วิธีแก้ไขข้อขัดแย้ง: วิธีการที่มีประสิทธิภาพและคำแนะนำเชิงปฏิบัติ ความขัดแย้ง ประเภทของความขัดแย้ง วิธีแก้ไข

หากเราถอดความบทกวีอันโด่งดังของ Vadim Shefner สิ่งต่อไปนี้จะออกมา: “คุณไม่เลือกงาน แต่คุณอยู่และตายในนั้น” ในช่วงเวลาของสังคมที่มีการแข่งขันสูง คุณสามารถย้ายจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งได้ แต่การว่ายน้ำดังกล่าวยังคงไม่มีที่สิ้นสุด

เนื่องจากทีมงานได้รับการคัดเลือกอย่างเป็นธรรมชาติ คนที่มีรสนิยมส่วนตัวและระบบคุณค่าจึงลงเอยที่นั่น อย่างหลังเกิดความขัดแย้งกันซึ่งก่อให้เกิดความขัดแย้งในที่ทำงาน ไม่ว่าบุคคลจะชอบภาวะสงครามหรือไม่ก็ตาม แต่ก็ส่งผลเสียต่อผลิตภาพแรงงาน ปากน้ำในหมู่พนักงานโดยทั่วไปมีความสำคัญอย่างยิ่ง ผู้จัดการจึงจัดอบรมเพื่อรวมกลุ่มกัน แต่เทคนิคทางจิตวิทยาจะไม่มีความหมายหากมีข้อขัดแย้งในที่ทำงานที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข

ความขัดแย้ง คือความขัดแย้งระหว่างผลประโยชน์ ความเชื่อ ค่านิยม และความต้องการของทั้งสองฝ่าย

ประเภทของความขัดแย้งในที่ทำงาน

1. ความขัดแย้งระหว่างบุคคลถือเป็นความขัดแย้งประเภทหนึ่งที่พบบ่อยที่สุดในที่ทำงาน เป็นการยากที่จะหาทีมที่ใหญ่โต การปะทะกันระหว่างบุคคลทำหน้าที่เป็นตัวกรองในการคัดเลือกบุคลากร คนสองคนอาจไม่ชอบกันเนื่องจากโลกทัศน์ที่ขัดแย้งกันหรือความชอบทางการเมือง แต่บ่อยครั้งที่ผู้คนไม่เห็นด้วยกับแนวคิดเกี่ยวกับวิธีการทำงานของพวกเขา หากเกิดข้อพิพาทระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ตำแหน่งก็ชัดเจน คนแรกคิดว่า: เขาทำงานหนักไม่พอ และคนที่สองเชื่อว่า: หากเรากำลังพูดถึงความขัดแย้งในแนวนอน (ระหว่างเพื่อนร่วมงาน) เหตุผลก็คือการแข่งขันหรือความเป็นปรปักษ์ส่วนตัว จริงอยู่ บางครั้งผู้คนโต้แย้งเพราะพวกเขามีความคิดที่แตกต่างกันเกี่ยวกับระดับความสะอาดของสถานที่ทำงานหากพวกเขาแบ่งปัน
2. ระหว่างบุคคลและกลุ่ม บทบาทของ "บุคคล" จะแสดงโดยเจ้านายที่เพิ่งมาใหม่ และบทบาทของกลุ่มจะแสดงโดยเจ้าหน้าที่ขององค์กร สาเหตุของแต่ละกรณีนั้นแตกต่างกัน แต่บ่อยครั้งที่การเผชิญหน้าเกิดขึ้นเนื่องจากความจริงที่ว่า "ไม้กวาดใหม่กวาดด้วยวิธีใหม่" มันเป็นเรื่องที่แตกต่างเมื่อพนักงานที่เพิ่งมาใหม่ไม่สามารถเอาชนะใจเพื่อนร่วมงานได้ ในกรณีนี้ หากไม่สามารถสร้างการติดต่อได้ ผู้มาใหม่จะออกจากเกมอย่างรวดเร็ว ไม่มีใครสามารถอยู่ในนรกได้ ถ้าเป็นคน เข้มแข็งเอาแต่ใจและเขาต้องการงานแล้วเขาก็สามารถพลิกสถานการณ์และเปลี่ยนทัศนคติของทีมที่มีต่อตัวเองได้ อย่างไรก็ตาม นี่เป็นกระบวนการที่ต้องใช้ความอุตสาหะและเข้มข้น
3. ระหว่างกลุ่มในทีม เมื่อปากน้ำในบริษัทมีสุขภาพดี ทีมงานก็จะค่อนข้างใหญ่โต ไม่มีรอยแตกในนั้น ชัดเจนว่ามีการดิ้นรนแต่ไม่ส่งผลกระทบต่อการทำงานและไม่มีความขัดแย้งเกิดขึ้น ตัวบ่งชี้ถึงสถานะอันเจ็บปวดของกลุ่มคือการแตกแยกออกเป็นกลุ่มที่ทำสงครามแยกกัน (บนพื้นฐานทางวิชาชีพหรือทางอุดมการณ์)

สิ่งเหล่านี้คือความขัดแย้งในที่ทำงาน และตอนนี้เรามาดูความขัดแย้งที่เกิดขึ้นบ่อยกว่าความขัดแย้งประเภทอื่นกันดีกว่า

หากเกิดข้อขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานควรทำอย่างไร?

ตอนแรก การจำแนกประเภทโดยย่อ“ศัตรูพืชเพื่อนร่วมงาน” และวิธีการต่อสู้กับพวกมัน ดังนั้น:

• “นักพูดหรือนักวิวาท” เป็นคนประเภทน่าเบื่อที่ทำให้ผู้อื่นเสียสมาธิจากหน้าที่การงาน ในสำนักงานทุกแห่ง ผู้คน "ทำงาน" - "ผู้โดยสาร" พวกเขากำลังให้บริการหมายเลข พวกเขาไม่สนใจงาน ในกิจกรรมของพวกเขา หน่วยงานดังกล่าวชอบเงินเดือนเป็นหลัก เพื่อนร่วมงานดังกล่าวรู้สึกว่าสามารถทำงานได้เพียงสองวันต่อเดือน - ในระหว่างการชำระเงินล่วงหน้าและเงินเดือน เวลาที่เหลือพวกเขาทนทุกข์และพูดมากเพื่อบรรเทาความเจ็บปวด มีข้อบกพร่องเพียงข้อเดียวที่ทำให้คนอื่นกังวลเกี่ยวกับคนงานประเภทนี้: เขา
• - ประเภทที่เป็นอันตราย ที่ทำงานก็เหมือนกับโลกนี้มีคนน่ารำคาญมาก และพวกเขาพยายามทำให้ผู้ขับขี่ล้มลงจากอานและวางแผน คนหนึ่งเข้ามาร่วมทีมยังไม่รู้สมดุลของอำนาจจึงขอให้บุคคลดังกล่าวช่วยแล้วบุคคลนั้นก็รับไปเปลี่ยนตัวไป
• “ผู้ต่อต้านหรือผู้ประจบประแจงผู้นำ” ถือเป็นประเภทที่เป็นอันตราย (“สายลับ” หรือ “ผู้แจ้งข่าว”) สองแง่มุมของปรากฏการณ์เดียว พนักงานดังกล่าวชอบหรือไม่ชอบผู้บังคับบัญชาของตนและแจ้งให้เพื่อนร่วมงานทุกคนทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้

วิธีจัดการกับสิ่งรบกวนสมาธิของมนุษย์:

• ผู้ที่ชอบพูดคุยและโยนความคิดเห็นเกี่ยวกับวัฒนธรรมโลกให้กับบุคคลหนึ่งๆ ควรถูกกั้นและปกป้องด้วยหน้าจอที่ไม่อาจเจาะเข้าไปได้ ในชีวิตประจำวันจะแสดงออกด้วยวลี: “ขออภัย หัวข้อน่าสนใจ แต่ฉันมีงานเร่งด่วน ไว้คุยกันใหม่” เพื่อนร่วมงานจะไปหาคู่สนทนาคนอื่น
• สำหรับประเภทที่สอง คุณต้องลืมตาและหลีกเลี่ยงการพึ่งพาเขาในการทำงาน มีความสุภาพและไม่ทะเลาะกันเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาในอนาคต
• การไม่พูดคุยกับหัวหน้าในที่ทำงานถือเป็นหลักการสำคัญในการต่อสู้กับสายลับและผู้แจ้งข่าวในทีม

