ขั้นตอนการลดตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน เอกสารที่จำเป็น การเปลี่ยนโต๊ะพนักงาน - สิ่งที่คุณต้องรู้

ความก้าวหน้าไม่หยุดนิ่งและเปลี่ยนแปลง สมองของมนุษย์เทคโนโลยีทางปัญญาเข้ามาอย่างแข็งขันซึ่งทำให้ผลประโยชน์ของบุคคลในบางตำแหน่งทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นโมฆะ ในบทความเราจะพูดถึงการลดตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน พิจารณาขั้นตอนและเหตุผล

นอกจากความก้าวหน้าแล้ว ยังมีผลกระทบต่อเศรษฐกิจมหภาค วิกฤติ การลดต้นทุน และปัจจัยอื่นๆ ที่สามารถผลักดันให้นายจ้างเพิ่มประสิทธิภาพจำนวนพนักงานได้ อาชีพบางอาชีพกลายเป็นเรื่องในอดีตมานานแล้ว ซึ่งหมายความว่าทุกวันนี้บริษัทใดก็ตามอาจประสบปัญหาในการขจัดตำแหน่งนี้หรือตำแหน่งนั้นอย่างถูกกฎหมาย

เตรียมลดตำแหน่งในโต๊ะพนักงาน

เป็นเรื่องยากมากสำหรับผู้จัดการหรือนายจ้างที่จะแจ้งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบเกี่ยวกับโอกาสที่จะเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น สิ่งนี้เชื่อมโยงทั้งกับความสัมพันธ์ส่วนบุคคล (จิตวิทยา) ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาและกับฝ่ายกฎหมาย กฎหมายแรงงานในประเทศของเราปกป้องสิทธิและเสรีภาพของบุคลากรที่ทำงานในขอบเขตสูงสุด ดังนั้นจึงไม่มีองค์กรใดสามารถลดจำนวนพนักงานโดยไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันทั้งหมดตามที่กฎหมายกำหนด

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานเมื่อตำแหน่งลดลง

หากหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะเลิกจ้างนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการลดตำแหน่งให้ถูกต้องทั้งหมด การละเมิดใด ๆ อาจทำให้ตำแหน่งของนายจ้างแย่ลงเท่านั้น อัลกอริธึมทั่วไปสำหรับการลดตำแหน่งในตารางการรับพนักงานมีลักษณะดังนี้:

• แจ้งให้พนักงานทราบถึงการลดตำแหน่งที่กำลังจะเกิดขึ้นอย่างน้อยสองเดือนปฏิทินก่อนวันที่คาดว่าจะถูกเลิกจ้างจริง เนื่องจากพนักงานได้รับเวลาในการหางานอื่นที่จะตรงตามข้อกำหนดทางวิชาชีพและการเงินของเขา ขั้นตอนนี้จะต้องดำเนินการในลักษณะที่เป็นทางการโดยการแจ้งเตือนจะต้องเป็นลายลักษณ์อักษรและสำเนาสองชุดโดยพนักงานจะต้องลงนามว่าเขาทราบถึงการลดที่จะเกิดขึ้น
• สร้างคณะกรรมการพิเศษของพนักงานขององค์กรนี้เพื่อยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของขั้นตอนการลด
• นายจ้างมีหน้าที่เสนอให้ลูกจ้างย้ายไปยังตำแหน่งที่ว่างอื่น และในกรณีที่มีการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก องค์กรมีหน้าที่ต้องแจ้งให้องค์กรที่เกี่ยวข้องในการเป็นตัวแทนและปกป้องสิทธิของลูกจ้าง (สหภาพแรงงาน) ทราบ หากมี พร้อมทั้งแจ้งการแลกเปลี่ยนแรงงานเพื่อปฏิบัติตามข้อผูกพันทางกฎหมายต่อพนักงานอย่างครบถ้วน
• การออกคำสั่งลดพนักงานจาก รายการทั้งหมดพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง อ่านบทความด้วย: → ""
• การจ่ายเงินชดเชยและเงินชดเชยทั้งหมดซึ่งคำนวณจากเงินเดือนที่ระบุในสัญญาการจ้างงานที่สรุประหว่างพนักงานและองค์กร
• การเลิกจ้างพนักงานที่ปฏิเสธที่จะรับตำแหน่งอื่นในองค์กรที่นายจ้างเสนอไว้ก่อนหน้านี้

พนักงานที่มีความได้เปรียบด้านแรงงานมากกว่าพนักงานคนอื่นๆ

กฎหมายของรัสเซียยังกำหนดบรรทัดฐานทางกฎหมายหลายประการสำหรับพนักงานที่ถูกจัดประเภทเป็นพลเมืองพิเศษไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม ซึ่งหมายความว่า ในเรื่องอื่นๆ ที่เท่าเทียมกัน คนเหล่านี้ควรมีข้อได้เปรียบเหนือพลเมืองคนอื่นๆ เมื่อผู้จัดการและคณะกรรมการแรงงานตัดสินใจว่าใครจะถูกเลิกจ้างเมื่อใด หมวดหมู่พิเศษเหล่านี้รวมถึง:

• พนักงานที่มีผู้อยู่ในความอุปการะตั้งแต่สองคนขึ้นไป คนพิการ หรือสมาชิกในครอบครัวที่ไร้ความสามารถ
• เงินเดือนของพนักงานเป็นแหล่งรายได้เดียวสำหรับทั้งครอบครัว
• พนักงานที่มีตลอดระยะเวลาการทำงานในองค์กรนี้ การบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงาน
• คนงานผ่าน การศึกษาวิชาชีพโดยไม่เสียเวลาทำงาน
• ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่า 3 ปี รวมทั้งแม่ที่มีลูกหลายคน และผู้หญิงที่คาดหวังว่าจะมีลูก
• เช่นเดียวกับพลเมืองประเภทพิเศษอื่น ๆ : คนพิการ, นักรบ ฯลฯ

ลดจำนวนพนักงานหรือพนักงาน

ก่อนที่จะเริ่มขั้นตอน ผู้จัดการจะตัดสินใจว่าจะดำเนินการลดหรือเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานที่มีอยู่อย่างไร เช่น การยกเลิกตำแหน่งงานที่มีอยู่โดยสมบูรณ์ หรือการลดหลายหน่วยสำหรับตำแหน่งเดียว

การเตรียมเอกสารที่จำเป็นประกอบกับกระบวนการลดหย่อน

การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ภายในกรอบกิจกรรมขององค์กรจะต้องมาพร้อมกับการดำเนินการตามเอกสารที่เหมาะสมทั้งหมด

1. เมื่อทำการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน และยิ่งลดตำแหน่งลง จะต้องออกคำสั่งให้ลงนาม ผู้อำนวยการทั่วไปบริษัทและในบางกรณีเป็นหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล
2. มีการออกประกาศเกี่ยวกับการลดตำแหน่งที่จะเกิดขึ้นสำหรับพนักงานที่จะได้รับผลกระทบโดยตรงจากขั้นตอนนี้
3. มีการร่างคำสั่งที่ลงนามโดยผู้อำนวยการทั่วไปเกี่ยวกับการจัดตั้งคณะกรรมการแรงงาน
4. มีการออกคำสั่งให้อนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่และแก้ไขกฎระเบียบภายในที่มีอยู่
5. ในขั้นตอนสุดท้ายทั้งหมด เอกสารที่จำเป็นเมื่อย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นหรือถูกไล่ออก อ่านบทความด้วย: → ""

การชำระเงินเนื่องจากพนักงานเมื่อออกจากงาน

เพื่อชดเชยความไม่สะดวกที่เกิดขึ้นกับพนักงานตามการลดตำแหน่งและการหางานในภายหลัง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน และรักษารายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขาไว้ด้วย อีกสองเดือนข้างหน้า หากลูกจ้างติดต่อบริการจัดหางานภายในสองสัปดาห์นับจากวันที่ถูกเลิกจ้างเขามีสิทธิขอรับเงินชดเชยอีกครั้งในเดือนที่สามหลังจากการเลิกจ้างหากไม่พบงานภายในระยะเวลานี้

