การลงโทษทางวินัย: ขั้นตอนการสมัคร ประเด็นด้านแรงงาน: ระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย

กฎภายในองค์กรและการดำเนินการตามตัวชี้วัดตามแผนเป็นความรับผิดชอบหลักของพนักงาน เห็นได้ชัดว่าหากมีการละเมิดบรรทัดฐานที่นายจ้างกำหนดผู้บริหารมีสิทธิ์ที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัยต่อผู้กระทำผิด (ในกรณีนี้คุณต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่ระบุไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับ ฉบับนี้ในบทความตามลิงค์)

มาตรการดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อลงโทษพนักงานและอาจนำไปสู่การเลิกจ้างได้ ในเวลาเดียวกัน หนึ่งในเงื่อนไขในการลงโทษทางวินัยคือการปฏิบัติตามกำหนดเวลา (ซึ่งเกี่ยวข้องกับการลงโทษทางวินัยทุกประเภท)

การลงโทษทางวินัยสามารถกำหนดได้นานแค่ไหน?

เวลาที่พนักงานสามารถถูกลงโทษนั้นกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคือ 6 เดือนนับจากวินาทีที่การกระทำความผิดเกิดขึ้นช่วงเวลาเดียวกันนี้ระบุไว้ในข้อบังคับภายใน ควรสังเกตว่าช่วงเวลานี้เป็นภาคบังคับและไม่สามารถลดหรือเพิ่มได้ตามคำร้องขอของนายจ้าง ดังนั้นหลักนิติธรรมนี้จึงมีความจำเป็นโดยธรรมชาติ

ระยะเวลาที่กำหนดขึ้นเพื่อปกป้องพนักงานจากการลงโทษที่ไม่สมเหตุสมผล โดยแก่นแท้แล้ว กฎนี้คล้ายคลึงกับแนวคิดเรื่องอายุความซึ่งกำหนดขึ้นสำหรับการลงโทษทางอาญาหรือทางปกครอง ความหมายของมันคือการสูญเสียอันตรายจากการกระทำความผิดหลังจากเวลาผ่านไป

นอกจากนี้กฎดังกล่าวยังปกป้องพนักงานด้วยการรับรองว่าเขาจะไม่ถูกลงโทษตามคำร้องขอของฝ่ายบริหารโดยพลการหลายปีหลังจากการกระทำความผิด

ข้อกำหนดที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับระยะเวลาในการกำหนดและดำเนินการลงโทษทางวินัย

มีสองช่วงเวลาหลักที่กฎหมายกำหนดไว้ พวกเขาควบคุมการดำเนินการและการลงโทษพนักงาน:

• ระยะเวลาในการลงโทษทางวินัยคือ 6 เดือน นั่นคือเป็นช่วงเวลานี้และไม่นานหลังจากนั้นบุคคลจะต้องรับผิดชอบและลงโทษ การคำนวณระยะเวลานี้เริ่มตั้งแต่วันที่มีการเปิดเผยข้อเท็จจริงของการกระทำความผิด หากการกระทำนั้นได้กระทำขึ้นในวันหนึ่งและทราบในภายหลัง การคำนวณจะเริ่มนับแต่วันที่ตรวจพบการละเมิด และระยะเวลาดังกล่าวจะสิ้นสุดลงในวันสุดท้ายของระยะเวลา 6 เดือนที่ระบุไว้ข้างต้น

• โทษมีระยะเวลาหนึ่งปี ระยะเวลานี้เริ่มต้นในวันที่มีคำสั่งที่เกี่ยวข้อง วัตถุประสงค์ของการลงโทษคือการกีดกันพนักงานของโบนัสและการจ่ายเงินเพิ่มเติมที่คล้ายกันสำหรับการทำงานที่ดีและความสำเร็จอื่น ๆ ดังนั้นเป็นเวลาหนึ่งปีพนักงานจะไม่ได้รับเงินเพิ่มเติมและอาจสูญเสียผลประโยชน์อื่น ๆ

ระยะเวลาที่ระบุไม่สามารถลดหรือขยายโดยพลการได้ อย่างไรก็ตาม การลงโทษสามารถยกเลิกได้ตั้งแต่เนิ่นๆ ความเป็นไปได้นี้กำหนดไว้ตามกฎหมาย แต่อยู่ในความสามารถของฝ่ายบริหารขององค์กร ไม่มีหน่วยงานอื่นใดมีสิทธิที่จะมีอิทธิพลต่อเรื่องนี้ หากต้องการยกเลิกการลงโทษทางวินัย จำเป็นต้องออกคำสั่งยกเลิกที่เกี่ยวข้อง

กำหนดเวลาในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัย

การทำความคุ้นเคยกับมติเป็นทั้งสิทธิของพนักงานและความรับผิดชอบของฝ่ายบริหาร ภาระผูกพันนี้จำเป็นต่อการรับประกันสิทธิในการอุทธรณ์ ตัดสินใจแล้วเกี่ยวกับการลงโทษ

มิฉะนั้นผู้จัดการอาจลงโทษบุคคลนั้นโดยไม่แจ้งให้เขาทราบ ดังนั้นบุคคลนั้นจะขาดโอกาสในการพิสูจน์คดีของเขา ดังนั้นลายเซ็นที่ยืนยันความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อและคำจารึกเกี่ยวกับสิ่งนี้จึงเป็นรายละเอียดที่จำเป็น
ควรสังเกตว่ายังไม่มีการกำหนดระยะเวลาการตรวจสอบเฉพาะ ไม่มีบทกฎหมายที่เกี่ยวข้อง แน่นอนว่าบุคคลนั้นอาจอยู่ระหว่างการเดินทางเพื่อธุรกิจหรือลาป่วย อาจมีสถานการณ์ที่ทำให้ไม่คุ้นเคย

แต่ในโอกาสแรก ผู้จัดการจำเป็นต้องทำให้พนักงานที่เกี่ยวข้องคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษ ในขณะเดียวกันการปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารไม่สอดคล้องกับผลประโยชน์ของพนักงาน ท้ายที่สุดแล้ว ลายเซ็นหมายถึงเพียงความคุ้นเคยเท่านั้น แต่ไม่ได้บ่งชี้ถึงข้อตกลงกับคำสั่งซื้อ

กำหนดเวลาในการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย

กำหนดเวลาในการอุทธรณ์คำสั่งทางวินัยนั้นกำหนดไว้ตามกฎหมาย ควรจัดสรรเวลาสองช่วงเพื่อแก้ไขปัญหาไม่เห็นด้วยกับคำสั่ง

• หากพนักงานถูกตำหนิ ตำหนิ หรือปฏิบัติงานไม่ครบถ้วน คำสั่งดังกล่าวอาจถูกโต้แย้งได้ภายในสามเดือน จุดเริ่มต้นของความขัดแย้งคือวันที่คุ้นเคยกับคำสั่ง ในกรณีนี้ การทำความคุ้นเคยไม่ได้ระงับผลกระทบของการลงโทษ แต่จำเป็นต้องเริ่มต้นช่วงเวลาสำหรับการท้าทาย
• หากมีการลงโทษในรูปแบบของการเลิกจ้างก็สามารถท้าทายได้ภายในหนึ่งเดือน การเริ่มต้นช่วงการแข่งขันจะเป็นเวลานับจากได้รับสำเนาคำสั่งลงโทษ

ในขณะเดียวกัน กฎหมายก็กำหนดความเป็นไปได้ในการรื้อเวลาสำหรับการท้าทายกลับคืนมา ซึ่งสามารถทำได้หากพลาดเวลาด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ตัวอย่างเช่น การลาป่วยที่ได้รับการรับรองโดยเอกสารทางการแพทย์ที่เหมาะสมจะถือเป็นเหตุผลที่ใช้ได้

ระยะเวลาที่ถูกต้องของการตำหนิภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ระยะเวลาการตำหนิคือหนึ่งปีนับแต่วันที่ออกคำสั่งลงโทษทางวินัย

หลังจากระยะเวลาใดที่พนักงานไม่สามารถลงโทษทางวินัยได้?

เนื่องจากพนักงานสามารถถูกลงโทษได้ภายในหกเดือนนับจากช่วงเวลาที่เขากระทำความผิด ดังนั้นหลังจากเวลานี้ การลงโทษจึงไม่สามารถนำมาใช้กับเขาได้

พฤติกรรมที่เหมาะสมในที่ทำงานรับประกันทัศนคติที่เคารพของผู้บริหารต่อพนักงานคนใดคนหนึ่ง ดังนั้นควรปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานและในกฎระเบียบภายในขององค์กร

กิจกรรมด้านแรงงานเป็นคุณลักษณะสำคัญของชีวิตของบุคคล ซึ่งไม่เพียงแต่สร้างรายได้ แต่ยังบังคับให้มีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาด้วย

ตามกฎแล้ว ปฏิสัมพันธ์ดังกล่าวอยู่ภายในกรอบที่เข้มงวดของสัญญาจ้างงานหรือข้อบังคับของบริษัท ซึ่งสร้างขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพความร่วมมือระหว่างทั้งสองฝ่าย แต่บ่อยครั้งที่พนักงานเพิกเฉยต่อภาระผูกพันทางวิชาชีพ ซึ่งก่อให้เกิดคำถามเกี่ยวกับระเบียบวินัยในทีม

นายจ้างจะลงโทษลูกจ้างตามกฎหมายสำหรับการประพฤติมิชอบได้อย่างไร? มีทางเลือกอื่นในการแก้ปัญหา - การลงโทษทางวินัยซึ่งจะไม่เพียงส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมของผู้กระทำความผิดเท่านั้น แต่ยังเป็นตัวอย่างให้กับพนักงานคนอื่น ๆ ด้วย

มันคืออะไร

การลงโทษทางวินัยเป็นรูปแบบหนึ่งของการลงโทษทางกฎหมายสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติตามภาระผูกพันทางวิชาชีพโดยไม่เหมาะสมหรือเพิกเฉยต่อพวกเขา

เฉพาะการกระทำที่ผิดกฎหมายที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมการทำงานของพนักงานเท่านั้นที่ถือเป็นความผิดทางวินัย

เป็นที่น่าสังเกตว่าตามประมวลกฎหมายแรงงานการลงโทษสามารถนำไปใช้กับพนักงานได้เฉพาะเมื่อมีการค้นพบการประพฤติมิชอบ แต่ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวินาทีที่มีการกระทำที่ผิดกฎหมาย

ระยะเวลานี้ไม่รวมถึงเวลาที่ลูกจ้างกำหนดให้ลาพักร้อนหรือระยะเวลาในการพิจารณาคดีโดยหน่วยงานตัวแทน

สำหรับความผิดแต่ละอย่าง มาตรฐานที่จัดตั้งขึ้นอนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยหนึ่งครั้งอย่างไรก็ตาม หากหลังจากการลงโทษแล้ว พนักงานยังคงปฏิบัติหน้าที่โดยไม่ดีต่อไปหรือเพิกเฉยต่อพนักงาน ก็อาจรับการลงโทษทางวินัยหรือไล่ออกอีกก็ได้

สำหรับการอ้างอิงนายจ้างจะลงโทษทางวินัยได้เท่านั้น ข้อยกเว้นคือกรณีที่ได้มีการจัดทำเอกสารสิทธิของเจ้าหน้าที่คนอื่นในการดำเนินการเรียกเก็บเงิน

การลงโทษทางวินัยมีผลใช้ได้หนึ่งปี หลังจากนั้นจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ พนักงานมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยโดยไปที่ศาลหรือคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ชนิด

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดการลงโทษทางวินัยสามประเภทหลัก: การตำหนิ การตำหนิ และการเลิกจ้าง

การตำหนิและการตำหนิตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นมีไว้สำหรับความผิดทางวินัยประเภทต่อไปนี้:

• การขาดงานของพนักงานจากสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
• พนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้
• การปฏิเสธของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพหรือการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือผ่านการสอบด้านความปลอดภัยในการทำงาน