ดังนั้น คำตอบสำหรับคำถามนี้ หากเกิดข้อขัดแย้งในที่ทำงานกับเพื่อนร่วมงาน จะต้องทำอย่างไร จึงตั้งอยู่บนพื้นฐานที่เรียบง่ายแต่มีประสิทธิภาพ: “ใช้คำพูดน้อยลง - ลงมือทำมากขึ้น”

การซ้อมความสัมพันธ์ส่วนตัวทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง ในที่ทำงานคุณต้องทำงาน ไม่ใช่หาเพื่อน หากบุคคลเชื่อมั่นในกฎง่ายๆ เหล่านี้ เขาก็จะไม่กลัวความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน

หากจิตวิญญาณยังต้องการความเข้าใจแม้ในสถานที่ที่คุณต้องทำงาน คุณสามารถขอชื่อกับเพื่อนร่วมงานได้เฉพาะหลังจากการไตร่ตรองและชั่งน้ำหนักข้อดีข้อเสียทั้งหมดเป็นเวลานานเท่านั้น

ความขัดแย้งในที่ทำงานกับเจ้านายของคุณ คุณควรทำอย่างไร?

คุณไม่ควรโต้เถียงกับผู้นำของคุณโดยคำนึงถึงพันธสัญญาข้อหนึ่ง:

1. เจ้านายถูกเสมอ
2. ถ้าเจ้านายผิด ให้ดูข้อที่หนึ่ง

แต่ผู้นำก็ไม่สิ้นหวังนัก คนที่มีเหตุผล แม้ว่าพวกเขาจะเหนือกว่า ก็สามารถติดต่อกันในข้อพิพาทที่ซับซ้อนและสำคัญได้ ก่อนอื่นคุณควรค้นหาสาเหตุของความเข้าใจผิดคืออะไร? ความผิดเกิดจากความไม่เหมาะสมทางวิชาชีพหรือความขัดแย้งในการทำงานกับเจ้านายของคุณเกิดขึ้นเนื่องจากคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานหรือไม่?

ความเกลียดชังส่วนบุคคลเป็นปรากฏการณ์ที่ไม่สามารถกำจัดให้หมดสิ้นได้ มวลรวมไปถึงความจริงที่ว่าบุคลากรที่ไม่มีประสิทธิภาพประสบความสำเร็จและเป็นที่รักของฝ่ายบริหาร ในชีวิต เจ้านายมีความสม่ำเสมอในการตัดสินใจและไล่ใครก็ตามที่เขาไม่ชอบออก

กลยุทธ์พฤติกรรมของพนักงานอยู่ที่การต่อสู้เพื่อสิทธิ์ในการทำงานในที่ที่เขาชอบ ซึ่งหมายความว่า:

• เป็นการตอบโต้ต่อคำตำหนิของเจ้านายอย่างมีศักดิ์ศรีและสุภาพ
• รักษาระยะห่าง (อย่าอารมณ์เสีย อย่าแสดงอาการระคายเคือง)
• หากมีเจ้าหน้าที่คนอื่นอยู่เหนือเจ้านายและงานไม่ได้ลบทุกอย่างที่เป็นมนุษย์ไปจากเขา ให้หันไปหาเขา เขาจะช่วย จริงอยู่ พนักงานจะต้องมีหลักฐานที่ชัดเจนเกี่ยวกับความผิดของหัวหน้างานทันทีอยู่ในมือ

หากมีการร้องเรียนทางวิชาชีพเฉพาะต่อพนักงาน ขั้นตอนวิธีจะเป็นดังนี้:

• ชายคนนั้นพูดคุยกับเจ้านายอย่างละเอียดเกี่ยวกับปัญหาต่างๆ
• บุคคลระบุจุดอ่อนของเขา
• บุคคลรีบเร่งเข้าสู่ห้วงแห่งการทำงาน

การแก้ไขข้อขัดแย้งในที่ทำงาน วิธีปฏิบัติตนในสถานการณ์ขัดแย้ง

1. การแข่งขัน เมื่อผู้เข้าร่วมคนหนึ่งหรือทั้งสองคนในข้อพิพาทรับรู้ว่าข้อพิพาทนั้นเป็นการต่อสู้ ท่าทางแข็งกร้าวมาก ผู้คนพิสูจน์ว่าพวกเขาพูดถูก แม้กับบุคคลอื่น - "ผู้ชนะจะไม่ถูกตัดสิน" หากบุคคลหนึ่งเผชิญหน้าอย่างง่ายดายและรวดเร็วเขาก็จะไม่อยู่ในทีม ภาวะสงครามอยู่ได้ไม่นาน ต้องใช้ความพยายามมากเกินไป
2. อุปกรณ์. พฤติกรรมของผู้เห็นแก่ผู้อื่นซึ่งลืมเรื่องผลประโยชน์ของตนเองและปกป้องตำแหน่งเพื่อประโยชน์ของทีม กลยุทธ์นี้เหมาะสำหรับการแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งเล็กน้อย หากบุคคลหนึ่งยอมแพ้ในระหว่างการเจรจาที่สำคัญ ผู้คนก็จะสูญเสียความเคารพต่อเขา อีกทั้งพฤติกรรมของผู้ยอมแพ้ไม่ได้มาจากใจเสมอไป ในกรณีนี้ กลยุทธ์นี้ถือเป็นการทำลายล้างสำหรับผู้ที่จงใจทำให้มุมเรียบ
3. การหลีกเลี่ยง บุคคลเข้าไปในเงามืดปล่อยให้ความขัดแย้งเกิดขึ้นโดยหวังว่าข้อพิพาทจะคลี่คลายไปเอง และอีกครั้ง: ความขัดแย้งเล็กน้อยสามารถแก้ไขได้ด้วยวิธีนี้ แต่จำเป็นต้องหารือเกี่ยวกับปัญหาร้ายแรง
4. ประนีประนอม. บุคคลที่ยอมรับพฤติกรรมนี้จะเสียสละจำนำเพื่อรับกษัตริย์ เขาสร้างภาพลวงตาให้ศัตรูที่เขาได้รับ และต่อรองโบนัสและข้อได้เปรียบให้ตัวเอง
5. ความร่วมมือ. กลยุทธ์เชิงพฤติกรรมเกี่ยวข้องกับการชนะทั้งสองฝ่าย การเคลื่อนไหวที่ชาญฉลาดและซับซ้อน แต่ไม่เหมาะสำหรับทุกคนและทุกสถานการณ์

ตามที่กลยุทธ์ด้านพฤติกรรมแสดงให้เห็น การแก้ไขข้อขัดแย้งในที่ทำงานมีอยู่ แต่จะแตกต่างกันไปในแต่ละสถานการณ์

วิธีที่สร้างสรรค์ที่สุดในการแก้ไขข้อขัดแย้งในที่ทำงานคือการพูดคุยกับคู่ต่อสู้ของคุณ (ฝ่ายที่ไม่พอใจ)

นักมานุษยวิทยาผู้ทรยศเชื่อว่า: ในสมัยโบราณ ยุคก่อนประวัติศาสตร์ ก่อนที่มนุษย์จะพัฒนาคำพูดที่ชัดเจน ผู้คนสื่อสารกันผ่านทางกระแสจิต แล้วบรรพบุรุษของเราก็เปลี่ยนมาเป็น การสื่อสารด้วยวาจา. เนื่องจากกระแสจิตเป็นสิ่งที่หาได้ยากในทุกวันนี้ การบ่นออกมาดังๆ จึงมีประสิทธิผลมากกว่า

วิธีการบรรเทาอารมณ์ในความขัดแย้งนั้นขึ้นอยู่กับการสนทนาที่สำคัญ การอภิปรายปัญหา โดยที่ฝ่ายที่โต้แย้งวิเคราะห์สิ่งที่ไม่เหมาะกับพวกเขาในการโต้ตอบและกำจัดข้อบกพร่องร่วมกัน หากข้อขัดแย้งทั้งหมดได้รับการแก้ไข ชีวิตจะสนุกสนานและอิสระมากขึ้น ประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานจะเพิ่มขึ้น และบรรยากาศในทีมก็จะดีขึ้น

