่ายบริหารของสถาบันไม่ชอบพนักงานเนื่องจากแรงงานหรือพารามิเตอร์ส่วนบุคคล

มูลค่าการหมุนเวียนตามแผนกโครงสร้าง

หากบุคลากรออกจากแผนกใดแผนกหนึ่งบ่อยกว่าแผนกอื่นๆ จำเป็นต้องตรวจสอบนโยบายการคัดเลือกบุคลากรและทัศนคติของผู้จัดการต่อพนักงานพร้อมทั้งวิเคราะห์เหตุผลอื่นๆ

มูลค่าการหมุนเวียนตามระยะเวลาการให้บริการ

การวิเคราะห์เวลาทำงานของพนักงานก่อนเลิกจ้างสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้:

• การเลิกจ้างหลังจากทำงานเป็นเวลาหกเดือนสะท้อนให้เห็นถึงความมีประสิทธิภาพที่อ่อนแอของนโยบายด้านบุคลากร
• การเลิกจ้างหลังจากปีแรกของการจ้างงานสะท้อนให้เห็นถึงความเชื่อมโยงในปัจจุบันของการปรับตัวของบุคลากร
• การเลิกจ้างหลังจากสามปีบ่งบอกถึงระบบความสัมพันธ์ของพนักงานที่จัดตั้งขึ้นและความมั่นคงของสถาบันเอง

มูลค่าการซื้อขายพร้อมเหตุผลในการออก

ด้วยการวิเคราะห์สาเหตุของการลาออกของพนักงาน คุณสามารถเรียนรู้ได้มากมายเกี่ยวกับพนักงานและระเบียบในสถาบัน รายการในสมุดงาน "ถูกไล่ออกตามคำขอของเขาเอง" หรือ "ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย" ไม่ได้สะท้อนถึง เหตุผลที่แท้จริงการเลิกจ้าง เหตุผลที่แท้จริงอาจแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง

เพื่อแก้ไขสถานการณ์ในสถาบันหรือแผนก ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องค้นหาปัจจัยที่แท้จริงที่มีอิทธิพลต่อการลาออก และไม่ซ่อนอยู่เบื้องหลังการกำหนดมาตรฐาน การวิเคราะห์ข้อเท็จจริงโดยละเอียดเท่านั้นที่จะทำให้สามารถมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ในสถาบันได้

การเลิกจ้างพนักงานไม่ได้สะท้อนถึงระดับการลาออกเสมอไป เมื่อคำนวณมูลค่าการหมุนเวียนแล้ว จะพิจารณาเฉพาะเหตุผลในการออกเท่านั้นที่ไม่ขึ้นอยู่กับการผลิตหรือความต้องการของภาครัฐ

ซึ่งรวมถึง:

• การเลิกจ้างขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของพนักงาน
• การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน
• การเลิกจ้างเพราะออกจากสถานที่ทำงานโดยไม่ได้รับอนุญาต
• เลิกจ้างเนื่องจากฝ่าฝืนวินัยแรงงานหรือความปลอดภัยในการทำงาน
• ไล่ออกเพราะไม่ผ่านการรับรอง
• ย้ายไปทำงานอื่น ฯลฯ

เหตุผลในการเลิกจ้างที่ไม่ได้นำมาพิจารณาเมื่อกำหนดอัตราการลาออกอาจเป็น:

• การลดจำนวนพนักงาน
• การลดจำนวนบุคลากรในสถาบัน
• การปรับโครงสร้างองค์กรของสถาบัน
• การเปลี่ยนแปลงบุคลากรเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงผู้นำ
• การเกษียณอายุของพนักงาน

สูตรการคำนวณอัตราการหมุนเวียนมีลักษณะดังนี้:

เคเทค– อัตราการหมุนเวียน

ถึงหู– จำนวนพนักงานที่ลาออก

พุธ– จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในสถาบัน

ข้อมูลทั้งหมดสำหรับการคำนวณจะถูกนำไปใช้สำหรับรอบระยะเวลารายงาน เช่น เป็นเวลาหนึ่งปี