สำหรับการเลิกจ้างนั้นจะมีมาตรการลงโทษทางวินัยในกรณีดังต่อไปนี้

• การไม่คำนึงถึงหน้าที่การงานของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรซ้ำแล้วซ้ำอีก
• การละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงานต่อภาระผูกพันในการทำงานของเขา
• ในกรณีที่พนักงานตัดสินใจไม่ยุติธรรมส่งผลให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินของบริษัทหรือการใช้งานที่ผิดกฎหมาย
• ในกรณีที่ลูกจ้างในสถานประกอบการได้กระทำการผิดศีลธรรมจนทำให้ผู้จัดการไม่ไว้วางใจในตัวเขา
• ในกรณีที่พนักงานปรากฏตัวในสถานที่ทำงานภายใต้ฤทธิ์สุราหรือยาเสพติด
• ในกรณีที่พนักงานเปิดเผยความลับทางการค้าขององค์กรหรือข้อมูลที่เป็นความลับอื่น ๆ
• ในกรณีที่พนักงานฝ่าฝืน กฎเกณฑ์ที่ตั้งขึ้นการคุ้มครองแรงงานที่ก่อให้เกิดผลร้ายแรง เช่น อุบัติเหตุ อุบัติเหตุ เป็นต้น

วิดีโอ: การให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย

ระยะเวลาของการดำเนินการทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กรอบกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้อย่างชัดเจน การลงโทษทางวินัย. การลงโทษจะต้องใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวินาทีที่มีการระบุการละเมิดของผู้ใต้บังคับบัญชา ยกเว้นการลาของพนักงานและการดำเนินการตามโครงสร้างที่ได้รับอนุญาต

ห้ามมิให้ลงโทษสำหรับการละเมิดพันธกรณีทางวิชาชีพหลังจากหกเดือนนับจากวันที่ค้นพบการกระทำที่ผิดกฎหมายและขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบที่เกี่ยวข้องโดยโครงสร้างที่มีอำนาจ - ไม่เกิน 2 ปี ระยะเวลานี้ไม่รวมถึงระยะเวลาที่กำหนดให้ดำเนินคดีอาญา

ตามที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ นายจ้างพยายามดำเนินการทางวินัยหลังจากสำเร็จการศึกษา ระยะเวลาขั้นต่ำจัดสรรไว้สำหรับขั้นตอน การละเมิดดังกล่าวนำไปสู่การยอมรับการลงโทษที่ไม่ถูกต้อง

สิ่งที่ไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย

กรอบกฎหมายกำหนดอย่างชัดเจนถึงความผิดที่อาจจัดเป็นการละเมิดทางวินัยได้ หากพนักงานถูกกล่าวหาว่ากระทำความผิดโดยมิชอบ เขาจะสามารถพิสูจน์ความบริสุทธิ์ของตนได้

ดังนั้น ความผิดทางวินัยจึงไม่ใช่การกระทำที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงานซึ่งควบคุมโดยสัญญาจ้างงานและข้อบังคับของบริษัท

ลำดับการซ้อนทับ

ขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยกับผู้ใต้บังคับบัญชานั้นมีลักษณะเป็นลำดับที่แน่นอน

ในทางปฏิบัติ ขั้นตอนประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

• นายจ้างพบว่าลูกจ้างของตนฝ่าฝืนหน้าที่ราชการ
• ตามการประพฤติมิชอบที่ได้รับการแก้ไข นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างเขียน หมายเหตุอธิบาย.

สำหรับการอ้างอิงหากภายใน 2 วันพนักงานไม่แสดงบันทึก แสดงว่าพนักงานที่เกี่ยวข้อง เจ้าหน้าที่วาดการกระทำ หากพนักงานเขียนบันทึกต้องระบุสาเหตุของการประพฤติมิชอบ

• หากนายจ้างเห็นว่าสาเหตุของการประพฤติมิชอบนั้นเป็นการไม่เคารพ จะมีการออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย

คำสั่งบังคับ

คำสั่งให้กำหนดความรับผิดต่อผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อความผิดของพนักงานได้รับการพิสูจน์แล้วเท่านั้น

หากรูปแบบการลงโทษเป็นการตำหนิหรือตำหนิสามารถจัดทำเอกสารในรูปแบบอิสระได้

หากเรากำลังพูดถึงการเลิกจ้างพนักงานจะต้องจัดทำเอกสารตามมาตรฐานที่กำหนด (เพื่อรับคำสั่งตัวอย่างในการกำหนดความรับผิดทางวินัยไป)

การถอนเงินก่อนกำหนด

บรรทัดฐานทางกฎหมายระบุว่าหากผู้ฝ่าฝืนไม่ได้รับการลงโทษทางวินัยใหม่ภายในหนึ่งปี ผู้ฝ่าฝืนจะถูกถอนออก ในทางปฏิบัติมีกรณียกเลิกการลงโทษก่อนเวลาอันควร

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน การยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดเป็นไปได้ในกรณีต่อไปนี้:

• ตามความคิดริเริ่มของผู้บังคับบัญชา
• ตามความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชา
• ตามความคิดริเริ่มของผู้จัดการ
• ตามคำขอจากหน่วยงานกำกับดูแล เช่น สหภาพแรงงาน

เพื่อให้ขั้นตอนนี้เสร็จสมบูรณ์ คุณต้องจัดทำคำสั่งซื้อที่เหมาะสม หากต้องการรับเอกสารตัวอย่างไปที่

อุทธรณ์

บรรทัดฐานทางกฎหมายที่จัดตั้งขึ้นอนุญาตให้พนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัยสามารถอุทธรณ์คำตัดสินได้ ในการดำเนินการนี้ พนักงานจะต้องติดต่อคณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงานเฉพาะทางหรือหน่วยงานตุลาการ

เจ้าหน้าที่ที่เป็นตัวแทนมีสิทธิ์เรียกร้องเอกสารจากนายจ้างเพื่อพิสูจน์ความผิดของผู้กระทำความผิดและดำเนินการตรวจสอบกำหนดวันดำเนินการหรือมาโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าในวันที่

มาตรการดังกล่าวขึ้นอยู่กับปัจจัยต่อไปนี้โดยตรง:

• ระดับความร้ายแรงของความผิดทางวินัย
• กรณีที่ลูกจ้างมีครรภ์หรือลูกจ้างทุพพลภาพติดต่อคณะกรรมการ

จากการตรวจสอบอย่างละเอียด หน่วยงานที่เป็นตัวแทนอาจยกเลิกการดำเนินการทางวินัยในกรณีต่อไปนี้:

• หากข้อกล่าวหานั้นไม่มีมูลความจริง
• หากพบข้อผิดพลาดใน เอกสารประกอบการลงโทษทางวินัย;
• หากมีการละเมิดกำหนดเวลาการลงโทษทางวินัย

ผลที่ตามมาสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง

การลงโทษทางวินัยซึ่งเป็นมาตรการลงโทษสำหรับพนักงานที่ละเลยหน้าที่ทางวิชาชีพของเขา สะท้อนให้เห็นทั้งต่อนายจ้างและผู้ฝ่าฝืนโดยตรง

ฝ่ายที่หนึ่งได้รับสิทธิเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชา

ดังนั้นฝ่ายบริหารมีสิทธิ์ใช้มาตรการดังต่อไปนี้:

• นายจ้างมีโอกาสที่จะกีดกันโบนัสของพนักงานที่กระทำความผิดบางส่วนหรือทั้งหมด
• หากพนักงานฝ่าฝืนหน้าที่ทางวิชาชีพซ้ำแล้วซ้ำอีก ผู้จัดการก็มีโอกาสไล่เขาออก

สิทธิของนายจ้างในการถอดถอนการลงโทษโดยอิสระ

นายจ้างตามบรรทัดฐานที่ยอมรับโดยทั่วไปมีสิทธิ์ตัดสินใจอย่างอิสระเกี่ยวกับการยกเลิกการลงโทษที่กำหนดจากผู้ใต้บังคับบัญชาก่อนกำหนด ในการทำเช่นนี้มีความจำเป็นต้องเขียนข้อความที่เกี่ยวข้องซึ่งนายจ้างระบุรายละเอียดถึงเหตุผลในการลบการลงโทษออกจากพนักงานทั้งหมด

ดังนั้นการลงโทษทางวินัยจึงเป็นมาตรการลงโทษสำหรับพนักงานที่ละเลยหน้าที่ทางวิชาชีพของตนซึ่งก่อให้เกิดอันตรายต่อองค์กร

นายจ้างจำเป็นต้องเข้าใจความซับซ้อนของการลงโทษทางวินัยมิฉะนั้นความผิดพลาดเพียงเล็กน้อยจะนำไปสู่การลงโทษสำหรับพนักงานที่ละเมิดภาระหน้าที่ในการทำงานของเขาเป็นโมฆะ

การลงโทษทางวินัยจะกำหนดให้กับพนักงานภายใน 1 เดือนนับจากวันที่ตรวจพบการกระทำผิดทางวินัย

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่า 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิดทางวินัยและในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของสาธารณรัฐคาซัคสถานหรือการค้นพบความผิดทางวินัยตามผลการตรวจสอบหรือการตรวจสอบของ กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของนายจ้าง - ช้ากว่า 1 ปีนับจากวันที่พนักงานกระทำความผิดทางวินัย

หมายเหตุ: มีหลายกรณีที่ความผิดเดียวกันอาจเกี่ยวข้องกับทั้งการลงโทษทางวินัยและ ตัวอย่างเช่น ความรับผิดทางการบริหาร ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องใช้ความระมัดระวังในการใช้บทลงโทษ

ควรสังเกตว่ากฎเมื่อเวลาผ่านไปหนึ่งเดือนนับจากวันที่คำตัดสินของหน่วยงานผู้มีอำนาจมีผลใช้บังคับเฉพาะกับความผิดทางปกครองเช่นการขโมยทรัพย์สินของผู้อื่นการยักยอกทรัพย์โดยเจตนาทำลายทรัพย์สินหรือทำให้ทรัพย์สินเสียหาย . สำหรับสถานการณ์ที่ความผิดเดียวกันอาจเกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัยและทางการบริหาร ระยะเวลาของเดือนเริ่มต้นนับจากช่วงเวลาที่พบความผิด และนายจ้างไม่ควรเชื่อมโยงการใช้การลงโทษทางวินัยกับการตัดสินใจที่จะกำหนดความรับผิดทางปกครอง ด้วยเหตุผลที่ว่าหากนายจ้างรอการตัดสินใจจากหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตเพื่อพิจารณาความผิดด้านการบริหารก็อาจเสี่ยงที่จะพลาดกำหนดเวลาหนึ่งเดือนที่กำหนดโดยมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐคาซัคสถาน เนื่องจากในกระบวนการพิจารณาคดีอาจยาวกว่าข้อกำหนดที่นายจ้างกำหนดไว้ตามประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสาธารณรัฐคาซัคสถาน

หากเราสันนิษฐานว่านายจ้างกำหนดการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานตามสถานการณ์ที่อธิบายไว้ ก็ควรคำนึงว่าเมื่อสิ้นสุดการสอบสวนและการพิจารณาความผิดทางปกครอง ก็อาจสรุปได้ว่าพนักงานนั้นไม่ได้ ผิดแล้วฝ่ายหลังก็จะมีเหตุอุทธรณ์ต่อศาลหรือพนักงานตรวจแรงงานของรัฐได้

กรณีที่ระยะเวลาการลงโทษทางวินัยถูกระงับ

กรณีต่อไปนี้เป็นข้อยกเว้น:

เมื่อลูกจ้างถูกปลดออกจากงานเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราว

ระยะเวลาให้ลูกจ้างออกจากงานขณะปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือสาธารณะ

พนักงานอยู่ระหว่างลาพักร้อนหรือเดินทางไปทำธุรกิจ

ในกรณีเหล่านี้ ระยะเวลาในการลงโทษทางวินัยจะถูกระงับในระหว่างที่พนักงานไม่อยู่

ระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยมีผลใช้ได้เป็นเวลา 6 เดือนนับจากวันที่ยื่นคำขอ ข้อยกเว้นคือการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