ปัญหาหลักของประชาชนคือพวกเขาไม่รู้วิธีเจรจาและหารือข้อขัดแย้งอย่างเปิดเผย เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา เจ้านาย สามีและภรรยา - ในชีวิตทางสังคมและส่วนตัว - ผู้คนปิดบังความเจ็บปวดที่ทำให้พวกเขากังวลและไร้ผล สิ่งนี้นำไปสู่ความกดดันที่เพิ่มขึ้นและการระเบิดทางอารมณ์ เพื่อบรรเทาความตึงเครียดที่เกิดขึ้น คุณต้องเจรจากับบุคคลอื่น การสนทนาเป็นสิ่งที่สร้างสรรค์ที่สุดในที่ทำงานและที่บ้าน คำพูดในเวลาที่เหมาะสมช่วยชีวิตผู้คนและอาชีพการงานได้ สิ่งที่ตรงกันข้ามก็เป็นจริงเช่นกัน หากบุคคลหนึ่งเงียบเมื่อต้องการพูด ภัยพิบัติก็หลีกเลี่ยงไม่ได้

ความขัดแย้งในการทำงานและชีวิตส่วนตัวทำให้เหนื่อยล้าและแก่ชรา

หากสถานการณ์ตึงเครียดแต่ยังไม่เกิดความขัดแย้งอย่างเปิดเผย การเพิกเฉยและนิ่งเงียบ (ถ้าเป็นไปได้) ก็ช่วยได้ เมื่อการเผชิญหน้าเปลี่ยนจากความเงียบเป็นการกรีดร้อง คุณจะต้องพูดคุยและหารือกันจนถึงรายละเอียดที่เล็กที่สุด วิเคราะห์อุปสรรคที่เป็นวัตถุประสงค์และอัตนัยต่อข้อตกลงอย่างสันติระหว่างทั้งสองฝ่าย เข้าใจอีกคน

จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งในที่ทำงานได้อย่างไร? เลือกพื้นที่กิจกรรมอย่างระมัดระวังและวิเคราะห์ทีม

ความขัดแย้งเป็นส่วนหนึ่งของชีวิต และความขัดแย้งจะติดตามบุคคลตลอดเวลา และการคิดเรื่องงานและความสนใจทางวิชาชีพจะไม่ส่งผลเสียแม้จะอายุยังน้อยก็ตาม เมื่อบุคคลต้องเผชิญกับทางเลือกว่าจะเข้าร่วมทีมหรือไม่ เขาจะต้องถามตัวเองเกี่ยวกับสามสิ่ง:

• คุณชอบงานไหม?
• เพื่อนร่วมงานของคุณมีความประทับใจที่ดีหรือไม่?
• เจ้านายของคุณรุนแรงแต่ยุติธรรมใช่ไหม?

สิ่งสำคัญคือคำตอบสำหรับคำถามแรกนั้นเป็นเชิงบวก ในความเป็นจริง สังคมสมัยใหม่หายากที่คุณสามารถเลือกงานของคุณได้อย่างแท้จริง

คำตอบที่สำคัญสำหรับคำถามเกี่ยวกับวิธีหลีกเลี่ยงความขัดแย้งในที่ทำงานคือ: ไม่ทำงาน อย่ารวมเข้ากับทีม! แต่นี่คือยูโทเปีย บุคคลต้องทำงานเพื่อดำรงชีวิต ไม่เช่นนั้นเขาจะอดตายข้างถนน

ขัดแย้ง(จาก ละติจูด ข้อขัดแย้ง) ถูกกำหนดไว้ในจิตวิทยาว่าเป็นการขาดข้อตกลงระหว่างสองฝ่ายขึ้นไป - บุคคลหรือกลุ่ม .

ประวัติความเป็นมาของแนวคิด

มีความคิดร่วมกันว่าความขัดแย้งมักเป็นปรากฏการณ์เชิงลบ ก่อให้เกิดการคุกคาม ความเกลียดชัง ความขุ่นเคือง ความเข้าใจผิด นั่นคือ เป็นสิ่งที่ควรหลีกเลี่ยงหากเป็นไปได้ ตัวแทนของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ในยุคแรกๆ ยังเชื่อว่าความขัดแย้งเป็นสัญญาณบ่งบอกถึงประสิทธิภาพขององค์กรที่ไม่มีประสิทธิภาพและการจัดการที่ไม่ดี อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบัน นักทฤษฎีการจัดการและผู้ปฏิบัติงานมีแนวโน้มมากขึ้นเรื่อยๆ ในมุมมองที่ว่าความขัดแย้งบางอย่าง แม้แต่ในองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงสุดและมีความสัมพันธ์ของพนักงานที่ดีที่สุด ไม่เพียงแต่เป็นไปได้ แต่ยังเป็นที่พึงปรารถนาอีกด้วย คุณเพียงแค่ต้องจัดการความขัดแย้ง ความขัดแย้งสามารถพบคำจำกัดความต่างๆ มากมาย แต่ทั้งหมดเน้นย้ำถึงความขัดแย้ง ซึ่งอยู่ในรูปแบบของความขัดแย้งเมื่อพูดถึงปฏิสัมพันธ์ของผู้คน

การจำแนกประเภทของความขัดแย้ง

ความขัดแย้งเชิงสร้างสรรค์ (เชิงหน้าที่)นำไปสู่การตัดสินใจอย่างรอบรู้และส่งเสริมการพัฒนาความสัมพันธ์

สิ่งสำคัญต่อไปนี้มีความโดดเด่น การทำงานผลที่ตามมาของความขัดแย้งต่อองค์กร:

ปัญหาได้รับการแก้ไขในลักษณะที่เหมาะสมกับทุกฝ่าย และทุกคนรู้สึกมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา

ด้วยกัน การตัดสินใจดำเนินการได้เร็วและดีขึ้น

ทุกฝ่ายได้รับประสบการณ์ความร่วมมือในการแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้ง

แนวทางปฏิบัติในการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาทำลายสิ่งที่เรียกว่า "กลุ่มอาการยอมแพ้" - ความกลัวที่จะแสดงความคิดเห็นอย่างเปิดเผยซึ่งแตกต่างจากความคิดเห็นของผู้อาวุโส

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนดีขึ้น

ผู้คนเลิกมองความขัดแย้งว่าเป็น “ความชั่วร้าย” ที่มักจะนำไปสู่ผลเสียเสมอ

ความขัดแย้งแบบทำลายล้าง (ผิดปกติ)ขัดขวางการมีปฏิสัมพันธ์และการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพ

หลัก ผิดปกติผลที่ตามมาของความขัดแย้งคือ:

ความสัมพันธ์ที่ไม่ก่อผลและแข่งขันกันระหว่างผู้คน

ขาดความปรารถนาที่จะร่วมมือและความสัมพันธ์อันดี

ความคิดของคู่ต่อสู้ในฐานะ "ศัตรู" ตำแหน่งของเขาเป็นเพียงเชิงลบและตำแหน่งของเขาเป็นบวกโดยเฉพาะ

ลดหรือหยุดปฏิสัมพันธ์กับฝ่ายตรงข้ามโดยสิ้นเชิง

ความเชื่อที่ว่า "การชนะ" ความขัดแย้งนั้นสำคัญกว่าการแก้ปัญหาที่แท้จริง

รู้สึกไม่พอใจ ไม่พอใจ อารมณ์ไม่ดี

ความขัดแย้งที่สมจริงเกิดจากการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดบางประการของผู้เข้าร่วม หรือความไม่ยุติธรรมตามความเห็นของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหรือทั้งสองฝ่าย การกระจายข้อได้เปรียบใดๆ ระหว่างพวกเขา

ความขัดแย้งที่ไม่สมจริงมีเป้าหมายที่จะแสดงออกถึงการสะสมอย่างเปิดเผย อารมณ์เชิงลบ, ความไม่พอใจ, ความเป็นปรปักษ์นั่นคือการมีปฏิสัมพันธ์กับความขัดแย้งแบบเฉียบพลันในที่นี้ไม่ใช่วิธีการบรรลุผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจง แต่เป็นจุดสิ้นสุดในตัวเอง

