การลงโทษทางวินัยมีระยะเวลามีผลเท่าใด? การลงโทษทางวินัยมีระยะเวลามีผลเท่าใด?

การลงโทษทางวินัยจะกำหนดให้กับพนักงานภายใน 1 เดือนนับจากวันที่ตรวจพบการกระทำผิดทางวินัย

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่า 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิดทางวินัยและในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของสาธารณรัฐคาซัคสถานหรือการค้นพบความผิดทางวินัยตามผลการตรวจสอบหรือการตรวจสอบของ กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของนายจ้าง - ช้ากว่า 1 ปีนับจากวันที่พนักงานกระทำความผิดทางวินัย

หมายเหตุ: มีหลายกรณีที่ความผิดเดียวกันอาจเกี่ยวข้องกับทั้งการลงโทษทางวินัยและ ตัวอย่างเช่น ความรับผิดทางการบริหาร ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องใช้ความระมัดระวังในการใช้บทลงโทษ

ควรสังเกตว่ากฎเมื่อเวลาผ่านไปหนึ่งเดือนนับจากวันที่คำตัดสินของหน่วยงานผู้มีอำนาจมีผลใช้บังคับเฉพาะกับความผิดทางปกครองเช่นการขโมยทรัพย์สินของผู้อื่นการยักยอกทรัพย์สินโดยเจตนาหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน . กรณีที่ความผิดเดียวกันอาจเกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัยและทางปกครอง ระยะเวลาของเดือนเริ่มนับแต่เวลาที่ตรวจพบการกระทำผิด และนายจ้างไม่ต้องผูกพันกับใบสมัคร การลงโทษทางวินัยด้วยการตัดสินใจที่จะนำความรับผิดชอบด้านการบริหาร ด้วยเหตุผลที่ว่าหากนายจ้างรอการตัดสินใจจากหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตเพื่อพิจารณาความผิดด้านการบริหารก็อาจเสี่ยงที่จะพลาดกำหนดเวลาหนึ่งเดือนที่กำหนดโดยมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐคาซัคสถาน เนื่องจากในกระบวนการพิจารณาคดีอาจยาวกว่าข้อกำหนดที่นายจ้างกำหนดไว้ตามประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสาธารณรัฐคาซัคสถาน

หากเราสันนิษฐานว่านายจ้างกำหนดการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานตามสถานการณ์ที่อธิบายไว้ ก็ควรคำนึงว่าเมื่อสิ้นสุดการสอบสวนและการพิจารณาความผิดทางปกครอง อาจเป็นที่ยอมรับได้ว่าพนักงานนั้นไม่ได้ ผิดแล้วฝ่ายหลังก็จะมีเหตุอุทธรณ์ต่อศาลหรือพนักงานตรวจแรงงานของรัฐได้

กรณีที่ระยะเวลาการลงโทษทางวินัยถูกระงับ

กรณีต่อไปนี้เป็นข้อยกเว้น:

เมื่อลูกจ้างถูกปลดออกจากงานเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราว

ระยะเวลาให้ลูกจ้างออกจากงานขณะปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือสาธารณะ

พนักงานอยู่ระหว่างลาพักร้อนหรือเดินทางไปทำธุรกิจ

ในกรณีเหล่านี้ ระยะเวลาในการลงโทษทางวินัยจะถูกระงับในระหว่างที่พนักงานไม่อยู่

ระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยมีผลใช้ได้เป็นเวลา 6 เดือนนับจากวันที่ยื่นคำขอ ข้อยกเว้นคือการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

หลังจากระยะเวลา 6 เดือน การลงโทษทางวินัยจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ และจะถือว่าพนักงานไม่ต้องถูกลงโทษทางวินัย นายจ้างไม่ออกมาตรการลงโทษทางวินัย อย่างไรก็ตาม หากภายในระยะเวลา 6 เดือนนับจากวันที่มีการใช้การลงโทษ พนักงานจะต้องได้รับโทษใหม่ โทษเดิมจะยังคงมีผลใช้บังคับและจะถูกนำมาพิจารณาพร้อมกับการลงโทษทางวินัยที่ใช้ครั้งสุดท้าย โดยการกำหนดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของการลงโทษทางวินัยผู้บัญญัติกฎหมายอนุญาตให้มีความเป็นไปได้ในการถอดถอนก่อนกำหนด การยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดนั้นเป็นไปได้ทั้งตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่ใช้การลงโทษและตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันที ของพนักงานที่ถูกลงโทษหรือตามคำร้องขอของตัวแทนของพนักงาน เช่น สหภาพแรงงาน พนักงานยังมีสิทธิ์ยื่นคำร้องเพื่อยกเลิกการลงโทษทางวินัย

พนักงานที่ได้รับการยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนเวลาจะถือว่าไม่อยู่ภายใต้การลงโทษ มีคำสั่งหรือคำสั่งของนายจ้างที่ลงโทษทางวินัยเกี่ยวกับการเพิกถอนการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนด

กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดช่วงเวลาใดๆ ที่อาจเกิดคำถามเกี่ยวกับการยกเลิกการลงโทษทางวินัยหลังจากนั้น ความเป็นไปได้ที่จะถอนตัวก่อนกำหนดขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ พฤติกรรมของพนักงาน และความคิดริเริ่มของบุคคลที่มีสิทธิ์ยื่นขอยกเลิกการลงโทษ

จุดเริ่มต้นของแบบฟอร์ม

ตามมาตรา 22 และ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างที่มีอำนาจทางวินัยในกรณีที่ลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย จะเลือกมาตรการทางวินัยอย่างอิสระ ในขณะเดียวกัน ตามที่ผู้นำธุรกิจเอกชนหลายคนกล่าวไว้ ความเข้าใจในอำนาจนี้ตั้งอยู่บนหลักการ "ฉันทำในสิ่งที่ฉันต้องการ" และในความเห็นของพวกเขา ทำให้พวกเขามีโอกาสที่จะใช้มาตรการความรับผิดชอบใด ๆ กับพนักงาน อย่างไรก็ตาม ผู้บัญญัติกฎหมายได้กำหนดบทลงโทษทางวินัยต่อไปนี้ที่นายจ้างสามารถนำไปใช้กับลูกจ้างที่ละเมิดวินัยแรงงานได้:

ความคิดเห็น;

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร

รายการบทลงโทษที่ให้ไว้นั้นแตกต่างจากมาตรการจูงใจตรงที่มีเนื้อหาครบถ้วนสมบูรณ์และไม่สามารถขยายเพิ่มเติมได้ มาตรการทางวินัยเพิ่มเติมสามารถทำได้เฉพาะในกรณีที่พนักงานต้องรับผิดทางวินัยพิเศษ ส่วนที่ 2 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่ากฎหมาย กฎบัตร และข้อบังคับของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับวินัยสำหรับพนักงานบางประเภท อาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ ด้วย ดังนั้นกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย" นอกเหนือจากรายการบทลงโทษทั่วไปที่ใช้กับพนักงานแล้วยังจัดให้มีบทลงโทษเช่นคำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการที่ไม่สมบูรณ์การไล่ออกจากตำแหน่งราชการที่จะเต็ม .