หลังจากระยะเวลา 6 เดือน การลงโทษทางวินัยจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ และจะถือว่าพนักงานไม่ต้องถูกลงโทษทางวินัย นายจ้างไม่ออกมาตรการลงโทษทางวินัย อย่างไรก็ตาม หากภายในระยะเวลา 6 เดือนนับจากวันที่มีการใช้การลงโทษ พนักงานจะต้องได้รับโทษใหม่ โทษเดิมจะยังคงมีผลใช้บังคับและจะถูกนำมาพิจารณาพร้อมกับการลงโทษทางวินัยที่ใช้ครั้งสุดท้าย โดยการกำหนดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของการลงโทษทางวินัยผู้บัญญัติกฎหมายอนุญาตให้มีความเป็นไปได้ในการถอดถอนก่อนกำหนด การยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดนั้นเป็นไปได้ทั้งตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่ใช้การลงโทษและตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันที ของพนักงานที่ถูกลงโทษหรือตามคำร้องขอของตัวแทนของพนักงาน เช่น สหภาพแรงงาน พนักงานยังมีสิทธิ์ยื่นคำร้องเพื่อยกเลิกการลงโทษทางวินัย

พนักงานที่ได้รับการยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนเวลาจะถือว่าไม่อยู่ภายใต้การลงโทษ มีคำสั่งหรือคำสั่งของนายจ้างที่ลงโทษทางวินัยเกี่ยวกับการเพิกถอนการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนด

กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดช่วงเวลาใดๆ ที่อาจเกิดคำถามเกี่ยวกับการยกเลิกการลงโทษทางวินัยหลังจากนั้น ความเป็นไปได้ที่จะถอนตัวก่อนกำหนดขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ พฤติกรรมของพนักงาน และความคิดริเริ่มของบุคคลที่มีสิทธิ์ยื่นขอยกเลิกการลงโทษ

จุดเริ่มต้นของแบบฟอร์ม

ตามมาตรา 22 และ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างที่มีอำนาจทางวินัยในกรณีที่ลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย จะเลือกมาตรการทางวินัยอย่างอิสระ ในขณะเดียวกัน ตามที่ผู้นำธุรกิจเอกชนหลายคนกล่าวไว้ ความเข้าใจในอำนาจนี้ตั้งอยู่บนหลักการ "ฉันทำในสิ่งที่ฉันต้องการ" และในความเห็นของพวกเขา ทำให้พวกเขามีโอกาสที่จะใช้มาตรการความรับผิดชอบใด ๆ กับพนักงาน อย่างไรก็ตาม ผู้บัญญัติกฎหมายได้กำหนดบทลงโทษทางวินัยต่อไปนี้ที่นายจ้างสามารถนำไปใช้กับลูกจ้างที่ละเมิดวินัยแรงงานได้:

ความคิดเห็น;

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร

รายการบทลงโทษที่ให้ไว้นั้นแตกต่างจากมาตรการจูงใจตรงที่มีเนื้อหาครบถ้วนสมบูรณ์และไม่สามารถขยายเพิ่มเติมได้ มาตรการทางวินัยเพิ่มเติมสามารถทำได้เฉพาะในกรณีที่พนักงานต้องรับผิดทางวินัยพิเศษ ส่วนที่ 2 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่ากฎหมาย กฎบัตร และข้อบังคับของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับวินัยสำหรับพนักงานบางประเภท อาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ ด้วย ดังนั้นกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย" นอกเหนือจากรายการบทลงโทษทั่วไปที่ใช้กับพนักงานแล้วยังจัดให้มีบทลงโทษเช่นคำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการที่ไม่สมบูรณ์การไล่ออกจากตำแหน่งราชการที่จะเต็ม .

บทสรุป

ขั้นตอนนี้ไม่บังคับในขั้นตอนการลงโทษทางวินัยอย่างไรก็ตามนายจ้างต้องจำไว้ว่าหากการลงโทษทางวินัยนั้นไม่มีมูลหรือไม่ปฏิบัติตามกฎในการลงโทษพนักงานก็มีสิทธิที่จะได้รับสิทธิแรงงานของเขากลับคืนมา ตามบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 7 ของมาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การลงโทษทางวินัยใด ๆ สามารถอุทธรณ์โดยพนักงานไปยังสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) ต่อหน่วยงานสำหรับ การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล (คณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงาน (ต่อไปนี้จะเรียกว่า CLC) ศาล) ในลักษณะที่กฎหมายกำหนด อำนาจหลักของการตรวจสอบแรงงานของรัฐประดิษฐานอยู่ในมาตรา 356-357 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความสามารถและขั้นตอนในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของ CCC ระบุไว้ในมาตรา 387-390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 391-397 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวถึงประเด็นการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในศาล จากที่กล่าวมาข้างต้น เราขอแจ้งให้คุณทราบว่าเมื่อพิจารณาข้อพิพาททางกฎหมายเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน ภาระผูกพันในการพิสูจน์ความถูกต้องของการเลิกจ้างนั้นเป็นของนายจ้าง ในเวลาเดียวกัน ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดและ (หรือ) กำหนดเวลา การเลิกจ้างอาจถือว่าผิดกฎหมาย และลูกจ้างที่ถูกไล่ออกจะถูกกลับเข้ารับตำแหน่งอีกครั้ง นอกจากนี้ ศาลจะกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงิน ค่าจ้างลูกจ้างในช่วงที่ถูกบังคับให้ลางาน กฎหมายแรงงานไม่ทราบแนวคิดเรื่อง “การชำระคืน” การลงโทษ และใช้เฉพาะแนวคิดเรื่อง “การลบล้าง” การลงโทษทางวินัยเท่านั้น ดังนั้นเมื่อผ่านไปหนึ่งปีนับแต่วันที่ลงโทษถือว่าลูกจ้างไม่มีโทษทางวินัย แนวทางของผู้บัญญัติกฎหมายนี้ไม่รวมถึงการลงโทษทางวินัยในสมุดบันทึกการทำงาน อย่างไรก็ตาม การลงโทษจะถูกยกเลิกเนื่องจากการหมดอายุของระยะเวลาที่กำหนดเฉพาะโดยมีเงื่อนไขว่าในช่วงเวลานี้พนักงานจะไม่ถูกลงโทษทางวินัยใหม่ กล่าวคือ การละเมิดวินัยแรงงานภายในหนึ่งปีหลังจากการลงโทษไม่ได้ป้องกันการยกเลิกการลงโทษหลังจากหนึ่งปี เว้นแต่เจ้าของจะจัดการให้พนักงานได้รับโทษใหม่ภายในระยะเวลานี้ การลงโทษ. ระยะเวลาหนึ่งปีให้คำนวณนับจากวันที่เรียกเก็บ โดยให้ถือว่าวันที่เรียกเก็บเป็นวันที่ลูกจ้างไม่รับประกาศลงโทษ [3, หน้า 79]