ความขัดแย้งภายในบุคคลเกิดขึ้นเมื่อปัจจัยทางจิตต่างๆ ไม่มีข้อตกลงร่วมกัน โลกภายในบุคลิกภาพ: ความต้องการ แรงจูงใจ ค่านิยม ความรู้สึก ฯลฯ ความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับงานในองค์กรอาจเกิดขึ้นได้ รูปทรงต่างๆอย่างไรก็ตาม ส่วนใหญ่มักเป็นความขัดแย้งในบทบาท เมื่อบทบาทที่แตกต่างกันของบุคคลมีความต้องการที่แตกต่างกันจากเขา ตัวอย่างเช่น การเป็นคนในครอบครัวที่ดี (บทบาทของพ่อ แม่ ภรรยา สามี ฯลฯ) บุคคลควรใช้เวลาช่วงเย็นที่บ้าน และตำแหน่งผู้จัดการของเขาอาจทำให้เขาต้องทำงานสาย สาเหตุของความขัดแย้งในที่นี้คือความไม่ตรงกันระหว่างความต้องการส่วนบุคคลและข้อกำหนดด้านการผลิต

ความขัดแย้งระหว่างบุคคล- นี่เป็นความขัดแย้งประเภทที่พบบ่อยที่สุด มันแสดงออกมาในรูปแบบต่างๆในองค์กร อย่างไรก็ตาม สาเหตุของความขัดแย้งไม่ได้เป็นเพียงความแตกต่างในลักษณะนิสัย มุมมอง และรูปแบบพฤติกรรมของบุคคลเท่านั้น (นั่นคือ เหตุผลเชิงอัตวิสัย) ส่วนใหญ่ความขัดแย้งดังกล่าวจะขึ้นอยู่กับเหตุผลที่เป็นรูปธรรม บ่อยครั้งที่นี่เป็นการต่อสู้เพื่อทรัพยากรที่มีจำกัด (วัสดุ อุปกรณ์ พื้นที่การผลิต แรงงาน ฯลฯ) ทุกคนเชื่อว่าเป็นเขาไม่ใช่คนอื่นที่ต้องการทรัพยากร ความขัดแย้งยังเกิดขึ้นระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา เช่น เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาเชื่อว่าผู้จัดการเรียกร้องเขาอย่างไม่สมเหตุสมผล และผู้จัดการเชื่อว่าผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ต้องการทำงานเต็มศักยภาพ

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่มเกิดขึ้นเมื่อสมาชิกคนใดคนหนึ่งขององค์กรฝ่าฝืนบรรทัดฐานของพฤติกรรมหรือการสื่อสารที่พัฒนาขึ้นในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ ประเภทนี้ยังรวมถึงความขัดแย้งระหว่างกลุ่มกับผู้นำซึ่งจะเกิดขึ้นได้ยากที่สุดเมื่อใด สไตล์ความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ.

ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม- เป็นความขัดแย้งระหว่างกลุ่มที่เป็นทางการและ (หรือ) นอกระบบที่ประกอบกันเป็นองค์กร เช่น ระหว่างฝ่ายบริหารกับพนักงานธรรมดา, ระหว่างพนักงานแผนกต่างๆ, ระหว่างฝ่ายบริหารกับสหภาพแรงงาน.

สาเหตุของความขัดแย้ง

สาเหตุของความขัดแย้งในองค์กรมีสาเหตุหลักหลายประการ

การกระจายทรัพยากร ในองค์กรใดๆ แม้แต่องค์กรที่ใหญ่ที่สุดและร่ำรวยที่สุด ทรัพยากรก็มีจำกัดอยู่เสมอ ความจำเป็นในการแจกจ่ายสิ่งเหล่านี้มักจะนำไปสู่ความขัดแย้ง เนื่องจากผู้คนมักจะต้องการได้รับมากขึ้น ไม่น้อยลง และความต้องการของพวกเขาเองก็ดูสมเหตุสมผลมากขึ้นเสมอ

การพึ่งพาซึ่งกันและกันของงาน หากบุคคลหนึ่ง (หรือกลุ่ม) ขึ้นอยู่กับบุคคลอื่น (หรือกลุ่ม) เพื่อทำงานให้สำเร็จ ก็มีโอกาสเกิดความขัดแย้งอยู่เสมอ ตัวอย่างเช่น หัวหน้าแผนกอธิบายถึงประสิทธิภาพการผลิตที่ต่ำของผู้ใต้บังคับบัญชา เนื่องจากไม่สามารถให้บริการซ่อมแซมซ่อมแซมอุปกรณ์ได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ ในทางกลับกัน ช่างซ่อมก็บ่นว่าขาดผู้เชี่ยวชาญและตำหนิแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งไม่สามารถจ้างพนักงานใหม่ได้

ความแตกต่างในเป้าหมาย โอกาสที่จะเกิดสาเหตุดังกล่าวจะเพิ่มขึ้นเมื่อองค์กรมีขนาดใหญ่ขึ้นและแบ่งออกเป็นหน่วยเฉพาะทาง ตัวอย่างเช่นฝ่ายขายอาจยืนกรานที่จะขยายขอบเขตของผลิตภัณฑ์โดยมุ่งเน้นที่ความต้องการของตลาดและฝ่ายการผลิตมีความสนใจในการเพิ่มปริมาณการผลิตของกลุ่มผลิตภัณฑ์ที่มีอยู่เนื่องจากการพัฒนาประเภทใหม่เกี่ยวข้องกับความยากลำบากตามวัตถุประสงค์

ความแตกต่างในการบรรลุเป้าหมาย บ่อยครั้งที่ผู้จัดการและผู้ดำเนินการโดยตรงอาจมีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับวิธีการและวิธีการในการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน แม้ว่าจะไม่มีผลประโยชน์ที่ขัดแย้งกันก็ตาม ในขณะเดียวกัน ทุกคนเชื่อว่าการตัดสินใจของเขาดีที่สุดและนี่คือพื้นฐานของความขัดแย้ง

การสื่อสารไม่ดี ข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์หรือไม่ถูกต้องหรือขาดข้อมูลที่จำเป็นมักไม่เพียงเป็นสาเหตุเท่านั้น แต่ยังเป็นผลเสียหายจากความขัดแย้งอีกด้วย

ความแตกต่างในลักษณะทางจิตวิทยาเป็นอีกสาเหตุหนึ่งของความขัดแย้ง มันไม่ได้เป็นสิ่งสำคัญ แต่บทบาทของลักษณะทางจิตวิทยาก็ไม่สามารถละเลยได้เช่นกัน แต่ละคนมีลักษณะส่วนบุคคลบางอย่าง เช่น อารมณ์ อุปนิสัย ความต้องการ ทัศนคติ นิสัย ฯลฯ แต่ละคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว อย่างไรก็ตามบางครั้งความแตกต่างทางจิตใจของผู้เข้าร่วม กิจกรรมร่วมกันยิ่งใหญ่มากจนรบกวนการนำไปปฏิบัติและเพิ่มโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งทุกประเภท ในกรณีนี้เราสามารถพูดถึงความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยาของผู้คนได้

นักจิตวิทยาบางคนเชื่อว่ามีบุคลิกภาพประเภทที่ขัดแย้งกัน

การจัดการความขัดแย้ง

การมีสาเหตุหลายประการของความขัดแย้งจะเพิ่มโอกาสที่จะเกิดขึ้น แต่ไม่จำเป็นต้องนำไปสู่การมีปฏิสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกัน บางครั้งผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นจากการเข้าร่วมในความขัดแย้งอาจไม่คุ้มกับค่าใช้จ่าย อย่างไรก็ตาม เมื่อเข้าสู่ความขัดแย้ง ตามกฎแล้วแต่ละฝ่ายจะเริ่มทำทุกอย่างเพื่อให้แน่ใจว่ามุมมองของตนได้รับการยอมรับ และป้องกันไม่ให้อีกฝ่ายทำเช่นเดียวกัน ดังนั้น ในกรณีเช่นนี้ การจัดการความขัดแย้งจึงมีความจำเป็นเพื่อทำให้ผลที่ตามมาทำงานได้ (เชิงสร้างสรรค์) และลดจำนวนผลที่ตามมาที่ผิดปกติ (เชิงทำลาย) ซึ่งจะส่งผลต่อความเป็นไปได้ของความขัดแย้งที่ตามมา