ในบางกรณี การจ่ายเงินชดเชยสามารถขยายเวลาได้นานถึงหกเดือน แต่การตัดสินใจดังกล่าวสามารถทำได้โดยบริการจัดหางานเท่านั้น ซึ่งพนักงานจะต้องลงทะเบียน

ตำแหน่งงานว่างชั่วคราวสำหรับพนักงานที่ถูกลดตำแหน่ง

เพื่อแก้ไขสถานการณ์ปัจจุบันนายจ้างจะต้องเสนอให้ลูกจ้างที่มีอยู่ ช่วงเวลานี้ตำแหน่งที่ว่าง แน่นอนว่าจะดีกว่าหากตำแหน่งเหล่านี้เป็นตำแหน่งถาวร แต่ในบางกรณี ผู้จัดการอาจเสนอให้เติมตำแหน่งงานว่างชั่วคราว (หากพนักงานลาคลอดบุตร) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของงานเร่งด่วน สัญญาจ้างงาน. สิ่งนี้ไม่ได้ถูกห้ามตามกฎหมายแต่อย่างใด และจะทำให้พนักงานมีเวลาหางานมากขึ้น

ข้อผิดพลาดทั่วไปในขั้นตอนการลดจำนวนพนักงาน

ความผิดพลาด #1.ทำผิดพลาดระหว่างขั้นตอนการบดขยี้ตำแหน่ง

ผู้จัดการต้องจำไว้เสมอว่าหากมีข้อผิดพลาดทางเทคนิคเล็กน้อยในเอกสารที่จัดทำขึ้นระหว่างการลดตำแหน่งและการเลิกจ้างพนักงานในเวลาต่อมา ศาลจะตัดสินให้พนักงานเห็นชอบ ซึ่งหมายความว่าจะมีการลงโทษองค์กร พวกเขาจะต้องจ่ายค่าชดเชยที่เป็นสาระสำคัญสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม และพนักงานจะถูกคืนสถานะให้กับพนักงานขององค์กร

ความผิดพลาด #2.การเลิกจ้างพนักงานเมื่อลาโดยได้รับค่าจ้าง ลาป่วย หรือลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

นายจ้างไม่มีสิทธิลดตำแหน่งหรือเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งปัจจุบันไม่อยู่ในที่ทำงานด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์ นี่เป็นการละเมิดสิทธิของพนักงานอย่างร้ายแรง หลังจากที่พนักงานที่ถูกละเมิดสิทธิในลักษณะนี้ขึ้นศาล องค์กรจะต้องจ่ายค่าชดเชยทางศีลธรรม การคืนสถานะ และบทลงโทษจะถูกกำหนดกับองค์กรและผู้อำนวยการทั่วไปที่ลงนามในคำสั่งเลิกจ้าง

คำถามและคำตอบทั่วไป

คำถามหมายเลข 1สิทธิประโยชน์และความชอบที่มีอยู่สำหรับคนงานที่อาศัยและปฏิบัติงานของตน กิจกรรมแรงงานในสภาพทางเหนืออันไกลโพ้น?

ในเงื่อนไขของ Far North มีค่าเบี้ยเลี้ยงและค่าสัมประสิทธิ์ต่างๆ ที่หน่วยงานท้องถิ่นนำมาใช้ในระดับกฎหมายซึ่งจะเพิ่มรายได้เฉลี่ยของคนงานดังกล่าว นอกจากนี้ยังใช้กับการจ่ายเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้างพนักงานด้วย ในระดับนิติบัญญัติ ระยะเวลาการจ่ายเงินชดเชยจะขยายออกไปอีกหนึ่งเดือน ซึ่งก็คือ ขยายเป็นสามเดือน

คำถามหมายเลข 2หากมีตำแหน่งว่างในองค์กร แต่นายจ้างไม่เสนอให้บรรจุลูกจ้างในตำแหน่งที่อาจถูกลดตำแหน่ง นี่คือเหตุในการขึ้นศาลใช่ไหม?

ใช่ การละเมิดสิทธิของพนักงานถือเป็นเหตุในการฟ้องร้อง ภายในสองเดือน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างใหม่และนี่ไม่ใช่งานที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียว แต่เป็นกระบวนการที่กำลังดำเนินอยู่ นอกจากนี้ การกระทำดังกล่าวแต่ละครั้งจะต้องกระทำอย่างเป็นทางการโดยการกระทำพิเศษซึ่งพนักงานตกลงหรือปฏิเสธที่จะรับตำแหน่งที่เสนอให้เขา

คำถามหมายเลข 3หากนายจ้างไม่แจ้งลูกจ้างล่วงหน้า 2 เดือน ลูกจ้างจะเรียกร้องค่าชดเชยเพิ่มเติมได้หรือไม่

ใช่ กฎหมายกำหนดไว้สำหรับสถานการณ์ดังกล่าว หากนายจ้างฝ่าฝืน วันครบกำหนดซึ่งเขาต้องแจ้งให้พนักงานทราบ องค์กรมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมเป็นจำนวนค่าจ้างเฉลี่ยต่อเดือนสองจำนวน นอกเหนือจากที่เขามีสิทธิได้รับเมื่อเลิกจ้าง

เมื่อเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากจำนวนพนักงานหรือจำนวนพนักงานที่ลดลง สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่จะต้องดำเนินการตามขั้นตอนการลดทั้งหมดอย่างถูกต้องเท่านั้น แต่ยังต้องคำนวณการจ่ายเงินเนื่องจากพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างถูกต้อง รวมถึงการคำนวณภาษีอย่างถูกต้องด้วย Albina Ostrovskaya ที่ปรึกษาด้านภาษีชั้นนำของบริษัทที่ปรึกษา TaxOptima พูดถึงวิธีการทำเช่นนี้

ใครไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากความซ้ำซ้อน?

ขั้นแรก สมมติว่ามีคำสองสามคำเกี่ยวกับความแตกต่างของการลดขนาดจากการลดขนาด เมื่อลดจำนวนพนักงาน จำนวนตำแหน่งพนักงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งก็จะลดลง ตัวอย่างเช่น แทนที่จะเป็นนักบัญชีหกคน สี่คนยังคงอยู่ในพนักงาน และเมื่อลดจำนวนพนักงาน ตำแหน่งนั้นจะถูกแยกออกจากตารางการรับพนักงาน เช่น ตำแหน่งที่ปรึกษากฎหมายในองค์กรถูกยกเลิก

ขั้นตอนการลดต้องใช้วิธีพิเศษ เอกสารประกอบ. นอกจากนี้ พนักงานที่ถูกเลิกจ้างยังมีสิทธิได้รับการค้ำประกันและค่าชดเชยบางประการ การละเมิดขั้นตอนอาจส่งผลให้พนักงานถูกไล่ออกตามกฎหมาย บ่อยครั้ง อดีตพนักงานคดีชนะแน่นอนเพราะบริษัทไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่กฎหมายกำหนด

ก่อนอื่นคุณต้องรู้ว่าสำหรับคนงานบางประเภทมีการห้ามเลิกจ้าง ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ตั้งครรภ์ ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่า 3 ปี แม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี) และบุคคลอื่นที่เลี้ยงลูกเหล่านี้โดยไม่มีแม่ นอกจากนี้ ห้ามมิให้เลิกจ้างคนงานที่เป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัวที่มีเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี หรือคนหาเลี้ยงครอบครัวของเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีในครอบครัวที่เลี้ยงลูกเล็กสามคนขึ้นไป หาก ผู้ปกครองคนอื่นไม่ทำงาน (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF)