บทสรุป

ขั้นตอนนี้ไม่บังคับในขั้นตอนการลงโทษทางวินัยอย่างไรก็ตามนายจ้างต้องจำไว้ว่าหากการลงโทษทางวินัยนั้นไม่มีมูลหรือไม่ปฏิบัติตามกฎในการลงโทษพนักงานก็มีสิทธิที่จะได้รับสิทธิแรงงานของเขากลับคืนมา ตามบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 7 ของมาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การลงโทษทางวินัยใด ๆ สามารถอุทธรณ์โดยพนักงานไปยังสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) ต่อหน่วยงานสำหรับ การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล (คณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงาน (ต่อไปนี้จะเรียกว่า CLC) ศาล) ในลักษณะที่กฎหมายกำหนด อำนาจหลักของการตรวจสอบแรงงานของรัฐประดิษฐานอยู่ในมาตรา 356-357 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความสามารถและขั้นตอนในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของ CCC ระบุไว้ในมาตรา 387-390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 391-397 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวถึงประเด็นการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในศาล จากที่กล่าวมาข้างต้น เราขอแจ้งให้คุณทราบว่าเมื่อพิจารณาข้อพิพาททางกฎหมายเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน ภาระผูกพันในการพิสูจน์ความถูกต้องของการเลิกจ้างนั้นเป็นของนายจ้าง ในเวลาเดียวกัน ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดและ (หรือ) กำหนดเวลา การเลิกจ้างอาจถือว่าผิดกฎหมาย และลูกจ้างที่ถูกไล่ออกจะถูกกลับเข้ารับตำแหน่งอีกครั้ง นอกจากนี้ ศาลจะกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงิน ค่าจ้างลูกจ้างในช่วงที่ถูกบังคับให้ลางาน กฎหมายแรงงานไม่ทราบแนวคิดเรื่อง “การชำระคืน” การลงโทษ และใช้เฉพาะแนวคิดเรื่อง “การลบล้าง” การลงโทษทางวินัยเท่านั้น ดังนั้นเมื่อผ่านไปหนึ่งปีนับแต่วันที่ลงโทษถือว่าลูกจ้างไม่มีโทษทางวินัย แนวทางของผู้บัญญัติกฎหมายนี้ไม่รวมถึงการลงโทษทางวินัยในสมุดบันทึกการทำงาน อย่างไรก็ตาม การลงโทษจะถูกยกเลิกเนื่องจากการหมดอายุของระยะเวลาที่กำหนดเฉพาะโดยมีเงื่อนไขว่าในช่วงเวลานี้พนักงานจะไม่ถูกลงโทษทางวินัยใหม่ กล่าวคือ การละเมิดวินัยแรงงานภายในหนึ่งปีหลังจากการลงโทษไม่ได้ป้องกันการยกเลิกการลงโทษหลังจากหนึ่งปี เว้นแต่เจ้าของจะจัดการให้พนักงานได้รับโทษใหม่ภายในระยะเวลานี้ การลงโทษ. ระยะเวลาหนึ่งปีให้คำนวณนับจากวันที่เรียกเก็บ โดยให้ถือว่าวันที่เรียกเก็บเป็นวันที่ลูกจ้างไม่รับประกาศลงโทษ [3, หน้า 79]

ผู้บัญญัติกฎหมายจัดให้มีการแจ้งให้พนักงานทราบถึงการลงโทษซึ่งเป็นหนึ่งในขั้นตอนของการใช้การลงโทษ จนกว่าพนักงานจะได้รับแจ้งขั้นตอนการใช้โทษถือว่ายังไม่เสร็จสิ้น เจ้าของมีสิทธิที่จะยกเลิกการลงโทษทางวินัยตามคำสั่งเมื่อใดก็ได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาหนึ่งปีนับแต่วันที่บังคับใช้ อย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้มีการยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนดภายใต้เงื่อนไขสองประการ: 1) หากพนักงานไม่ได้กระทำการละเมิดวินัยแรงงานครั้งใหม่; 2) พิสูจน์ตัวเองว่าเป็นคนงานที่ขยันขันแข็ง ห้ามมิให้ใช้สิ่งจูงใจกับพนักงานในช่วงระยะเวลาที่การลงโทษทางวินัยมีผล

รายการแหล่งข้อมูลที่ใช้:

การละเมิดวินัยแรงงานหรือการทุจริตต่อหน้าที่ของพนักงานถือเป็นปรากฏการณ์ที่ผู้นำองค์กรต้องเผชิญอยู่บ่อยครั้ง คุณจะอ่านเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยประเภทใดที่มีอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและขั้นตอนการสมัครอยู่ในบทความของเรา

แน่นอนว่ากรณีการละเมิดวินัยแรงงานในองค์กรใด ๆ จะต้องถูกระงับ และผู้กระทำผิดจะต้องรับผิดชอบทางวินัยในทางกลับกัน ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ ผู้จัดการของบริษัทการค้าจำนวนมากมีทัศนคติที่ค่อนข้างเป็นส่วนตัวต่อการลงโทษพนักงานที่กระทำผิด โดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์และความรุนแรงของความผิดที่กระทำ นอกจากนี้ องค์กรต่างๆ มักจะดำเนินการระบบที่คลุมเครือทั้งค่าปรับและรางวัล ซึ่งไม่ได้จัดทำเป็นเอกสาร และมีการลงโทษพนักงานตามตัวอักษร "ด้วยคำพูด" โดยไม่มีเอกสารประกอบที่เหมาะสม นอกจากนี้ยังมีผู้จัดการที่ใช้มาตรการคว่ำบาตรทางวินัยในทางที่ผิดโดยสิ้นเชิง ดังนั้นจึงจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาของตน จึงเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานโดยพื้นฐาน

สำคัญ!การลงโทษทางวินัยใด ๆ ที่ใช้ในบริเวณที่ผิดกฎหมายอาจถูกอุทธรณ์โดยพนักงานในศาล

ประเภทของการลงโทษทางวินัย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยสามประเภทหลัก:

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ,
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลบางประการ

บทลงโทษประเภทอื่น ๆ (เช่นค่าปรับค่าเสื่อมราคาและอื่น ๆ ) สามารถใช้ได้เฉพาะในกรณีที่กำหนดไว้ในเอกสารกำกับดูแลขององค์กร

ไม่อนุญาตให้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย!

