สาเหตุของการเลิกจ้างพนักงานคืออะไร? เหตุในการเลิกจ้างลูกจ้าง

ตามมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน การเลิกจ้าง เนื่องจาก ที่จะเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของพนักงานเนื่องจากเหตุผลหลายประการ: ข้อเสนอใหม่ การย้ายที่อยู่ หรือสถานการณ์อื่น ๆ ขั้นตอนการยกเลิกสัญญานี้ถือเป็นขั้นตอนหนึ่งที่ปราศจากข้อขัดแย้งมากที่สุด เหตุผลก็คือ ไม่เหมือนกับกรณีที่นายจ้างริเริ่มเนื่องจากขาดงานหรือเลิกจ้าง ไม่มีการโต้แย้ง ไม่ต้องมีขั้นตอนพิเศษ หรือการจ่ายค่าชดเชยที่เพิ่มขึ้น แม้ว่าขั้นตอนการเลิกจ้างจะง่าย แต่ก็ยังมีกฎเกณฑ์ของตัวเอง

ภายใต้บทความใดที่ผู้คนถูกไล่ออกตามคำขอของตนเอง?

ในมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย(ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เรื่อง “การเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (ตามคำขอของเขาเอง)” มีการกล่าวถึงรายละเอียดขั้นตอนและกฎของขั้นตอนนี้ โดยเกี่ยวข้องกับเหตุผล ระยะเวลาในการสมัคร และกรณีการเลิกจ้างก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการแจ้งเตือน นอกจากนี้บทความนี้ยังมีข้อมูลเกี่ยวกับการถอนใบสมัคร

ขั้นตอนการเลิกจ้างตามความประสงค์

พนักงานคนใดรวมถึงหญิงตั้งครรภ์ตามวรรค 3 ของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "เหตุผลทั่วไปในการยุติสัญญาจ้างงาน" มีสิทธิ์ลาออกด้วยความคิดริเริ่มของตนเองเนื่องจากสถานการณ์ต่างๆ เพื่อให้ดำเนินการได้อย่างถูกต้อง สิ่งสำคัญคือต้องทราบข้อมูลเฉพาะและหลักเกณฑ์ในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ด้วยวิธีนี้ความขัดแย้งกับนายจ้างและปัญหาอื่น ๆ ที่จะทำให้กระบวนการล่าช้าเป็นเวลานานจะไม่เกิดขึ้น

เงื่อนไขการเลิกจ้าง

ตามกฎทั่วไปของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรโดยยื่นใบสมัครที่ส่งถึงเขา 2 สัปดาห์ก่อนที่จะลาออก ระยะเวลานี้เริ่มนับในวันถัดไปหลังจากลงทะเบียนคำร้อง สิ่งสำคัญคือต้องลงทะเบียนใบสมัครมิฉะนั้นระยะเวลาการทำงานอาจล่าช้า กฎอื่น ๆ สำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามคำขอ:

• ระยะเวลาสองสัปดาห์สามารถยกเลิกได้โดยข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง
• กฎหมายไม่ได้กำหนดให้พนักงานต้องทำงานในช่วง 2 สัปดาห์นี้ (คุณสามารถลาพักร้อนหรือลาป่วยได้)
• กฎทั่วไปของการให้บริการสองสัปดาห์มีข้อยกเว้น (สำหรับช่วงทดลองงาน - 3 วันและสำหรับตำแหน่งผู้บริหาร - 1 เดือน)

ผู้จัดการไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธพนักงาน หากสิ่งนี้เกิดขึ้น ลูกจ้างควรรู้ว่านี่เป็นการละเมิดกฎหมายโดยนายจ้าง จากนั้นใบสมัครจะถูกวาดขึ้นในรูปแบบมาตรฐานและส่งทางไปรษณีย์พร้อมรับทราบการรับ ด้วยวิธีนี้คุณจะรู้ว่านายจ้างได้รับเอกสารแล้ว หลังจาก 2 สัปดาห์ คุณสามารถหยุดทำงานในองค์กรได้ หลังจากช่วงเวลานี้ พนักงานจะต้องได้รับสมุดงานและเช็คเงินเดือน มิฉะนั้นเขามีสิทธิติดต่อผู้ตรวจที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่ผิดกฎหมายและข้อพิพาทด้านแรงงานดังกล่าว

คำร้องขอลาออก

สิ่งแรกที่พนักงานต้องทำคือส่งจดหมายลาออกตามความคิดริเริ่มของตนเอง 2 สัปดาห์ก่อนออกเดินทาง การนับถอยหลังสำหรับช่วงเวลานี้จะเริ่มในวันถัดไป กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดที่แน่นอน แต่ควรระบุหลายข้อ จุดสำคัญ:

1. นามสกุล ชื่อ นามสกุล และตำแหน่งของผู้จัดการ ชื่อขององค์กร
2. นามสกุล ชื่อ นามสกุลของผู้สมัคร เช่น พนักงานเอง
3. ข้อความของคำสั่งนั้นเอง รวมคำร้องขอให้ออกจากตำแหน่งในวันที่กำหนด (ควรเขียนเช่น “1 สิงหาคม ไม่ใช่ “ตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม”) หากจำเป็นให้ระบุเหตุผลในการบอกเลิกสัญญา
4. ในตอนท้ายจะมีวันที่ยื่นใบสมัคร ลายเซ็น และใบรับรองผลการเรียน

กฎหมายแรงงานอนุญาตให้คุณเพิกถอนคำขอของคุณได้ ทำได้ในรูปแบบเดียวกับคำร้องขอให้เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธ:

• หากตำแหน่งของลูกจ้างที่ลาออกถูกแทนที่โดยบุคคลอื่นซึ่งตามกฎหมายไม่สามารถปฏิเสธงานได้
• หากพนักงานลาพักร้อน (เขาควรถอนใบสมัครก่อนเริ่มลาพักร้อน)

เหตุผลในการเลิกจ้าง

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกรณีต่อไปนี้ถือเป็นเหตุผลที่ถูกต้องในการรักษาระยะเวลาในการทำงานของพนักงาน:

• เข้าสู่วัยเกษียณ
• จำเป็นต้องย้าย
• โรคบางชนิด
• การเริ่มต้นการศึกษาในสถาบันเฉพาะทางระดับสูงหรือมัธยมศึกษา
• การดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย
• การละเมิดสัญญาจ้างงานโดยนายจ้าง

ไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลเว้นแต่จะเป็นพื้นฐานสำหรับการจ่ายเงินชดเชยหรือการยกเลิกระยะเวลาการให้บริการภาคบังคับ โดยทั่วไป คุณควรเขียนเพียงว่า “ฉันขอให้คุณไล่ฉันออกตามเจตจำนงเสรีของคุณเอง” นอกจากนี้คุณยังสามารถระบุเหตุผล - "เกี่ยวกับการเกษียณอายุ" การกำหนดสถานการณ์อื่น ๆ ก็จัดทำขึ้นในลักษณะเดียวกัน

คำสั่งเลิกจ้าง

หากใบสมัครขอลาออกเจตจำนงเสรีของตนเองไม่มีตัวอย่างที่ชัดเจน คำสั่งดังกล่าวจะถูกร่างขึ้นตามแบบฟอร์ม T-8 ที่กฎหมายกำหนด ตีพิมพ์เป็น 2 ชุดโดยชุดหนึ่งยังคงอยู่ในแผนกบัญชีเพื่อคำนวณการจ่ายวัสดุ คำสั่งให้เลิกจ้างโดยสมัครใจมีรายละเอียดบางประการ เช่น

• รหัสตามตัวแยกประเภทกิจกรรมการจัดการ All-Russian (OKUD) - 0301006
• รหัสตามตัวแยกประเภทองค์กรและองค์กร All-Russian (OKPO) - มันแตกต่างกันไปในแต่ละ บริษัท
• ชื่อบริษัท
• ข้อความของคำสั่งซื้อนั้นเอง
• วันที่จัดทำ.

ระยะเวลาการทำงาน

ระยะเวลาการทำงานมาตรฐานคือ 2 สัปดาห์ เริ่มต้นวันหลังจากส่งใบสมัคร แต่ช่วงนี้ไม่ได้รักษาไว้เสมอไป คุณอาจไม่ทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์หาก:

• นายจ้างไม่เห็นความจำเป็นในเรื่องนี้
• พนักงานมีเหตุผลที่ถูกต้อง - การลงทะเบียนเรียนเต็มเวลา, การย้ายที่อยู่ด่วน, การเป็นผู้รับบำนาญ)
• นายจ้างฝ่าฝืนสัญญาจ้าง
• พนักงานลาป่วย

วันหยุดก่อนเลิกจ้าง

พนักงานมีสิทธิ์ลาออกตามความคิดริเริ่มของตนเองแม้ในระหว่างหรือก่อนวันหยุดพักร้อน ใบสมัครในกรณีนี้เขียนในรูปแบบเดียวกัน บ่อยครั้งที่มีวลีที่ว่า "ฉันขอลาโดยมีการเลิกจ้างในภายหลังตามคำขอของคุณ" ตามมาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันทำการสุดท้ายถือเป็นวันสุดท้ายของวันหยุด ในกรณีนี้คุณไม่จำเป็นต้องทำงาน 2 สัปดาห์

รายการเอกสารเมื่อมีการเพิกถอนเจตจำนงเสรีของตนเอง

พนักงานเพียงต้องส่งหนังสือลาออกเท่านั้น เพื่อเป็นการตอบสนองเขาจะได้รับเอกสารอย่างเป็นทางการจากรายการต่อไปนี้:

• สมุดงานที่มีรายการเนื่องจากการเลิกจ้างที่ออกโดยฝ่ายบุคคล
• ใบรับรอง 2-NDFL ยืนยันจำนวนรายได้ที่ได้รับและหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา
• หนังสือรับรองการจ่ายค่าจ้างงวดที่ 2 ปีปฏิทิน;
• ข้อมูลเกี่ยวกับการชำระเงินและค่าตอบแทนอื่น ๆ เกี่ยวกับประสบการณ์การประกันภัยของพนักงานผู้ประกันตน

สิทธิเมื่อเลิกจ้างตามความประสงค์

แต่ละฝ่ายมีสิทธิของตนเอง นี่เป็นโอกาสที่พนักงานจะถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา สัญญาจ้างงานยังคงมีผลใช้บังคับเว้นแต่ลูกจ้างจะถูกไล่ออกในวันสุดท้าย นายจ้างมีสิทธิเรียกร้องให้ปฏิบัติหน้าที่ให้ครบถ้วนจนถึงเลิกจ้างได้ หากผู้จัดการฝ่าฝืนสัญญาจ้าง พนักงานอาจไม่ทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์ แต่ต้องพิสูจน์ได้เท่านั้น ขั้นตอนการพิจารณาคดี.

การคำนวณเมื่อเลิกจ้างตามคำขอของตนเอง

จะต้องทำในวันที่เลิกจ้างเช่น คนงานคนสุดท้ายหลังจากทำงาน 2 สัปดาห์ การชำระบัญชีขั้นสุดท้ายรวมถึงการชำระจำนวนเงินทั้งหมดที่ต้องชำระให้กับพนักงาน ซึ่งรวมถึง:

• ค่าจ้าง;
• การชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
• การชำระเงินภายใต้การจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม

การเลิกจ้างเมื่อลาป่วย

พนักงานสามารถยื่นใบสมัครได้แม้ว่าวันที่เลิกจ้างจะตรงกับช่วงที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวก็ตาม นายจ้างไม่มีสิทธิเปลี่ยนแปลงได้ หลังจากช่วงระยะเวลา 2 สัปดาห์ ฝ่ายบริหารจะคำนวณและออกคำสั่งแจ้งการลางานของพนักงาน สามารถมาขอรับเอกสารและจำนวนเงินที่ครบกำหนดได้ตลอดเวลา เงื่อนไขเดียวสำหรับขั้นตอนการเลิกจ้างคือมีการจ่ายผลประโยชน์กรณีทุพพลภาพชั่วคราวภายใน 10 วันหลังจากได้รับการลาป่วย จะจ่ายในวันจ่ายเงินเดือนถัดไป

ในวันหยุด

การคำนวณทั้งหมดในกรณีนี้และการออกสมุดงานในกรณีนี้จะทำในวันทำการสุดท้ายก่อนวันหยุด พนักงานเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองภายใต้เงื่อนไขเดียวกัน นอกจากค่าจ้างแล้ว ลูกจ้างยังต้องได้รับค่าจ้างลาพักร้อนด้วย เงินชดเชยสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้ได้รับการยกเว้นแล้ว พนักงานสามารถรับได้หากเขาปฏิเสธที่จะให้พักผ่อน

หลังจากวันหยุด

หากพนักงานใช้วันลาพักร้อนไปแล้วและตัดสินใจลาออกหลังจากนั้น เขาจะต้องทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์โดยทั่วไปหลังจากเขียนใบสมัคร การชำระเงินในกรณีนี้จะเหมือนกับเมื่อออกจากงานในเวลาอื่น รวมถึงค่าจ้างและผลประโยชน์ภายใต้การจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม หากส่งใบสมัครก่อนวันหยุดโดยมีการแจ้งเลิกจ้างหลังจากนั้น การคำนวณจะดำเนินการในวันทำการสุดท้าย จากนั้นพวกเขาก็ออกสมุดงาน หากมีการแจ้งวันหยุดล่วงหน้าจำนวนเงินค่าวันหยุดพักผ่อนที่จ่ายเกินจำนวน 20% จะถูกหักออกจากผู้ถูกไล่ออก

หลังจากลาป่วย

หากพนักงานไม่สามารถทำงานต่อไปได้หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาไร้ความสามารถแล้วในใบสมัครเขาจะอ้างถึงเหตุผลนี้และยืนยันด้วยเอกสาร ในกรณีนี้เขาสามารถถูกไล่ออกได้ในวันเดียวกันกับการชำระเงินและการออกสมุดงาน บุคคลนั้นจะได้รับค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ เงินเดือน และค่าลาป่วย