สิทธิยึดถือ

ตอนนี้เรามาดูแนวคิดเรื่อง “สิทธิยึดเอาเสียก่อนในการคงอยู่ในที่ทำงาน” ดังนั้น หากมีการตัดสินใจที่จะลดพนักงานบัญชีลง 2 หน่วย นายจ้างจำเป็นต้องเลือกผู้ที่จะถูกไล่ออกจากนักบัญชีหลายคน และตัวเลือกนี้จะต้องมีเหตุผล ในมาตรา 179 รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้อย่างชัดเจนว่าเมื่อจำนวนหรือพนักงานของพนักงานลดลง สิทธิในการคงอยู่ในที่ทำงานจะมอบให้กับพนักงานที่มีจำนวนมากกว่านั้น ประสิทธิภาพสูงแรงงานและคุณสมบัติ

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ตอบคำถามว่าจะกำหนดผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานที่สูงขึ้นได้อย่างไร อย่างไรก็ตามมีคำจำกัดความของคุณสมบัติอยู่ คุณสมบัติของพนักงาน ได้แก่ ระดับความรู้ ทักษะ ทักษะทางวิชาชีพ และประสบการณ์ของพนักงาน ดังนั้นในการตัดสินใจว่าจะทำงานต่อหรือไม่นั้น สิ่งที่สำคัญคือระดับการศึกษาของพนักงาน (พนักงานที่มี อุดมศึกษาจะได้เปรียบกว่าคนงานทั่วไป อาชีวศึกษาโดยมีตำแหน่งที่สูงกว่าต่อหน้าพนักงานที่มีตำแหน่งต่ำกว่า) และผลงานเฉพาะเจาะจง (เช่น การบรรลุตัวชี้วัดและผลงานบางประการในที่ทำงาน) ระยะเวลาการทำงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งก็ควรมีความสำคัญเช่นกันในการเลือกพนักงานที่จะรักษาไว้ โดยทั่วไปในทางปฏิบัติเมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับผลิตภาพแรงงานของพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนพนักงานหรือพนักงานที่ลดลง นายจ้างส่วนใหญ่มักจะได้รับเงินส่วนใหญ่มาจากความคิดเห็นส่วนตัวที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับพนักงานคนใดคนหนึ่งในระหว่างการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ .

หากระดับคุณสมบัติและประสิทธิภาพของพนักงานหลายคนที่ถูกเลิกจ้างเท่ากัน บุคคลที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของมาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะได้รับสิทธิพิเศษ บุคคลดังกล่าวรวมถึงคนทำงานในครอบครัวที่มีผู้อยู่ในอุปการะตั้งแต่สองคนขึ้นไป คนงานที่ครอบครัวไม่มีบุคคลอื่นที่มีรายได้อิสระ

มีตำแหน่งว่างมั้ย? เสนอ!

หากมีตำแหน่งว่างในบริษัทในระหว่างการเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับพนักงาน "ซ้ำซ้อน" (มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ตำแหน่งที่เสนออาจต่ำกว่าตำแหน่งที่ลูกจ้างเคยดำรงตำแหน่งอยู่ทั้งในด้านสถานะและเงินเดือน

ตัวอย่างเช่น ในเวลาที่มีการลดตำแหน่งที่ปรึกษาภาษีอาวุโสในบริษัทตรวจสอบบัญชี จะมีตำแหน่งที่ปรึกษาด้านภาษีว่าง ในกรณีนี้ นายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งที่ปรึกษาให้กับที่ปรึกษาอาวุโสที่ถูกปลดออกไป หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับเงื่อนไขเหล่านี้ บริษัท สามารถเลิกจ้างเขาได้ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การปฏิเสธของพนักงานจะต้องบันทึกไว้ในกระดาษเพื่อให้บริษัทมีหลักฐานว่าได้ปฏิบัติตามข้อกำหนดในการเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออก

และหากที่ปรึกษาภาษีถูกเลิกจ้างแต่บริษัทมีตำแหน่งว่างเป็นที่ปรึกษาภาษีอาวุโส พนักงานที่ถูกเลิกจ้างสามารถสมัครตำแหน่งนี้ได้หรือไม่? ไม่เขาไม่สามารถ. ความจริงก็คือตำแหน่งที่ปรึกษาด้านภาษีอาวุโสมีข้อกำหนดที่สูงกว่าและที่ปรึกษาที่จะลาออกมักจะไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้ ดังที่ Plenum ระบุไว้ ศาลสูง RF เมื่อตัดสินใจโอนพนักงานไปทำงานอื่น จำเป็นต้องคำนึงถึงความสามารถที่แท้จริงของพนักงานในการทำงานที่เสนอให้เขา โดยคำนึงถึงการศึกษา คุณสมบัติ และประสบการณ์การทำงานของเขา (ข้อ 29 ของมติของ การประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ครั้งที่ 2)

โปรดทราบ: คุณไม่ควรจำกัดตัวเองให้เสนอเฉพาะตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ในบริษัท ณ เวลาที่ตัดสินใจทำเรื่องซ้ำซ้อน ตำแหน่งงานว่างในบริษัทอาจปรากฏอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นนายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานว่างอื่นให้ตลอดระยะเวลาของมาตรการลดหย่อนรวมถึงในวันที่เลิกจ้างด้วย

การดำเนินการทีละขั้นตอนของนายจ้าง

ขั้นตอนที่ 1.หัวหน้าบริษัทออกคำสั่งให้ลดจำนวนหรือพนักงานโดยระบุตำแหน่งที่จะลดและจำนวนหน่วยพนักงานที่จะลด เอกสารนี้เผยแพร่อย่างน้อย 2 เดือนก่อนเริ่มการเลิกจ้างที่คาดหวัง หากการลดที่เสนอมีจำนวนมาก จะต้องออกคำสั่งลดอย่างน้อย 3 เดือนก่อนการลด

ขั้นตอนที่ 2.ในขณะเดียวกันก็เตรียม (ตาม แบบฟอร์มรวมเลขที่ T-3 อนุมัติแล้ว มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 1) ออกคำสั่งให้อนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่

ขั้นตอนที่ 3พนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะได้รับคำเตือนถึงการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น ในการดำเนินการนี้จะมีการจัดทำหนังสือแจ้งการยกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหรือจำนวน จะต้องระบุวันที่ทำความคุ้นเคยซึ่งพนักงานลงนาม พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำบอกกล่าวดังกล่าวอย่างน้อย 2 เดือนก่อนถูกไล่ออก

ขั้นตอนที่ 4มีการแจ้งเตือนเกี่ยวกับข้อเสนอให้กับพนักงานในตำแหน่งที่ว่างอื่น (ถ้ามี) พนักงานจะต้องลงนามในการแจ้งเตือนและในกรณีที่ปฏิเสธตำแหน่งที่เสนอให้บันทึกการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรในเอกสารนี้

ขั้นตอนที่ 5นายจ้างแจ้งบริการจัดหางานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น แบบฟอร์มการแจ้งเตือนมีอยู่ในพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 02/05/93 ฉบับที่ 99 (ภาคผนวกหมายเลข 2) โดยระบุชื่อเต็มของคนงานที่ถูกเลิกจ้าง การศึกษา วิชาชีพ (หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง) คุณสมบัติ ตลอดจนค่าเฉลี่ยของพวกเขา ค่าจ้าง. แต่ศูนย์จัดหางานระดับภูมิภาคยังสามารถอนุมัติแบบฟอร์มของตนเองในการส่งข้อมูลเกี่ยวกับคนงานที่ถูกเลิกจ้างได้ ควรแจ้งบริการจัดหางานไม่ช้ากว่า 2 เดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง (ในกรณีเลิกจ้างจำนวนมาก - 3 เดือน)

ขั้นตอนที่ 6มีการออกคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานในรูปแบบรวมหมายเลข T-8 (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1)

ขั้นตอนที่ 7รายการจะถูกจัดทำในสมุดงานเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลง รายการจะมีลักษณะดังนี้: “ ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานขององค์กรวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย».