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับปีถูกกำหนดโดยสูตร:

H โดย = ((H1+H2) /2 + (H2+H3) /2 + … + (H12+H1n)) /12

พุธ– องค์ประกอบโดยเฉลี่ยของพนักงาน

ช1,ช2ฯลฯ – จำนวนพนักงานในวันแรกของเดือน

CH1n– จำนวนพนักงาน ณ วันที่ 1 มกราคมของปีถัดจากปีที่รายงาน

อัตราการลาออกของพนักงานตามปกติ

อัตราการลาออกส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่สถาบันดำเนินงานและอุตสาหกรรมที่สถาบันดำเนินการอยู่ หากต้องการการวิเคราะห์เชิงลึกมากขึ้น คุณต้องคำนวณค่าสำหรับแต่ละแผนกโครงสร้างของสถาบัน ตัวอย่างเช่น อัตราการลาออกของผู้จัดการระดับสูงไม่ตรงกับอัตราการลาออกของคนงานที่มีทักษะต่ำ “ผู้จัดการ” เปลี่ยนงานน้อยกว่าพนักงานทั่วไปของสถาบัน

อัตราการลาออกปกติของพนักงาน VIP อยู่ในช่วง (0-2)% สำหรับผู้จัดการระดับกลาง บรรทัดฐานจะเพิ่มขึ้นเป็น (8-10)% สำหรับพนักงานสายงาน – ไม่เกิน 20% อัตราสำหรับพนักงานขายและการผลิตที่มีทักษะคือ (20-30)% และสำหรับพนักงานที่มีทักษะต่ำ - สูงถึง (30-50)%

ตัวบ่งชี้จะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรมที่สถาบันดำเนินงาน ตัวอย่างเช่น การสำรวจระหว่างประเทศแสดงให้เห็นว่าในอุตสาหกรรมไอที อัตราการลาออกของพนักงานตามปกติคือ (8-10)% ในภาคการผลิต - (10-15)% ในด้านประกันภัยและการขาย - สูงถึง 30% และในภาคโรงแรม ภาคร้านอาหาร 80% ต้องคำนึงว่าในวันแรกของการดำเนินงานของสถาบันมูลค่าการซื้อขายมักจะสูงกว่าปกติ

หากต้องการข้อมูลที่ครบถ้วนมากขึ้น ต้องคำนวณค่าสัมประสิทธิ์แบบไดนามิกในหลายช่วงเวลา ตัวบ่งชี้ที่เพิ่มขึ้นบ่งชี้ถึงนโยบายบุคลากรที่ไม่ถูกต้องในสถาบันหรือสภาพสถานที่ทำงานของสถาบันไม่เพียงพอ ตัวบ่งชี้ที่ลดลงบ่งบอกถึงสถานการณ์เชิงบวกในสถาบันและผู้บริหารที่มีความสามารถในทีม

ลองเปรียบเทียบอัตราการลาออกของพนักงานในปี 2560 กับ ตัวอย่างที่มีเงื่อนไขสถานประกอบการ "Horns and Hooves" ซึ่งดำเนินการขายปลีก

เรายอมรับข้อมูลเบื้องต้น:

ในปี 2560 มีพนักงาน 3 คนออกจากสถาบัน ในการรายงานจำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยสำหรับรอบระยะเวลารายงานแผนกบัญชีระบุข้อมูลดังต่อไปนี้:

จำนวนพนักงานเฉลี่ย ณ วันที่ 1 มกราคม 2018 คือ 12 คน

เคเทค = 3/12*100 = 25%

อัตราการลาออกของพนักงานในปี 2560 ที่สถาบัน Horns and Hooves อยู่ที่ 25% เนื่องจากกิจกรรมของสถาบันอยู่ในอุตสาหกรรมการค้า มูลค่าที่ได้รับจึงอยู่ในช่วงปกติ