นอกเหนือจากประเภทหลักแล้ว การลงโทษทางวินัยยังรวมถึงการเลิกจ้างบนพื้นฐานของการกระทำเชิงลบ (เช่น การขาดงาน การละเมิดวินัยอย่างร้ายแรงหรือเป็นระบบ การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย การโจรกรรมในที่ทำงาน และอื่นๆ มาตรา 81 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จะสามารถดำเนินการทางวินัยได้เมื่อใด?

กรณีหลักของการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยกำหนดไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - นี่คือความล้มเหลวหรือการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่โดยทุจริตโดยพนักงานตามหน้าที่ของเขา ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ลงทะเบียนด้วยความคุ้นเคยภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวของพนักงาน อย่างไรก็ตาม การลงโทษทางวินัยอาจใช้ในกรณีต่อไปนี้:

1. พนักงานกระทำการที่ไม่ได้รับอนุญาตจากเอกสารกำกับดูแลขององค์กร
2. การละเมิด รายละเอียดงาน;
3. การละเมิดวินัยแรงงาน (ขาดจากที่ทำงาน, การมาสายซ้ำซาก ฯลฯ )

นอกเหนือจากบทลงโทษข้างต้นแล้ว กฎหมายของรัฐบาลกลางยังกำหนดไว้สำหรับ:

• สำหรับพนักงานราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย:
  • คำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามงานที่ไม่สมบูรณ์
• สำหรับบุคลากรทางทหาร:
  • การตำหนิอย่างรุนแรง
  • การกีดกันตรานักเรียนที่ดีเยี่ยม
  • คำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามวิชาชีพที่ไม่สมบูรณ์
  • การเลิกจ้างก่อนกำหนดเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญา
  • การลดยศทหาร
  • ลดลงใน ยศทหาร;
  • หักจากการฝึกทหาร
  • ออกจากกองทัพ สถาบันการศึกษาอาชีวศึกษา;
  • การจับกุมทางวินัย

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยเป็นขั้นตอนที่ประกอบด้วยหลายขั้นตอน: 1. จัดทำเอกสารเพื่อตรวจสอบข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดทางวินัย (การกระทำ บันทึก คำวินิจฉัยของคณะกรรมการวินัย) 2. ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานผู้กระทำผิดโดยระบุสาเหตุของการประพฤติมิชอบ หากไม่มีคำอธิบายภายใน 2 วัน ข้อเท็จจริงนี้ถูกบันทึกโดยร่างพระราชบัญญัติ

สำคัญ!การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรไม่สามารถเป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัยได้ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

3. ผู้จัดการตัดสินใจเกี่ยวกับความผิดและการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานที่กระทำความผิด ในขั้นตอนนี้ มีการประเมินเอกสารที่จัดเตรียมไว้ทั้งหมด โดยคำนึงถึงสถานการณ์ทั้งหมดที่สามารถบรรเทาความผิดและความรุนแรงของความผิดได้ หลักฐานไม่เพียงพอเกี่ยวกับการฝ่าฝืนไม่ได้ทำให้ผู้จัดการมีสิทธิ์ใช้การลงโทษทางวินัยใด ๆ เนื่องจากสิทธิแรงงานและเสรีภาพของพนักงานที่ไม่มีโอกาสถูกละเมิด (มาตรา 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์)

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้สิทธิแก่นายจ้างในการใช้มาตรการทางวินัยหรือจำกัดการลงโทษด้วยอิทธิพลทางการศึกษาและการป้องกันบางประการ

4. การออกคำสั่งให้กำหนดและดำเนินการลงโทษทางวินัย เนื้อหาของเอกสารการบริหารจะต้องมีข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับพนักงาน รวมถึงสถานที่ทำงานและตำแหน่ง ข้อเท็จจริงของการละเมิดโดยอ้างอิงกับเอกสารกำกับดูแล คำอธิบายของการละเมิดที่สร้างความผิดของผู้ฝ่าฝืน ประเภทของการลงโทษ และ เหตุสำหรับการลงโทษ คำสั่งซื้อที่เสร็จสมบูรณ์จะถูกส่งไปยังพนักงานพร้อมลายเซ็นภายใน 3 วันทำการ หากพนักงานที่มีความผิดปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวของเขา การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โปรดทราบว่าข้อมูลเกี่ยวกับการตำหนิหรือคำพูดไม่ได้ถูกบันทึกลงในสมุดงานของพนักงาน

สำหรับความผิดทางวินัยเดียวกัน พนักงานสามารถถูกลงโทษด้วยการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวเท่านั้น

เงื่อนไขการใช้โทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยสามารถใช้ได้ภายใน 1 เดือนนับจากวินาทีที่มีการกำหนดข้อเท็จจริงของการละเมิด ระยะเวลานี้ไม่รวมถึงเวลาที่ลูกจ้างลาป่วย ลาพักร้อน หรือเวลาที่จัดสรรเพื่อคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงาน การลงโทษทางวินัยไม่สามารถทำได้ภายในกำหนดเวลา:

• เกิน 6 เดือนนับแต่วันที่ฝ่าฝืน
• ช้ากว่า 2 ปีนับจากวันที่คณะกรรมการ ณ เวลาที่รับผลการตรวจสอบหรือการตรวจสอบ
• ช้ากว่า 3 ปีสำหรับการไม่ปฏิบัติตามข้อ จำกัด และข้อห้ามการไม่ปฏิบัติตามพันธกรณีที่กำหนดโดยกฎหมาย สหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการต่อต้านการทุจริต

เอกสารทางการบริหาร (คำสั่ง) เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยจะถูกนำเสนอต่อพนักงานที่มีความผิดโดยไม่ต้องลงนามภายใน 3 วันทำการ พนักงานที่กระทำความผิดมีสิทธิ์อุทธรณ์คำตัดสินเพื่อใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานตรวจแรงงานของรัฐและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ก่อนครบกำหนด 12 เดือน นับตั้งแต่ช่วงเวลาที่ออกและบังคับใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะลบออกจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขาเอง ตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาโดยตรงของลูกจ้างหรือหน่วยงานตัวแทนของเขา การยกเลิกการลงโทษทางวินัยตั้งแต่เนิ่นๆ จะต้องดำเนินการอย่างเป็นทางการตามคำสั่งที่เหมาะสม โดยทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นของพนักงาน

หากภายใน 12 เดือนนับจากวันที่มีการใช้การลงโทษทางวินัย พนักงานไม่ได้กระทำความผิดใหม่โดยมีการลงโทษทางวินัย เขาจะถือว่าไม่มีการลงโทษทางวินัย (ตามมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