ขั้นตอนที่ 8จำนวนเงินที่จำเป็นทั้งหมดจะจ่ายให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออก ชำระเงินในวันที่ถูกเลิกจ้าง (มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบ: นายจ้างที่ไม่มีสหภาพแรงงานต้องใช้อัลกอริทึมนี้

การชำระเงินที่มีสิทธิ์

พนักงานที่ถูกเลิกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับจำนวนวันที่ทำงานในเดือนที่เลิกจ้าง (รวมถึงเงินจ่ายล่วงหน้าหากจ่ายในเดือนนั้น) มีการจ่ายเงินชดเชยด้วย วันหยุดที่ไม่ได้ใช้ถ้ามี นอกจากนี้ บริษัท จำเป็นต้องจ่ายเงินชดเชยการเลิกจ้างของพนักงานที่ถูกเลิกจ้างในจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จำนวนเงินทั้งหมดนี้จะจ่ายให้กับพนักงานในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง

นอกจากนี้พนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะยังคงได้รับเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนตลอดระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ถูกเลิกจ้าง (รวมค่าชดเชย) พนักงานสามารถรับการชำระเงินนี้ได้หลังจากที่เขาเขียนใบสมัครที่เกี่ยวข้องกับองค์กรและแสดงสมุดบันทึกการทำงานเพื่อยืนยันว่าเขาไม่ได้ทำงานที่ไหนในเวลานั้น

ในกรณีพิเศษ พนักงานที่ถูกไล่ออกจะคงเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนไว้ในช่วงเดือนที่สามนับจากวันที่ถูกไล่ออกโดยการตัดสินใจของหน่วยงานบริการจัดหางาน หากภายในสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้างพนักงานที่สมัครกับหน่วยงานนี้และไม่ได้ถูกจ้างงาน . สำหรับการชำระเดือนที่สาม รายบุคคลจะต้องยื่นเอกสารจากบริการจัดหางานให้กับบริษัท

โปรดทราบ: จำนวนเงินค่าชดเชยอาจสูงกว่าเงินเดือนโดยเฉลี่ยหากมีการระบุไว้ในข้อตกลงแรงงานหรือข้อตกลงร่วม

การเลิกจ้างก่อนกำหนด

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น นายจ้างมีหน้าที่ต้องเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นอย่างน้อยสองเดือนก่อนถูกเลิกจ้าง อย่างไรก็ตามเขาสามารถเลิกจ้างพนักงานได้เร็วกว่านี้ แต่ขึ้นอยู่กับการจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติม (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และความยินยอมของพนักงาน จำนวนเงินค่าชดเชยจะพิจารณาจากรายได้เฉลี่ยซึ่งคำนวณตามสัดส่วนเวลาที่เหลืออยู่ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง และลูกจ้างต้องให้ความยินยอมเป็นหนังสือ โดยปกติในกรณีนี้พนักงานจะเขียนคำสั่ง

การเก็บภาษีเงินชดเชยการเลิกจ้าง

ไม่ควรเก็บภาษีเงินชดเชยรวมถึงรายได้เฉลี่ยต่อเดือนในช่วงเดือนหลังจากการลดลงเนื่องจากจำนวนเงินเหล่านี้จัดเป็นรายได้ที่ได้รับการยกเว้นภาษี (ข้อ 3 ของมาตรา 217 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม จำนวนเงินที่ไม่เกินสามเท่าของเงินเดือนโดยเฉลี่ยเท่านั้นจึงจะมีสิทธิ์ได้รับสิทธิประโยชน์ สิ่งใดก็ตามที่เกินจำนวนนี้จะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา

และที่นี่ เบี้ยประกันไม่จำเป็นต้องเกิดขึ้นในการชำระเงินเหล่านี้โดยไม่คำนึงถึงจำนวนเงินที่ชำระ (ข้อย่อย 2 ข้อ 1 ข้อ 9 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 24 กรกฎาคม 2552 ฉบับที่ 212-FZ)
สำหรับการเก็บภาษีกำไร เงินคงค้างสำหรับพนักงานที่ถูกปลดเนื่องจากการเลิกจ้างจะถูกจัดประเภทเป็นต้นทุนค่าแรง (มาตรา 9 ของมาตรา 255 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันจำนวนเงินที่เพิ่มขึ้นจะรวมอยู่ในค่าใช้จ่ายด้วยหากมีการระบุไว้ในข้อตกลงการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม (จดหมายจากกระทรวงการคลังของรัสเซีย

หากจำเป็นนายจ้างอาจตัดสินใจลดจำนวนหรือระดับการรับพนักงานลงได้ เพื่อหลีกเลี่ยงการดำเนินคดีกับพนักงานที่ถูกไล่ออก จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการทำงานซ้ำซ้อนบางประการ

มาเรีย บลาโกโวลินา,
ผู้ช่วยอาวุโสของ Allen & Overy

คนงานบางประเภทที่ได้รับการคุ้มครองทางสังคมและไม่สามารถเลิกจ้างได้: สตรีมีครรภ์; ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี มารดาเลี้ยงเดี่ยวเลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี) (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานในช่วงที่เขาไม่สามารถทำงานหรือลาพักร้อนได้ (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สามารถเสนอตำแหน่งงานว่างชั่วคราวได้หรือไม่?

ตำแหน่งที่ว่างคือตำแหน่งที่กำหนดไว้ในตารางการรับพนักงานของบริษัท ไม่มีการสรุปสัญญาการจ้างงานสำหรับการปฏิบัติงาน นั่นคือตำแหน่งไม่ถือว่าว่างหากพนักงานว่างจริง แต่เขาอยู่ในการลาคลอดบุตร ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร หรือย้ายไปยังตำแหน่งอื่นชั่วคราว เนื่องจากในช่วงเวลานี้พนักงานยังคงอยู่ ที่ทำงาน(ตำแหน่งในรายชื่อพนักงาน)
ดังนั้น หากคุณปฏิบัติตามตรรกะ นายจ้างจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานว่างถาวรที่เรียกว่า อย่างไรก็ตาม ไม่มีกฎหมายห้ามโดยตรงในการเสนอตำแหน่งงานชั่วคราวแก่พนักงานที่ถูกเลิกจ้าง นั่นคือนายจ้างสามารถเสนอตำแหน่งงานว่างชั่วคราวให้กับพนักงานได้ แต่จำเป็นต้องทำสัญญาจ้างงานระยะยาว - ตลอดระยะเวลาที่พนักงานคนก่อนไม่อยู่ ควรสังเกตว่าแนวทางปฏิบัติของศาลในประเด็นนี้ไม่ชัดเจน (คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 1 กรกฎาคม 2553 ฉบับที่ 33-19668 ศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 30 สิงหาคม 2553 ฉบับที่ 33-11908)

ลาออกก่อนครบกำหนดสองเดือน

หากลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างเขียนยินยอม การเลิกจ้างก่อนกำหนดสัญญาจ้างงานกับเขาสามารถบอกเลิกได้ก่อนครบกำหนดระยะเวลาสองเดือน พนักงานดังกล่าวจะต้องได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติม ซึ่งจำนวนนั้นขึ้นอยู่กับเวลาที่เหลือก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสองเดือน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ในกรณีนี้พนักงานอาจลาออกไม่ได้เนื่องจากการเลิกจ้าง แต่ตามคำขอของเขาเอง (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างเนื่องจากการลดลง (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เชิงอรรถ:
1 ช้อนโต๊ะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
2 ช้อนโต๊ะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 179 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
3 ช้อนโต๊ะ 179, 180 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
4 ช้อนโต๊ะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 394 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
5 ช้อนโต๊ะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 180 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
6 ชั่วโมง 3 ช้อนโต๊ะ 80 ตอนที่ 1 ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 180 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 7 วรรค 2 มาตรา 25 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 19 เมษายน พ.ศ. 2534 ฉบับที่ 1032-1
8 ช้อนโต๊ะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 178 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
9 อนุมัติแล้ว เร็ว. Goskomstat แห่งรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 หมายเลข 1