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าการลาออกของพนักงานไม่ได้ส่งผลเสียต่อสถาบันเสมอไป การอัปเดตเฟรมสามารถนำติดตัวไปด้วยได้ ความคิดที่ทันสมัยและวิธีการแก้ไขปัญหาใหม่ๆ มีส่วนช่วยในการพัฒนาทีม ท้ายที่สุดแล้ว ไม่เพียงแต่พนักงานที่มีคุณค่าเท่านั้นที่ออกจากสถาบัน แต่บางครั้งก็ไม่มีประสิทธิภาพด้วย

การที่ไม่มีการหมุนเวียนโดยสิ้นเชิงยังมีข้อเสียและบ่งบอกถึงความซบเซาในสถาบันและบรรยากาศที่ไม่ดีต่อสุขภาพในองค์กร

อุปสรรคสำคัญต่อการพัฒนาของบริษัทสมัยใหม่หลายแห่งคือการหมุนเวียนของพนักงานที่สูง การสูญเสียประจำปีถึง 90% ของพนักงานในบางองค์กร การค้นหาพนักงานใหม่ การปรับตัวและการฝึกอบรมต้องใช้ทรัพยากรเสมอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมที่ทักษะและคุณสมบัติเฉพาะทางมีความสำคัญ

การหมุนเวียนสูงหมายถึงประสิทธิภาพแรงงานต่ำ ขาดทีมงานที่ประสานงานอย่างดีและจิตวิญญาณขององค์กร จะคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานได้อย่างไร? จะวิเคราะห์ตัวชี้วัดและค้นหาสาเหตุได้อย่างไร?

การหมุนเวียนของพนักงาน – “ดัชนีประตูหมุนเวียน”

การหมุนเวียนของบุคลากรคือการเคลื่อนย้ายทรัพยากรมนุษย์จากรัฐหนึ่งไปอีกรัฐหนึ่งขององค์กร “ดัชนีประตูหมุน” หรือ “การหมุนเวียน” เป็นตัวกำหนดลักษณะเฉพาะของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรหนึ่งๆ

สำหรับองค์กรโดยรวม จะมีการคำนวณการลาออกทั้งหมด และการลาออกของแต่ละบุคคลจะคำนวณโดยแผนกหรือกลุ่มของพนักงานที่มีลักษณะทางวิชาชีพหรืออายุที่เหมือนกัน

การเลิกจ้างเนื่องจากการเกณฑ์ทหาร การเกษียณอายุ ฯลฯ ถือเป็นการลาออกในเบื้องหลัง การลาออกที่มากเกินไปนั้นเกิดจากการที่พนักงานไม่พอใจต่อสถานที่ทำงานของเขา (การลาออกที่ใช้งานอยู่) หรือฝ่ายบริหารของพนักงานคนใดคนหนึ่ง (เฉยๆ)

ชนิด

การหมุนเวียนของพนักงานภายใน	ความลื่นไหลภายนอก	ธรรมชาติ (3-5%)	มากเกินไป (มากกว่า 15%)	ศักยภาพ (ซ่อนเร้น)
หมุนเวียนการเคลื่อนย้ายแรงงานภายในบริษัท	การเคลื่อนย้ายแรงงานระหว่างสถานประกอบการและบริษัทจากอุตสาหกรรมต่างๆ	พนักงานจำนวนเล็กน้อยที่ออกจากองค์กรด้วยเหตุผลหลายประการ	การเคลื่อนย้ายแรงงานออกนอกรัฐส่งผลให้เกิดความสูญเสียอย่างมาก	พนักงานไม่ได้ลาออกภายนอก แต่ลาออกจากกิจกรรมขององค์กรภายใน เปลี่ยนงานเมื่อมีโอกาส

ความลื่นไหลตามธรรมชาติมีประโยชน์สำหรับองค์กร ซึ่งมีส่วนช่วยในการฟื้นฟูทีมอย่างค่อยเป็นค่อยไป การหลั่งไหลของพลังงานและแนวคิดใหม่ ๆ