วันเดียวเลิกจ้าง

หากพนักงานไม่สามารถทำงานต่อไปได้องค์กรมีหน้าที่ต้องยกเลิกสัญญากับเขาภายในระยะเวลาที่กำหนดในใบสมัคร ในการดำเนินการนี้คุณต้องจัดเตรียมเอกสารประกอบ เช่น ใบรับรองจากสถาบันการแพทย์เกี่ยวกับการเจ็บป่วย จากสถาบันเกี่ยวกับการรับเข้าเรียน เป็นต้น การเขียนใบสมัคร กรอกคำสั่ง และทำความคุ้นเคยกับเมื่อ การเลิกจ้างก่อนกำหนดเกิดขึ้นในหนึ่งวัน สามารถชำระเงินได้ไม่เกินวันถัดไปรวมการจ่ายเงินเดือนและเงินชดเชยวันหยุดพักร้อนด้วย

วิธีลาออกตามเจตจำนงเสรีของคุณเอง

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับลูกจ้างที่จะต้องรู้ว่าเขามีสิทธิ์ลาออกตามคำขอของตนเองและนายจ้างไม่สามารถปฏิเสธที่จะยอมรับใบสมัครได้ สิ่งสำคัญคือต้องทำทุกอย่างตามคำแนะนำเพื่อไม่ให้มีความขัดแย้ง ขั้นตอนในการลาออกอย่างถูกต้องประกอบด้วยหลายขั้นตอน:

1. การเขียนใบสมัคร พนักงานที่ตัดสินใจดำเนินการตามขั้นตอนดังกล่าวจะต้องยื่นคำขอต่อผู้อำนวยการภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยระบุเหตุผลในการจากไปหากจำเป็น
2. การออกคำสั่ง หลังจากลงทะเบียนแอปพลิเคชันแล้ว (คุณต้องปฏิบัติตามนี้และควรทำสำเนาด้วยตนเองจะดีกว่า) คำสั่งซื้อจะถูกสร้างขึ้น มันถูกวาดขึ้นในรูปแบบรวมมาตรฐาน พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อและลงลายมือชื่อไว้
3. การไล่ออก นายจ้างจัดทำรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงาน และพนักงานลงนามในบัตรประจำตัวของเขา ในขั้นตอนเดียวกันจะมีการคำนวณทั้งหมดตามมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

วิธีไล่พนักงานออกตามคำขอของคุณเอง

นายจ้างจะต้องลงนามในหนังสือลาออก ถัดไปคุณต้องกรอกคำสั่งซื้อในแบบฟอร์ม T-8 ซึ่งคุณต้องทำให้พนักงานคุ้นเคย หลังจากนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลและบัญชีจะชี้แจงข้อมูลเกี่ยวกับระยะเวลาการทำงานในเดือนปัจจุบัน การลาพักร้อน ระยะเวลาลาป่วย และข้อมูลอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการคำนวณค่าตอบแทน ในวันที่ถูกเลิกจ้างจะมีการออกใบรับรองแรงงานเพื่อระบุเหตุผลในการเลิกจ้างและจ่ายเงินตามกำหนด

วีดีโอ

สถานการณ์ดังกล่าวไม่ใช่เรื่องแปลกในองค์กรเมื่อผู้จัดการถูกบังคับให้เลิกจ้างพนักงานตามบทความ ตามกฎหมายไม่มีแนวคิดดังกล่าว ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างภายใต้บทความนี้เกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงสาเหตุ ความจริงก็คือการใช้บรรทัดฐานบางอย่างเป็นพื้นฐานในการถอดพนักงานออกจากตำแหน่งอาจส่งผลเสียอย่างมากต่อการจ้างงานในอนาคตของเขา เรามาดูกันเพิ่มเติมบ้าง บทความเกี่ยวกับแรงงานเมื่อถูกเลิกจ้าง

การลดหรือชำระบัญชี

นี่คือสาเหตุหนึ่งที่ทำให้อาจถูกไล่ออก ตามมาตรา 81 วรรค 4 เฉพาะหัวหน้าฝ่ายบัญชี ผู้จัดการ และรองของเขาเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกจากตำแหน่งได้ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของบริษัท ข้อกำหนดนี้ใช้ไม่ได้กับผู้เชี่ยวชาญ (สามัญ) อื่น ๆ ขององค์กร เมื่อลดจำนวนพนักงานลง กฎหมายจะไม่สามารถไล่ผู้เชี่ยวชาญบางประเภทออกจากตำแหน่งได้ พนักงานที่ “ไม่สามารถแตะต้องได้” ดังกล่าวถือเป็นพนักงานที่มีประสบการณ์ยาวนานและต่อเนื่องในบริษัทหนึ่งๆ หรือเป็นเพียงผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัว

ความไม่สอดคล้องกัน

อย่างที่บอก รหัสแรงงานการเลิกจ้างตามมาตรา 81 วรรค 3 สามารถดำเนินการได้เนื่องจากการไร้ความสามารถหากผู้เชี่ยวชาญมีคุณสมบัติไม่เพียงพอซึ่งได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง มีการจัดตั้งคณะกรรมการพิเศษเพื่อระบุข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตาม โดยปกติจะประกอบด้วย:

• ผู้อำนวยการสถานประกอบการ
• ตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคล
• วัตถุนั้นเหนือกว่าทันที

การรับรองได้รับการยืนยันตามคำสั่งที่เกี่ยวข้อง บุคคลนั้นจะได้รับงานที่ไม่เกินขอบเขตของลักษณะงานของเขาและสอดคล้องกับคุณสมบัติและความเชี่ยวชาญของเขา หากงานตามความเห็นของผู้เชี่ยวชาญไม่ได้ถูกจัดทำขึ้นตามหน้าที่ของเขาก็สามารถท้าทายผลลัพธ์ของการรับรองได้ ในการดำเนินการนี้ภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดจะมีการร้องเรียนไปยังพนักงานตรวจแรงงานและยื่นคำร้องต่อหน่วยงานตุลาการ จากผลการรับรองจะมีการจัดทำรายงานขั้นสุดท้าย

ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น

อนุญาตให้ไล่ออกภายใต้มาตรา 81 หากไม่สามารถส่งผู้เชี่ยวชาญโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อปฏิบัติงานวิชาชีพอื่น ๆ ในองค์กร นี่อาจเป็นตำแหน่งว่างที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานหรือตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าหรือน้อยกว่าที่เขาสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดข้างต้นและว่างในพื้นที่เฉพาะ ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องเสนอกิจกรรมที่จำเป็นต้องดำเนินการในอาณาเขตอื่น หากมีการระบุไว้อย่างชัดแจ้งในการจ้างงาน สัญญาหรือข้อตกลงแบบรวมกลุ่มหรืออื่นๆ ผู้เชี่ยวชาญอาจปฏิเสธตัวเลือกที่ให้ไว้ ในกรณีนี้ ผู้จัดการสามารถไล่เขาออกได้

ละเลยการปฏิบัติหน้าที่

การเลิกจ้างตามมาตรา 81 วรรค 5 มีลักษณะหลายประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้จัดการสามารถไล่พนักงานออกได้หากพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และต้องมีการลงโทษทางวินัย หลังได้รับอนุญาตในรูปแบบ:

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้าง

หากมีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ พนักงานจะต้องระบุเป็นลายลักษณ์อักษร

การขาดงานและความล่าช้า

ผู้เชี่ยวชาญอาจไม่อยู่ ณ ที่เกิดเหตุด้วยเหตุผลหลายประการ หากถูกต้องจะต้องได้รับการยืนยันจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง เช่น หากลูกจ้างป่วย เขาจะจัดให้มีการลาป่วย หากเหตุผลที่ขาดงานไม่ถูกต้อง เรียกว่าการละทิ้งหน้าที่ สถานการณ์ทั้งหมดที่ผู้เชี่ยวชาญไม่ได้ทำงานจะได้รับการระบุไว้เป็นลายลักษณ์อักษร การตัดสินใจที่จะรับรู้หรือไม่ยอมรับว่าพวกเขาให้ความเคารพนั้นกระทำโดยหัวหน้า หากมีความจำเป็นต้องไม่อยู่ในองค์กร คุณต้องเขียนใบสมัครที่เกี่ยวข้องก่อน จัดทำขึ้นเป็น 2 ชุด โดยผู้กำกับเขียนข้อความว่า “ฉันไม่คัดค้าน” สถานการณ์ความล่าช้าค่อนข้างซับซ้อนกว่าเล็กน้อย การที่พนักงานลางานเกิน 4 ชั่วโมงติดต่อกันระหว่างกะ (วัน) จะถือเป็นการละเมิดร้ายแรงเพียงครั้งเดียว ดังนั้น หากผู้เชี่ยวชาญมาสายหนึ่งชั่วโมง เขาจะไม่สามารถถูกไล่ออกจากตำแหน่งได้ด้วยเหตุผลนี้ แต่ในกรณีที่ฝ่าฝืนซ้ำอาจได้รับโทษทางวินัยตามด้วยการเลิกจ้าง

การยักยอกและการโจรกรรม

เหตุผลเหล่านี้ถือเป็นหนึ่งในสถานการณ์ที่เถียงไม่ได้มากที่สุดในบรรดาสถานการณ์ทั้งหมดที่สามารถดำเนินการเลิกจ้างได้ภายใต้มาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน เมื่อกระทำการโจรกรรมรวมถึงการโจรกรรมทรัพย์สินของบุคคลอื่น (ในกรณีนี้เป็นของวิสาหกิจหรือพนักงานคนอื่น ๆ ) ของเสียความเสียหายหรือการทำลายซึ่งกำหนดโดยมติของหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตให้พิจารณาคดีความผิดทางปกครอง หรือตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับ ผู้เชี่ยวชาญจะพ้นจากตำแหน่ง

ดังที่เห็นได้จากข้อความของบรรทัดฐาน จำเป็นต้องมีการดำเนินการที่เหมาะสม ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วเป็นผลมาจากการสอบสวน อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ บ่อยครั้งฝ่ายบริหารแสดงความผ่อนปรนและเสนอให้เลิกจ้างตามคำขอของตนเอง บทความในกรณีนี้จะแตกต่างออกไป การโจรกรรมหรือการละเมิดที่ร้ายแรงอื่น ๆ อาจส่งผลกระทบไม่เพียงแต่ต่อชื่อเสียงของพนักงานเอง (แม้ว่าเขาจะบริสุทธิ์ก็ตาม) แต่ยังรวมถึงองค์กรด้วย ผลที่ตามมาในสถานการณ์เช่นนี้มักจะถูกเลิกจ้างเกือบทุกครั้ง ภายใต้บทความใดที่จะปลดพนักงานออกจากตำแหน่งคือการเลือกผู้จัดการ

ความมึนเมา

กฎหมายระบุถึงความแตกต่างที่สำคัญหลายประการในขั้นตอนการเลิกจ้างด้วยเหตุผลนี้ ในกรณีนี้ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการ ก่อนอื่นต้องบันทึกข้อเท็จจริงของการอยู่ในภาวะมึนเมาโดยตรงในที่ทำงานไม่ใช่แค่การดื่มแอลกอฮอล์ นอกจากนี้เหตุผลจะทำหน้าที่เป็นกรณีสำคัญก็ต่อเมื่อพนักงานปรากฏตัวที่องค์กรในแบบฟอร์มนี้ระหว่างกะของเขา ประการที่สาม ความมึนเมาไม่เพียงพิจารณาถึงสภาวะหลังจากดื่มแอลกอฮอล์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงสภาวะอื่น ๆ ที่เกิดจากการใช้ยาเสพติดหรือสารพิษอื่น ๆ ด้วย

สูญเสียความไว้วางใจ

เฉพาะพนักงานที่มีความรับผิดชอบทางการเงินเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกได้ด้วยเหตุผลนี้ ซึ่งรวมถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่สามารถเข้าถึงเงินหรือทรัพย์สินอื่น ๆ ขององค์กร รับ แจกจ่าย จัดเก็บ ฯลฯ บุคคลที่รับผิดชอบทางการเงินดังกล่าวอาจเป็น:

• แคชเชียร์.
• ผู้จัดการคลังสินค้า
• นักบัญชี.
• นักเศรษฐศาสตร์.
• พนักงานขาย.
• ผู้ส่งต่อและอื่น ๆ

การสูญเสียความไว้วางใจอาจเป็นผลมาจากการประพฤติผิดโดยเจตนาหรือความประมาทเลินเล่อทัศนคติที่ไม่ระมัดระวังต่อหน้าที่ของตน เช่นเดียวกับกรณีขาดงาน ความผิดของพนักงานจะต้องได้รับการพิสูจน์ รายงาน การตรวจสอบ หรือรายงานสินค้าคงคลังสามารถยืนยันการกระทำที่ผิดกฎหมายของพนักงานได้

การเลิกจ้างตามความประสงค์: บทความประมวลกฎหมายแรงงาน

นี่เป็นวิธีที่พบได้บ่อยที่สุดในการยกเลิกสัญญา ทุกๆ วัน พนักงานจำนวนมากจะออกจากตำแหน่งในลักษณะนี้ตามเจตจำนงเสรีของตนเองหรือตามคำแนะนำของผู้บังคับบัญชา อย่างไรก็ตาม จากมุมมองทางกฎหมาย นี่ถือเป็นการเลิกจ้างโดยสมัครใจเสมอ บทความ TC No. 80 ควบคุมขั้นตอนนี้ เป็นที่น่าสังเกตว่ามันไม่ได้นำเสนอปัญหาเช่นในกรณีอื่น ๆ ดังนั้นหากพนักงานกระทำความผิดทางวินัย ความผิดของเขาจะต้องได้รับการพิสูจน์