ไม่เพียงแต่พนักงานที่เป็นผู้บริหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหัวหน้าองค์กรที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของนายจ้างหลักด้วยต้องได้รับโทษทางวินัย (มาตรา 195 ส่วนที่ 6 ของมาตรา 370 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หลังมีหน้าที่พิจารณาคำขอจากตัวแทนคนงานที่มีสิทธิ์ติดตามการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน (ส่วนใหญ่มักจะเป็นคณะกรรมการสหภาพแรงงาน) เกี่ยวกับการละเมิดกฎหมายและการกระทำด้านแรงงานโดยหัวหน้าองค์กรหรือเจ้าหน้าที่ของเขาและรายงาน ตัดสินใจแล้ว หากข้อเท็จจริงของการตรวจพบการละเมิดได้รับการยืนยัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องลงโทษทางวินัย รวมถึงการเลิกจ้าง แก่ผู้กระทำผิดที่ดำรงตำแหน่งผู้บริหาร

ผลที่ตามมาจากการสั่งลงโทษทางวินัย

ตามมาตรา. 81 ส่วนที่ 5 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากตรวจพบการละเมิดซ้ำๆ ในช่วงระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของการลงโทษทางวินัยก่อนหน้านี้ นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างผู้ฝ่าฝืน นอกจากนี้หากมีการลงโทษทางวินัยนายจ้างมีสิทธิที่จะกีดกันพนักงานจากการจ่ายเงินจูงใจใด ๆ (โดยมีเงื่อนไขว่าได้จัดทำไว้โดยเอกสารกำกับดูแลขององค์กร) รวมทั้งกีดกันผู้รับผิดชอบในการละเมิดทั้งหมด หรือบางส่วน (การเพิกถอนการจ่ายโบนัสไม่ถือเป็นการลงโทษทางวินัย)

ความรับผิดชอบขององค์กรในการละเมิดขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

ลูกจ้างที่ถูกลงโทษมีสิทธิยื่นเรื่องร้องเรียนต่อการตัดสินใจของนายจ้างต่อผู้ตรวจพิจารณาข้อพิพาทแรงงานได้ โดยให้ลูกจ้างของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องมีสิทธิดำเนินการตรวจสอบขององค์กรเพื่อสร้างความถูกต้องตามกฎหมายของ ใช้การลงโทษทางวินัยและปฏิบัติตามคำสั่งในการดำเนินการ หากมีการเปิดเผยการละเมิดในส่วนขององค์กร การลงโทษที่กำหนดอาจถูกประกาศว่าไม่ถูกต้อง และฝ่ายบริหารขององค์กรอาจถูกลงโทษทางวินัย หากลูกจ้างถูกไล่ออก ลูกจ้างคนหลังมีสิทธิยื่นคำร้องขอคืนสถานะทางศาลและรับค่าชดเชยจากนายจ้างสำหรับการถูกบังคับพักงานและค่าเสียหายทางศีลธรรม ในทางกลับกัน สำหรับการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยอย่างผิดกฎหมาย นายจ้างจะต้องชำระค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับศาลและการตรวจสอบโดยพนักงานตรวจแรงงาน ตลอดจนค่าปรับที่กำหนดโดยคำตัดสินของศาล นอกจากนี้ การกระทำที่ผิดกฎหมายของหัวหน้าองค์กรอาจนำไปสู่การสูญเสียอำนาจในหมู่พนักงานคนอื่นๆ และสร้างความเสียหายอย่างมากต่อชื่อเสียงทางธุรกิจของพวกเขา

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุเฉพาะการลงโทษทางวินัยประเภทต่อไปนี้:

• สิ่งที่ง่ายที่สุดคือคำพูด
• ตามด้วยการตำหนิ;
• หลังจากนั้น - ถอดถอนออกจากตำแหน่ง;
• และสุดท้ายก็เลิกจ้าง

โดยทั่วไปการลงโทษประเภทอื่นจะอนุญาตให้ใช้เฉพาะในสถานการณ์เท่านั้น หากได้รับการกำหนดไว้โดยการกระทำตามกฎระเบียบที่บังคับใช้ในบริษัท เรากำลังพูดถึง:

• การจัดเก็บค่าปรับ;
• การถอนโบนัส ฯลฯ

ห้ามมิให้ลงโทษการลงโทษอื่น ๆ ที่ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือข้อบังคับด้านแรงงาน

การลงโทษประเภทที่ร้ายแรงที่สุดคือการเลิกจ้าง มันใช้กับพนักงานหาก:

• เขาสะสมคำตำหนิจำนวนหนึ่ง
• มีปัญหาเรื่องระเบียบวินัยอย่างเป็นระบบ
• เขาถูกตัดสินว่ามีความผิดฐานโจรกรรมหรือเปิดเผยข้อมูล ข้อมูลลับฯลฯ

รายชื่อโดยละเอียดสามารถพบได้ง่ายในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานในประเทศของเรา

การลงโทษทางวินัยควรใช้ในกรณีใดบ้าง?

ปัญหานี้ได้รับการกล่าวถึงโดยละเอียดในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีรายงานว่าควรลงโทษทางวินัยกับพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามหน้าที่หรือกระทำการโดยไม่เหมาะสม รายการของพวกเขาถูกกำหนดไว้อย่างแน่นอนในข้อตกลงการจ้างงานหรือลักษณะงาน พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับขอบเขตหน้าที่ของตนต่อการรับ

นอกจากนี้ การลงโทษทางวินัยยังใช้ในสถานการณ์ต่อไปนี้:

• กระทำการบางอย่างที่ขัดต่อกฎระเบียบภายใน
• การละเมิดวินัย

หลังรวมถึง:

• การขาดงาน;
• ความล่าช้าปกติ
• การออกจากงานก่อนกำหนดและอื่น ๆ อีกมากมาย

ในทางกลับกัน เจ้าหน้าที่ของรัฐบาลกลางจะใช้มาตรการเดียวกันนี้ - คำเตือนซึ่งนำมาซึ่งการรับรู้ถึงการปฏิบัติตามหน้าที่ราชการที่ไม่สมบูรณ์

กองทัพมีรายการมาตรการทางวินัยของตนเอง นี่เป็นเรื่องเกี่ยวกับ:

• การตำหนิอย่างรุนแรง
• การบอกเลิกสัญญาก่อนกำหนด
• การลดตำแหน่งในตำแหน่ง (เป็นตัวเลือก - อันดับ);
• การกีดกันป้าย;
• จับกุม;
• การไล่ออก (จากโรงเรียนหรือการฝึกทหาร)

ลำดับการซ้อนทับ

ขั้นตอนนี้ประกอบด้วยหลายขั้นตอน ซึ่งแต่ละขั้นตอนจะต้องจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร

ประการแรกผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่กระทำผิดมีหน้าที่ต้องเขียนรายงานหรือร่างการดำเนินการตามข้อเท็จจริงที่เปิดเผย เอกสารนี้ถ่ายโอนไปยังผู้บริหาร หลังกำหนดให้ผู้ฝ่าฝืนเตรียมคำอธิบายและระบุเหตุผลที่กระตุ้นให้เขาดำเนินการดังกล่าว หากพนักงานหลีกเลี่ยงโอกาสที่จะชี้แจงสถานการณ์ พวกเขาจะเขียนเอกสารที่สะท้อนประเด็นนี้ การปฏิเสธที่จะจัดทำบันทึกอธิบายไม่ใช่เหตุผลในการยกเลิกการลงโทษ - บรรทัดฐานนี้มีอยู่ในมาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

เมื่อพิจารณาถึงปัญหา ควรคำนึงถึงข้อมูลที่มีอยู่ทั้งหมดที่สามารถบรรเทาความรุนแรงของการลงโทษได้ หากมีหลักฐานการประพฤติมิชอบไม่เพียงพอ จะไม่มีการลงโทษ

ดังต่อไปนี้จากมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (ส่วนที่ 1) ผู้จัดการมีสิทธิ์เลือกการลงโทษประเภทใดก็ได้หรือ จำกัด ตัวเองให้ใช้มาตรการป้องกันอื่น ๆ

จากการวิเคราะห์สถานการณ์ จึงมีการออกคำสั่งลงโทษทางวินัย เอกสารนี้จัดทำขึ้นในรูปแบบอิสระ มันให้ข้อมูลต่อไปนี้:

• ชื่อของพนักงานและตำแหน่งของเขา
• คำอธิบายของการละเมิด (ต้องแนบมาพร้อมกับการอ้างอิงถึงกฎระเบียบ)
• มาตรการทางวินัยที่เลือก

ผู้กระทำความผิดต้องทราบคำสั่งภายใน 3 วันข้างหน้า หากพนักงานไม่ต้องการลงนามให้ตัวแทนฝ่ายบริหารจัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้

กฎภายในองค์กรและการดำเนินการตามตัวชี้วัดตามแผนเป็นความรับผิดชอบหลักของพนักงาน เห็นได้ชัดว่าหากมีการละเมิดบรรทัดฐานที่นายจ้างกำหนดผู้บริหารมีสิทธิ์ที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัยต่อผู้กระทำผิด (ในกรณีนี้คุณต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่ระบุไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับ ฉบับนี้ในบทความตามลิงค์)

มาตรการดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อลงโทษพนักงานและอาจนำไปสู่การเลิกจ้างได้ ในเวลาเดียวกัน หนึ่งในเงื่อนไขในการลงโทษทางวินัยคือการปฏิบัติตามกำหนดเวลา (ซึ่งเกี่ยวข้องกับการลงโทษทางวินัยทุกประเภท)

การลงโทษทางวินัยสามารถกำหนดได้นานแค่ไหน?

เวลาที่พนักงานสามารถถูกลงโทษนั้นกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคือ 6 เดือนนับจากวินาทีที่การกระทำความผิดเกิดขึ้นช่วงเวลาเดียวกันนี้ระบุไว้ในข้อบังคับภายใน ควรสังเกตว่าช่วงเวลานี้เป็นภาคบังคับและไม่สามารถลดหรือเพิ่มได้ตามคำร้องขอของนายจ้าง ดังนั้นหลักนิติธรรมนี้จึงมีความจำเป็นโดยธรรมชาติ

ระยะเวลาที่กำหนดขึ้นเพื่อปกป้องพนักงานจากการลงโทษที่ไม่สมเหตุสมผล โดยแก่นแท้แล้ว กฎนี้คล้ายคลึงกับแนวคิดเรื่องอายุความซึ่งกำหนดขึ้นสำหรับการลงโทษทางอาญาหรือทางปกครอง ความหมายของมันคือการสูญเสียอันตรายจากการกระทำความผิดหลังจากเวลาผ่านไป

นอกจากนี้กฎดังกล่าวยังปกป้องพนักงานด้วยการรับรองว่าเขาจะไม่ถูกลงโทษตามคำร้องขอของฝ่ายบริหารโดยพลการหลายปีหลังจากการกระทำความผิด

ข้อกำหนดที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับระยะเวลาในการกำหนดและดำเนินการลงโทษทางวินัย

มีสองช่วงเวลาหลักที่กฎหมายกำหนดไว้ พวกเขาควบคุมการดำเนินการและการลงโทษพนักงาน:

• ระยะเวลาในการลงโทษทางวินัยคือ 6 เดือน นั่นคือเป็นช่วงเวลานี้และไม่นานหลังจากนั้นบุคคลจะต้องรับผิดชอบและลงโทษ การคำนวณระยะเวลานี้เริ่มตั้งแต่วันที่มีการเปิดเผยข้อเท็จจริงของการกระทำความผิด หากการกระทำนั้นได้กระทำขึ้นในวันหนึ่งและทราบในภายหลัง การคำนวณจะเริ่มนับแต่วันที่ตรวจพบการละเมิด และระยะเวลาดังกล่าวจะสิ้นสุดลงในวันสุดท้ายของระยะเวลา 6 เดือนที่ระบุไว้ข้างต้น

• โทษมีระยะเวลาหนึ่งปี ระยะเวลานี้เริ่มต้นในวันที่มีคำสั่งที่เกี่ยวข้อง วัตถุประสงค์ของการลงโทษคือการกีดกันพนักงานของโบนัสและการจ่ายเงินเพิ่มเติมที่คล้ายกันสำหรับการทำงานที่ดีและความสำเร็จอื่น ๆ ดังนั้นเป็นเวลาหนึ่งปีพนักงานจะไม่ได้รับเงินเพิ่มเติมและอาจสูญเสียผลประโยชน์อื่น ๆ

ระยะเวลาที่ระบุไม่สามารถลดหรือขยายโดยพลการได้ อย่างไรก็ตาม การลงโทษสามารถยกเลิกได้ตั้งแต่เนิ่นๆ ความเป็นไปได้นี้กำหนดไว้ตามกฎหมาย แต่อยู่ในความสามารถของฝ่ายบริหารขององค์กร ไม่มีหน่วยงานอื่นใดมีสิทธิที่จะมีอิทธิพลต่อเรื่องนี้ หากต้องการยกเลิกการลงโทษทางวินัย จำเป็นต้องออกคำสั่งยกเลิกที่เกี่ยวข้อง

กำหนดเวลาในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัย

การทำความคุ้นเคยกับมติเป็นทั้งสิทธิของพนักงานและความรับผิดชอบของฝ่ายบริหาร ภาระผูกพันนี้จำเป็นต่อการรับประกันสิทธิในการอุทธรณ์ ตัดสินใจแล้วเกี่ยวกับการลงโทษ