การหมุนเวียนของพนักงานที่สูงจะช่วยป้องกันการทำงานร่วมกัน การสร้างความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้น และการก่อตัว ทีมที่มีประสิทธิภาพ. ขวัญกำลังใจลดลงและแรงจูงใจของทั้งทีมลดลง

WHO? ที่ไหน? เมื่อไร? สาเหตุ

การพัฒนามาตรการที่มุ่งรักษาบุคลากรเริ่มต้นด้วยการระบุเหตุผลเฉพาะในการเลิกจ้าง มีความจำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลไม่เพียง แต่เกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงานที่ละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเอง แต่ยังรวมถึงผู้ที่ละเมิดวินัยแรงงานด้วย

สาเหตุของการลาออกของพนักงานมีความหลากหลายและไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับสภาพการทำงานและค่าจ้างที่ไม่น่าพอใจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการคัดเลือกและการจัดการบุคลากรที่ไม่รู้หนังสือด้วย

1. ในเกือบ 90% ของกรณี การเลิกจ้างเกิดจากการเลือกบุคลากรที่ไม่เป็นมืออาชีพ ความปรารถนาของนายจ้างที่ต้องการหาตำแหน่งงานว่างอย่างรวดเร็ว และความปรารถนาของผู้สมัครที่จะได้งานใดๆ ข้อมูลที่มีคุณภาพไม่ดีเมื่อจ้างพนักงานใหม่จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่คล้ายกัน
2. การเลิกจ้างในช่วงทดลองงานเกิดขึ้นเนื่องจากการปรับตัวไม่ดี ในกรณีที่ไม่มีอยู่ ไม่ใช่ทุกคนที่จะลาออกทันที พนักงานสามารถ "ดูแล" การตัดสินใจที่ซ่อนอยู่ในการลาออกเป็นเวลาหลายปี
3. ดังที่ Robert Sutton กล่าวไว้ “คนส่วนใหญ่ลาออกจากผู้จัดการ ไม่ใช่บริษัท” ความไม่เห็นด้วยกับวิธีการจัดการและการจัดการอาจนำไปสู่การเลิกจ้าง การให้การฝึกอบรมที่ชัดเจนช่วยลดการลาออกของพนักงาน
4. ขาดโอกาสในการพัฒนา การฝึกอบรม และการเติบโตทางอาชีพ สาเหตุทั่วไปคือความไม่พอใจกับกิจกรรมหรืออาชีพของตน
5. บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวย การไล่ออกหลังจากเพื่อนหรือญาติ
6. การไร้ความสามารถของพนักงานและการไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ในทีมได้กลายเป็นสาเหตุของความไม่พอใจและการเลิกจ้างของฝ่ายบริหาร

การคำนวณอัตราการลาออกของพนักงาน: สูตรและมาตรฐาน

ตัวชี้วัดความเคลื่อนไหวของกำลังแรงงานคืออัตราการลาออกของพนักงาน สูตรการคำนวณคืออัตราส่วนของจำนวนผู้ลาออกต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาหนึ่ง ค่าสัมประสิทธิ์แสดงเป็นเปอร์เซ็นต์

เปอร์เซ็นต์ของการลาออกของพนักงานจะถูกเปรียบเทียบกับมาตรฐานซึ่งพิจารณาจากกิจกรรมเฉพาะขององค์กร ตลาดแรงงาน และปัจจัยอื่น ๆ สิ่งสำคัญไม่เพียงแค่ต้องคำนวณมูลค่าการซื้อขายเท่านั้น แต่ยังต้องติดตามการเปลี่ยนแปลงของตัวบ่งชี้ด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งการกระโดดอย่างรวดเร็ว

การถอดรหัส

ตามทฤษฎีแล้ว มาตรฐานควรอยู่ที่ 3-5% ซึ่งบ่งชี้ถึงระดับการหมุนเวียนที่ต่ำหรือเป็นธรรมชาติ ในทางปฏิบัติถือว่าบรรทัดฐานอยู่ระหว่าง 10 ถึง 12% และสำหรับ วิสาหกิจขนาดใหญ่ - 15%.