หากมีการเลิกจ้างตามคำร้องขอของตนเองมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้ผู้เชี่ยวชาญต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้า 2 สัปดาห์ก่อนถึงวันออกเดินทางตามเจตนารมณ์ของเขา โดยทั่วไปขั้นตอนการขอออกจากตำแหน่งในกรณีดังกล่าวนั้นทำได้ไม่ยาก เช่นเดียวกับในสถานการณ์อื่นๆ รายการที่เกี่ยวข้องจะระบุไว้ในบันทึกแรงงาน: “การเลิกจ้างภายใต้มาตรา 80” เพื่อเริ่มขั้นตอนนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะต้องเขียนคำชี้แจง พนักงานมีสิทธิที่จะไม่อธิบายเหตุผลในการตัดสินใจ บทความประมวลกฎหมายแรงงานเรื่อง “การเลิกจ้างด้วยตนเอง” ไม่มีผลกระทบด้านลบใดๆ อย่างไรก็ตาม คุณควรเตรียมพร้อมสำหรับข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อสมัครตำแหน่งใหม่ หัวหน้าของบริษัทอื่นหรือตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะสนใจเหตุผลในการตัดสินใจครั้งนี้

คุณสมบัติการออกแบบ

ขั้นตอนการเลิกจ้างภายใต้บทความนี้จะต้องดำเนินการหากมีเหตุบันทึกไว้ นอกจากนี้ จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนบังคับที่กระบวนงานนี้รวมไว้ด้วย มีขั้นตอนที่แตกต่างกันสำหรับแต่ละกรณี อย่างไรก็ตาม ในสถานการณ์ใดๆ การไม่ปฏิบัติตามข้อใดข้อหนึ่งอาจส่งผลให้เกิดผลเสียตามมา โดยเฉพาะลูกจ้างสามารถอุทธรณ์การกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างได้

เป็นพยานถึงข้อเท็จจริง

หากมีการละเมิดขั้นตอนนี้ถือเป็นข้อบังคับ ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น การจะไล่ออก เนื่องจากเมาสุรา จะต้องพิสูจน์ความมึนเมาโดยตรงใน เวลางานและไม่ใช่แค่ข้อเท็จจริงโดยตรงของการดื่มแอลกอฮอล์เท่านั้น การโจรกรรมได้รับการพิสูจน์แล้วใน 3 ขั้นตอน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎหมายกำหนดให้ต้องมีเอกสารหลักฐานการกระทำความผิด ตลอดจนคำพิพากษาหรือคำพิพากษา หลังจากนี้การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นได้เท่านั้น

คำเตือน

ขั้นตอนนี้ยังมีลักษณะเฉพาะของตัวเองซึ่งขึ้นอยู่กับสาเหตุที่พนักงานลาออก ตัวอย่างเช่น เมื่อมีการชำระบัญชีของบริษัทที่มีการเลิกจ้างพนักงานในเวลาต่อมา การเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ในกิจวัตรประจำวันของกิจกรรมในองค์กรและการลดจำนวนพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งผู้เชี่ยวชาญ 2 เดือนก่อนวันที่เหตุการณ์เหล่านี้จะเกิดขึ้น จะดำเนินการ เงื่อนไขเดียวกันนี้จะเกิดขึ้นเมื่อพนักงานที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสมถูกไล่ออกจากตำแหน่งหรือเมื่อผลการรับรองไม่เป็นที่น่าพอใจ หากพนักงานกระทำการละเมิด (ไม่ปฏิบัติหน้าที่ ขาดงาน ไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบของบริษัท ฯลฯ) นายจ้างจำเป็นต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา หลังจากนี้ ผู้จัดการมีเวลาหนึ่งเดือนในการดำเนินคดีทางวินัยกับพนักงาน หากเหตุผลที่เขามองว่าเป็นการไม่เคารพ อาจมีการลงโทษเพียงครั้งเดียวสำหรับการละเมิดแต่ละครั้ง ตัวอย่างเช่นหากมีการออกคำตำหนิเนื่องจากขาดงานก็เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่พนักงานออกด้วยความผิดเดียวกัน

ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญ

ขั้นตอนนี้ประกอบด้วยการแจ้งพนักงานและนำเสนอคำสั่งที่เหมาะสมแก่พนักงาน หลังระบุสาเหตุที่ถูกไล่ออกจากตำแหน่ง พื้นฐาน และวันที่ กฎหมายกำหนดให้ต้องมีลายเซ็นของผู้เชี่ยวชาญในเอกสารนี้ หากคำสั่งดังกล่าวไม่ได้รับการรับรอง ให้ทำการกระทำต่อหน้าพยาน

อธิบาย

ความจำเป็นสำหรับบทความนี้ได้ถูกกล่าวถึงข้างต้นแล้ว นายจ้างต้องกำหนดให้ลูกจ้างจัดทำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความประพฤติของตน ในขณะเดียวกัน กฎหมายไม่ได้บังคับให้พนักงานเขียนบทความนี้ เขามีสิทธิปฏิเสธนายจ้างได้ อย่างไรก็ตาม การไม่มีคำอธิบายไม่ได้ทำให้เขาไม่ต้องถูกลงโทษทางวินัย ไม่ว่าในกรณีใด จะออกให้ภายใน 2 วันหลังจากแสดงข้อกำหนดข้างต้น

คำสั่ง

กฎหมายกำหนดให้มีการประกาศพระราชบัญญัติดังกล่าวสองฉบับ คำสั่งแรกจะต้องยืนยันการกำหนดโทษในรูปแบบของการเลิกจ้างและการกระทำที่สองเป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ในกรณีส่วนใหญ่ ฉบับพิมพ์ครั้งที่สองก็เพียงพอแล้ว ต้องแนบเอกสารการกำกับดูแลทั้งหมดมากับคำสั่งนี้ ซึ่งรวมถึง:

• รายละเอียดการกระทำและรายงาน
• อธิบาย (ถ้ามี)
• เอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันการมีอยู่ของเหตุผลที่ถูกต้องในการปล่อยพนักงานออกจากตำแหน่ง

การเลิกจ้างตามความประสงค์ (มาตรา 80) จัดทำคำชี้แจงจากผู้เชี่ยวชาญเป็นเอกสารแนบบังคับ ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องเขียนบันทึกอธิบายคุณเพียงแค่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงความตั้งใจของคุณให้ทันเวลา

เอกสารส่วนตัว

นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้ลูกจ้างในวันสุดท้ายของการเข้าพักที่สถานประกอบการของตน ควรมีเครื่องหมายตรงกัน บันทึกจะต้องระบุเหตุผลตลอดจนบทความที่มีการเลิกจ้าง หากพนักงานเห็นว่าผิดกฎหมาย เขาสามารถอุทธรณ์คำตัดสินของผู้จัดการได้ ในการดำเนินการนี้เขาจำเป็นต้องติดต่อกับพนักงานตรวจแรงงานหรือศาล

การชดเชยและการจ่ายเงิน

ขึ้นอยู่กับต้นทุนของประโยคไล่ออก สำหรับการดูแลเด็ก ในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงาน การชำระบัญชีของบริษัท หรือตามความคิดริเริ่มส่วนตัวของพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญมีสิทธิ์ได้รับการชำระเงินบางอย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขาจะต้องได้รับเงินเดือนสำหรับเวลาที่ทำงานในเดือนที่พ้นจากตำแหน่ง วันที่เลิกจ้างถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินค่าวันหยุดพักผ่อนและผลประโยชน์ที่ไม่ได้ใช้

ผลที่ตามมาสำหรับพนักงาน

อาจแตกต่างกันและขึ้นอยู่กับบทความที่ระบุไว้ในสมุดงาน สิ่งนี้อาจทำให้เกิดปัญหาหลายประเภทในระหว่างการจ้างงานครั้งต่อไปในองค์กรอื่น ตามอัตภาพ สาเหตุของการเลิกจ้างแบ่งออกเป็นสามประเภท แต่ละคนให้ผลที่ตามมาบางอย่าง ดังนั้นบทความจึงมีความโดดเด่น:

1. ที่เกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างองค์กรของบริษัท หากสถานประกอบการปฏิบัติตามกฎหมาย ลูกจ้างจะต้องได้รับความช่วยเหลือในการจัดให้อยู่ในสถานที่ใหม่ ในกรณีนี้ผลที่ตามมาสำหรับเขาเป็นเพียงเชิงบวกเท่านั้น
2. ไม่ได้ระบุไว้ในสมุดงาน ตัวอย่างเช่น อาจมีข้อความว่าพนักงานลาออกจากตำแหน่งด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง แต่ในความเป็นจริงแล้ว การประพฤติมิชอบที่ร้ายแรงของเขาไม่ได้ถูกเปิดเผยต่อสาธารณะเพื่อหลีกเลี่ยงเรื่องอื้อฉาว ในกรณีนี้ไม่คาดว่าจะเกิดผลกระทบด้านลบโดยเฉพาะ แต่จะมีคำถามเกิดขึ้นเมื่อสมัครองค์กรใหม่ไม่ว่าในกรณีใด
3. ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน สิ่งเหล่านี้สามารถทำลายชื่อเสียงของคุณได้อย่างมาก แต่ในบางกรณีก็สมเหตุสมผลมากกว่าที่จะซื่อสัตย์

อุทธรณ์คำตัดสินของผู้จัดการ

หากพนักงานถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุผลเพียงพอหรือมีเหตุผลทางกฎหมายในเรื่องนี้ เขามีสิทธิ์ทุกประการที่จะขึ้นศาล หน่วยงานที่ได้รับอนุญาตในทางกลับกันอาจตัดสินใจเรียกค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจากนายจ้างได้ตามคำขอของลูกจ้าง หากการกระทำของผู้จัดการได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมาย พนักงานมีสิทธิ์ขอเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุผลในการ "เลิกจ้างด้วยตนเอง" ในกรณีเดียวกันหากเครื่องหมายในเอกสารถือว่าไม่ถูกต้องตามคำขอของพนักงานเขาจะได้รับสำเนา ในกรณีนี้ รายการทั้งหมดที่มีอยู่ในรายการจะถูกโอนไปยังหนังสือ ยกเว้นรายการที่ประกาศว่าผิดกฎหมาย ขั้นตอนการอุทธรณ์คำตัดสินของผู้จัดการได้กำหนดไว้ในศิลปะ 394 นอกจากศาลแล้ว พนักงานยังสามารถติดต่อกับพนักงานตรวจแรงงานและเริ่มต้นการตรวจสอบภายในที่สถานประกอบการเพื่อตรวจสอบว่ากิจกรรมดังกล่าวเป็นไปตามกฎหมายหรือไม่ ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ การฟ้องร้องดังกล่าวไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก โดยปกติแล้ว พนักงานจะถูกไล่ออกโดยไม่มีความขัดแย้งหรือยุ่งยาก

การยุติความสัมพันธ์ทางวิชาชีพระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างมักจะค่อนข้างเสมอไป กระบวนการที่ยากลำบากซึ่งจะต้องดำเนินการตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด

จากมุมมองทางกฎหมาย แนวคิดของ "การเลิกจ้าง" หมายถึงการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เกิดขึ้นก่อนหน้านี้ระหว่างทั้งสองฝ่ายโดยสมบูรณ์บนพื้นฐานของสัญญาที่สรุปไว้ ในขณะเดียวกันในระหว่างการเลิกจ้างนายจ้างจะได้รับมอบหมายภาระผูกพันบางประการ

ตัวอย่างเช่น หนึ่งในสิ่งสำคัญคือการชำระหนี้เต็มจำนวนกับพนักงาน ซึ่งอาจรวมถึงการจ่ายเงินให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ออกไปตามสิทธิต่างๆ จำนวนเงินได้แก่ค่าจ้างค้างจ่าย ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ โดยที่ลูกจ้างมีไว้ ณ เวลาเลิกจ้าง เป็นต้น นอกจากนี้ในวันสุดท้ายของการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาผู้จัดการจะต้องออกเอกสารส่วนตัวให้พนักงาน ซึ่งรวมถึงสมุดงานของเขาซึ่งจะรวมบันทึกการยุติความสัมพันธ์ทางวิชาชีพไว้ด้วย

แม้ว่ากระบวนการเลิกจ้างที่แน่นอนจะเป็นไปตามกฎหมายก็ตาม การปฏิบัติที่ทันสมัยแสดงให้เห็นว่าขั้นตอนนี้มักทำให้เกิดข้อพิพาทระหว่างคู่กรณีเป็นจำนวนมาก บ่อยครั้งที่สถานการณ์เกิดขึ้นซึ่งสิทธิทางกฎหมายของพนักงานลาออกถูกละเมิดโดยการกระทำบางอย่างของนายจ้าง

ผู้จัดการบางคนไม่ต้องการชำระบัญชีกับพนักงานของตน ในขณะที่บางคนมักไล่พวกเขาออกหากไม่มีเหตุทางกฎหมายในเรื่องนี้ ไม่ว่าในกรณีใด การละเมิดผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพนักงานในระหว่างการเลิกจ้างถือเป็นพื้นฐานที่ถูกต้องสำหรับการลงโทษนายจ้างอย่างร้ายแรงในภายหลัง

รหัสแรงงานบอกว่าอย่างไร?