มิฉะนั้นผู้จัดการอาจลงโทษบุคคลนั้นโดยไม่แจ้งให้เขาทราบ ดังนั้นบุคคลนั้นจะขาดโอกาสในการพิสูจน์คดีของเขา ดังนั้นลายเซ็นที่ยืนยันความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อและคำจารึกเกี่ยวกับสิ่งนี้จึงเป็นรายละเอียดที่จำเป็น
ควรสังเกตว่ายังไม่มีการกำหนดระยะเวลาการตรวจสอบเฉพาะ ไม่มีบทกฎหมายที่เกี่ยวข้อง แน่นอนว่าบุคคลนั้นอาจอยู่ระหว่างการเดินทางเพื่อธุรกิจหรือลาป่วย อาจมีสถานการณ์ที่ทำให้ไม่คุ้นเคย

แต่ในโอกาสแรก ผู้จัดการจำเป็นต้องทำให้พนักงานที่เกี่ยวข้องคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษ ในขณะเดียวกันการปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารไม่สอดคล้องกับผลประโยชน์ของพนักงาน ท้ายที่สุดแล้ว ลายเซ็นหมายถึงเพียงความคุ้นเคยเท่านั้น แต่ไม่ได้บ่งชี้ถึงข้อตกลงกับคำสั่งซื้อ

กำหนดเวลาในการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย

กำหนดเวลาในการอุทธรณ์คำสั่งทางวินัยนั้นกำหนดไว้ตามกฎหมาย ควรจัดสรรเวลาสองช่วงเพื่อแก้ไขปัญหาไม่เห็นด้วยกับคำสั่ง

• หากพนักงานถูกตำหนิ ตำหนิ หรือปฏิบัติงานไม่ครบถ้วน คำสั่งดังกล่าวอาจถูกโต้แย้งได้ภายในสามเดือน จุดเริ่มต้นของความขัดแย้งคือวันที่คุ้นเคยกับคำสั่ง ในกรณีนี้ การทำความคุ้นเคยไม่ได้ระงับผลกระทบของการลงโทษ แต่จำเป็นต้องเริ่มต้นช่วงเวลาสำหรับการท้าทาย
• หากมีการลงโทษในรูปแบบของการเลิกจ้างก็สามารถท้าทายได้ภายในหนึ่งเดือน การเริ่มต้นช่วงการแข่งขันจะเป็นเวลานับจากได้รับสำเนาคำสั่งลงโทษ

ในขณะเดียวกัน กฎหมายก็กำหนดความเป็นไปได้ในการรื้อเวลาสำหรับการท้าทายกลับคืนมา ซึ่งสามารถทำได้หากพลาดเวลาด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ตัวอย่างเช่น การลาป่วยที่ได้รับการรับรองโดยเอกสารทางการแพทย์ที่เหมาะสมจะถือเป็นเหตุผลที่ใช้ได้

ระยะเวลาที่ถูกต้องของการตำหนิภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ระยะเวลาการตำหนิคือหนึ่งปีนับแต่วันที่ออกคำสั่งลงโทษทางวินัย

หลังจากระยะเวลาใดที่พนักงานไม่สามารถลงโทษทางวินัยได้?

เนื่องจากพนักงานสามารถถูกลงโทษได้ภายในหกเดือนนับจากช่วงเวลาที่เขากระทำความผิด ดังนั้นหลังจากเวลานี้ การลงโทษจึงไม่สามารถนำมาใช้กับเขาได้

พฤติกรรมที่เหมาะสมในที่ทำงานรับประกันทัศนคติที่เคารพของผู้บริหารต่อพนักงานคนใดคนหนึ่ง ดังนั้นควรปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานและในกฎระเบียบภายในขององค์กร

การลงโทษใดๆ รวมถึงการลงโทษทางวินัย จะต้องมีเหตุผล เป็นทางการอย่างเป็นทางการ และดำเนินการตามกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด มิฉะนั้นอาจอุทธรณ์คำสั่งลงโทษทางวินัยในส่วนของพนักงานได้ ให้เราพิจารณาเพิ่มเติมว่ามีการลงโทษทางวินัยประเภทใดบ้าง และการลงโทษควรถูกต้องตามกฎหมายอย่างไร

การลงโทษทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การลงโทษทางวินัยในด้านแรงงานสัมพันธ์เป็นการลงโทษที่ใช้กับพนักงานขององค์กร โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งและสถานะของเขา อาจมีการลงโทษในกรณีต่อไปนี้:

• ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติหน้าที่ราชการไม่ดี
• ในกรณีที่ฝ่าฝืนบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของบริษัทที่กำหนดในข้อบังคับภายใน:
  • การละเมิดวินัยแรงงาน
  • การปรากฏตัวในที่ทำงานภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์หรือยาเสพติด
  • การเปิดเผยความลับทางการค้า ฯลฯ

เหตุผลเหล่านี้และเหตุผลอื่น ๆ ที่อาจเกิดการลงโทษตามมาระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน (LC) ของสหพันธรัฐรัสเซียในมาตรา 1 81.

เป็นที่น่าสังเกตว่าการเพิกเฉยต่อหน้าที่ราชการของพลเมืองไม่ได้ทำให้เขาไม่ต้องรับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติตามหน้าที่เหล่านั้น มีการระบุการกระทำทั้งหมดที่พนักงานต้องทำ สัญญาจ้างงานสรุประหว่างเขากับนายจ้าง การทำความคุ้นเคยกับเอกสารนี้ถือเป็นเรื่องสำคัญเมื่อสมัครงาน

ข้อเท็จจริงที่น่าสงสัย

อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยได้ไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันที่บันทึกการกระทำความผิดและไม่คำนึงถึงเวลาที่ใช้ในการลาป่วย การลาพักร้อน รวมถึงระยะเวลาที่ใช้โดยคำนึงถึงความเห็นของ ตัวแทนของพนักงาน

มาตรการทางวินัยสามารถใช้ได้เฉพาะในกรณีที่ความผิดของพนักงานได้รับการพิสูจน์และมีการบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิดไว้แล้ว ตัวอย่างเช่น หากพนักงานไม่ได้ไปทำงานด้วยเหตุผลที่ไม่มีข้อแก้ตัว และบันทึกการขาดงานของเขาไม่ได้ถูกทำเครื่องหมายไว้ในบัตรลงเวลาทำงาน ก็จะไม่สามารถใช้มาตรการทางวินัยกับเขาได้

การละเมิดวินัยสามารถบันทึกได้ด้วยเอกสารดังต่อไปนี้:

• กระทำ. มันถูกร่างขึ้นเป็นหลักในกรณีที่มีการละเมิดลักษณะทางวินัย ตัวอย่างเช่น หากคุณไปทำงานสาย ขาดงาน ฯลฯ
• บันทึกข้อตกลง มันถูกร่างขึ้นโดยผู้จัดการของพนักงานที่ก่ออาชญากรรมเกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ไม่ดีในกรณีที่มีการละเมิดการรายงาน ฯลฯ
• ระเบียบการของการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการ เอกสารนี้จัดทำขึ้นในกรณีที่เกิดความเสียหายต่อบริษัท

พนักงานมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยโดยได้รับความช่วยเหลือจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ

ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของการลงโทษทางวินัยคือหนึ่งปี และหากในช่วงเวลานี้พนักงานไม่ได้รับการลงโทษทางวินัยใหม่ เขาจะได้รับการพิจารณาโดยไม่มีการลงโทษทางวินัย

คำศัพท์เฉพาะทางวินัยในฐานะนิติกรรม

การลงโทษทางวินัยก็เหมือนกับการดำเนินการตามขั้นตอนอื่นๆ ที่ได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด รหัสแรงงาน(ทีเค) รฟ. การละเมิดกฎและขั้นตอนในการกำหนดโทษอาจนำไปสู่การอุทธรณ์ใบสมัครและทำให้เป็นโมฆะ

ขั้นตอนทางวินัยหมายความว่าคดีมีเรื่อง วัตถุประสงค์ อัตนัย และวัตถุประสงค์:

• เรื่องเป็นพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัย
• วัตถุ – บรรทัดฐานและขั้นตอนที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรแรงงาน
• ด้านอัตนัยเป็นความผิดของพนักงาน
• ด้านวัตถุประสงค์คือความสัมพันธ์ระหว่างความผิดของพนักงานที่ทำผิดกับผลที่ตามมา

ประเภทความรับผิดทางวินัยของพนักงาน

การลงโทษทางวินัยมีหลายประเภทที่ได้รับการอนุมัติโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) เฉพาะประเภทเหล่านี้เท่านั้นที่สามารถนำไปใช้ในแรงงานสัมพันธ์ได้ ในขณะที่ประเภทอื่นๆ จะผิดกฎหมาย

ประเภทของการลงโทษ:

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ,
• การเลิกจ้าง

รายการนี้จัดทำขึ้นโดยเรียงลำดับความรุนแรงของการลงโทษสำหรับการละเมิดที่เพิ่มขึ้น การตำหนิเป็นการวัดอิทธิพลเพียงเล็กน้อยและแสดงออกด้วยวาจา มีการตำหนิด้วยวาจาด้วย แต่มีผลกระทบที่ร้ายแรงกว่า

หากลูกจ้างถูกตำหนิหลายครั้ง เขาอาจถูกไล่ออกอย่างถูกกฎหมาย การเลิกจ้างเป็นมาตรการทางวินัย จะใช้ในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำซึ่งพนักงานเคยได้รับการลงโทษที่ผ่อนปรนมากขึ้น

สามารถใช้การลงโทษได้เพียงครั้งเดียวสำหรับการละเมิดหนึ่งครั้ง ยกตัวอย่าง: พนักงานทำงานไม่เสร็จภายในระยะเวลาที่กำหนด หากนายจ้างตำหนิลูกจ้างในเรื่องนี้ เขาก็ไม่มีสิทธิ์ตำหนิเพิ่มเติม

ความรับผิดทางวินัยถือเป็นภาระหน้าที่ของพนักงานที่จะต้องรับโทษตามกฎหมายแรงงานเมื่อกระทำการที่ผิดกฎหมาย

เหตุผลในการลงโทษ

นายจ้างอาจกำหนดโทษแก่ลูกจ้างได้หากมีเหตุผลในการทำเช่นนั้น เหตุผลในการดำเนินการทางวินัยคือการกระทําความผิดทางวินัย (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สิ่งที่อยู่ภายใต้คำจำกัดความของการละเมิดวินัย:

• ไปทำงานสาย
• ไม่แสดง ที่ทำงานไม่มีเหตุผลที่ดี (ขาดงาน);
• อยู่ในที่ทำงานภายใต้ฤทธิ์สุราหรือยาเสพติด
• การละเมิดกฎความปลอดภัย
• การเปิดเผยความลับทางการค้า
• การไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ราชการตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างไม่ดี
• การไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎข้อบังคับภายในของบริษัท เป็นต้น

การละเมิดใด ๆ ที่กระทำโดยพนักงานที่ไม่รวมอยู่ในรายการ เหตุผลที่เป็นไปได้การลงโทษทางวินัยไม่สามารถเป็นพื้นฐานในการลงโทษได้ อาจมีการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดครั้งเดียว

การลงโทษทางวินัยอาจเป็นแบบทั่วไปหรือแบบพิเศษก็ได้ คนทั่วไปมีผลทั้งหมด กลุ่มแรงงานและรายการพิเศษเฉพาะในบางพื้นที่ เช่น ในกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย หรือในบริการสาธารณะ

ข้อเท็จจริงบางประการ

เมื่อลูกจ้างได้รับการปล่อยตัวก่อนกำหนดจากการลงโทษ นายจ้างจำเป็นต้องสนับสนุนและจัดทำคำสั่ง “ให้ยกเลิกการลงโทษ” อย่างเป็นทางการ และลูกจ้างจำเป็นต้องอ่านและลงนามในคำสั่งดังกล่าว องค์กรสามารถจัดทำแบบฟอร์มการสั่งซื้อได้อย่างอิสระ

การลงโทษทางวินัยทั่วไปตามมาตรา 192 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ,
• การเลิกจ้าง

การตำหนิเป็นการวัดอิทธิพลที่อ่อนโยนที่สุด ในขณะที่การเลิกจ้างเป็นการวัดที่รุนแรงที่สุด

กำหนดเวลาในการลงโทษทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การกำหนดโทษสามารถทำได้ภายในระยะเวลาหนึ่งหลังจากการละเมิดเกิดขึ้นเท่านั้น ระยะเวลานี้เท่ากับ 1 เดือนตามปฏิทินนับจากวันที่บันทึกการกระทำผิดทางวินัย แต่ต้องไม่เกิน 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิด ควรสังเกตว่าช่วงเวลานี้ไม่รวมถึงเวลาที่พนักงานลาพักร้อน ป่วย หรือลางานด้วยเหตุผลอื่น

หากมีการเปิดเผยการละเมิดในระหว่างการตรวจสอบใด ๆ อายุความคือ 24 เดือน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนการลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้าง

มีขั้นตอนบางประการในการดำเนินมาตรการสำหรับการละเมิดทางวินัย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การเปลี่ยนแปลงหรือการละเว้นขั้นตอนใด ๆ อาจทำให้การลงโทษนั้นผิดกฎหมายและนำไปสู่การยกเลิก