เหตุผลประการหนึ่งในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างคือการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน บริษัท 1. ก่อนที่จะลดขนาด แผนกทรัพยากรบุคคลและฝ่ายบริหารของบริษัทจำเป็นต้องตัดสินใจล่วงหน้าว่าจะมีการลดจำนวนพนักงานหรือเพียงจำนวนเท่านั้น
การลดขนาดคือการลดจำนวนพนักงานในตำแหน่งเฉพาะ ตัวอย่างเช่น แทนที่จะมีนักวิเคราะห์เจ็ดคน กลับเหลือพนักงานสี่คน การลดจำนวนพนักงานคือการกำจัดตำแหน่งบางตำแหน่งออกจากตารางการรับพนักงานโดยสมบูรณ์ ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งนักวิเคราะห์จะถูกแยกออกจากตารางการรับพนักงานโดยสิ้นเชิง

นายจ้างควรเลือกตัวเลือกใด?

แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานจะกำหนดให้มีการค้ำประกันและค่าตอบแทนเท่ากันสำหรับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนและพนักงานที่ลดลง แต่ในทางปฏิบัติสถานการณ์ดูแตกต่างออกไป
ในกรณีที่จำนวนพนักงานลดลง คำถามก็เกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เกี่ยวกับสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงาน 2 . นายจ้างจำเป็นต้องเลือกพนักงานหลายคนที่มีตำแหน่งเดียวกันซึ่งจะต้องถูกไล่ออก และตัวเลือกนี้จะต้องมีเหตุผล แน่นอนว่าประมวลกฎหมายแรงงานระบุไว้อย่างชัดเจนว่าจะมีการมอบสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงาน (ในกรณีที่ลดทั้งจำนวนและพนักงาน) ให้กับพนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงกว่า อย่างไรก็ตาม ผู้ปฏิบัติงานส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะเชื่อว่าในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงาน จะไม่มีการนำสิทธิยึดถือมาใช้ ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานทุกคนที่ได้รับตำแหน่งเต็มเวลาที่เลือกไว้กำลังถูกเลิกจ้าง กล่าวคือ นายจ้างไม่จำเป็นต้องเลือกว่าจะเก็บพนักงานคนไหนไว้และคนไหนที่จะไล่ออก
การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการยังได้รับจากข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อลดจำนวนพนักงานลง สิทธิในการรับตำแหน่งล่วงหน้าจะไม่ถูกนำมาพิจารณาเมื่อเสนอตำแหน่งที่ว่าง ในเรื่องนี้จากมุมมองของความเสี่ยงของการดำเนินคดีกับพนักงานที่ถูกไล่ออก ตัวเลือกที่น่าเชื่อถือกว่าคือขั้นตอนการลดพนักงาน

เราปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้าง

เมื่อเลิกจ้างพนักงานสิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งหมดอย่างถูกต้องและกรอกเอกสารให้ครบถ้วน 3. การละเมิดขั้นตอนที่กำหนดอาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้ถูกไล่ออกจะต้องได้รับการคืนสถานะและจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับลางาน 4 . ศาลสามารถคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากความซ้ำซ้อน แม้ว่านายจ้างจะทำข้อผิดพลาดทางเทคนิคล้วนๆ เมื่อเตรียมเอกสารก็ตาม ขั้นตอนการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานประกอบด้วยหลายขั้นตอน

สั่งลด
ก่อนอื่นหัวหน้าบริษัทมีคำสั่งให้ลดจำนวนหรือพนักงานซึ่งระบุตำแหน่งที่จะลด ตารางการรับพนักงานใหม่ (ที่มีการเปลี่ยนแปลงอันเป็นผลมาจากการลด) จะต้องได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งเดียวกันหรือคำสั่งแยกต่างหาก

ในปี 2554 Aktiv LLC ได้เช่าอาคารสำนักงานเพื่อดำเนินกิจกรรมต่างๆ ในปี 2555 ฝ่ายบริหารได้ตัดสินใจลดต้นทุนการเช่าเนื่องจากสถานะทางการเงินของบริษัทไม่มั่นคง ตั้งแต่เดือนกุมภาพันธ์ 2555 Aktiv LLC ได้เช่าอาคารครึ่งหนึ่งดังนั้นผู้จัดการจึงตัดสินใจลดจำนวนพนักงานทำความสะอาด (จากสองเหลือหนึ่ง)
มีการออกคำสั่งให้ลดจำนวนลง (ดูด้านล่าง)

คำสั่งซื้อหมายเลข 2
เกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงาน

เนื่องจากพื้นที่รวมของสถานที่เช่าสำหรับสำนักงานของ Aktiv LLC ลดลง
ฉันสั่ง:
1. ไม่รวมตั้งแต่วันที่ 2 พฤษภาคม 2555 ออกจากตารางการรับพนักงานของ Aktiv LLC ตำแหน่งต่อไปนี้:

2. หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล A.L. Kalashnikova ในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานปัจจุบัน: แจ้งให้พนักงาน Mayevskaya O.G. ทราบ เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดขนาด แจ้งหน่วยงานบริการจัดหางานเกี่ยวกับการเลิกจ้างของพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้น จัดทำรายการตำแหน่งว่างเพื่อรับข้อเสนอจากลูกจ้างที่ถูกไล่ออก

3. เห็นชอบกำหนดการรับพนักงานหมายเลข 05-ShR ลงวันที่ 1 มีนาคม 2555 และมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 2 พฤษภาคม 2555
ฉันได้อ่านคำสั่งแล้ว:
หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Kalashnikova A.L. คาลาชนิคอฟ

แจ้งพนักงาน
เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานที่ลดลงมีความจำเป็นต้องเตือนล่วงหน้า - เป็นการส่วนตัวและไม่ลงนามอย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง 5 หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำเครื่องหมายการรับหนังสือแจ้งก็จำเป็นต้องจัดทำรายงานต่อหน้าพยาน (อย่างน้อยสองคน) ซึ่งจะยืนยันข้อเท็จจริงของการแจ้งเลิกจ้าง

หัวหน้าของ Aktiv LLC ตัดสินใจยกเลิกตำแหน่ง "นักพัฒนาแอปพลิเคชันเว็บ" เพื่อลดต้นทุนแรงงานในบริษัท Startsev I.P. จะถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานในวันที่ 05/02/2012 ฝ่ายบริการบุคลากรส่งการแจ้งเตือนให้เขาโดยไม่ลงนาม (ดูด้านล่าง) ซึ่ง Startsev I.P. ต้องลงนาม 03/01/2555 (อย่างน้อยสองเดือนก่อนวันเลิกจ้าง) ในเวลาเดียวกัน Aktiv LLC มีตำแหน่งว่างสำหรับนักออกแบบเว็บไซต์และเสนอให้กับ I.P. Startsev

การแจ้งเตือน
เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานขององค์กร

เรียน Ivan Petrovich!ในการเชื่อมต่อกับการดำเนินการตามมาตรการเพื่อลดจำนวนพนักงาน ตำแหน่ง "นักพัฒนาแอปพลิเคชันเว็บ" ของคุณจะลดลงตั้งแต่วันที่ 2 พฤษภาคม 2555
ตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณจะได้รับงานต่อไปนี้ (ตำแหน่งว่าง) ที่ Aktiv LLC ซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติของคุณ: นักออกแบบเว็บไซต์
ตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณจะได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน และคุณจะคงรายได้เฉลี่ยไว้ตลอดระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกิน สองเดือนนับแต่วันที่ถูกเลิกจ้าง (รวมค่าชดเชย)
เหตุผล: คำสั่งที่ 12 ลงวันที่ 1 มีนาคม 2555
ผู้อำนวยการ Olkhin I.D. โอลคิน
ฉันได้อ่านการแจ้งเตือนแล้ว
Startsev I.P. เริ่มวันที่ 03/01/2555