บรรทัดฐานทางกฎหมายสมัยใหม่กำหนดว่าขั้นตอนการเลิกจ้างสามารถดำเนินการได้ด้วยเหตุผลหลายประการ รายการทั้งหมดระบุไว้ในบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยระบุว่าผู้ริเริ่มการเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์อาจเป็นได้ทั้งตัวพนักงานเองหรือหัวหน้างานโดยตรง ในกรณีแรกความปรารถนาของพนักงานเพียงอย่างเดียวก็เพียงพอแล้ว นั่นคือเขาไม่จำเป็นต้องอธิบายอย่างชัดเจนว่าทำไมเขาถึงตัดสินใจออกจากองค์กรนี้

ในส่วนของการเลิกจ้างแรงงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างความปรารถนาของเจ้านายเพียงอย่างเดียวจะไม่เพียงพอ เพื่อให้การเลิกจ้างถูกต้องตามกฎหมายอย่างแท้จริง ฝ่ายบริหารของบริษัทจะต้องมีเหตุอันสมควรและไม่อาจโต้แย้งได้อย่างแท้จริงในการดำเนินการดังกล่าว รายการเต็มเหตุดังกล่าวยังระบุไว้ในบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ควรกล่าวถึงวิธีการตัดความสัมพันธ์ในการจ้างงานในลักษณะนี้แยกกัน เช่น การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย วิธีการนี้ยังเป็นที่ประดิษฐานอยู่ในบทบัญญัติทางกฎหมายสมัยใหม่ในระดับทางการ จากมุมมองทางกฎหมาย มันแสดงถึงการยอมรับโดยฝ่ายที่มีความสัมพันธ์ทางวิชาชีพในการตัดสินใจร่วมกันว่าพวกเขาจำเป็นต้องยุติความสัมพันธ์นี้ ในกรณีนี้ขั้นตอนการเลิกจ้างจะดำเนินการตามเอกสารสำคัญ - ข้อตกลงพิเศษ มันบ่งบอกถึงทุกสิ่ง คุณสมบัติที่สำคัญการดำเนินการต่อไปของคู่สัญญา ตัวอย่างเช่น เอกสารนี้อาจรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับการจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานหรือเกี่ยวกับความจำเป็นในการทำงานในช่วงสองสัปดาห์ต่อมา หลังจากการร่างขึ้นแล้วผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องศึกษาข้อตกลงและลงนามหากเขาไม่มีข้อโต้แย้งใด ๆ ต่อเนื้อหาของเอกสาร

เหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

บรรทัดฐานทางกฎหมายสมัยใหม่กำหนดรายการเหตุผลที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้อย่างแน่นอนตามการตัดสินใจฝ่ายเดียวของผู้จัดการ เหตุผลเหล่านี้ได้แก่:

1. การปฏิบัติงานที่ไม่น่าพอใจของการรับรองโดยพนักงาน ขั้นตอนนี้เป็นการตรวจสอบความพร้อมของความสามารถ ทักษะ และความสามารถที่จำเป็นของพนักงาน หากไม่อยู่ผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งปัจจุบันได้อีกต่อไป
2. ผลงานที่ไม่ดีของพนักงานในหน้าที่ต่าง ๆ ที่ได้รับมอบหมายให้เขาตามข้อกำหนดของลักษณะงานตลอดจนสัญญาจ้างปัจจุบัน ควรสังเกตว่าในกรณีนี้การเลิกจ้างจะต้องนำหน้าด้วยมาตรการบังคับอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้จัดการสามารถตักเตือนพนักงาน ตำหนิหรือตำหนิเขาก่อนได้ รูปแบบการลงโทษที่ร้ายแรงที่สุด - การไล่ออก - สามารถใช้ได้ก็ต่อเมื่อมาตรการทั้งหมดที่ดำเนินการไปไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ
3. พนักงานได้กระทำการต่าง ๆ ซึ่งท้ายที่สุดก็ก่อให้เกิดความเสียหายร้ายแรงต่อทั้งองค์กร ซึ่งอาจรวมถึง ตัวอย่างเช่น การเปิดเผยความลับทางการค้าแก่พนักงาน การโจรกรรม ฯลฯ ควรสังเกตว่านายจ้างจะสามารถเลิกจ้างผู้ใต้บังคับบัญชาดังกล่าวได้ก็ต่อเมื่อมีหลักฐานที่แท้จริงของความผิดของเขา
4. พนักงานกระทำการผิดศีลธรรมต่าง ๆ ที่ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ที่เขาจะดำเนินต่อไปในภายหลัง กิจกรรมระดับมืออาชีพในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง
5. การปรากฏตัวของลูกจ้างในที่ทำงานอยู่ในสภาพเสพยาหรือ พิษแอลกอฮอล์.
6. ได้รับจากนายจ้างว่าพนักงานได้ให้เอกสารปลอมหรือข้อมูลอันเป็นเท็จเกี่ยวกับตัวเขาเองในระหว่างที่เขาทำงานกับบริษัทนี้
7. การยุติกิจกรรมขององค์กรโดยสมบูรณ์นั่นคือการชำระบัญชี รวมทั้งการเลิกจ้างของผู้ประกอบการรายบุคคลด้วย

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างควรดำเนินการเฉพาะในสถานการณ์ที่รุนแรงเท่านั้นและหากมีเหตุอันเป็นข้อเท็จจริง มิฉะนั้นพลเมืองที่ถูกไล่ออกจะมีโอกาสเต็มที่จะกลับคืนสู่ตำแหน่งเดิม

เหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

พนักงานทุกคนมีสิทธิที่จะลาออกจากตำแหน่งเมื่อใดก็ได้ ตามคำขอของตนเอง โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่ง ระยะเวลาการทำงาน ตลอดจนปัจจัยอื่น ๆ เขาแสดงความปรารถนานี้ในเอกสารหลัก - คำชี้แจงส่วนตัวซึ่งส่งไปที่โต๊ะของผู้จัดการ

จดหมายลาออกจัดทำโดยพนักงานในรูปแบบอิสระ ส่วนการระบุสาเหตุโดยตรงนั้นไม่จำเป็น พนักงานแต่ละคนสามารถจำกัดตัวเองได้เพียงวลีเดียว: “ฉันขอให้คุณไล่ฉันออกตามเจตจำนงเสรีของคุณเอง”

นอกจากนี้ ใบสมัครของลูกจ้างจะต้องมีวันที่เขาประสงค์จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้าง

ควรกล่าวถึงแยกต่างหากในกรณีที่พนักงานถูกบังคับให้ลาออก อาจเนื่องมาจากการย้ายคู่สมรสไปยังที่อื่นในโลกอย่างเร่งด่วน การรับราชการทหารโดยต้องดูแลญาติสนิทและสถานการณ์อื่นๆ

เหตุให้กรรมการออก

ขั้นตอนการเลิกจ้างผู้อำนวยการขององค์กรนั้นดำเนินการตามโครงการมาตรฐาน แต่มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง เหตุแห่งการเลิกจ้างอาจเป็นดังนี้:

1. ความปรารถนาของผู้นำเอง เนื่องจากในความเป็นจริงผู้อำนวยการเป็นพนักงานธรรมดาเขาจึงมีสิทธิ์เต็มที่ที่จะออกจากองค์กรในทุกขั้นตอนของกิจกรรมของเขา อย่างไรก็ตามควรสังเกตว่าในกรณีนี้กรรมการจะต้องเขียนหนังสือลาออกอย่างน้อยหนึ่งเดือนก่อนออกเดินทาง
2. การหมดอายุของระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของข้อตกลงที่ทำไว้ก่อนหน้านี้กับผู้จัดการ หากยังไม่ได้สรุปสัญญาฉบับใหม่กับผู้อำนวยการเมื่อสัญญาฉบับปัจจุบันสิ้นสุดลงขั้นตอนการเลิกจ้างจะต้องดำเนินการโดยผู้มีอำนาจ
3. หากเจ้าของบริษัทมีมติเห็นชอบให้ไล่ผู้จัดการออก ในกรณีนี้การแยกความสัมพันธ์ในการจ้างงานสามารถทำได้โดยการจัดทำข้อตกลงพิเศษซึ่งระบุความแตกต่างที่สำคัญทั้งหมดของขั้นตอนที่จะเกิดขึ้น
4. โดยการตัดสินใจโดยทั่วไปของเจ้าขององค์กร ตามกฎแล้วการตัดสินใจดังกล่าวจะเกิดขึ้นในการประชุมใหญ่สามัญซึ่งมีการหารือถึงข้อดีข้อเสียตลอดจนแผนการดำเนินการต่อไป

การเลิกจ้างตามเหตุผลทางวินัย

เพื่อที่จะรักษา ระดับสูงนายจ้างมีสิทธิที่จะสร้างวินัยทางอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้าง มาตรการต่างๆความรับผิดชอบตามที่กฎหมายกำหนด ซึ่งอาจรวมถึงการตำหนิ การตำหนิ หรือการเลิกจ้าง โดยปกติแล้วมาตรการความรับผิดชอบสุดท้ายจะเข้มงวดและเข้มงวดที่สุด

การเลิกจ้างเป็นมาตรการทางวินัย สามารถใช้ได้เฉพาะในสถานการณ์พิเศษเท่านั้น เช่น หากพนักงานกระทำการโจรกรรมครั้งใหญ่หรือการกระทำที่ผิดกฎหมายอื่นๆ ความแตกต่างที่สำคัญนี่คือข้อเท็จจริงที่ว่าการเลิกจ้างจะถือว่าถูกกฎหมายก็ต่อเมื่อนายจ้างมีหลักฐานจริงที่เถียงไม่ได้เกี่ยวกับความผิดของผู้ใต้บังคับบัญชาคนใดคนหนึ่ง

และท้ายที่สุด การวัดความรับผิดชอบที่ร้ายแรงเช่นการเลิกจ้างจะต้องสอดคล้องกับระดับความร้ายแรงของความผิดของพนักงานอย่างเต็มที่ ตัวอย่างเช่น หากพนักงานเพียงไปทำงานสาย มาตรการดังกล่าวจะถือว่าไม่สมเหตุสมผล ในทางกลับกัน หากมีการบันทึกการมาสายของพนักงานคนใดคนหนึ่งเป็นประจำ ก็ค่อนข้างเป็นไปได้ที่การเลิกจ้างอาจเป็นหนทางเดียวที่จะออกจากสถานการณ์นี้

การเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผล

ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว ในการที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างนั้น จะต้องมีเหตุผลอันเป็นข้อเท็จจริงและไม่อาจปฏิเสธได้ในการกระทำดังกล่าว อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติมันมักจะเกิดขึ้นแตกต่างออกไป ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการที่ไร้ศีลธรรมมักพยายามทุกวิถีทางที่เป็นไปได้เพื่อแกล้งทำเป็นมีเหตุผลในการเลิกจ้าง ในการทำเช่นนี้ พวกเขาสามารถสร้างเรื่องราวต่างๆ มากมาย กล่าวถึงการละเมิดต่อพนักงานที่พวกเขาไม่ได้กระทำจริงๆ เป็นต้น

ในสถานการณ์ข้างต้นทั้งหมด พนักงานที่ถือว่าการเลิกจ้างของเขานั้นผิดกฎหมายโดยสิ้นเชิงจะมีโอกาสอย่างเต็มที่ที่จะท้าทายการกระทำเหล่านี้ของผู้จัดการ ขั้นตอนการท้าทายจะต้องดำเนินการในรูปแบบที่เป็นทางการ ในการดำเนินการนี้ ผู้มีส่วนได้เสียจะต้องติดต่อองค์กร เช่น สำนักงานตรวจแรงงาน หรือ เช่น โดยตรงไปยังสถาบันตุลาการ ในกรณีที่การเลิกจ้างถือว่าผิดกฎหมาย พลเมืองจะสามารถกลับเข้ารับตำแหน่งเดิมและภายใต้สภาพการทำงานเดียวกันได้

เปลี่ยนเหตุให้เลิกจ้าง

ในระหว่างขั้นตอนการเลิกจ้าง จะต้องระบุพื้นฐานที่แน่นอนสำหรับการตัดความสัมพันธ์ในการจ้างงานในเอกสารต่อไปนี้:

• ตามคำสั่งที่ร่างและลงนามโดยนายจ้าง
• ในสมุดงานของพนักงานซึ่งต่อมาได้ส่งมอบให้กับเขาพร้อมกับหนังสือแจ้งการเลิกจ้างรวมอยู่ด้วย

หากพนักงานพิจารณาว่าเหตุที่เขาถูกไล่ออกนั้นผิดกฎหมายโดยสิ้นเชิง เขาสามารถติดต่อองค์กรที่ได้รับอนุญาตเพื่อโต้แย้งพวกเขาได้ตลอดเวลา อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าในกรณีนี้ พลเมืองจะต้องแสดงหลักฐานที่แน่ชัด หากศาลหรือองค์กรอื่นเห็นด้วยกับข้อเรียกร้องของผู้สมัครและเห็นว่าถูกกฎหมาย เธอก็จะมีคำสั่งอย่างเป็นทางการ ตามบทบัญญัติของเอกสารนี้ นายจ้างจะต้องทำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นทั้งหมด

การแก้ไขสมุดงานของพนักงานจะต้องดำเนินการตามข้อกำหนดปัจจุบันในรูปแบบของรายการใหม่ใน เอกสารนี้. หลังจากป้อนข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดแล้ว ถัดจากคำจารึกนั้นจะมีการระบุชื่อของพนักงานที่รับผิดชอบในเรื่องนี้ตลอดจนลายเซ็นส่วนตัวและตราประทับของบริษัทขององค์กร

ลองพิจารณาว่ามีเหตุผลอะไรในการเลิกจ้างพนักงานหากผู้ริเริ่มเป็นนายจ้าง มาดูบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อหาคำตอบ

เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล หากท่านต้องการทราบวิธีการ แก้ไขปัญหาของคุณได้อย่างตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

มันเร็วและ ฟรี!

การเลิกจ้างเป็นขั้นตอนที่ต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ทั้งหมดที่กฎหมายกำหนด

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการคุ้มครองสิทธิของลูกจ้าง ซึ่งหมายความว่าสิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเมื่อใดที่บุคคลหนึ่งสามารถถูกปล่อยให้ไม่มีงานทำได้ตามความประสงค์ของนายจ้างอย่างสมเหตุสมผล

ประเด็นสำคัญ

เราจะพิจารณาว่าความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างทั้งสองฝ่ายคืออะไรและบทความใดที่นายจ้างควรอ้างถึงเมื่อแสดงความปรารถนาที่จะไล่ผู้ใต้บังคับบัญชาออก

มันคืออะไร

สัญญาจ้างงานเป็นเอกสารที่อธิบายความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ข้อตกลงนี้กำหนดสิทธิและหน้าที่บางประการของแต่ละฝ่าย

มันถูกจัดทำขึ้นตามข้อตกลงของคู่สัญญา พวกเขาจะถูกยกเลิกตามกฎเกณฑ์บางประการที่กฎหมายกำหนด

การเลิกจ้างลูกจ้างถือเป็นการสิ้นสุดความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

เหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานอาจแตกต่างกัน - ขึ้นอยู่กับความคิดริเริ่มของแต่ละคน ผู้จัดการ หรือตามข้อตกลงร่วมกัน

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงาน

จำเป็นต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรแก่พนักงานที่ถูกไล่ออกแต่ละคน 2 เดือนก่อนวัน "พิพากษา"

ในกรณีนี้ จำเป็นต้องแจ้งตัวแทนขององค์กรสหภาพแรงงานและบริการจัดหางานในท้องถิ่นด้วย

คุณต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่ถูกไล่ออกทั้งหมด:

• เกี่ยวกับอาชีพ
• พิเศษ;
• คุณสมบัติ;
• เงินเดือน ฯลฯ

มีข้อจำกัดบางประการสำหรับองค์กรเมื่อยุติความสัมพันธ์ทางกฎหมายกับพนักงาน คุณไม่สามารถไล่บุคคลออกได้หาก:

หากบริษัทเลิกกิจการ พนักงานทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้นจะถูกไล่ออก

ครูไม่ว่าเราจะพูดถึงสถาบันของรัฐ เทศบาล หรือเอกชนก็ตาม ทำงานภายใต้ข้อตกลงด้านแรงงาน ซึ่งหมายความว่าเมื่อถูกไล่ออก คุณควรอาศัยบทบัญญัติของศิลปะ 77 ตเค.