มีวิธีการจัดการความขัดแย้งทั้งเชิงโครงสร้าง (เชิงองค์กร) และระหว่างบุคคล

ถึง วิธีการโครงสร้างรวม:

การกำหนดข้อกำหนดที่ชัดเจน ได้แก่ คำอธิบายข้อกำหนดสำหรับผลงานของพนักงานแต่ละคนและแผนกโดยรวม การมีอยู่ของสิทธิและความรับผิดชอบที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและไม่คลุมเครือ กฎเกณฑ์ และการปฏิบัติงาน

การใช้กลไกการประสานงานนั่นคือการยึดมั่นในหลักการความสามัคคีของการบังคับบัญชาอย่างเคร่งครัดเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชารู้ว่าต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของใครตลอดจนการสร้างบริการบูรณาการพิเศษที่ควรเชื่อมโยงเป้าหมายของหน่วยงานต่างๆ

การกำหนดเป้าหมายร่วมกันและพัฒนาค่านิยมร่วมกัน กล่าวคือ การแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบเกี่ยวกับนโยบาย กลยุทธ์ และแนวโน้มขององค์กรตลอดจนสถานะกิจการในแผนกต่างๆ

การใช้ระบบการให้รางวัลตามเกณฑ์การปฏิบัติงาน ขจัดความขัดแย้งทางผลประโยชน์ระหว่างแผนกและพนักงานต่างๆ

กลยุทธ์การจัดการความขัดแย้ง

มีห้ากลยุทธ์หลักสำหรับพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง:

กลยุทธ์เชิงพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมความขัดแย้ง

ความเพียร (บังคับ)เมื่อผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งพยายามบังคับมุมมองของเขาให้ได้รับการยอมรับไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม เขาจะไม่สนใจความคิดเห็นและผลประโยชน์ของผู้อื่น โดยปกติแล้ว กลยุทธ์ดังกล่าวจะนำไปสู่การเสื่อมถอยในความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายที่ขัดแย้งกัน กลยุทธ์นี้จะมีประสิทธิภาพหากใช้ในสถานการณ์ที่คุกคามการดำรงอยู่ขององค์กรหรือป้องกันไม่ให้บรรลุเป้าหมาย

การหลีกเลี่ยง (การหลีกเลี่ยง)เมื่อบุคคลพยายามหลบหนีความขัดแย้ง พฤติกรรมนี้อาจเหมาะสมหากประเด็นที่ไม่เห็นด้วยนั้นมีค่าน้อย หรือหากไม่มีเงื่อนไขสำหรับการแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างมีประสิทธิผลในปัจจุบัน หรือเมื่อความขัดแย้งนั้นไม่เกิดขึ้นจริง

ที่พัก (ที่พัก)เมื่อบุคคลละทิ้งผลประโยชน์ของตนเอง ก็พร้อมที่จะเสียสละให้ผู้อื่นเพื่อพบเขาครึ่งทาง กลยุทธ์นี้อาจเหมาะสมเมื่อเรื่องที่ไม่เห็นด้วยนั้นมีคุณค่าต่อบุคคลน้อยกว่าความสัมพันธ์กับฝ่ายตรงข้าม อย่างไรก็ตาม หากกลยุทธ์นี้มีความโดดเด่นสำหรับผู้จัดการ ก็มีแนวโน้มว่าเขาจะไม่สามารถเป็นผู้นำผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ประนีประนอม. เมื่อฝ่ายหนึ่งยอมรับมุมมองของอีกฝ่ายแต่เพียงระดับหนึ่งเท่านั้น ในกรณีนี้ การค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่ยอมรับได้จะดำเนินการผ่านการยินยอมร่วมกัน

ความสามารถในการประนีประนอมในสถานการณ์ด้านการจัดการนั้นมีคุณค่าอย่างมาก เนื่องจากจะช่วยลดเจตนาร้ายและช่วยให้แก้ไขข้อขัดแย้งได้ค่อนข้างรวดเร็ว อย่างไรก็ตาม การแก้ปัญหาแบบประนีประนอมอาจนำไปสู่ความไม่พอใจในภายหลังเนื่องจากการไม่เต็มใจและทำให้เกิดความขัดแย้งครั้งใหม่

ความร่วมมือเมื่อผู้เข้าร่วมตระหนักถึงสิทธิของกันและกันในความคิดเห็นของตนเองและพร้อมที่จะเข้าใจซึ่งเปิดโอกาสให้วิเคราะห์สาเหตุของความขัดแย้งและหาแนวทางแก้ไขที่ทุกคนยอมรับได้ กลยุทธ์นี้ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความเชื่อของผู้เข้าร่วมที่ว่าความแตกต่างทางความคิดเห็นเป็นผลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้จากการมี คนฉลาดมีความคิดของตัวเองว่าอะไรถูกและสิ่งผิด ในขณะเดียวกัน ทัศนคติต่อความร่วมมือมักจะกำหนดไว้ดังนี้: “คุณไม่ได้ต่อต้านฉัน แต่เราร่วมกันต่อต้านปัญหา”

คำถามพื้นฐานในหัวข้อ:

ที่เก็บความขัดแย้ง

ประเภทของความขัดแย้งและสถานการณ์ความขัดแย้ง

ขั้นตอนของการพัฒนาความขัดแย้ง

กลยุทธ์และยุทธวิธีในการแก้ไขข้อขัดแย้ง

การเจรจาเพื่อเป็นแนวทางในการแก้ไขข้อขัดแย้ง

1. แนวคิดเรื่องความขัดแย้ง

ความขัดแย้งถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่าพฤติกรรมที่มีสติของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง (บุคคล กลุ่ม หรือองค์กรโดยรวม) เป็นสาเหตุ ความขัดข้องในผลประโยชน์ของอีกฝ่ายที่ก่อให้เกิดการตอบสนองฝ่ายค้านใหม่

สาเหตุของความขัดแย้งก่อนอื่นเลยความจริงที่ว่าพนักงานแต่ละคนมีเป้าหมายแรงบันดาลใจและความสนใจของตัวเองเช่นเดียวกับองค์กร ในเวลาเดียวกัน การบรรลุเป้าหมายของแต่ละบุคคลจะต้องเชื่อมโยงและประสานงานกับเป้าหมายของทั้งองค์กร (โดยเฉพาะหากองค์กรเป็นองค์กร) ในกระบวนการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและแก้ไขปัญหาส่วนบุคคลโดยพนักงานความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นระหว่างพวกเขา

ความขัดข้องในผลประโยชน์ของฝ่ายหนึ่งมักเกิดจากการใช้อำนาจของอีกฝ่าย การไม่ยอมรับอำนาจเป็นหนึ่งในลักษณะที่สำคัญที่สุดของความขัดแย้ง ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการแจ้งพนักงานว่าเขาต้องไปทำงานในวันหยุด ซึ่งขัดขวางแผนการของเขา หากผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ปฏิบัติตามคำสั่งที่มอบให้เขาสถานการณ์อาจเกิดขึ้นซึ่งส่งผลเสียต่อความมีประสิทธิผลของกิจกรรมร่วมกันซึ่งจะนำไปสู่ความขัดแย้ง

ความขัดแย้งที่รุนแรงมักจะมาพร้อมกับการพัฒนาความเครียดในหมู่ผู้เข้าร่วมการลดระดับการทำงานร่วมกันและความสามัคคีในทีม การทำลายเครือข่ายการสื่อสาร เป็นต้น

สาเหตุของความขัดแย้งในตัวมาก ปริทัศน์สาเหตุเหล่านี้สามารถแบ่งออกได้เป็น 3 กลุ่ม คือ 1) เกิดขึ้นในกระบวนการแรงงาน; 2) เกิดจากลักษณะทางจิตวิทยาของความสัมพันธ์ของมนุษย์ 3) เนื่องจากลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานขององค์กร

แหล่งที่มาหลักของสถานการณ์ความขัดแย้งสำหรับหลายองค์กรคือ เหตุผลที่เกิดจากกระบวนการแรงงาน . ในบรรดาปัจจัยเหล่านี้เป็นปัจจัยที่ทำให้ผู้คนไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ของตนได้ ตัวอย่างเช่น ความสัมพันธ์โดยตรงของคนงานที่มีอิทธิพลทางลบต่อกันในห่วงโซ่เทคโนโลยี ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ในระบบ "ผู้จัดการ - ผู้ใต้บังคับบัญชา" ซึ่งไม่ได้จัดให้มีเงื่อนไขที่เพียงพอสำหรับกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จของผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ

ความขัดแย้งในกระบวนการทำงานยังเกิดจากปัจจัยที่ขัดขวางการบรรลุเป้าหมาย เช่น รายได้สูง การทำงานที่ดี และสภาพการพักผ่อน ตัวอย่างเช่น ปัญหาขององค์กรที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข ซึ่งขัดขวางระบบการกระจายทรัพยากร ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนซึ่งรายได้ของบางคนขึ้นอยู่กับ งานที่มีประสิทธิภาพคนอื่น.