ด่านที่ 1: นายจ้างได้รับสัญญาณว่ามีการกระทำความผิด

ต้องส่งสัญญาณนี้ในรูปแบบลายลักษณ์อักษร นี่อาจเป็นการกระทำ รายงาน บันทึก หรือแนวทางการตัดสินใจของคณะกรรมการภายหลังการตรวจสอบใดๆ เอกสารใด ๆ ที่ระบุไว้จะต้องมีคำอธิบายของการละเมิดที่เกิดขึ้น วันที่นายจ้างได้รับสัญญาณคือวันที่เปิดคดีการลงโทษทางวินัย

ข้อมูลที่น่าสนใจ

หากมีข้อพิพาท การเรียกร้องของนายจ้างสำหรับคำอธิบายและการดำเนินการที่เกี่ยวข้องหากไม่มีคำอธิบายเหล่านี้เป็นลายลักษณ์อักษรถือเป็นเหตุให้ถูกลงโทษทางวินัย แต่ถ้าลูกจ้างจัดให้ หมายเหตุอธิบายการปฏิบัติตามกำหนดเวลาสามารถยกเลิกการลงโทษได้

ขั้นตอนที่ 2: นำเสนอคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรต่อพนักงานเพื่อขอคำอธิบายการกระทำที่กระทำ

หลังจากอ่านข้อกำหนดนี้แล้วพนักงานจะต้องลงนาม

ขั้นตอนที่ 3: คำอธิบายเหตุการณ์ของพนักงาน

รูปแบบการนำเสนอเป็นคำอธิบาย จะต้องมีคำอธิบายเหตุผลที่นำไปสู่การละเมิด เหตุผลอาจเป็นได้ทั้งการเคารพหรือไม่เคารพ

การประเมินเหตุผลของเกณฑ์นี้เป็นความรับผิดชอบของนายจ้างเขามีสิทธิที่จะจำแนกเหตุผลเหล่านั้นตามดุลยพินิจของเขาเอง ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ควบคุมแนวคิดของ " เหตุผลที่น่านับถือ" ดังนั้น เหตุผลที่ยอมรับโดยทั่วไปจึงมีผล: การเจ็บป่วย การขาดทรัพยากรที่เป็นวัตถุสำหรับ กิจกรรมแรงงาน, ปฏิบัติตามคำสั่งจากผู้บังคับบัญชา ฯลฯ

ลูกจ้างมีสิทธิ์ที่จะไม่เขียนบันทึกอธิบาย ในกรณีนี้ หลังจากรอ 2 วัน นายจ้าง (หรืออื่นๆ คนที่มีความรับผิดชอบ) จะต้องจัดทำรายงานพิเศษเกี่ยวกับการขาดคำอธิบายในส่วนของพนักงาน พระราชบัญญัตินี้ต้องลงนามโดยนายจ้าง (หรือผู้แทนนายจ้าง) และพยาน 2 คน

ด่านที่ 4: การลงโทษทางวินัย

หากนายจ้างตระหนักถึงสาเหตุของการประพฤติมิชอบในส่วนของลูกจ้างว่าเป็นการไม่เคารพ เขาก็มีสิทธิที่จะใช้มาตรการทางวินัยอย่างใดอย่างหนึ่ง การตัดสินใจดังกล่าวเป็นทางการโดยการออกคำสั่ง เอกสารนี้ควรมีประเด็นต่อไปนี้:

• หมายเลขคำสั่งซื้อและวันที่ออก
• พื้นฐานในการจัดทำเอกสารคือถ้อยคำที่ใช้มาตรการทางวินัยบางอย่างกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง (ระบุชื่อเต็มและตำแหน่งของเขา)
• ข้อบ่งชี้ถึงสาเหตุที่ต้องมีการลงโทษ
• ลายเซ็นของนายจ้าง

คำสั่งคือ เอกสารสำคัญเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงในการลงโทษ เอกสารดังกล่าวหลายฉบับเป็นพื้นฐานที่ถูกต้องสำหรับนายจ้างในการใช้มาตรการทางวินัยขั้นรุนแรง - การเลิกจ้าง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากไม่มีการลงโทษอื่นภายในหนึ่งปีและหลังจากปีนั้นจะต้องลบโทษออกจากลูกจ้าง หากนายจ้างประสงค์ ก็สามารถถอดถอนออกได้ภายในหนึ่งปีนี้ เช่นเดียวกับคำร้องขอของลูกจ้าง หรือตามคำร้องขอของตัวแทนหรือผู้จัดการของลูกจ้าง

ขั้นตอนที่ 5: การทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับคำสั่งที่ออก

จะต้องดำเนินการโดยพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลหรือนายจ้างเองภายใน 3 วันทำการนับจากวันที่ประกาศ การทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นที่เขียนด้วยลายมือของพนักงาน หากพลเมืองปฏิเสธขั้นตอนนี้ จะมีการดำเนินการพิเศษเพื่อบันทึกการปฏิเสธ

มาตรการทางวินัยทางเลือก

มาตรการทางวินัยสามารถนำมาใช้ได้ไม่เพียงแต่ในกลุ่มแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโครงสร้างอื่นๆ ด้วย ตัวอย่างเช่น ในตำแหน่งกองทัพของสหพันธรัฐรัสเซีย ในหน่วยงานของรัฐ กฎระเบียบทางกฎหมายการลงโทษทางวินัยในโครงสร้างเหล่านี้ดำเนินการตามกฎบัตร "ในกองทัพรัสเซีย" และ กฎหมายของรัฐบาลกลาง(กฎหมายของรัฐบาลกลาง) “เกี่ยวกับข้าราชการ”.

รายการมาตรการทางวินัยในกองทัพนอกเหนือจากมาตรการมาตรฐานแล้วยังมีบทลงโทษเพิ่มเติมอีกจำนวนหนึ่ง:

• การเลื่อนตำแหน่ง;
• การจับกุมทางวินัย
• การกีดกันการลา;
• การไล่ออก (ถ้าเรากำลังพูดถึงการฝึกทหาร หลักสูตร สถาบันการศึกษา);
• การมอบหมายงานนอกรอบ ฯลฯ

ชมวิดีโอเกี่ยวกับการจำกัดเวลาในการนำพนักงานเข้ารับผิดทางวินัย

ผลที่ตามมาของการลงโทษ

การลงโทษเป็นการเตือนอย่างเป็นทางการแก่พนักงานเกี่ยวกับความผิดที่เขากระทำ การละเมิดซ้ำๆ จะนำไปสู่การลงโทษเพิ่มเติมในรูปแบบของความคิดเห็นและการตำหนิ นายจ้างใน กรณีดังกล่าวมีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้ตามกฎหมายโดยมีหลักเกณฑ์ที่เหมาะสม

แม้ว่าจะมีการลงโทษอยู่ แต่พนักงานไม่ได้กระทำการละเมิดดังกล่าวในระหว่างปี การลงโทษที่เรียกเก็บจากเขาจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ

คำถามใด ๆ ที่คุณอาจมีสามารถถามได้ในความคิดเห็นในบทความ