เสนองาน
พนักงานจะต้องได้รับการเสนอตำแหน่งว่างให้กับนายจ้างในขณะนั้นซึ่งสามารถโอนตำแหน่งได้ 6 จะต้องดำเนินการนี้ไม่ใช่ครั้งเดียวพร้อมกับการแจ้งการเลิกจ้าง แต่หลายครั้ง พนักงานที่ถูกซ้ำซ้อนจะต้องได้รับการเสนอตำแหน่งงานว่างทุกตำแหน่งที่ปรากฏในบริษัทในช่วงเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า ตามแนวทางปฏิบัติและตำแหน่งของศาล เราแนะนำให้แจ้งให้พนักงานที่ถูกเลิกจ้างทราบเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างสามครั้ง: พร้อมกับประกาศ หนึ่งเดือนหลังจากอ่านประกาศ และในวันก่อนวันทำการสุดท้าย
โปรดทราบว่ามีความจำเป็นต้องเสนอไม่เพียงแต่ตำแหน่งว่างหรืองานที่ตรงกับคุณสมบัติของพนักงาน แต่ยังรวมถึงตำแหน่งว่างระดับล่างหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่าด้วย ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดเหล่านี้ที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในพื้นที่อื่นเฉพาะในกรณีที่ระบุไว้โดยตรงในข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงแรงงาน
หากนายจ้างกำลังลดจำนวนพนักงานลง ไม่ควรโฆษณารับสมัครผู้สมัครสำหรับตำแหน่งดังกล่าวโดยเฉพาะ เราขอแนะนำด้วยว่าอย่ากลับเข้าตำแหน่งในตารางการรับพนักงานอีกครั้งเป็นเวลาอย่างน้อยหกเดือนหลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนการลดขนาด มิฉะนั้น พนักงานจะมีโอกาสที่จะท้าทายการเลิกจ้างได้สำเร็จและได้รับการคืนสถานะโดยการพิสูจน์ว่าไม่มีการลดจำนวนหรือพนักงานจริง ๆ

ใบแจ้งการรับบริการจัดหางาน
นายจ้างมีหน้าที่ต้องรายงานการลดจำนวนหรือพนักงานให้ฝ่ายบริการจัดหางานทราบ 7. โดยต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนเลิกจ้างพนักงาน หากการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานอาจนำไปสู่การเลิกจ้างจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง การยื่นคำร้องต่อหน่วยงานบริการจัดหางานจะระบุตำแหน่ง วิชาชีพ คุณสมบัติพิเศษและคุณสมบัติสำหรับพวกเขา รวมถึงเงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับพนักงานแต่ละคน เกณฑ์ การเลิกจ้างจำนวนมากถูกกำหนดไว้ในข้อตกลงอุตสาหกรรมและ (หรือ) อาณาเขต
ในขั้นตอนสุดท้ายของขั้นตอนการลดขนาด จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกซึ่งไม่ยอมรับตำแหน่งงานว่างและจะไม่ทำงานในบริษัทในตำแหน่งอื่นต่อไป พนักงานจะต้องได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนและคงรายได้เฉลี่ยไว้ในช่วงเวลาที่ผู้ถูกเลิกจ้างกำลังมองหางาน (แต่ไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ถูกเลิกจ้าง) 8 . คุณต้องออกคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานในแบบฟอร์มหมายเลข T-8 9 และลงรายการในสมุดงานของพนักงานที่ถูกไล่ออก รายการจะมีลักษณะเช่นนี้: "ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานขององค์กร วรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"

จัดทำเอกสารส่งศาล

การลดจำนวนพนักงานจะต้องเกิดขึ้นจริง ข้อเท็จจริงนี้ได้รับการยืนยันโดยการยื่นตารางการรับพนักงานต่อศาลก่อนขั้นตอนการลดและหลังจากเสร็จสิ้น (หลังจากการลดตารางการรับพนักงานใหม่ที่ได้รับอนุมัติตามคำสั่งจะต้องมีผลใช้บังคับ) การพิจารณาคดีเกิดขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าสิทธิในการกำหนดจำนวนและพนักงานของลูกจ้างเป็นของนายจ้าง แม้ว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องพิสูจน์ความถูกต้องของการตัดสินใจลดจำนวนพนักงาน แต่ก็แนะนำให้เตรียมการศึกษาความเป็นไปได้ การปรากฏตัวของเอกสารดังกล่าวจะเสริมสร้างจุดยืนของนายจ้างในศาลและหักล้างข้อโต้แย้งของพนักงานที่ว่าการเลิกจ้างเป็นเรื่องที่ลึกซึ้ง บ่อยครั้งที่พนักงานนำหนังสือแจ้งไปยังศาลโดยระบุว่าในช่วงที่มีการลดจำนวนพนักงาน บริษัทกำลังมองหาพนักงานเพื่อทดแทนตำแหน่งที่ลดจำนวนลง หลักฐานดังกล่าวอาจยืนยันทางอ้อมถึงความไม่สมเหตุสมผลของขั้นตอนการลดจ้างได้ จึงแนะนำให้งดเว้นการประกาศตำแหน่งงานว่างสำหรับตำแหน่งที่ลดก่อนลูกจ้างถูกไล่ออก และในอีก 2-3 เดือนข้างหน้า

มีความจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่างหากจำเป็นต้องลดตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน อาจจำเป็นต้องกำจัดตำแหน่งงานว่างในบริษัทด้วยเหตุผลหลายประการ ประการแรก อาชีพเหล่านั้นที่ถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยีใหม่อย่างสมบูรณ์กำลังถูกกำจัดออกไป แต่ยังต้องไล่บุคคลหรือกลุ่มบุคคลออกเนื่องจากวิกฤติอันเป็นผลให้บริษัทจะต้องลดต้นทุน ไม่ว่าในกรณีใด เมื่อลดตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน คุณต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการ

ขั้นตอนการเตรียมการ

ไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับผู้จัดการคนใดที่จะบอกคนอื่นว่าพวกเขาจะต้องถูกไล่ออก นี่เป็นเพราะปัจจัยทางจิตวิทยา ความเห็นอกเห็นใจส่วนบุคคล และปัญหาทางกฎหมาย อาจกล่าวได้อย่างชัดเจนว่ารัฐบาลดูแลอย่างใกล้ชิดเพื่อไม่ให้ละเมิดสิทธิของคนงาน ด้วยเหตุนี้ เจ้านายจะต้องปฏิบัติตามภาระผูกพันทั้งหมด เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะลดพนักงานลง

การลดตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน ประการแรก ควรมีประเด็นต่อไปนี้ด้วย ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องพิจารณาว่าบริษัทสามารถเสนองานอื่นให้กับบุคคลที่มีสภาพการทำงานคล้ายคลึงกันได้หรือไม่ ท้ายที่สุดในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องยิง แต่ก็เพียงพอที่จะย้ายไปยังตำแหน่งที่ว่าง ขอแนะนำให้ดูตารางการรับพนักงานและพยายามพัฒนาแผนที่จะช่วยให้คุณสามารถรักษาพนักงานปัจจุบันได้

อย่างไรก็ตาม หากบุคคลถูกเลิกจ้างอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ จะต้องแจ้งให้เขาทราบล่วงหน้าสองเดือนก่อนวันที่คาดหวังนอกจากนี้สิ่งสำคัญคือต้องได้รับใบเสร็จระบุว่าฝ่ายบริหารตักเตือนอย่างทันท่วงทีและพนักงานได้อ่านข้อมูลและยอมรับ ขั้นตอนนี้ไม่สามารถข้ามได้เนื่องจากการถอดถอนออกจากตำแหน่งโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้าถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