วิดีโอ: การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

คำถามที่มักถูกถาม: เป็นไปได้ไหมที่จะยกเลิกสัญญากับครูหากผู้ปกครองของนักเรียนยื่นเรื่องร้องเรียนต่อฝ่ายบริหาร?

ครูจะถูกไล่ออกหาก:

สถาบันการศึกษาที่ถูกรบกวน	มีการละเมิดขั้นต้น (ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้จัดการ) หรือมีการละเมิดหลายครั้งต่อปีโดยไม่ได้ปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ในเอกสารภายในของสถาบัน ขอแนะนำให้ระบุการละเมิดดังกล่าวทั้งหมดในกฎบัตรมิฉะนั้นจะดำเนินการในการพิจารณาคดี ร่างกายไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ การละเมิดจะถูกสอบสวนเมื่อมีการยื่นเรื่องร้องเรียนเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น ครูอาจถูกลงโทษ เช่น การตำหนิและการตำหนิ หากไม่มีการละเมิดอย่างร้ายแรง
มีการใช้ความรุนแรงต่อนักเรียน	เกิดการบาดเจ็บและความเสียหายต่อนักเรียน มีการคุกคามอย่างเป็นระบบจากครู การดูถูกเหยียดหยามศักดิ์ศรีของนักเรียน บุคคลที่เรียกร้องอย่างเกินจริงอย่างเป็นระบบและวิพากษ์วิจารณ์เด็กอย่างไร้เหตุผล ฯลฯ หากการกระทำดังกล่าวเป็นการกระทำโดยประมาท ครูจะถูกไล่ออกไม่ได้ ศาลสามารถตัดสินใจตามพื้นฐานนี้ได้หลังจากดำเนินการสอบสวนอย่างเหมาะสมแล้ว หากมีการละเมิดกฎการบอกเลิกสัญญาจ้างครูอาจยื่นคำร้องต่อศาล ณ สถานที่อยู่อาศัย () จากนั้นจะมีโอกาสกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงานและเรียกร้องค่าตอบแทนสำหรับการถูกบังคับลางาน
บุคคลมีอายุถึงเกณฑ์ที่กำหนด	ข้อกำหนดนี้ใช้กับผู้บริหารระดับสูง ดังนั้นหากผู้อำนวยการอายุเกิน 65 ปี ก็สามารถอยู่ในที่ทำงานต่อไปได้ แต่อยู่ในตำแหน่งอื่นที่จะสอดคล้องกับประสบการณ์และคุณสมบัติของเขา จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานดังกล่าวในการโอน หากไม่มีตำแหน่งที่ตรงกัน ครูจะถูกไล่ออก
บุคคลไม่ได้รับเลือกให้เข้ารับตำแหน่งในระหว่างการแข่งขัน ()	กฎนี้ใช้กับผู้อำนวยการและรองในสถาบันการศึกษา

มีเหตุผลอื่นในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับอาจารย์ผู้สอน ทั้งหมดสะกดอยู่ในศิลปะ 77 ตเค.

เหตุผลในการเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง นิติบุคคลยังไม่เพียงพอต่อตำแหน่งที่เขาครอบครอง

กฎการรับรองจัดทำขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 273 ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2555 ฝ่ายบริหารไม่สามารถไล่ครูออกได้

หากพนักงานไม่พอใจกับข้อเสนอดังกล่าว สัญญาจะสิ้นสุดลงตามข้อ 3 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะทำงานต่อไปหากมีการกระทำที่ผิดศีลธรรม

ความยากลำบากใดที่อาจเกิดขึ้น

มาดูกรณียากๆ หลายประการที่คุณอาจเผชิญเมื่อเลิกจ้างพนักงาน

สถานการณ์ที่ 1

การมีผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจสำหรับ

สัญญาไม่สามารถยกเลิกได้บนพื้นฐานนี้หาก:

สถานการณ์ที่ 2

มีการลดลง (ข้อ 2 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ห้ามไล่ออก:

• ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามกฎการลดหย่อนที่กำหนดไว้ในศิลปะ 81 และ ;
• หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด (เช่นไม่ได้รับ
• โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงาน)
• บุคคลที่ไม่สามารถไล่ออกได้

สถานการณ์ที่ 3

มีการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงในรูปแบบของการขาดงาน สัญญาไม่สามารถบอกเลิกได้หาก:

สถานการณ์ที่ 4

บุคคลนี้ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งเนื่องจากมีคุณสมบัติต่ำตามรายงานการรับรอง

การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้เป็นไปไม่ได้หาก:

บริษัทไม่มีข้อบังคับ	เกี่ยวกับการดำเนินการรับรอง
นายจ้างดำเนินการรับรองโดยฝ่าฝืน	ไม่มีการสร้างค่าคอมมิชชันการรับรอง
เลขที่ รายละเอียดงานจากพนักงาน	แต่ข้อตกลงไม่ได้จัดทำรายการภาระผูกพันส่วนบุคคล
การรับรอง	ไม่ได้ดำเนินการแต่อย่างใด
การเลิกจ้างเกิดขึ้นพร้อมกับการละเมิด	ไม่มีตำแหน่งอื่นเสนอ
บุคคลไม่สามารถถูกไล่ออกด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ข้างต้น	สิ่งนี้ใช้กับสตรีมีครรภ์ พ่อแม่ของเด็กเล็ก ฯลฯ

การเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของทรัพย์สินของบริษัทไม่ถือเป็นเหตุให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

นี่อาจเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างเฉพาะผู้จัดการ เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชีเท่านั้น (แต่ไม่ใช่ผู้จัดการสาขา)

นอกจากนี้เจ้าของใหม่ไม่สามารถเพิกถอนบุคคลดังกล่าวได้หากผ่านไปเกิน 3 เดือนนับตั้งแต่การได้มาซึ่งกรรมสิทธิ์

นี่เป็นเพียงประเด็นทั่วไปที่ควรค่าแก่การใส่ใจ ขอแนะนำให้นายจ้างศึกษากฎทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขา

อันที่จริงในกรณีที่มีการละเมิดบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานปัญหาอาจเกิดขึ้นได้

และพนักงานจำเป็นต้องอ่านบทบัญญัติของกฎระเบียบอย่างละเอียดอีกครั้งเพื่อรู้วิธีป้องกันตนเองในกรณีที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่ยุติธรรม

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันและ 7 วันต่อสัปดาห์.

เกือบทุกคนในตัวเขา กิจกรรมแรงงานเผชิญกับการเลิกจ้าง หากต้องการดำเนินการตามขั้นตอนที่ไม่พึงประสงค์ซึ่งมักเกิดขึ้นอย่างไม่ลำบาก คุณจำเป็นต้องรู้ว่ามีเหตุผลหลายประการในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ซึ่งจะกำหนดสิทธิและข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่ลาออกจากองค์กร เมื่อเข้าใจพื้นฐานของกฎหมายแรงงานแล้วบุคคลจะผ่านเส้นทางการแยกทางกับ บริษัท ได้ง่ายขึ้นและจะสามารถปกป้องสิทธิของเขาได้ในกรณีที่นายจ้างกระทำการในศาลหรือพนักงานตรวจแรงงานไม่เพียงพอ

เหตุผลสำคัญในการเลิกจ้าง

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานกับพนักงานสามารถเริ่มต้นได้โดยทั้งสองฝ่ายในความสัมพันธ์ในการทำงานซึ่งควบคุมโดยมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คู่สัญญาสามารถตกลงและยกเลิกสัญญาได้โดยความยินยอมร่วมกัน ตามกฎแล้วการเลิกจ้างตามความประสงค์ของพนักงานจะเป็นไปตามสถานการณ์หนึ่ง:

• ไม่มีใครมีสิทธิที่จะควบคุมบุคคลโดยไม่ได้ตั้งใจในที่ทำงาน ดังนั้นหลังจากผ่านไปสูงสุด 2 สัปดาห์นายจ้างจะต้องปล่อยบุคคลนั้นออกจากหน้าที่ของเขา
• นายจ้างสามารถพูดคุยกับบุคคลที่ยื่นใบลาออก พยายามโน้มน้าวใจ เสนอเงินเดือนหรือสวัสดิการเพิ่มเติม แต่เพียงเท่านั้น
• หากบุคคลนั้นไม่แสดงความปรารถนาที่จะอยู่ในสถานประกอบการ หลังจากผ่านไปสิบสี่วันนายจ้างจะจ่ายเงินให้ลูกจ้าง
• ขณะเดียวกันหากบุคคลไม่ลงนามในคำสั่งไม่ได้รับใบรับรองการทำงานและไปทำงานในวันที่สิบห้าเขาก็ยังอยู่ที่ทำงาน (ทั้งๆ ที่บริษัทยังไม่ได้เซ็นสัญญากับพนักงานใหม่) สำหรับตำแหน่งนี้)

ดังนั้นทุกอย่างจึงง่ายที่นี่ มีสาเหตุหลายประการสำหรับเรื่องนี้ แต่ทั้งหมดเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ส่วนบุคคล: บุคคลนั้นพบว่าสภาพการทำงานที่ดีขึ้น ไม่เข้ากับผู้บังคับบัญชาหรือทีมของเขา หรือเพียงรู้สึกเหนื่อย ไม่จำเป็นต้องพูด มีหลายกรณีที่นายจ้างบังคับลูกจ้างที่เขาไม่ชอบลาออกโดยการข่มขู่หรือโน้มน้าวใจ แต่ทั้งหมดนี้เป็นเพียงรายละเอียด

ตามกฎแล้ว การดูแลที่ริเริ่มโดยพนักงานนั้นเป็นมิตรและปราศจากความเครียด

หัวข้อที่มีรายละเอียดเพิ่มเติมคือการหยุดชะงักของความสัมพันธ์ในการทำงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ในเวลาเดียวกันกฎหมายแรงงานได้กำหนดเหตุผลหลายประการที่ทำให้สามารถยกเลิกภาระผูกพันตามสัญญากับพนักงานได้

เรามาดูกันว่ามีวิธีทางกฎหมายในการไล่พนักงานออกจากงานอย่างไร ข้อดีและข้อเสียสำหรับทั้งสองฝ่ายในตัวเลือกที่เป็นไปได้คืออะไร

ดังนั้นจึงมีเหตุผลที่เป็นวัตถุประสงค์และเป็นส่วนตัวสำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เหตุผลภายนอกที่ไม่ขึ้นอยู่กับบุคคลรวมถึงตัวเลือกต่อไปนี้ตามที่ระบุไว้ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเลิกจ้างเมื่อชำระบัญชีแล้ว

เหตุผลแรกคือการเลิกกิจการ การปิดกิจการ การล้มละลายของผู้ประกอบการแต่ละราย และผลที่ตามมาคือการเลิกกิจการของพนักงานบริษัททั้งหมด ในกรณีนี้บริษัทจะขาดทุน สถานะทางกฎหมายและสูญสิ้นไปโดยสิ้นเชิงโดยไม่มีโอกาสจะมีกิจกรรมต่อไป กระบวนการเลิกจ้างนี้ ภาระผูกพันตามสัญญาควบคุมโดยมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ข้อ 1 ของส่วนแรก)

การชำระบัญชีนิติบุคคลสามารถดำเนินการได้ด้วยเหตุผลสามประการเท่านั้น:

• โดยการตัดสินใจของเจ้าของหรือผู้ก่อตั้ง
• บนพื้นฐานของคำตัดสินของศาล ยอมรับว่ามีการละเมิดอย่างร้ายแรงเกิดขึ้นในระหว่างองค์กรหรือการดำเนินกิจกรรมของ LLC
• การล้มละลายขององค์กร

แต่การชำระบัญชีองค์กรเอกชนมักจะง่ายกว่า เหตุผลในที่นี้กว้างกว่า ได้แก่:

• ผู้ประกอบการเองก็ตัดสินใจยุติกิจกรรมทางธุรกิจของเขา
• ผู้ประกอบการแต่ละรายถูกศาลอนุญาโตตุลาการประกาศให้ล้มละลาย
• การหมดอายุของใบอนุญาตสำหรับกิจกรรมบางประเภทที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้าง
• การตายของนักธุรกิจ

ในเวลาเดียวกันเหตุผลในการชำระบัญชีของ LLC หรือผู้ประกอบการแต่ละรายไม่สำคัญเมื่อดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างสมาชิกของ บริษัท สิ่งสำคัญที่นี่คือข้อเท็จจริงของการยุติกิจกรรมโดยสมบูรณ์ กระบวนการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินไปตามปกติ

ในสถานการณ์นี้ พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างจะต้องได้รับแจ้งล่วงหน้า (อย่างน้อย 2 เดือนล่วงหน้า) เกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน นายจ้างที่ปิดกิจการจะต้องจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติมให้กับทุกคน ซึ่งจะต้องได้รับเพิ่มเติมจากการคำนวณพื้นฐาน: ค่าจ้างสำหรับระยะเวลาที่ทำงานในเดือนปัจจุบัน และค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ การตั้งค่าที่สำคัญที่นี่คือเงินชดเชย

การชำระบัญชีเป็นทางเลือกเดียวเมื่อทุกคนถูกไล่ออก โดยไม่คำนึงถึงสถานะ: ตั้งครรภ์ ป่วย ผู้เยาว์ และแม้แต่สมาชิกสหภาพแรงงาน