ในที่สุดความขัดแย้งมักเกิดจากความไม่สอดคล้องกันของการกระทำของพนักงานคนใดคนหนึ่งกับบรรทัดฐานที่ยอมรับในทีมและ คุณค่าชีวิต. ตัวอย่างเช่น ความแตกต่างระหว่างความคาดหวังของผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับพฤติกรรมของผู้นำเมื่อกระจายอำนาจหรือให้รางวัลการปฏิบัติงาน

เหตุผลกลุ่มที่สองที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งและไตร่ตรอง ลักษณะทางจิตวิทยาของความสัมพันธ์ของมนุษย์ , ควรรวมถึงความชอบและไม่ชอบซึ่งกันและกันซึ่งนำไปสู่ความเข้ากันได้และความไม่ลงรอยกัน ด้วยเหตุผลเหล่านี้ บรรยากาศทางจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวยอาจเกิดขึ้นในทีม เรียกว่า "บรรยากาศของการไม่อดทน"

กลุ่มที่สามรวมถึงสาเหตุของความขัดแย้งที่เกิดจากบุคลิกภาพที่เป็นเอกลักษณ์ของสมาชิกในทีม ในกรณีนี้ เราหมายถึงไม่เพียงแต่การที่บุคคลไม่สามารถควบคุมอารมณ์ ความก้าวร้าว ความวิตกกังวลที่มากเกินไป ฯลฯ ของบุคคล แต่ยังรวมถึงลักษณะทางสังคมและประชากรด้วย ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะมีความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับการบริโภคส่วนตัว (วันหยุด โบนัส ค่าจ้าง ฯลฯ) บ่อยครั้งมากขึ้น ในขณะที่สำหรับผู้ชาย - เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานโดยตรง เมื่ออายุของคนงานเพิ่มมากขึ้น ส่วนแบ่งของความขัดแย้งก็เกี่ยวข้องกับ ปัญหาองค์กรกิจกรรม (การละเมิดวินัยแรงงาน, การไม่ปฏิบัติตามคุณภาพงานตามข้อกำหนด ฯลฯ )

ในทุกความสัมพันธ์ของมนุษย์ย่อมมีความขัดแย้งเป็นครั้งคราว สถานการณ์ความขัดแย้งเกิดขึ้นในที่ทำงาน ในครอบครัว และในความสัมพันธ์ระหว่างคู่รัก หลายคนประสบกับความเจ็บปวดค่อนข้างมาก และไร้ประโยชน์โดยสิ้นเชิง คุณต้องเรียนรู้ที่จะปฏิบัติต่อสถานการณ์ดังกล่าวอย่างถูกต้องและรู้วิธีแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างมีประสิทธิภาพ

นักจิตวิทยาแนะนำให้ปฏิบัติต่อสิ่งต่าง ๆ ในเชิงบวกเป็นโอกาสในการชี้แจงและแก้ไขความสัมพันธ์

การเรียนรู้ที่จะแก้ไขข้อขัดแย้ง

หากมีความขัดแย้งเกิดขึ้น คุณควรปล่อยให้คู่ของคุณระบายอารมณ์ออกมาอย่างแน่นอน: พยายามรับฟังข้อร้องเรียนทั้งหมดของเขาอย่างใจเย็นและอดทน โดยไม่ขัดจังหวะหรือแสดงความคิดเห็น ในกรณีนี้ ความตึงเครียดภายในจะลดลงทั้งคุณและคู่ต่อสู้

หลังจากระบายอารมณ์ออกไปแล้ว คุณสามารถเสนอเพื่อยืนยันข้อเรียกร้องได้ ในเวลาเดียวกันมีความจำเป็นต้องติดตามสถานการณ์เพื่อไม่ให้ฝ่ายตรงข้ามของความขัดแย้งเปลี่ยนจากการอภิปรายปัญหาอย่างสร้างสรรค์ไปสู่อารมณ์อีกครั้ง หากสิ่งนี้เกิดขึ้น คุณจะต้องชี้แนะผู้อภิปรายอย่างมีไหวพริบไปสู่ข้อสรุปอันชาญฉลาด

คุณสามารถบรรเทาอารมณ์ด้านลบของคนรักได้ด้วยการชมเชยอย่างจริงใจหรือเตือนเขาถึงสิ่งที่ดีและน่าพอใจจากอดีตทั่วไป

ทัศนคติที่เคารพต่อคู่ต่อสู้ของคุณ - เงื่อนไขที่จำเป็นวิธีแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างถูกต้อง มันจะสร้างความประทับใจแม้กระทั่งคนที่โกรธจัดมาก หากในสถานการณ์เช่นนี้คุณดูถูกคู่ของคุณและกลายเป็นเรื่องส่วนตัว คุณจะไม่สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งได้อย่างแน่นอน

จะทำอย่างไรถ้าคู่ต่อสู้ของคุณไม่สามารถควบคุมตัวเองได้และเริ่มตะโกน? อย่าไปจมอยู่กับการดุด่ากลับ!

หากคุณรู้สึกผิดเกี่ยวกับความขัดแย้ง อย่ากลัวที่จะขอโทษ จำไว้ว่าคนฉลาดเท่านั้นที่ทำแบบนี้ได้

พฤติกรรมบางอย่างในสถานการณ์ความขัดแย้ง

มีเทคนิคที่ได้รับการพิสูจน์แล้วหลายประการในการแก้ไขข้อขัดแย้ง

แผนกต้อนรับหมายเลข 1ลองจินตนาการว่าตัวเองเป็นผู้บรรยายที่คอยสังเกตการทะเลาะวิวาท มองความขัดแย้งจากภายนอก และก่อนอื่น มองที่ตัวคุณเอง

ปิดกั้นตัวเองด้วยหมวกหรือชุดเกราะที่ไม่สามารถเจาะทะลุได้ - คุณจะรู้สึกได้ทันทีว่าหนามและคำพูดที่ไม่พึงประสงค์ของคู่ต่อสู้ดูเหมือนจะทำลายสิ่งกีดขวางที่คุณตั้งไว้และไม่เจ็บอย่างรุนแรงอีกต่อไป

เมื่อมองจากตำแหน่งผู้วิจารณ์ว่าคุณขาดคุณสมบัติอะไรบ้างในความขัดแย้ง ให้จินตนาการถึงพวกเขาและโต้แย้งต่อไปราวกับว่าคุณมีพวกเขา

หากทำเป็นประจำ คุณสมบัติที่ขาดหายไปก็จะปรากฏขึ้นมาจริงๆ

แผนกต้อนรับหมายเลข 2จะแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างผู้โต้แย้งได้อย่างไร? เทคนิคง่ายๆ นี้ไม่เพียงแต่ช่วยบรรเทาความตึงเครียดเท่านั้น แต่ยังหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้าอีกด้วย คุณเพียงแค่ต้องก้าวออกไปหรือเคลื่อนตัวออกห่างจากศัตรู ยิ่งฝ่ายที่ขัดแย้งกันอยู่ใกล้กันมากเท่าไร ความรุนแรงของกิเลสก็จะยิ่งแข็งแกร่งขึ้นเท่านั้น

แผนกต้อนรับหมายเลข 3เซอร์ไพรส์คู่ต่อสู้ของคุณในช่วงเวลาแห่งความขัดแย้งด้วยวลีหรือเรื่องตลกที่ไม่เป็นมาตรฐาน นี่เป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการแก้ไขข้อขัดแย้ง ทะเลาะกับคนมีอารมณ์ล้อเล่นมันยากนะ!