จำเป็นต้องให้ความสนใจกับเปอร์เซ็นต์การหมุนเวียนที่สูง: สำหรับองค์กรขนาดเล็ก - มากกว่า 12% สำหรับ บริษัทขนาดใหญ่– มากกว่า 15% นี่เป็นสัญญาณเกี่ยวกับการมีข้อบกพร่องในระบบการบริหารงานบุคคล แต่ไม่เสมอไป ข้อยกเว้นอาจเกี่ยวข้องกับคุณลักษณะขององค์กร เช่น มูลค่าการซื้อขายสูงเนื่องจากการทำงานตามฤดูกาล

ปัจจัยใดที่มีอิทธิพลต่ออัตราการหมุนเวียน?

แต่ละองค์กรมีมาตรฐานการหมุนเวียนของตัวเองซึ่งจะนำมาพิจารณาเมื่อทำการวิเคราะห์บุคลากร เหมาะสมที่สุดและ มูลค่าสูงค่าสัมประสิทธิ์ถูกกำหนดโดยคำนึงถึงปัจจัยต่อไปนี้

1. ลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรมและฤดูกาล
2. ที่ตั้งขององค์กร เช่น การหมุนเวียนของพนักงานในองค์กรในเมืองใหญ่สูงกว่าในเมืองเล็กๆ
3. ระดับความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในตลาดแรงงาน
4. ลักษณะเด่นขององค์กร นโยบายบุคลากร ระบบการจ้างงานและไล่ออก
5. หมวดหมู่พนักงาน อัตราการลาออกของบุคลากรฝ่ายบริหารและฝ่ายบริหารต่ำกว่าบุคลากรเชิงเส้น

วิธีการวิเคราะห์

โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กรจึงเลือกเทคนิคการวิเคราะห์ ก่อนที่จะวิเคราะห์การลาออกของพนักงาน จำเป็นต้องกำหนด:

• ระยะเวลาในการวิเคราะห์ (ปี ไตรมาส ฯลฯ)
• รายการตัวบ่งชี้ที่ต้องคำนวณ
• วิธีการคำนวณ (ตามเดือน ไตรมาส สำหรับทั้งองค์กร ตามแผนก หรือสำหรับพนักงานบางกลุ่ม)

สูตรการลาออกของพนักงานและตัวชี้วัดอื่นๆ สะท้อนเพียงภาพรวมของทีมและพนักงานที่ลาออกเท่านั้น ข้อมูลที่ได้รับไม่ได้ตอบคำถามว่าพวกเขาทำงานที่ไหน นานแค่ไหน ทำไมพวกเขาถึงลาออก และความสูญเสียที่จะนำไปสู่องค์กร

การศึกษาพลวัตของตัวชี้วัดการหมุนเวียนของบุคลากรได้ ความสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากจะทำให้คุณเห็นทิศทางของการเปลี่ยนแปลง การวิเคราะห์การหมุนเวียนในองค์กรโดยรวมและแยกตามแผนกช่วยในการระบุอิทธิพลของสภาพการทำงานและองค์กรการผลิตต่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้