โดยปกติแล้ว คุณจะต้องรายงานข่าวอันไม่พึงประสงค์เมื่อมีการตรวจสอบตารางการรับพนักงานแล้วเท่านั้น และไม่พบวิธีแก้ไขอื่นใด เมื่อบุคคลได้รับแจ้ง คำถามเกี่ยวกับเขา ชะตากรรมในอนาคตบริษัทได้ตัดสินใจแล้ว ถึงตอนนั้นคุณไม่ควรกระทำการโดยพูดถึงการเลิกจ้าง

ในกรณีนี้ เหตุผลก็คือการลดตำแหน่งพนักงานบางตำแหน่งที่บุคคลนั้นครอบครองอย่างแม่นยำ ดังที่คุณทราบ เป็นไปไม่ได้ที่จะถอดบุคคลออกจากตำแหน่งโดยไม่มีสาเหตุ ดังนั้นคุณจะต้องแสดงเหตุผลที่ระบุและจดลงในเอกสาร

โปรดทราบว่าตำแหน่งงานว่างเฉพาะเจาะจงไม่รวมอยู่ในตารางการรับพนักงานโดยสิ้นเชิง นั่นคือไม่มีทางเลือกที่บุคคลใดบุคคลหนึ่งจะลาออกและพนักงานอีกคนจะเข้ามาแทนที่ เพราะในสถานการณ์เช่นนี้ พื้นฐานในการเลิกจ้างควรแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง

อ่านด้วย ขั้นตอนการเปลี่ยนตารางการรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำตำแหน่งใหม่

มีผลใช้บังคับ

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว หากคุณต้องการลดตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน คุณควรพยายามบันทึกตำแหน่งให้กับบุคคลในบริษัทอย่างแน่นอน แต่หากไม่มีโอกาสดังกล่าว คุณจะต้องปฏิบัติตามลำดับการกระทำที่เฉพาะเจาะจง

ก่อนที่จะแจ้งบุคคลจะต้องออกคำสั่งลดพนักงาน (หรือหนึ่งหน่วย) จากนี้ จะมีการสร้างรายงานเพื่อแนะนำพนักงาน คุณต้องสร้างกำหนดการการรับพนักงานใหม่ด้วย

อย่างไรก็ตาม สถานการณ์ที่ขัดแย้งอาจเกิดขึ้นที่นี่ หากเจ้านายตัดตำแหน่งงานใดตำแหน่งหนึ่ง แต่ลูกจ้างยังคงทำงานที่นั่นต่อไปอีกสองเดือน คำถามก็จะเกิดตามมา ท้ายที่สุดแล้ว คุณไม่สามารถทำงานในตำแหน่งที่ไม่มีอยู่อีกต่อไปได้ ดังนั้นจึงขอแนะนำให้ปฏิบัติตามอัลกอริธึมบางอย่างเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาที่อธิบายไว้ข้างต้น

สิ่งที่ต้องทำ:

1. ออกคำสั่งให้ลดหน่วยหรือพนักงานทั้งหมด
2. สร้างรายชื่อสถานที่และคนงานที่จะเสียตำแหน่ง โปรดทราบว่ามีความจำเป็นต้องคำนึงถึงพนักงานที่มีวาระการดำรงตำแหน่งพิเศษในที่ทำงาน
3. แจ้งบุคคลเกี่ยวกับขั้นตอนที่จะเกิดขึ้น
4. คุณจะต้องเสนอตำแหน่งว่างที่ตรงตามเงื่อนไข โปรดทราบว่าอัตราอาจสูงหรือต่ำกว่าอัตราก่อนหน้า
5. แจ้งให้สหภาพทราบหากมี คุณต้องแจ้งฝ่ายบริการจัดหางานด้วยหากขั้นตอนดังกล่าวแพร่หลาย
6. การไล่ออกของผู้ที่ไม่เข้ารับตำแหน่งที่เสนอ

กำหนดการใหม่จะต้องดำเนินการตามคำสั่งไม่เร็วกว่าวันที่ตำแหน่งจะหยุดอยู่ โดยทางนายจ้างสามารถลดจำนวนหรือพนักงานลงได้ มีความแตกต่างจริงๆ และตอนนี้เรามาดูความแตกต่างกันดีกว่า หากเรากำลังพูดถึงตัวเลข จำนวนหน่วยงานสำหรับตำแหน่งเฉพาะจะลดลง แต่หากตัดพนักงานทั้งหมด ตำแหน่งงานว่างเฉพาะเจาะจงจะถูกแยกออกจากกำหนดการโดยสิ้นเชิง ตัวอย่างเช่น ไม่รวมตำแหน่งของนักวิเคราะห์ และไม่ใช่พนักงานเฉพาะเจาะจง แต่ทั้งหมดมีอาชีพที่กำหนดในคราวเดียว

ใครไม่สามารถถูกไล่ออกได้

นายจ้างต้องจำไว้ว่ามีคนที่ไม่สามารถถูกไล่ออกไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม ข้อยกเว้นประการเดียวคือการเลิกกิจการของบริษัท ในสถานการณ์อื่นๆ จะต้องปล่อยให้พวกเขาอยู่ในองค์กร นอกจากนี้ยังมีพนักงานที่มีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในบริษัท ซึ่งรวมถึงผู้รับประโยชน์ด้วย

การเปลี่ยนชื่อตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน - ขั้นตอนนี้มีลักษณะเฉพาะบางประการและการเบี่ยงเบนจากตำแหน่งดังกล่าวอาจนำไปสู่ผลทางกฎหมายที่ร้ายแรง ในบทความนี้เราจะบอกคุณว่าต้องทำอะไร

ทำไมคุณต้องกำหนดขั้นตอนการเปลี่ยนชื่องานในตารางการรับพนักงาน: สิ่งที่อาจเป็นผลที่ตามมาของขั้นตอนที่ไม่ถูกต้อง

ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบใดก็ตาม ชื่อของตำแหน่งและหน่วยโครงสร้างจะรวมอยู่ในเนื้อหาของเอกสารนี้ คุณจะได้เรียนรู้ว่าสิ่งนี้มีลักษณะอย่างไรในตัวอย่างจากภาคผนวกของบทความ ตัวอย่างการกรอกตารางการรับพนักงาน ความแตกต่างระหว่างตำแหน่งงานในตารางการรับพนักงานและสัญญาจ้างงานถือได้ว่าเป็นการละเมิดมาตราโดยตรง 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและนำมาซึ่งความรับผิดภายใต้ศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ลักษณะเฉพาะของการเปลี่ยนชื่อคือขั้นตอนขึ้นอยู่กับคุณสมบัติทางกฎหมายของสถานการณ์ ในบางกรณีจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการลดตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน (Rostrud เตือนว่าหากมีความไม่สอดคล้องกันจะไม่สามารถดำเนินการลดจำนวนพนักงานได้อย่างถูกต้อง ดูจดหมายเลขที่ PG/13229-6-1 ลงวันที่มกราคม 21 พ.ย. 2557) แนวทางปฏิบัติที่เลือกไม่ถูกต้องอาจนำไปสู่การละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานได้

การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงานในตารางการรับพนักงาน: ตัวเลือก

กรณีที่จำเป็นต้องเปลี่ยนชื่อตำแหน่งในตารางการรับพนักงานอาจแตกต่างกัน:

• การแก้ไขข้อผิดพลาดทางเทคนิคหรือความไม่สอดคล้องของชื่อที่ระบุในสัญญาจ้าง
• การเปลี่ยนชื่องานโดยไม่เปลี่ยนเนื้อหาของงาน
• การเปลี่ยนแปลงโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญและ (หรือ) องค์กรในแผนก ฯลฯ