แผนกต้อนรับหมายเลข 4หากชัดเจนอย่างแน่นอนว่าคู่สนทนาจงใจยั่วยุให้เกิดความขัดแย้งดูถูกและไม่ให้โอกาสตอบในสถานการณ์เช่นนี้จะเป็นการดีกว่าที่จะจากไปโดยบอกว่าคุณไม่ต้องการสนทนาต่อด้วยน้ำเสียงนี้ เลื่อนเป็น "พรุ่งนี้" จะดีกว่า

การใช้เวลานอกสถานที่จะช่วยให้คุณสงบสติอารมณ์และหยุดพักเพื่อค้นหาคำพูดที่เหมาะสม และคนที่ยั่วยุให้เกิดการทะเลาะวิวาทจะสูญเสียความมั่นใจในช่วงเวลานี้

สิ่งที่ไม่ควรอนุญาตในระหว่างเกิดความขัดแย้ง

การควบคุมตนเองที่ดีคือกุญแจสู่ความสำเร็จ

คุณต้องเรียนรู้ที่จะควบคุมอารมณ์ และในกรณีที่เกิดความขัดแย้งกับคู่ค้าหรือลูกค้า สิ่งต่อไปนี้เป็นสิ่งต้องห้ามโดยเด็ดขาด:

• น้ำเสียงหงุดหงิดและสบถ;
• การแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงความเหนือกว่าของตนเอง
• การวิพากษ์วิจารณ์ฝ่ายตรงข้าม
• ค้นหาเจตนาเชิงลบในการกระทำของเขา
• การสละความรับผิดชอบโทษคู่ครองสำหรับทุกสิ่ง
• ไม่สนใจผลประโยชน์ของคู่ต่อสู้
• การพูดเกินจริงในบทบาทของตนเองในสาเหตุทั่วไป
• กดดันจุดที่เจ็บ

วิธีที่ดีที่สุดในการออกจากความขัดแย้งคือการหลีกเลี่ยงมัน

นักจิตวิทยาแนะนำให้รักษาความขัดแย้งเป็นปัจจัยเชิงบวก หากในช่วงเริ่มต้นของการสร้างความสัมพันธ์โดยสังเกตเห็นปัญหาที่ขัดแย้งกันคุณไม่ปิดบังคุณสามารถทะเลาะกันอย่างรุนแรงได้

เราต้องพยายาม "ดับไฟ" ก่อนที่ไฟจะลุกไหม้เสียอีก นั่นเป็นเหตุผล วิธีที่ดีที่สุดวิธีแก้ไขข้อขัดแย้ง - ไม่ให้เกิดข้อขัดแย้ง ท้ายที่สุดแล้ว ชีวิตก็มีปัญหามากมายอยู่แล้ว และเซลล์ประสาทก็ยังมีประโยชน์อยู่

บ่อยครั้งสาเหตุของการเผชิญหน้าคือการสะสมของการปฏิเสธที่ไม่ได้พูดออกมา คน ๆ หนึ่งรู้สึกหงุดหงิดกับบางสิ่งบางอย่างในพฤติกรรมของเพื่อนร่วมงานหรือเพียงแค่โกรธนิสัยบางอย่างของคนที่เขารัก แต่เขาไม่รู้ว่าจะพูดอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้เพื่อไม่ให้ความสัมพันธ์เสีย ดังนั้นเขาจึงอดทนและนิ่งเงียบ ผลที่ได้คือตรงกันข้าม การระคายเคืองที่สะสมไม่ช้าก็เร็วจะทะลักออกมาในรูปแบบที่ไม่สามารถควบคุมได้ ซึ่งอาจนำไปสู่ความขัดแย้งที่ร้ายแรงได้ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะไม่นำไปสู่ ​​"จุดเดือด" แต่ต้องแสดงข้อร้องเรียนของคุณอย่างใจเย็นและมีไหวพริบทันทีที่เกิดขึ้น

เมื่อไม่หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง

แต่ก็มีบางครั้งที่ไม่คุ้มค่าเพราะว่ามันคือตัวที่จะช่วยแก้ปัญหาได้ คุณสามารถเข้าสู่ความขัดแย้งได้อย่างมีสติหาก:

• คุณต้องคลี่คลายสถานการณ์ด้วยการชี้แจงปัญหาอันเจ็บปวดกับคนที่คุณรัก
• จำเป็นต้องยุติความสัมพันธ์
• การยอมจำนนต่อคู่ต่อสู้หมายถึงการที่คุณจะทรยศต่ออุดมคติของคุณ

แต่คุณต้องจำไว้ว่าเมื่อจงใจเข้าสู่ความขัดแย้ง คุณต้องแยกแยะสิ่งต่าง ๆ อย่างชาญฉลาด

บันทึก “วิธีแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างมีศักยภาพ”

เพื่อออกจากสถานการณ์ความขัดแย้งโดยเร็วที่สุดและสูญเสียน้อยที่สุด เราขอแนะนำลำดับการดำเนินการต่อไปนี้

1. ประการแรก จะต้องตระหนักถึงการมีอยู่ของความขัดแย้ง เราไม่สามารถปล่อยให้สถานการณ์ที่ผู้คนรู้สึกต่อต้านและปฏิบัติตามกลยุทธ์ที่พวกเขาเลือก แต่อย่าพูดถึงมันอย่างเปิดเผย จะไม่สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งดังกล่าวได้หากไม่มีการหารือร่วมกันระหว่างทั้งสองฝ่าย

2. เมื่อยอมรับข้อขัดแย้งแล้วจำเป็นต้องตกลงในการเจรจา พวกเขาสามารถเผชิญหน้าหรือมีส่วนร่วมของคนกลางที่เหมาะสมทั้งสองฝ่าย

3. พิจารณาว่าอะไรคือประเด็นของการเผชิญหน้ากันแน่ ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ คู่กรณีในความขัดแย้งมักจะมองเห็นแก่นแท้ของปัญหาแตกต่างออกไป ดังนั้นจึงจำเป็นต้องหาจุดร่วมในการทำความเข้าใจข้อพิพาท ในขั้นตอนนี้แล้ว สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่าการสร้างสายสัมพันธ์ในตำแหน่งต่างๆ เป็นไปได้หรือไม่

4. พัฒนาวิธีแก้ปัญหาหลายประการโดยคำนึงถึงผลที่ตามมาที่อาจเกิดขึ้นทั้งหมด

5. หลังจากพิจารณาตัวเลือกทั้งหมดแล้ว ให้เลือกตัวเลือกที่เหมาะสมกับทั้งสองฝ่าย บันทึกการตัดสินใจเป็นลายลักษณ์อักษร

6. ดำเนินการแก้ไขปัญหา หากไม่ดำเนินการในทันที ความขัดแย้งก็จะยิ่งทวีความรุนแรงขึ้น และการเจรจาซ้ำๆ จะยากขึ้นมาก

เราหวังว่าคำแนะนำของเราจะช่วยคุณได้หากไม่หลีกเลี่ยงความขัดแย้งก็จงออกไปอย่างมีศักดิ์ศรี

เป้า: สำรวจสาเหตุและแนวทางแก้ไข สถานการณ์ความขัดแย้ง.