ตัวชี้วัดสำหรับการวิเคราะห์มูลค่าการซื้อขาย

ในระหว่างกระบวนการวิเคราะห์ สามารถคำนวณตัวชี้วัดได้หลายตัว

ดัชนี	การหมุนเวียนของพนักงาน สูตรการคำนวณ	ค่าตัวบ่งชี้
ค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียน (กบ)	ซัง = U/P U คือจำนวนคนที่ถูกไล่ออก P – จำนวนที่ยอมรับ	แสดงให้เห็นว่าพนักงานเปลี่ยนแปลงไปมากเพียงใด ไม่ว่าพวกเขาจะให้คุณค่ากับโอกาสในการทำงานในองค์กรหรือไม่ก็ตาม
ค่าสัมประสิทธิ์เสถียรภาพ (Kst)	ตะวันออก = 100/ส × n n – จำนวนพนักงานที่ทำงานในองค์กรในช่วงเวลานั้น	แสดงให้เห็นว่าการคัดเลือกและการปรับตัวของพนักงานมีประสิทธิผลเพียงใด และมีผลกระทบต่อการลาออกของพนักงานหรือไม่ การคำนวณจะทำในช่วงเวลาใดก็ได้และขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรม
ดัชนีเสถียรภาพ (IS)	คือ = K2 / K1 × 100 K1 – จำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างเมื่อปีที่แล้ว K2 – จำนวนผู้มีงานทำเป็นเวลาหนึ่งปีขึ้นไป	แสดงให้เห็นว่าพนักงานส่วนใดที่ได้รับการยอมรับและทำงานในองค์กรเป็นเวลา 1 ปี
ปัจจัยความเข้ม (Kit) ค่าปกติ = 1	กิต = Kt tot / Ktek Kt that – อัตราการหมุนเวียนของแผนก; Ktek - อัตราการลาออกของทั้งบริษัท	การหมุนเวียนบุคลากรตามแผนก หากแผนกใดแผนกหนึ่งมีค่า KIT มากกว่า 1 แสดงว่าจำเป็นต้องดำเนินมาตรการเพื่อลดการลาออก
ค่าสัมประสิทธิ์สภาพคล่องที่อาจเกิดขึ้น (Kpt)	Kpt = 100 / N × n n – จำนวนพนักงานที่อาจเปลี่ยนงานในระหว่างปี (ระบุระหว่างการสำรวจ) N – จำนวนผู้ตอบแบบสอบถาม	สะท้อนให้เห็นว่าระบบแรงจูงใจมีประสิทธิภาพเพียงใด หาก Kpt สูงกว่า Ktek ทั่วทั้งบริษัท แสดงว่าแรงจูงใจขาดหายไปหรือไม่มีประสิทธิภาพ
ดัชนีการไหลเพิ่มเติม (DIt)	DIt = คูฟ 1/ส × 100 Kuv 1 – จำนวนการจ้างงานและการเลิกจ้างในปีที่แล้ว S – จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย	แสดงให้เห็นถึงการหมุนเวียนของพนักงานระยะสั้น

นอกจากนี้ยังมีการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ซึ่งสะท้อนถึงครึ่งหนึ่งของระยะเวลาการเข้าพักของพนักงานทั้งหมดในองค์กร ช่วยให้คุณค้นหาระยะเวลาที่ผ่านไปก่อนที่ 50% ของแผนกหรือกลุ่มคนงานอื่นที่เข้าร่วมองค์กรในเวลาเดียวกันจะลาออก

กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล

การเพิ่มมูลค่างานให้กับพนักงานถือเป็นองค์ประกอบหลักของกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล เมื่อพนักงานพอใจกับวัฒนธรรมองค์กร บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม ระบบการให้รางวัล และปัจจัยอื่นๆ เขาก็จะยังคงอยู่ในองค์กร ดังนั้น การจัดการการหมุนเวียนของแรงงานจึงไม่มีอะไรมากไปกว่าการจัดการมูลค่าองค์กรสำหรับพนักงาน

ปัญหาการลาออกของพนักงานจะไม่หายไปแต่ก็สามารถลดลงได้ แนวทางการจัดการมาตรฐานกำลังค่อยๆ กลายเป็นเรื่องในอดีต แนวทางการค้นหาและรักษาแรงงานที่ยืดหยุ่นและเป็นรายบุคคลกำลังได้รับแรงผลักดัน

ข้อผิดพลาดร้ายแรงของนายจ้างจำนวนมากคือแนวทางมาตรฐานสำหรับพนักงานทุกคน ดังนั้นโปรแกรมการฝึกอบรมจึงไม่ช่วยให้บรรลุเป้าหมาย