ค่าชดเชยเมื่อเลิกกิจการ: จะจ่ายเท่าไรและถึงกำหนดชำระเมื่อใด

ค่าตอบแทนที่เรียกว่ารวมถึงการจ่ายเงินดังต่อไปนี้:

1. ค่าชดเชยงวดแรกคือเงินเดือนโดยเฉลี่ย (นายจ้างจ่าย ณ เวลาที่จ่ายเงินงวดสุดท้ายและออกใบรับรองแรงงาน)
2. หากบุคคลไม่สามารถหางานได้ภายในหนึ่งเดือนหลังจากวันที่ถูกไล่ออก เขามีสิทธิได้รับเงินอีกจำนวนเท่ากัน (เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน)
3. หากผู้ถูกเลิกจ้างลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางานภายในสองสัปดาห์นับจากวันที่ข้อผูกพันตามสัญญาสิ้นสุดลงและในระหว่างนี้การแลกเปลี่ยนแรงงานไม่สามารถหางานได้ การจ่ายเงินชดเชยจะขยายออกไปอีก 1 เดือน

เป็นผลให้พนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการเลิกกิจการของวิสาหกิจสามารถรับเงินเดือนเฉลี่ยทั้งหมด 3 ครั้งต่อเดือน (เงินชดเชย + เงินเดือนสองเดือนหลังจากนั้น)

ในการรับเงินชดเชย ลูกจ้างจะต้องแสดงต่อนายจ้างเดิมเท่านั้น:

• สมุดงานซึ่งรายการสุดท้ายถูกไล่ออกจากบริษัทนี้
• ใบรับรองจากศูนย์จัดหางานซึ่งจะยืนยันเมื่อผู้ขึ้นทะเบียนกับศูนย์จัดหางาน

ความแตกต่างตามพื้นฐานนี้สำหรับนายจ้างคือพนักงานทั้งหมดสามารถ (และควร) ถูกไล่ออก รวมถึงพนักงานประเภทพิเศษด้วย ในทางกลับกันผู้ที่ถูกเลิกจ้างสามารถหางานได้อย่างปลอดภัยภายในสองเดือนก่อนสัญญาจ้างสิ้นสุดลงและ 1-2 เดือนหลังจากนั้นจึงมีความมั่นคงทางการเงินในช่วงนี้ นอกจากนี้ยังมีข้อเท็จจริงของการเสริมกำลังทางศีลธรรมเพิ่มเติมเมื่อถูกเลิกจ้างตามมาตรา 81 (ข้อ 1 ของส่วนแรก) - เมื่อสมัครงานอื่นคุณไม่จำเป็นต้องอธิบายให้นายจ้างทราบเป็นเวลานานถึงเหตุผลในการออกจากงานครั้งก่อน หนึ่ง.

และโปรดทราบว่า: ในกรณีอื่น ๆ ทั้งหมด เป็นไปไม่ได้ที่จะยกเลิกสัญญากับพนักงานที่อยู่ในระหว่างลาพักร้อนหรือลาป่วยอย่างถูกกฎหมาย

การลดจำนวนพนักงานและจำนวน

พื้นฐานที่สองสำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างคือการลดจำนวนพนักงานและ (หรือ) จำนวนพนักงาน - หัวข้อเฉพาะในปัจจุบัน เมื่อในขณะที่เพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการผลิต จำนวนองค์กรจะลดลง พนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพถูกไล่ออก และหน้าที่เพิ่มเติม ให้กับพนักงานที่เหลืออยู่ นอกจากนี้ยังอาจเกิดขึ้นในระหว่างการปิดบางพื้นที่รวมถึงการปรับโครงสร้างธุรกิจด้วย กระบวนการนี้ยังได้รับการควบคุมโดยมาตรา 81 เฉพาะส่วนที่ 2 ของประมวลกฎหมายเท่านั้น

บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานแยกแยะความแตกต่างระหว่าง 2 แนวคิด - การลดพนักงานเมื่อใด โต๊ะพนักงานตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งจะถูกขีดฆ่าออก และจำนวนจะลดลงเมื่อใด โครงสร้างองค์กรเหมือนเดิมแต่จำนวนคนลดลง บ่อยครั้งเมื่อลดขนาดทั้งตัวเลือกแรกและตัวที่สองเกิดขึ้นพร้อมกัน: ตำแหน่งจะถูกลบออกและในเวลาเดียวกันก็ลดจำนวนบุคลากรลง

กระบวนการบอกเลิกสัญญาจ้างตามมาตรา 81 (ข้อ 2 ของส่วนแรก) ใกล้เคียงกับสถานการณ์แรก:

• พนักงานจะต้องได้รับแจ้งล่วงหน้า 2 เดือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น
• รายงานการเลิกจ้างทั้งหมดไปยังศูนย์จัดหางาน
• จ่ายเงินชดเชยที่จำเป็นให้กับบุคคล (1 + 1 + (อาจ) 1 เงินเดือนเฉลี่ย)

แต่มีประเด็นเพิ่มเติมที่ต้องนำมาพิจารณาในกรณีนี้:

• จำเป็นต้องแจ้งให้องค์กรสหภาพแรงงานทราบล่วงหน้า (หากมีในองค์กร) เกี่ยวกับการลดลงที่คาดหวัง
• องค์กรจะต้องเสนอตำแหน่งทางเลือกให้กับพนักงานผ่านการแจ้งและต่อต้านการลงนาม (แม้ว่าจะมีชื่อเสียงน้อยกว่าสำหรับตำแหน่งที่ต่ำกว่าและได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) และหลังจากปฏิเสธงานที่เสนอเท่านั้นที่สามารถเริ่มกระบวนการไล่ออกได้
• ในกรณีนี้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลผู้อำนวยการหรือผู้ประกอบการแต่ละรายจำเป็นต้องคำนึงถึงสิ่งที่เรียกว่าสิทธิยึดถือของพนักงานเพื่อรักษาตำแหน่งของเขา (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อกำหนดนี้ระบุว่าก่อนอื่นพนักงานที่มี คุณสมบัติและผลผลิตที่ต่ำกว่าควรอยู่ภายใต้การเลิกจ้าง
• บนพื้นฐานนี้ มีพลเมืองบางประเภทที่ไม่สามารถไล่ออกได้เนื่องจากการลดพนักงาน/จำนวน

ดังนั้นกฎหมายแรงงานจึงห้ามมิให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน:

• กับสตรีมีครรภ์และมารดาที่เคยดูแลลูกมาก่อน สามปี;
• กับลูกจ้างที่ลาพักร้อนหรือลาป่วย
• กับมารดาเลี้ยงเดี่ยว (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ผู้เยาว์สามารถถูกเลิกจ้างได้ก็ต่อเมื่อได้รับอนุญาตอย่างเป็นทางการจากสำนักงานตรวจแรงงานและคณะกรรมการสำหรับผู้เยาว์ (มาตรา 270 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• และสุดท้าย (กรณีพิเศษ) - คุณไม่สามารถไล่พนักงานที่เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มที่กำลังจัดทำข้อตกลงร่วมได้

โปรดทราบว่าในตัวเลือกนี้มีหลายประเภทที่ไม่อยู่ภายใต้การจ่ายเงินชดเชยสองถึงสามเดือน (ดูบทค่าตอบแทน) ซึ่งรวมถึง: เข้าร่วมกองทัพ, กลายเป็นคนพิการ, ปฏิเสธที่จะย้ายไปอยู่กับนายจ้างไปยังที่อื่น, ปฏิเสธการโอนไปยังตำแหน่งอื่นที่ได้รับมอบหมายให้บุคคลนั้นด้วยเหตุผลทางการแพทย์ ฯลฯ ในกรณีนี้ จะมีการจ่ายผลประโยชน์แต่เพียงจำนวนเงินเดือนสองสัปดาห์เท่านั้น

และโปรดทราบ: หากองค์กรมีตำแหน่งที่คนงานนอกเวลาทำงานเมื่อลดจำนวนพนักงาน ตำแหน่งดังกล่าวจะถือว่าว่าง ดังนั้นนายจ้างจึงจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งเหล่านี้ให้กับผู้ที่อาจถูกลดจำนวนลง การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการมีกรณีมากมายในกรณีที่พนักงานได้รับการคืนสถานะด้วยเหตุผลดังกล่าว

ควรคำนึงว่าด้วยพื้นฐานนี้มีคะแนน "ลื่น" สำหรับนายจ้าง:

• สิ่งแรกที่ต้องพิจารณาคือข้อเท็จจริงของการบังคับลดจะต้องเกิดขึ้น:
  • มีการออกคำสั่งโดยมีเหตุผลอันสมควร
  • ได้รับการยืนยันจากสหภาพแรงงาน
  • ตารางการรับพนักงานใหม่ได้รับการแก้ไข ฯลฯ
• นั่นคือหากปรากฎว่าขั้นตอนทั้งหมดเป็นเรื่องสมมติและมุ่งเป้าไปที่การลบพนักงานที่ไม่ต้องการออกไปก็สามารถยกเลิกได้
• ประการที่สอง การสร้างสิทธิพิเศษสำหรับพนักงานบางคนต้องได้รับการสนับสนุนจากเอกสาร การพิสูจน์คุณสมบัติที่สูงขึ้นของพนักงานอาจเป็นเรื่องยากมาก โดยขึ้นอยู่กับการรายงานทักษะการสื่อสารที่สูงขึ้น การคำนวณสิ่งจูงใจ การกำหนดทักษะเฉพาะ ฯลฯ ต้องคำนึงว่ากฎหมายอยู่ข้าง:
  • แต่งงานแล้วหรือแต่งงานแล้วหากมีลูก 2 คน (หรือมากกว่า) ในครอบครัว
  • คนงานซึ่งเป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัว (เช่น ภรรยาลาคลอดบุตรหรือมีลูก)
  • พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บขณะปฏิบัติหน้าที่
  • บุคคลที่กำลังศึกษา (หรือผ่านการฝึกอบรมขั้นสูงแล้ว) โดยเป็นค่าใช้จ่ายขององค์กร

เป็นที่น่าสังเกตว่าในกรณีของการเลิกกิจการนายจ้างที่นี่มีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาก่อนระยะเวลาสองเดือนนับจากวันที่แจ้งการเลิกจ้างหากทั้งสองฝ่ายตกลงที่จะจ่ายค่าชดเชยส่วนเกิน โดยคำนวณตามสัดส่วนเวลาที่เหลือ สิ่งนี้จะต้องได้รับการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรโดยบุคคลที่ถูกไล่ออก

แกลเลอรี่ภาพ: คำสั่งเมื่อจัดกระบวนการลดพนักงาน

เอกสารฉบับแรกในกรณีเลิกจ้างคือคำสั่งให้ดำเนินขั้นตอนการเลิกจ้าง เอกสารสำคัญอีกฉบับคือคำสั่งปรับตารางการรับพนักงานออกคู่ขนานกัน เอกสารต่อไปเป็นการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น คำสั่งเลิกจ้าง สัญญากับลูกจ้างตามมาตรา 81 ข้อ 2 หากบุคคลไม่ได้งานภายใน 1-2 เดือนจะมีคำสั่งเพิ่มเติมให้จ่ายค่าชดเชย ค่าชดเชย การลดพนักงานสามารถยกเลิกได้ แต่สำหรับสิ่งนี้คุณต้องออกคำสั่งแยกต่างหากและยกเลิกขั้นตอนการเลิกจ้าง

การเลิกจ้างเมื่อเปลี่ยนกรรมสิทธิ์

เหตุผลที่สำคัญอีกประการหนึ่งในการเลิกจ้างพนักงานคือการเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของ การเลิกจ้างในกรณีนี้มักเกี่ยวข้องกับผู้บริหาร: กรรมการของบริษัท เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี ในตัวเลือกนี้ แม้จะมีความคิดเห็นต่อมาตรา 75 ซึ่งระบุว่าสัญญากับพนักงานคนอื่นๆ ทั้งหมดไม่สามารถยกเลิกได้ตามความประสงค์ของนายจ้างบนพื้นฐานนี้ แต่แนวปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าตามกฎแล้ว ขั้นตอนนี้ยังส่งผลกระทบต่อผู้จัดการระดับกลางด้วย: แผนกต่างๆ , แผนก, การบริการ. ในความเป็นจริง โดยปกติจะมีการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดหรือบางส่วนในองค์ประกอบระดับกลาง แต่สิ่งนี้เกิดขึ้นบนพื้นฐานขั้นตอนที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง

ในการเลิกจ้างแบบเดียวกัน เจ้าของนายจ้างเปลี่ยนทีมผู้บริหารให้ปิดตัวแทนที่เชื่อถือได้เป็นพิเศษ และผู้ที่ถูกไล่ออกจะได้รับค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นสามถึงหกเดือนตามจำนวนเงินเดือนโดยเฉลี่ย (ตามข้อตกลงกับนายจ้าง) ในกรณีนี้สมุดงานจะบันทึกการบอกเลิกสัญญาตามข้อ 81 (ข้อ 4 ของส่วนแรก)

นี่เป็นการสิ้นสุดรายการวัตถุประสงค์ โดยไม่ขึ้นกับบุคคล เหตุผลของการเลิกจ้างที่อาจเกิดขึ้น เหตุผลต่อไปนี้สามารถนำมาประกอบกับด้านอัตนัยของปัญหาได้เมื่อการเลิกจ้างขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลหรือความสามารถของพนักงานเป็นหลัก

การเลิกจ้างมักเป็นเรื่องที่สะเทือนอารมณ์เกินไป แต่เมื่อทำการคำนวณ ทั้งลูกจ้างและนายจ้างจำเป็นต้องมีจิตใจที่เยือกเย็น

เหตุผลที่ไม่พึงประสงค์สำหรับพนักงานที่จะเลิกจ้างคือความไม่สอดคล้องกัน

เหตุผลที่ไม่น่าดึงดูดที่สุดประการหนึ่งสำหรับการทำลายความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือความไม่เพียงพอของพนักงาน (ทั้งหมดหรือบางส่วน) สำหรับตำแหน่งของเขา ความไร้ความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ (มาตรา 81 วรรค 3) บ่อยครั้งที่สิ่งนี้ได้รับการยืนยันจากผลลัพธ์ของคณะกรรมการรับรองที่ริเริ่มโดยนายจ้าง