งาน:

• เกี่ยวกับการศึกษา. ตรวจสอบให้แน่ใจว่านักเรียนเชี่ยวชาญแนวคิดพื้นฐานของการจัดการความขัดแย้ง ค้นหาว่าความขัดแย้งมีบทบาทอย่างไรในชีวิตของเรา
• พัฒนาการ การสร้างทักษะ งานอิสระในการค้นหาและศึกษาเนื้อหาเพิ่มเติม การพัฒนาความสามารถในการประพฤติตนอย่างเหมาะสมในสถานการณ์ความขัดแย้ง
• เกี่ยวกับการศึกษา. สอนให้เด็กนักเรียนสื่อสารกันและพัฒนาความรู้สึกเคารพต่อวัฒนธรรมและสหายของพวกเขา

ประเภทบทเรียน: บทเรียนการปรับปรุงและรวบรวมความรู้โดยใช้เทคโนโลยีสะท้อนแสง

คำพูดของครู. ผู้คนมีลักษณะนิสัย อารมณ์ และเกณฑ์อื่นๆ ไม่เหมือนกัน ดังนั้นพวกเขาจึงรับรู้สถานการณ์ที่พวกเขาพบว่าตัวเองแตกต่างออกไป ไม่ว่าเขาจะปราศจากความขัดแย้งเพียงใด บุคคลก็ไม่สามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับผู้อื่นได้ มีคนมากมาย ความคิดเห็นมากมาย และผลประโยชน์ของแต่ละคนขัดแย้งกัน เป้าหมายหลักของบทเรียนของเราคือการหาวิธีปฏิบัติตนอย่างถูกต้องในสถานการณ์ความขัดแย้งและวิธีแก้ไขข้อขัดแย้ง ก่อนอื่น ให้เราจำไว้ว่าความขัดแย้งคืออะไรและอะไรคือสาเหตุของความขัดแย้ง เราเริ่มตรวจสอบและรวบรวมเนื้อหาที่ศึกษาจากหลักสูตร “สังคมศึกษา” เกี่ยวกับความขัดแย้งทางสังคม แบบสำรวจนักศึกษา

คำถาม: รู้สึกอย่างไรเมื่อได้ยินคำว่า “ความขัดแย้ง”?

คำตอบ:ความรู้สึกที่แตกต่างกันเกิดขึ้น ส่วนใหญ่เป็นลบ ลบ ทำให้เกิดความไม่ไว้วางใจและวิตกกังวล

คำถาม:ความขัดแย้งคืออะไร? ตั้งชื่อโครงสร้างของมัน

คำตอบ:ความขัดแย้ง (จากภาษาละติน confliclus - clash) สามารถนิยามได้ว่าเป็นความขัดแย้งที่ร้ายแรง หรือข้อพิพาทที่รุนแรง ทำให้เกิดการต่อสู้แย่งชิงผลประโยชน์ ความคิดเห็น และแรงบันดาลใจของผู้คน

โครงสร้างของความขัดแย้ง:

• KS (สถานการณ์ความขัดแย้ง) + I (เหตุการณ์) = K (ความขัดแย้ง)
• CS คือความขัดแย้งสะสมที่มีสาเหตุของความขัดแย้ง
• และนี่คือการรวมกันของสถานการณ์ที่เป็นสาเหตุของความขัดแย้ง
• เค - ความขัดแย้ง

คำถาม: มันทำหน้าที่อะไรบ้าง?

คำตอบ:ความขัดแย้งมีผลกระทบที่ขัดแย้งกับชีวิตของเรา: ในบางกรณีมันทำหน้าที่เชิงบวก: ทำให้ความตึงเครียดทางจิตลดลง, กระตุ้นกิจกรรมของมนุษย์, ปรับปรุงคุณภาพของกิจกรรม, รวมคนที่มีความคิดเหมือนกัน, ในทางกลับกัน - เชิงลบ: มันก่อให้เกิดอันตรายต่อสุขภาพ, ทำให้อารมณ์แย่ลง , ลดความสามัคคีในกลุ่ม, ขัดขวางความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

คำถาม: อะไรคือสาเหตุของความขัดแย้ง?

คำตอบ:

• ความไม่เท่าเทียมกันทางสังคม
• การขาดแคลนสิ่งของในชีวิต
• ต่อสู้เพื่อ ตำแหน่งที่ดีที่สุดในสังคม
• ความแตกต่างระหว่างค่านิยมของบุคคลและสังคม
• การต่อต้านผลประโยชน์ของประชาชน
• ความเห็นแก่ตัวของผู้คน
• ข้อมูลที่ไม่ดีและความเข้าใจผิด
• ความไม่สมบูรณ์ของจิตใจมนุษย์

คำถาม:คุณรู้จักความขัดแย้งประเภทหลักใดบ้าง

คำตอบ: ความขัดแย้งเกิดขึ้น:

• ตามพื้นที่ ชีวิตสาธารณะ : เศรษฐกิจ การเมือง สังคม ครอบครัว อุดมการณ์
• ตามวัตถุ: ภายในบุคคล, ระหว่างบุคคล
• ตามผลที่ตามมา:บวกลบ
• ตามระยะเวลา:หายวับไป (ไดนามิก), เอ้อระเหย (คงที่)
• ตามระดับความก้าวหน้า:จริง มีศักยภาพ เท็จ

หลังจากการสำรวจ นักเรียนจะได้รับเชิญให้ทำความคุ้นเคยกับการนำเสนอที่พวกเขาเตรียมไว้อย่างอิสระโดยได้รับความช่วยเหลือจากครูสำหรับบทเรียนนี้ หัวข้อการนำเสนออาจแตกต่างกันไป ดูภาคผนวก 1

นี่คือจุดที่ส่วนทางทฤษฎีของบทเรียนสิ้นสุดลงและส่วนภาคปฏิบัติจะเริ่มต้นขึ้น นักเรียนแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม กลุ่มละ 6-8 คน และรับการ์ดพร้อมภารกิจ ทีมแรกแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งโดยใช้การ์ดหมายเลข 1 ทีมที่สอง - ใช้การ์ดหมายเลข 2 และทีมที่สาม - ใช้การ์ดหมายเลข 3 ด้านล่างนี้เป็นตัวอย่างของการ์ดเหล่านี้

แบบฝึกหัดที่ 1:พิจารณาตัวอย่างและเสนอแนวทางแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง

การ์ดหมายเลข 1

การ์ดหมายเลข 2

การ์ดหมายเลข 3

หลังจากผ่านไป 3-5 นาที การอภิปรายร่วมกันเกี่ยวกับทางเลือกที่มีอยู่สำหรับการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งจะเริ่มต้นขึ้น นักเรียนแต่ละคนสามารถเสนอมุมมองของตนเองเกี่ยวกับปัญหาที่อยู่ในการสนทนาได้

ภารกิจที่ 2นักเรียนจะได้รับเอกสารประกอบคำบรรยายโดยต้องระบุว่าสถานการณ์ที่อธิบายไว้เกี่ยวข้องกับความขัดแย้งประเภทใด

ภารกิจที่ 3นักเรียนแต่ละคนจะได้รับการทดสอบทางจิตวิทยาเพื่อพิจารณาว่าจะต้องทำอย่างไร บุคลิกภาพที่ขัดแย้งกันเขาเป็น

การทดสอบทางจิตวิทยา: การประเมินตนเองของความขัดแย้ง

การประเมินผล (กุญแจสำคัญในการทดสอบ)

ในแต่ละบรรทัด ให้เชื่อมต่อเครื่องหมายตามจุดและสร้างกราฟของคุณ การเบี่ยงเบนจากตรงกลาง (หมายเลขสี่) ไปทางซ้ายหมายถึงแนวโน้มที่จะขัดแย้ง และการเบี่ยงเบนไปทางขวาจะบ่งบอกถึงแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง นับมันขึ้นมา ทั้งหมดคะแนนที่คุณทำเครื่องหมายไว้ 70 คะแนน แสดงถึงความขัดแย้งในระดับที่สูงมาก 60 คะแนน – สูง; 50 – สำหรับความขัดแย้งที่เด่นชัด 11-15 คะแนน – แนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้ง

คำพูดสุดท้ายจากอาจารย์: ความขัดแย้งป้องกันง่ายกว่าการแก้ไข คุณควรพยายามให้ความสำคัญกับการตัดสินและการประเมินเชิงบวก โดยจำไว้ว่าทุกคนยอมรับข้อมูลเชิงบวกในทางที่เป็นประโยชน์มากกว่าข้อมูลเชิงลบ ซึ่งมักจะนำไปสู่สถานการณ์ความขัดแย้ง ลักษณะการพูดด้วยความเคารพและความสามารถในการฟังคู่สนทนาของคุณช่วยลดโอกาสที่จะเกิดสถานการณ์ความขัดแย้งได้อย่างมาก