7 ปัจจัยที่ทำให้การลาออกของพนักงานลดลง

1. ค่าจ้างที่เหมาะสม ระบบโบนัส ค่าจ้างส่วนที่เปลี่ยนแปลงและคงที่ในอัตราส่วนที่เหมาะสมโดยคำนึงถึงลักษณะของภูมิภาค คูณด้วยค่าสัมประสิทธิ์และโบนัสเมื่อเกินแผน แผนการที่เกินจริงเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้
2. ขาดระบบที่ดี ตามแนวทางปฏิบัติที่แสดงให้เห็น การลิดรอนโบนัสจะลดความภักดีและความไว้วางใจในองค์กร การตำหนิหรือการลดตำแหน่งถือเป็นการลงโทษที่ยุติธรรมมากกว่าการปรับ
3. ตารางการทำงานที่เหมาะสมที่สุด ตารางวันหยุด พนักงานที่มีเวลาพักผ่อนจะทำงานอย่างร่าเริงและมีประสิทธิภาพมากขึ้น
4. เป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับการพัฒนาพนักงานและแนวความคิดในการฝึกอบรม การหมุนเวียนบุคลากร การเติบโตในสายอาชีพ การพัฒนาและ งานโครงการ. ทุกสิ่งทุกอย่างเพื่อให้งานมีความหวังและน่าสนใจ
5. การป้องกันจากความเด็ดขาดและความรับผิดชอบของผู้จัดการ ตัวอย่างเช่น วลีจากฝ่ายบริหาร: “เพื่อที่คุณจะไม่อยู่ที่นี่พรุ่งนี้” หรือ “ถ้ามันไม่เหมาะกับคุณ เราจะไม่เก็บใครไว้” เป็นอันตรายต่อองค์กรใดๆ ข้อความดังกล่าวทำให้มูลค่าของสถานที่ทำงานลดลง
6. การฝึกอบรมการจัดการอย่างต่อเนื่อง การจากไปของพนักงานเป็นผลมาจากข้อผิดพลาดของฝ่ายบริหาร: ปฏิสัมพันธ์ที่ไม่รู้หนังสือ การตั้งเป้าหมายที่ไม่ดี คำสั่งที่ไม่ชัดเจน
7. แนวทางส่วนบุคคล สภาพดีนายจ้างจำนวนมากสามารถเสนอแรงงานได้ แต่แนวทางปฏิบัติของพนักงานแต่ละคนเริ่มมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ เช่น ความสามารถในการเปลี่ยนกำหนดการ เวลาว่าง, โอกาส, โครงการกำหนดค่าตอบแทน

บทสรุป

จนถึงทุกวันนี้นักธุรกิจและผู้จัดการชาวรัสเซียส่วนใหญ่ดำรงอยู่ภายใต้กรอบแบบเหมารวมซึ่งความสำเร็จในการดำเนินธุรกิจขึ้นอยู่กับสิ่งที่ใกล้ชิดและเข้าใจได้ - ทรัพยากรด้านการบริหาร, ความสัมพันธ์ส่วนบุคคล ฯลฯ เป็นผลให้การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในความเป็นจริงแล้วเป็นหน้าที่ที่สำคัญ ของฝ่ายบริหารไม่ถือเป็นเรื่องจริงจัง

การแก้ปัญหา เช่น การลดอัตราการลาออกของพนักงาน ต้องใช้แนวทางการบริหารงานบุคคลอย่างระมัดระวังและมีความสามารถ James Goodnight สรุปไว้อย่างดีว่า “ทุกคืน 95% ของทรัพย์สินของบริษัทของฉันกลับบ้าน งานของฉันคือสร้างสภาพการทำงานที่คนเหล่านี้อยากกลับมาทุกเช้า ความคิดสร้างสรรค์ที่พวกเขานำมาสู่องค์กรทำให้เราได้เปรียบเหนือคู่แข่ง”