ควรคำนึงว่ากฎหมายแรงงานเข้าข้างพนักงานเสมอหากการรับรองไม่ได้ดำเนินการในระดับที่เหมาะสมโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากไม่ได้ดำเนินการเลย

ข้อกำหนดสำคัญประการหนึ่งที่บังคับใช้กับองค์กรในกรณีนี้ เช่น ในกรณีของการลดจำนวนพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งอื่นให้ลูกจ้าง ตามปกติในกรณีดังกล่าว - ตำแหน่งที่มีตำแหน่งต่ำกว่าและ/หรือได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

หากสัญญากับพนักงานถูกยกเลิกภายใต้วรรคสามของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 องค์กรจะต้องให้เหตุผลและหลักฐานที่จะบ่งชี้ว่าผู้ถูกไล่ออกปฏิเสธที่จะถูกโอนไปยังงานอื่นที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของเขา นั่นคือจะต้องมีการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างที่เสนอ

ในขณะเดียวกัน พื้นฐานของ "ความไม่สอดคล้องกัน" ก็คล้ายกับการเลิกจ้าง "เนื่องจากการลดจำนวนลง" ในแง่ของการให้ทางเลือกแก่บุคคลที่ยุติความสัมพันธ์ด้วย ในทั้งสองกรณี หากบริษัทไม่มีโอกาสเสนอตำแหน่งว่างให้กับพนักงาน เราจะระบุไว้ในประกาศพิเศษ นี่คือจุดที่ความรับผิดชอบของนายจ้างสิ้นสุดลง

จุดสำคัญอีกประการหนึ่งในกรณีนี้คือ เมื่อจะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเนื่องจากตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งกับบุคคลที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานไม่ตรงกัน จำเป็นต้องมีความเห็นจากองค์กรสหภาพแรงงานหลัก

เหตุผลในการถอดบุคคลออกจากตำแหน่งอาจเป็นเพราะสุขภาพของเขาด้วย เห็นได้ชัดว่าวิธีการนี้ค่อนข้างละเอียดอ่อนสำหรับนายจ้างและเข้มงวดกับลูกจ้างที่ถูกชี้นำด้วย ที่นี่คุณจะต้องระมัดระวังและถูกต้องเป็นพิเศษ

ควรสังเกตว่าการขับรถเข้ามุมเมื่อถูกไล่ออกตามบทความดังกล่าว นายจ้างมักกระตุ้นให้ลูกจ้างติดต่อหน่วยงานกำกับดูแล ดังนั้นจึงแนะนำให้ชั่งน้ำหนักทุกจุดก่อนเตรียมทำสงครามบางประเภท

การยกเลิก "ภายใต้บทความ" - เหตุผลและความแตกต่าง

วรรคที่ห้าของข้อ 81 ควบคุมการเลิกจ้างพนักงานหากเขาล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างเป็นระบบ ในเวลาเดียวกัน ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดกฎว่ามีความเป็นไปได้ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้ก็ต่อเมื่อพนักงานมีการลงโทษทางวินัยอย่างน้อย 2 ครั้ง นั่นคือในกรณีที่บุคคลละเลยคำสั่งของฝ่ายบริหารและไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของตน ความรับผิดชอบต่อหน้าที่นายจ้างมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ แต่จะมีเงื่อนไขว่าเคยถูกตำหนิหรือลงโทษทางวินัยอื่น ๆ กับลูกจ้างมาก่อน

ในสถานการณ์นี้จำเป็นต้องปฏิบัติตามพิธีการทั้งหมดอย่างเคร่งครัดเพื่อจุดประสงค์นี้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงมีข้อกำหนดเฉพาะ -“ การลงโทษทางวินัย" ซึ่งรวมถึง:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร

หากต้องการเลิกจ้างพนักงานตามข้ออ้างดังกล่าว จำเป็นต้องสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นที่เป็นเอกสารสำหรับการบอกเลิกสัญญา ในกรณีนี้ องค์กรมีหน้าที่รวบรวมและให้เหตุผลที่จะยืนยันข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลได้กระทำความผิด ควรคำนึงว่าหลักฐานดังกล่าวจะต้อง "ใหม่" สามารถบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิดได้ภายในหนึ่งเดือนเท่านั้น

รู้: นายจ้างมีสิทธิที่จะลงโทษทางการเงิน ตำหนิ และต่อมาถูกไล่ออก "ภายใต้บทความ" แม้ว่าบุคคลนั้นจะเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเองก็ตาม เนื่องจากในตัวเลือกนี้ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลงหลังจากผ่านไปสองสัปดาห์หลังจากส่งใบสมัคร "ด้วยตนเอง" เท่านั้น นี่คือสิ่งที่ย่อหน้าที่ 33 ของคำตัดสินของ Plenum of the RF Armed Forces No. 2 เมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 กล่าว

ให้เราทำซ้ำอีกครั้ง: การละเมิดที่คล้ายกันทั้งหมดจะต้องได้รับการบันทึกไว้: จะต้องมีการออกคำสั่งที่เหมาะสมสำหรับการตำหนิ, การตำหนิ, การลงโทษทางการเงิน ฯลฯ หากไม่มีการบังคับใช้การเรียกร้องอย่างเป็นทางการที่เป็นเอกสารกับพนักงานที่ละเมิดวินัยแรงงาน การเลิกจ้าง ข้อตกลงภายใต้วรรคที่ห้าของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะไม่ได้รับการยอมรับว่าถูกต้องตามกฎหมาย

ข้อควรรู้: หากมีการออกคำสั่งให้ลูกจ้างรับผิดทางวินัยขั้นตอนต่อไปอาจถูกไล่ออก “ตามมาตรา”

สาเหตุที่ชัดเจนที่สุดประการหนึ่งสำหรับองค์กรที่จะเลิกจ้างบุคคลคือการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงโดยพนักงาน แม้กระทั่งการละเมิดเพียงครั้งเดียวก็ตาม มีการตัดสินใจอย่างมีข้อมูลมากมายเกี่ยวกับการลาจากพนักงาน ขั้นตอนที่กำหนดไว้ตามกฎหมายกำหนดไว้ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วรรค 6:

1. การขาดงาน - หากพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมง เขาสามารถถูกไล่ออกได้ทันที "ภายใต้บทความ" (ข้อ 6 ย่อหน้าย่อย "a") ในเวลาเดียวกันระยะเวลาที่นายจ้างเลิกจ้างตามมาตรานี้คือ 1 เดือนนับจากวันที่ได้รับคำสั่ง
2. อยู่ในที่ทำงานขณะมึนเมาหรืออยู่ภายใต้อิทธิพลของยาเสพติดหรือสารอื่น ๆ ในกรณีนี้การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นตามย่อหน้าย่อย "b": หากเป็นไปได้จะมีการตรวจร่างกายรายงานจะถูกร่างและรับรอง ฯลฯ
3. ในกรณีที่พนักงานจงใจเพิกเฉยต่อกฎและระเบียบการคุ้มครองแรงงานซึ่งอาจนำไปสู่ผลกระทบร้ายแรงทั้งต่อองค์กรและต่อชีวิตของเพื่อนร่วมงาน (ความผิดดังกล่าวจะถูกบันทึกโดยคณะกรรมการพิเศษด้านการคุ้มครองแรงงานซึ่งควรอยู่ในทุก วิสาหกิจที่มีตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป)
4. พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้หากเขาเปิดเผยความลับทางการค้าที่เขาทราบขณะปฏิบัติหน้าที่ราชการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมันก่อให้เกิดความเสียหายทางการเงินต่อองค์กร
5. มีกรณีพิเศษ เช่น เมื่อครู นักการศึกษา หรือโค้ชที่ทำงานกับเด็ก กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมที่ไม่สอดคล้องกับสถานะของตน

การไล่ออก “ภายใต้บทความ” มักจะรุนแรงและไม่คาดคิดสำหรับพนักงาน

ต้องจำไว้ว่าหากในระหว่างการดำเนินคดีทางกฎหมายสำหรับการคืนสถานะของบุคคลที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานและยอดคงค้าง/การเรียกเก็บเงิน เงินเดือนเฉลี่ยในระหว่างการบังคับให้ขาดงาน เจ้าหน้าที่ที่ควบคุมข้อพิพาททางกฎหมายจะตัดสินว่านายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนการไล่บุคคลที่ขาดงานอย่างเป็นทางการ บริษัท จะต้องจ่ายเงินสำหรับเวลาทั้งหมดของการขาดงาน "ถูกบังคับ" ที่กำหนดโดยศาล

บล็อกถัดไป เมื่อนายจ้างถูกบังคับให้ไล่ลูกจ้างออก คือการที่ลูกจ้างกระทำความผิดทางอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง:

• การยักยอกเงินความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กรและการโจรกรรมที่ บริษัท - การกระทำที่ก่อให้เกิดความเสียหายต่อ บริษัท
• การสูญเสียความไว้วางใจ (ข้อ 7 ของส่วนแรกของข้อ 81) - ประเด็นนี้เกี่ยวข้องกับบุคคลที่ก่อให้เกิดหรืออาจสร้างความเสียหายให้กับนายจ้างในขณะที่อยู่ในตำแหน่งบางอย่างที่บ่งบอกถึงความรับผิดที่สำคัญ
• อีกจุดหนึ่งที่คุณสามารถยกเลิกสัญญากับพนักงานได้คือการให้ข้อมูลที่เป็นเท็จเกี่ยวกับตัวคุณหรือส่งเอกสารปลอมระหว่างการจ้างงาน

คุณต้องเข้าใจว่าการเลิกจ้างเนื่องจากการโจรกรรมหรือการฉ้อฉล (รวมถึงผู้เยาว์และไม่มีนัยสำคัญสำหรับองค์กร) จะได้รับการยอมรับว่าถูกต้องตามกฎหมายก็ต่อเมื่อคำตัดสินของศาลมีผลใช้บังคับหรือมีการออกมติที่เหมาะสมโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตให้จัดการกับคดีความผิดทางปกครอง ดังนั้นตัวอย่างเช่นเมื่อมีการกระทำเพื่อความปลอดภัยส่วนบุคคลที่บันทึกข้อเท็จจริงของการโจรกรรมจึงไม่สามารถพิสูจน์ความชอบธรรมของการตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานที่กระทำความผิดได้เนื่องจากบริการนี้ไม่มีสิทธิ์สมัคร บทลงโทษทางการบริหาร

ในเวลาเดียวกันบุคคลที่ขโมยหรือบุกรุกไม่เพียง แต่ในทรัพย์สินขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทรัพย์สินของเพื่อนร่วมงานหรือลูกค้าด้วยสามารถถูกไล่ออกได้ "ภายใต้บทความ" ของย่อหน้าย่อย "d" ของย่อหน้าที่หกของส่วนที่หนึ่งของบทความ หมายเลข 81. หากต้องการยุติภาระผูกพันในการจ้างงานตามตัวเลือกนี้ นายจ้างจะได้รับ 1 เดือนนับจากวันที่ศาลมีคำตัดสิน

โดยทั่วไปแล้ว การเลิกจ้างในรูปแบบอัตนัยข้างต้นเรียกว่า "ภายใต้บทความ" ซึ่งในระหว่างการจ้างงานครั้งต่อๆ ไปอาจส่งผลกระทบอย่างมากต่อทั้งเงินเดือนและความรับผิดชอบในงาน และบ่อยครั้งที่ผู้ที่มีคะแนนคล้ายกันในบันทึกการจ้างงานมักไม่ได้รับการว่าจ้าง

วิดีโอ: การเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ"

ความแตกต่างสำหรับคนงานบางประเภท

เราขอแจ้งให้ทราบว่ามีพนักงานหลายประเภทที่ได้รับการคุ้มครองน้อยที่สุดในระหว่างกระบวนการเลิกจ้าง ซึ่งรวมถึง:

1. พนักงานที่อยู่ในระยะทดลองงานสามารถถูกไล่ออกได้ตลอดเวลาและมีค่าใช้จ่ายเพียงเล็กน้อย แม้ว่านายจ้างจะกำหนดระยะเวลาการทดสอบไว้สามเดือน แต่ตามกฎหมายแล้วระยะเวลานี้จำกัดไว้ที่ 6 เดือน ซึ่งจะต้องระบุไว้ในสัญญา ยิ่งไปกว่านั้น หากในช่วงเวลานี้ พนักงานตั้งครรภ์และมีหลักฐานเชิงเอกสารเกี่ยวกับเรื่องนี้ จะเป็นไปไม่ได้ที่จะไล่เธอออก (หรือเจาะจงกว่านั้นคือคุณสามารถไล่เธอออกได้ แต่ต้องเป็นไปตามข้อตกลงของคู่สัญญา การชำระบัญชีของวิสาหกิจ หรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น คำขอของตัวเอง)
2. คนงานนอกเวลาไม่มีสิทธิ์ในทางปฏิบัติในการบอกเลิกสัญญา: ความจริงก็คือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถือว่าตำแหน่งนี้ว่างแม้ในกรณีที่คนงานนอกเวลาครอบครองก็ตาม ดังนั้นเมื่อใดก็ตามที่มีการย้ายพนักงาน หน่วยนี้จะได้รับผลกระทบเป็นอันดับแรก พวกเขาไม่จำเป็นต้องได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการลดหน่วยนี้ด้วยซ้ำ หากลูกจ้างทำงานรวมสองตำแหน่งในองค์กรหนึ่งและจำเป็นต้องถูกไล่ออก นายจ้างมีสิทธิที่จะไม่เสนอตำแหน่งรวมให้เขา
3. คนงานชั่วคราว - งานตามฤดูกาลดังกล่าวมีให้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ในขณะที่นายจ้างสามารถปฏิเสธการบริการของตนได้ตลอดเวลา แม้ว่าจำนวนจะลดลง แต่ก็เพียงพอที่จะเตือนล่วงหน้า 7 วัน (แทนที่จะต้องแจ้งล่วงหน้าสองเดือน)
4. “ทหารเกณฑ์” ภายใต้สัญญาที่ยอมรับในสัญญาระยะเวลาคงที่เป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนสามารถแจ้งได้ตลอดเวลา 3 วันก่อนถูกเลิกจ้าง

คนงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงทดลองงาน คนงานชั่วคราว และทหารเกณฑ์ เป็นกลุ่มคนงานที่เปราะบางที่สุด

จะทำอย่างไรและจะไปที่ไหนเมื่อออกเดินทาง

ดังต่อไปนี้จากทั้งหมดข้างต้นเมื่อยกเลิกสัญญาจ้างมีความแตกต่างมากมายที่สามารถละเมิดสิทธิของพนักงานได้ การตัดสินใจของนายจ้างสามารถถูกท้าทายได้ด้วยเหตุผลหลายประการ

หากบริษัทไล่บุคคลออกโดยไม่มีเหตุผลทางกฎหมาย พลเมืองทุกคนมีสิทธิ์เขียนเรื่องร้องเรียนได้ เพื่อจุดประสงค์นี้ ข้อบังคับด้านแรงงานกำหนดไว้ 3 กรณี:

• ตรวจแรงงานของรัฐ;
• ศาลแขวง;
• สำนักงานอัยการ

ควรสังเกตว่าวิธีที่ง่ายที่สุดคือติดต่อสำนักงานตรวจแรงงาน แต่มีทั้งข้อดีและข้อเสีย:

• คุณไม่จำเป็นต้องรวบรวมเอกสารครบชุด เพียงยื่นเรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิ
• ในขณะที่กำลังวิเคราะห์การอุทธรณ์นายจ้างจะถูกเรียกให้รับผิดทางการบริหารภายใต้มาตรา 5.27 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองสำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงาน (เราจะหารือเกี่ยวกับรูปแบบของความรับผิดในบทความแยกต่างหาก)
• โดยทั่วไป ระยะเวลาดำเนินการสำหรับการสมัครคือ 15 วัน
• จากเรื่องน่าเศร้า: คุณจะไม่ได้รับค่าตอบแทนร้ายแรงที่นี่ อย่างน้อยที่สุดคุณก็จะทำให้นายจ้างหงุดหงิด

ที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานถือเป็นการขึ้นศาลข้อดีหลักของวิธีนี้ ได้แก่:

• เนื่องจากมีเพียงในศาลเท่านั้นที่บุคคลมีโอกาสที่จะยืนยันรายการการละเมิดทั้งหมดของนายจ้างได้อย่างเต็มที่
• การเรียกร้องค่าชดเชยมักจะได้รับการตอบรับในเชิงบวก
• ตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 393 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโจทก์ไม่ต้องเสียภาษีของรัฐ
• ตามมาตรา 100 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อ การตัดสินใจเชิงบวกศาลโจทก์มีสิทธิเรียกเงินค่าสินไหมทดแทนค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นได้ อุทธรณ์ตุลาการซึ่งอาจรวมถึงบริการของทนายความ การดำเนินการและรับรองเอกสารโดยทนายความ ฯลฯ
• แต่มีข้อเสียเปรียบประการหนึ่งคือระยะเวลาของกระบวนการ

โปรดใส่ใจกับ 2 ประเด็นที่ต้องคำนึงถึงเมื่อไปศาล ประการแรก จำเป็นต้องยื่นคำให้การเรียกร้อง ณ สถานที่ตั้งของนายจ้างจำเลย และประการที่สอง คดีดังกล่าวได้รับการจัดการโดยศาลแขวง ผู้พิพากษา ของความสงบสุขไม่รับฟังข้อโต้แย้งด้านแรงงาน

คำแถลงการเรียกร้องการคืนสถานะจะต้องมีข้อมูลพื้นฐาน

ข้อเท็จจริงของการละเลยสิทธิแรงงานของพลเมืองจะต้องได้รับการพิสูจน์ เพื่อพิสูจน์ความบริสุทธิ์ของเขา บุคคลสามารถใช้สลิปเงินเดือนที่ได้รับเมื่อถูกไล่ออก

คุณควรทราบสิทธิ์ของคุณ: หากไม่ได้ออกใบรับรองพร้อมสมุดงานและบัญชีเงินเดือนนี่ไม่ใช่การละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่เฉพาะในกรณีที่พนักงานไม่ได้เขียนใบสมัครที่เกี่ยวข้องและไม่ได้เรียกร้อง ในกรณีนี้ปัญหาได้รับการแก้ไขอย่างง่ายดาย: คุณต้องยื่นคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างง่าย ๆ เพื่อออกเอกสารบางอย่างแล้วส่งให้นายจ้าง (ด้วยตนเองหรือทางไปรษณีย์) บริษัทมีหน้าที่ออกใบรับรองที่ระบุในกระดาษภายในสามวันทำการ

ส่วนใหญ่แล้วในข้อพิพาทด้านแรงงาน ศาลเข้าข้างโจทก์ แต่ต้องมีหลักฐานขั้นต่ำที่ยืนยันข้อเท็จจริงของการละเมิด

ดังนั้นหากบุคคลตัดสินใจที่จะไปที่ศาลแขวงเขาจำเป็นต้องนำเสนอชุดเอกสารที่สมบูรณ์ที่สุดต่อหน่วยงาน ยิ่งรูปแบบการสมัครสมบูรณ์มากเท่าใดโอกาสที่จะพิสูจน์คดีของเขาก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น ดังนั้นจึงแนะนำให้จัดเตรียม:

• สำเนาคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้าง
• สำเนาข้อตกลงการจ้างงาน
• คำสั่งและข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับงานนอกเวลาขณะทำงานที่องค์กร (ถ้ามี)
• การแจ้งเลิกจ้าง (ถ้ามี เช่น การลดจำนวนพนักงาน การชำระบัญชี)
• หนึ่งหรือโดยเฉพาะอย่างยิ่งหลายใบรับรอง - การคำนวณที่ยืนยันจำนวนรายได้ (การคำนวณหมายเหตุ, 2-NDFL, ใบรับรองจำนวนรายได้เป็นเวลา 2 ปีปฏิทินก่อนที่จะถูกไล่ออกในแบบฟอร์ม 182n)
• เอกสารยืนยันการชำระเบี้ยประกัน (ประสบการณ์ SZV, สารสกัด)
• สำเนาสมุดงาน
• ลักษณะจากสถานที่ทำงานเดิม
• ใบรับรองของ สถานภาพการสมรสและจำนวนผู้อยู่ในอุปการะ

คุณสามารถให้ข้อมูลอื่น ๆ ที่จะยืนยันว่านายจ้างกระทำการผิดกฎหมายในการเลิกจ้างคุณ

เมื่อกรอกใบสมัครร้องเรียนคุณต้องระบุลิงก์ตามมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ละเมิดสิทธิของพนักงานและกำหนดข้อกำหนดที่แน่นอนสำหรับนายจ้างเดิม ตามข้อเรียกร้องที่ระบุไว้ ผู้ถูกไล่ออกมีสิทธิขอให้ผู้พิพากษาตั้งคำถามต่อไปนี้ในการพิจารณาคดี:

• การเปลี่ยนแปลงวันที่และ (หรือ) ถ้อยคำของเหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้าง
• การคืนสถานะ;
• การจ่ายค่าชดเชยสำหรับการถูกบังคับขาดงาน;
• การชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม ที่นี่คุณต้องคำนึงว่าในการรับค่าชดเชย คุณจะต้องมีรายงานทางการแพทย์และเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง โดยสามารถกำหนดจำนวนเงินค่าชดเชยขั้นสุดท้ายได้

โปรดทราบ: คุณต้องทราบถึงระยะเวลาที่จำกัดในการยื่นคำร้อง ตัวอย่างเช่น คุณสามารถยื่นคำร้องต่อศาลได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่สัญญาสิ้นสุดลง หากคุณให้ข้อโต้แย้งเพื่อประโยชน์ของคุณช้า คุณสามารถพยายามหาเหตุผลได้ เหตุผลที่ดีขาดกำหนดเวลาที่กฎหมายกำหนด (เช่น บุคคลอยู่ระหว่างลาป่วยและไม่สามารถยื่นใบสมัครได้) แต่ภายใต้สถานการณ์เช่นนี้ ทุกอย่างจะต้องได้รับการยืนยันด้วยเอกสาร มิฉะนั้น ศาลจะไม่พิจารณาคำร้องดังกล่าว

กฎหมายแรงงานระบุถึงสิทธิและความรับผิดชอบทั้งหมดของทั้งลูกจ้างและนายจ้าง และด้วยเหตุผลที่ชัดเจน ข้อกำหนดสำหรับนายจ้างจึงเข้มงวดกว่ามาก

ผลทางกฎหมายและความรับผิดของนายจ้าง

เรามาดูกันว่านายจ้างที่ฝ่าฝืนจะได้รับผลกระทบอะไรบ้างหากศาลเข้าข้างลูกจ้างที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย:

1. สิ่งแรกที่กฎหมายสิทธิแรงงานอาจต้องการคือการคืนสถานะในที่ทำงาน ควรคำนึงว่าหากการตัดสินใจในการคืนสถานะเป็นบวกบุคคลนั้นมีสิทธิที่จะปฏิเสธการคืนสถานะซึ่งจะต้องดำเนินการโดยคณะกรรมการตุลาการด้วย
2. ในกรณีที่มีการละเมิดในระหว่างการเลิกจ้างการออกสมุดงานก่อนเวลาอันควรตามมาตรา 234 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียบุคคลนั้นจะได้รับเงินเต็มจำนวนตามข้อตกลงที่ประดิษฐานอยู่ในข้อตกลงการจ้างงานตลอดเวลาที่ถูกบังคับ ไม่มีการใช้งาน
3. ตามมาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คณะกรรมาธิการอาจกำหนดให้นายจ้างต้องชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมให้กับผู้ถูกไล่ออก (ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว สิ่งนี้ต้องใช้เหตุผลที่น่าสนใจและเป็นเอกสาร)
4. นอกเหนือจากการชำระเงินที่ระบุไว้ในมาตรา 234 และ 394 แล้ว นายจ้างต้องคืนระยะเวลาการทำงานที่สูญเสียไประหว่างการถูกบังคับลางาน
5. หากสถานที่ทำงาน (หน่วยพนักงาน) ของลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างโดยผิดกฎหมายถูกครอบครองแล้ว นายจ้างจะต้องออกจากงาน
6. ในเวลาเดียวกันบนพื้นฐานของมาตรา 83 ของประมวลกฎหมายโดยข้อตกลงร่วมกันของพนักงานและนายจ้างอนุญาตให้โอนไปยังตำแหน่งที่คล้ายกันได้โดยไม่ล้มเหลวโดยไม่สูญเสียเงินเดือน
7. ตามมาตรา 140 ของประมวลกฎหมาย หากองค์กรฝ่าฝืนระยะเวลาการชำระเงินสามวัน (สูงสุดที่อนุญาต) จะต้องจ่ายค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ย จำนวนค่าตอบแทนนี้จะเท่ากับ 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ และจำนวนเงินจะถูกคำนวณสำหรับความล่าช้าในแต่ละวันโดยเริ่มจากช่วงเวลาที่ถูกเลิกจ้าง หากมีความล่าช้าไม่เกินสองเดือน กฎหมายแรงงานจะกำหนดบทลงโทษตั้งแต่ 1,000 รูเบิล ถึง 5,000 รูเบิล ซึ่งเป็นค่าปรับสำหรับผู้ประกอบการแต่ละราย และสูงถึง 50,000 รูเบิล ซึ่งเป็นค่าปรับที่เรียกเก็บจากองค์กรที่ละเมิด หากบริษัทหรือผู้ประกอบการเอกชนยอมให้ล่าช้าตั้งแต่ 2 เดือนขึ้นไป การกระทำดังกล่าวอาจนำไปสู่การห้ามประกอบธุรกิจเป็นระยะเวลาสูงสุดเก้าสิบวัน นอกจากนี้ยังอาจนำไปสู่ความรับผิดทางปกครองหรือทางอาญา ซึ่งอาจส่งผลให้มีโทษปรับถึงครึ่งล้านสำหรับองค์กรหรือจำคุก คนที่มีความรับผิดชอบเป็นระยะเวลานานถึงสามปี ในกรณีที่บริษัทได้จ่ายเงินชดเชยที่จำเป็นบางส่วนซึ่งสะท้อนอยู่ในการคำนวณแล้ว และการชำระเงินงวดสุดท้ายล่าช้าเกิน 3 เดือน นายจ้างจะถูกปรับจำนวน 120,000 รูเบิล หรือบังคับเรียกเก็บเงินจาก เป็นทางการเงินเดือนของเขาตลอดทั้งปี

นอกเหนือจากที่กล่าวมาทั้งหมดแล้ว นายจ้างควรทราบ: ตามที่อธิบายไว้ในมติของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 2 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 24 พฤศจิกายน 2558) “ ในคำร้องของศาลของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” เมื่อผู้ถูกไล่ออกยื่นต่อศาลหรือผู้ตรวจข้อพิพาทแรงงาน นายจ้างมีหน้าที่ในการพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการดำเนินการ และจะพิจารณาเฉพาะการให้เหตุผลเชิงเอกสารเท่านั้น

โปรดทราบว่าประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดประเด็นการยกเลิกสัญญาไว้อย่างชัดเจน และหากการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานมักจะเกิดขึ้นอย่างสบายใจและสงบการฝ่าฝืนสัญญาจ้างงานตามความประสงค์ของนายจ้างอาจนำไปสู่สถานการณ์ที่ไม่สะดวกและตึงเครียดมากมาย ความรู้เกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้างและหลักการในการจัดระเบียบกระบวนการจะประกันพนักงานจากการละเมิดโดยนายจ้างในระดับหนึ่ง จะทำให้คุณมีโอกาสลาออกจากบริษัท โดยได้รับค่าตอบแทนและค่าตอบแทนครบถ้วนแล้ว และหากมีเหตุจำเป็นร้ายแรง ก็สามารถปกป้องสิทธิของคุณด้วยการฟ้องร้องนายจ้าง