การดำเนินการปรับปรุงที่ถูกต้องนั้นพิจารณาจากคุณสมบัติทางกฎหมายของเนื้อหาของการเปลี่ยนแปลงในแง่ของผลกระทบต่อความสัมพันธ์ทางกฎหมายกับพนักงาน ทั้งนี้ขั้นตอนจะขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น 4 ประการ คือ

1. ขาดความสำคัญทางกฎหมายสำหรับแรงงานสัมพันธ์ที่มีอยู่ (ตำแหน่งว่าง)
2. การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานโดยไม่เปลี่ยนแปลงหน้าที่ด้านแรงงาน
3. การย้าย.
4. การแปล

การเปลี่ยนตารางการรับพนักงานอยู่ในอำนาจของนายจ้าง (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 มีนาคม 2555 เลขที่ 428-6-1) และในฐานะนี้ - ในรูปแบบที่บริสุทธิ์ - จะถูกนำไปใช้ในเวอร์ชันแรก อีก 3 รายการเกี่ยวข้องกับการออกคำสั่งสำหรับบุคลากร (เพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวคิดในบทความคำสั่งสำหรับบุคลากร - คำสั่งเหล่านี้คืออะไร) และการเตรียมเอกสารที่เกี่ยวข้อง

มาดูลำดับการเปลี่ยนแปลง และทางเลือกในการดำเนินการในแต่ละสถานการณ์กัน

วิธีเปลี่ยนหรือแนะนำตำแหน่งใหม่ในตารางการรับพนักงาน: ต้องกรอกเอกสารอะไรบ้าง ควรระบุรหัสตำแหน่งหรือตัวย่อ

ขั้นตอนการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งหรือแนะนำตำแหน่งใหม่นั้นเป็นแบบดั้งเดิม:

• จัดทำร่างคำสั่งแก้ไขและจัดทำตารางการรับพนักงานฉบับใหม่
• การมองเห็น;
• การออกคำสั่ง (การลงนามการลงทะเบียน)

หากชื่อของตำแหน่งใหม่ประกอบด้วยคำหลายคำ สามารถย่อให้สั้นลงได้ (เช่น เจ้าหน้าที่ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล - เจ้าหน้าที่ตรวจสอบคุณภาพ) ตามข้อ 11 ของกฎจรรยาบรรณ... ได้รับการอนุมัติแล้ว ตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 รายการทั้งหมดในสมุดงานจัดทำขึ้นโดยไม่มีตัวย่อและไม่มีข้อบังคับดังกล่าวเกี่ยวกับตารางการรับพนักงาน

อย่างไรก็ตาม การลดลงเป็นสิ่งที่ไม่พึงปรารถนาหากการให้ผลประโยชน์หรือค่าตอบแทนเกี่ยวข้องกับการดำรงตำแหน่งและข้อผิดพลาดทางเทคนิคเกิดขึ้นเมื่อถอดรหัสชื่อในเอกสารบุคลากร

รหัสตำแหน่งถูกระบุตาม OKPDTR (ตัวแยกประเภทวิชาชีพทั้งหมดของรัสเซีย... ตกลง 016-94 ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกามาตรฐานแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 ธันวาคม 2537 ฉบับที่ 367) หากกฎหมายเกี่ยวข้องกับการมีอยู่ ผลประโยชน์หรือข้อจำกัดใดๆ กับอาชีพของตน ในกรณีอื่นๆ ไม่จำเป็นต้องมีรหัส

รายละเอียดบางส่วนของการออกแบบสามารถดูได้จากเอกสารบนเว็บไซต์ตามลิงค์: จะทำการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานอย่างถูกต้องได้อย่างไร? ,การสั่งเปลี่ยนโต๊ะพนักงานมีลักษณะอย่างไร? .

การอนุมัติฉบับใหม่จะเพียงพอก็ต่อเมื่อตำแหน่งที่มีการเปลี่ยนแปลงนั้นว่างหรือนำตำแหน่งตำแหน่งมาปฏิบัติตามสัญญาจ้างงาน ในสถานการณ์อื่นๆ รายการการดำเนินการที่จำเป็นจะขยายหรือเปลี่ยนแปลง

จะทำอย่างไรถ้าชื่อของตำแหน่งที่พนักงานหรือหน่วยโครงสร้างครอบครองมีการเปลี่ยนแปลง

พิจารณาตัวเลือกที่ไม่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเนื้อหาหน้าที่ของพนักงาน:

1. เปลี่ยนชื่อเท่านั้น ความรับผิดชอบยังคงเหมือนเดิม:
   • นอกเหนือจากการเปลี่ยนตารางการรับพนักงานแล้ว ยังมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงาน (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียวเป็นไปได้ตามข้อ 1 ของศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรให้พนักงานทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือน
   • รายการจะทำในสมุดงานของพนักงานตามข้อ 3.1 ของคำแนะนำในการกรอก... ได้รับการอนุมัติแล้ว มติกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69: “ ตำแหน่ง “นักบัญชีอาวุโส” ได้เปลี่ยนชื่อเป็น “ หัวหน้าแผนกบัญชี” "โดยอ้างอิงถึงคำสั่งแก้ไข
2. หน่วยโครงสร้างมีการเปลี่ยนแปลง การเคลื่อนไหวต่อไปนี้เกิดขึ้น:
   • นอกเหนือจากการเปลี่ยนโต๊ะพนักงานแล้วยังมีการออกคำสั่งย้ายซึ่งพนักงานจะต้องคุ้นเคย
   • หากมีการระบุชื่อของหน่วยในสัญญาการจ้างงานจะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติม (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในสถานการณ์เหล่านี้ การมีอยู่ของการเปลี่ยนแปลงองค์กรได้รับการยืนยันโดยการแยกชื่อก่อนหน้าออกจากโครงสร้างขององค์กร การคงไว้ซึ่งฟังก์ชันได้รับการยืนยันโดยการเปรียบเทียบข้อความในคำอธิบายลักษณะงาน

หน้าที่งานของพนักงานเปลี่ยนไป

ในสถานการณ์ที่ไม่เพียงแต่ตำแหน่งของตำแหน่งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรับผิดชอบด้วย อาจมีการเปลี่ยนแปลง สิ่งต่อไปนี้จะมีผลบังคับใช้:

• มีการแนะนำตำแหน่งที่มีชื่ออื่นในตารางการรับพนักงาน (ตำแหน่งเก่าถูกเก็บไว้ชั่วคราว) มีการออกรายละเอียดงานใหม่
• มีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานเกี่ยวกับการโอนไปยังตำแหน่งใหม่ (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รายการที่เกี่ยวข้องจะทำในสมุดงาน
• ตำแหน่งก่อนหน้าไม่รวมอยู่ในตารางการรับพนักงาน

คุณไม่สามารถแยกตำแหน่งก่อนหน้าออกจากรายการการรับพนักงานในขณะที่มีผู้ว่างงานได้ เมื่อฟังก์ชันแรงงานเปลี่ยนแปลง ( ความรับผิดชอบต่อหน้าที่) ใช้ได้เฉพาะการแปลเท่านั้น ตำแหน่งก่อนหน้ากำลังลดลง ดังนั้นหากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการโอนย้ายก็จำเป็นต้องยื่นเรื่องเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Novgorod ลงวันที่ 06/07/2017 ในกรณีที่ 2- 99-33-1115)

ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งจึงจะแตกต่างกันไปตามสถานการณ์:

• เมื่อนำมาปฏิบัติตามสัญญาการจ้างงาน - โดยการออกตารางการรับพนักงานเวอร์ชันใหม่ซึ่งไม่จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงาน
• เมื่อเปลี่ยนชื่อ - โดยการปรับเงื่อนไขของสัญญาจ้างตามมาตรา 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• เมื่อเปลี่ยนหน่วยโครงสร้าง - โดยการเคลื่อนย้าย
• และในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงาน - ในลักษณะการโอนย้ายตำแหน่งใหม่โดยลดลงจากตำแหน่งเดิม