ผู้บัญญัติกฎหมายจัดให้มีการแจ้งให้พนักงานทราบถึงการลงโทษซึ่งเป็นหนึ่งในขั้นตอนของการใช้การลงโทษ จนกว่าพนักงานจะได้รับแจ้งขั้นตอนการใช้โทษถือว่ายังไม่เสร็จสิ้น เจ้าของมีสิทธิที่จะยกเลิกการลงโทษทางวินัยตามคำสั่งเมื่อใดก็ได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาหนึ่งปีนับแต่วันที่บังคับใช้ อย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้มีการยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนดภายใต้เงื่อนไขสองประการ: 1) หากพนักงานไม่ได้กระทำการละเมิดวินัยแรงงานครั้งใหม่; 2) พิสูจน์ตัวเองว่าเป็นคนงานที่ขยันขันแข็ง ห้ามมิให้ใช้สิ่งจูงใจกับพนักงานในช่วงระยะเวลาที่การลงโทษทางวินัยมีผล

รายการแหล่งข้อมูลที่ใช้:

ผู้บริหารมีสิทธิที่จะกำหนดบทลงโทษทางวินัยแก่พนักงานหากไม่ปฏิบัติตามความรับผิดทางวินัย

วัสดุที่เกี่ยวข้อง:

ผู้บริหารมีสิทธิที่จะกำหนดบทลงโทษทางวินัยแก่พนักงานหากไม่ปฏิบัติตาม

การลงโทษทางวินัย- การลงโทษที่กำหนดให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดวินัยแรงงาน

ประเภทของการลงโทษทางวินัย:

• หมายเหตุ - ทำด้วยวาจา;
• ตำหนิ - ประณามพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายของพนักงาน (โดยไม่ต้องลงในสมุดงาน, ไฟล์ส่วนตัว)
• การไล่ออกด้วยเหตุผลที่เหมาะสม - สามารถรับรู้ได้ว่าถูกต้องตามกฎหมายตามกฎหมายปัจจุบันภายใต้เงื่อนไขพร้อมกันสามประการ: มีการระบุเหตุผลในการไล่ออก กฎหมายปัจจุบันและสอดคล้องกับสถานการณ์จริง มีการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างและสอดคล้องกับเหตุที่บัญญัติไว้โดยเฉพาะ สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงแล้ว

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น สำหรับพนักงานบางประเภท กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และระเบียบวินัยอาจกำหนดให้มีการลงโทษประเภทอื่น แต่ควรจำไว้ว่าการลงโทษทางวินัยสามารถทำได้ตามกฎหมายเท่านั้น ไม่มีรายการในกฎหมายแรงงาน ดังนั้นไม่ว่าจะลงโทษพนักงานหรือไม่นั้น จะขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของหัวหน้าบริษัท โดยคำนึงถึงคำอธิบายของพนักงานด้วย

พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยในศาลได้หากไม่ได้ระบุหน้าที่งานที่มอบหมายให้เขาไว้ใน สัญญาจ้างงาน.

การกำหนดมาตรการลงโทษทางวินัยอยู่ภายใต้การควบคุมของมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ก่อนที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัย จะต้องบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยแรงงาน หลังจากนั้นพนักงานจะต้องเขียนบันทึกอธิบายโดยสรุปสาเหตุของพฤติกรรมของเขา ฝ่ายบริหารจะวิเคราะห์เหตุผลอย่างรอบคอบและตัดสินว่ามีเหตุผลหรือไม่ หากไม่มีคำอธิบายหลังจากสองวันทำการ การกระทำที่ลงนามโดยพยานสองคนขึ้นไปจะถูกร่างขึ้น ผู้จัดการที่มีการกระทำดังกล่าวอยู่ในมือสามารถกำหนดการลงโทษทางวินัยได้โดยไม่ต้องอธิบายให้พนักงานทราบ

โดยจะต้องปฏิบัติตามกระบวนการทางวินัยอย่างเคร่งครัด หากพบว่าการลงโทษทางวินัยไม่ชอบด้วยกฎหมาย พนักงานอาจเรียกร้องค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมและฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิด

ข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษไม่ได้ถูกบันทึกลงในสมุดงานของพนักงานและบัตรส่วนบุคคลของแบบฟอร์ม T-2 (ข้อ 5 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงาน)

การไม่มีพนักงานออกจากงานจะถูกบันทึกไว้ในใบบันทึกเวลาทำงาน พนักงานจะไม่เกิดขึ้นในช่วงเวลาที่ขาดงาน ค่าจ้าง. หากเรากำลังพูดถึงความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ คุณจะต้องมีหลักฐานการทำงานที่ไม่น่าพอใจของพนักงาน เช่น ข้อร้องเรียนจากลูกค้า แผนงานและกำหนดการ ข้อกำหนดทางเทคนิค ฯลฯ

เมื่อรวบรวมหลักฐานการกระทำผิดของพนักงานทั้งหมดแล้ว เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย. หากการลงโทษเป็นการตำหนิหรือตำหนิก็จะออกคำสั่งในรูปแบบอิสระ หากลูกจ้างถูกไล่ออกให้ทำอย่างเป็นทางการโดยมีคำสั่งให้เลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างโดย แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-8 (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1) คำสั่งลงโทษในรูปแบบของการตำหนิหรือตำหนิจะประกาศต่อพนักงานโดยไม่ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย). หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งจะมีการจัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้

เงื่อนไขการดำเนินการทางวินัย

การลงโทษทางวินัยสามารถกำหนดให้กับพนักงานได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบการประพฤติมิชอบ ช่วงนี้ถูกระงับเฉพาะช่วงลาพักร้อน ความเจ็บป่วยของพนักงาน และคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน

“ การลงโทษไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด ขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - ไม่เกินสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด” ( มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งนี้ใช้กับความผิดเหล่านั้นที่ไม่ได้ถูกค้นพบทันทีหลังจากการก่ออาชญากรรม แต่หลังจากนั้นระยะหนึ่ง (การยักยอกเงิน) เงินบริษัท) และหากพบการประพฤติมิชอบช้ากว่าระยะเวลาที่กำหนดพนักงานจะไม่รับผิดชอบ ระยะเวลาหกเดือนไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้หากนำใบรับรองการลาป่วยมายืนยันว่าเขาป่วยเป็นเวลาห้าวันจากสิบวันและส่วนที่เหลือไม่ถูกต้อง ในกรณีนี้จำเป็นต้องมีบันทึกอธิบายจากพนักงานโดยพิจารณาจากประเด็นการเลิกจ้าง

วันที่ของคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยจะเป็นวันที่ผู้บริหารทราบว่าพนักงานไม่อยู่ด้วยเหตุผลที่ไม่มีเหตุผลหรือวันต่อมาภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ค่าตอบแทนเงินสดสำหรับการลาพักร้อนจะจ่ายให้กับพนักงานโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการเลิกจ้าง หากพนักงานมีหลายคน วันหยุดที่ไม่ได้ใช้เมื่อเลิกจ้างนายจ้างจะต้องจ่ายเงินทั้งหมดไม่ว่าจะมีระยะเวลาเท่าไรก็ตาม แต่พนักงานดังกล่าวไม่สามารถลาพักร้อนก่อนที่จะถูกเลิกจ้างได้ เนื่องจากสัญญาจ้างงานกับเขาถูกยกเลิกโดยมีความผิด (มาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

พนักงานบางคนไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากกระทำความผิดทางวินัย แม้ว่าจะมีเหตุผลก็ตาม สำหรับบางคน มีการจัดเตรียมขั้นตอนที่ซับซ้อนในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (สตรีมีครรภ์ ผู้เยาว์ ฯลฯ)

การถอนโทษทางวินัย

พนักงานจะถือว่าไม่มีการลงโทษหากเขาไม่ได้รับโทษใหม่ภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การลงโทษทางวินัยสามารถยกเลิกได้จากพนักงานก่อนหน้านี้ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารตามคำขอของพนักงานเองตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีหรือตัวแทนของกลุ่มแรงงาน (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์)

คำร้องขอยกเลิกการลงโทษทางวินัยสามารถแสดงเป็นคำแถลงได้ (หากพนักงานร้องขอเอง) บันทึก(หากคำขอมาจากผู้บังคับบัญชาในลำดับถัดไป) คำร้องจากหน่วยงานตัวแทน หากหัวหน้าของบริษัทตกลงที่จะลบบทลงโทษจากพนักงานก่อนกำหนด เขาจะลงมติเชิงบวกในเอกสารนี้ หลังจากนี้ต้องเตรียมคำสั่งให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัยแบบเสรี

การลงโทษใดๆ รวมถึงการลงโทษทางวินัย จะต้องมีเหตุผล เป็นทางการอย่างเป็นทางการ และดำเนินการตามกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด มิฉะนั้นอาจอุทธรณ์คำสั่งลงโทษทางวินัยในส่วนของพนักงานได้ ให้เราพิจารณาเพิ่มเติมว่ามีการลงโทษทางวินัยประเภทใดบ้าง และการลงโทษควรถูกต้องตามกฎหมายอย่างไร

การลงโทษทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การลงโทษทางวินัยในด้านแรงงานสัมพันธ์เป็นการลงโทษที่ใช้กับพนักงานขององค์กร โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งและสถานะของเขา อาจมีการลงโทษในกรณีต่อไปนี้:

• ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติหน้าที่ราชการไม่ดี
• ในกรณีที่ฝ่าฝืนบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของบริษัทที่กำหนดในข้อบังคับภายใน:
  • การละเมิดวินัยแรงงาน
  • การปรากฏตัวในที่ทำงานภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์หรือยาเสพติด
  • การเปิดเผยความลับทางการค้า ฯลฯ

เหตุผลเหล่านี้และเหตุผลอื่น ๆ ที่อาจเกิดการลงโทษตามมาระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน (LC) ของสหพันธรัฐรัสเซียในมาตรา 1 81.

เป็นที่น่าสังเกตว่าการเพิกเฉยต่อหน้าที่ราชการของพลเมืองไม่ได้ทำให้เขาไม่ต้องรับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติตามหน้าที่เหล่านั้น การกระทำทั้งหมดที่พนักงานต้องทำนั้นระบุไว้ในสัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นระหว่างเขากับนายจ้าง การทำความคุ้นเคยกับเอกสารนี้ถือเป็นเรื่องสำคัญเมื่อสมัครงาน

ข้อเท็จจริงที่น่าสงสัย

อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยได้ไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันที่บันทึกการกระทำความผิดและไม่คำนึงถึงเวลาที่ใช้ในการลาป่วย การลาพักร้อน รวมถึงระยะเวลาที่ใช้โดยคำนึงถึงความเห็นของ ตัวแทนของพนักงาน

มาตรการทางวินัยสามารถใช้ได้เฉพาะในกรณีที่ความผิดของพนักงานได้รับการพิสูจน์และมีการบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิดไว้แล้ว ตัวอย่างเช่น หากพนักงานไม่ได้ไปทำงานด้วยเหตุผลที่ไม่มีข้อแก้ตัว และบันทึกการขาดงานของเขาไม่ได้ถูกทำเครื่องหมายไว้ในบัตรลงเวลาทำงาน ก็จะไม่สามารถใช้มาตรการทางวินัยกับเขาได้

การละเมิดวินัยสามารถบันทึกได้ด้วยเอกสารดังต่อไปนี้:

• กระทำ. มันถูกร่างขึ้นเป็นหลักในกรณีที่มีการละเมิดลักษณะทางวินัย ตัวอย่างเช่น หากคุณไปทำงานสาย ขาดงาน ฯลฯ
• บันทึกข้อตกลง มันถูกร่างขึ้นโดยผู้จัดการของพนักงานที่ก่ออาชญากรรมเกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ไม่ดีในกรณีที่มีการละเมิดการรายงาน ฯลฯ
• ระเบียบการของการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการ เอกสารนี้ร่างขึ้นเช่นในกรณีที่เกิดความเสียหายต่อบริษัทอย่างมีนัยสำคัญ

พนักงานมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยโดยได้รับความช่วยเหลือจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ

ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของการลงโทษทางวินัยคือหนึ่งปี และหากในช่วงเวลานี้พนักงานไม่ได้รับการลงโทษทางวินัยใหม่ เขาจะได้รับการพิจารณาโดยไม่มีการลงโทษทางวินัย

คำศัพท์เฉพาะทางวินัยในฐานะนิติกรรม

การลงโทษทางวินัยก็เหมือนกับการดำเนินการตามขั้นตอนอื่นๆ ที่ได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด รหัสแรงงาน(ทีเค) รฟ. การละเมิดกฎและขั้นตอนในการกำหนดโทษอาจนำไปสู่การอุทธรณ์ใบสมัครและทำให้เป็นโมฆะ

ขั้นตอนทางวินัยหมายความว่าคดีมีเรื่อง วัตถุประสงค์ อัตนัย และวัตถุประสงค์:

• เรื่องเป็นพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัย
• วัตถุ – บรรทัดฐานและขั้นตอนที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรแรงงาน
• ด้านอัตนัยเป็นความผิดของพนักงาน
• ด้านวัตถุประสงค์คือความสัมพันธ์ระหว่างความผิดของพนักงานที่ทำผิดกับผลที่ตามมา

ประเภทความรับผิดทางวินัยของพนักงาน

การลงโทษทางวินัยมีหลายประเภทที่ได้รับการอนุมัติโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) เฉพาะประเภทเหล่านี้เท่านั้นที่สามารถนำไปใช้ในแรงงานสัมพันธ์ได้ ในขณะที่ประเภทอื่นๆ จะผิดกฎหมาย

ประเภทของการลงโทษ:

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ,
• การเลิกจ้าง

รายการนี้จัดทำขึ้นโดยเรียงลำดับความรุนแรงของการลงโทษสำหรับการละเมิดที่เพิ่มขึ้น การตำหนิเป็นการวัดอิทธิพลเพียงเล็กน้อยและแสดงออกด้วยวาจา มีการตำหนิด้วยวาจาด้วย แต่มีผลกระทบที่ร้ายแรงกว่า

หากลูกจ้างถูกตำหนิหลายครั้ง เขาอาจถูกไล่ออกอย่างถูกกฎหมาย การเลิกจ้างเป็นมาตรการทางวินัย จะใช้ในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำซึ่งพนักงานเคยได้รับการลงโทษที่ผ่อนปรนมากขึ้น

สามารถใช้การลงโทษได้เพียงครั้งเดียวสำหรับการละเมิดหนึ่งครั้ง ยกตัวอย่าง: พนักงานทำงานไม่เสร็จภายในระยะเวลาที่กำหนด หากนายจ้างตำหนิลูกจ้างในเรื่องนี้ เขาก็ไม่มีสิทธิ์ตำหนิเพิ่มเติม

ความรับผิดทางวินัยถือเป็นภาระหน้าที่ของพนักงานที่จะต้องรับโทษตามกฎหมายแรงงานเมื่อกระทำการที่ผิดกฎหมาย

เหตุผลในการลงโทษ

นายจ้างอาจกำหนดโทษแก่ลูกจ้างได้หากมีเหตุผลในการทำเช่นนั้น เหตุผลในการดำเนินการทางวินัยคือการกระทําความผิดทางวินัย (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สิ่งที่อยู่ภายใต้คำจำกัดความของการละเมิดวินัย:

• ไปทำงานสาย
• ไม่แสดง ที่ทำงานไม่มีเหตุผลที่ดี (ขาดงาน);
• อยู่ในที่ทำงานภายใต้ฤทธิ์สุราหรือยาเสพติด
• การละเมิดกฎความปลอดภัย
• การเปิดเผยความลับทางการค้า
• การไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ราชการตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างไม่ดี
• การไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎข้อบังคับภายในของบริษัท เป็นต้น

การละเมิดใด ๆ ที่กระทำโดยพนักงานที่ไม่รวมอยู่ในรายการ เหตุผลที่เป็นไปได้การลงโทษทางวินัยไม่สามารถเป็นพื้นฐานในการลงโทษได้ อาจมีการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดครั้งเดียว

การลงโทษทางวินัยอาจเป็นแบบทั่วไปหรือแบบพิเศษก็ได้ คนทั่วไปมีผลทั้งหมด กลุ่มแรงงานและพิเศษเฉพาะในบางพื้นที่ เช่น ในกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย หรือในบริการสาธารณะ

ข้อเท็จจริงบางประการ

เมื่อลูกจ้างได้รับการปล่อยตัวก่อนกำหนดจากการลงโทษ นายจ้างจำเป็นต้องสนับสนุนและจัดทำคำสั่ง “ให้ยกเลิกการลงโทษ” อย่างเป็นทางการ และลูกจ้างจำเป็นต้องอ่านและลงนามในคำสั่งดังกล่าว องค์กรสามารถจัดทำแบบฟอร์มการสั่งซื้อได้อย่างอิสระ

การลงโทษทางวินัยทั่วไปตามมาตรา 192 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ,
• การเลิกจ้าง

การตำหนิเป็นการวัดอิทธิพลที่อ่อนโยนที่สุด ในขณะที่การเลิกจ้างเป็นการวัดที่รุนแรงที่สุด

กำหนดเวลาในการลงโทษทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การกำหนดโทษสามารถทำได้ภายในระยะเวลาหนึ่งหลังจากการละเมิดเกิดขึ้นเท่านั้น ระยะเวลานี้เท่ากับ 1 เดือนตามปฏิทินนับจากวันที่บันทึกการกระทำผิดทางวินัย แต่ต้องไม่เกิน 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิด ควรสังเกตว่าช่วงเวลานี้ไม่รวมถึงเวลาที่พนักงานลาพักร้อน ป่วย หรือลางานด้วยเหตุผลอื่น

หากมีการเปิดเผยการละเมิดในระหว่างการตรวจสอบใด ๆ อายุความคือ 24 เดือน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนการลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้าง

มีขั้นตอนบางประการในการดำเนินมาตรการสำหรับการละเมิดทางวินัย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การเปลี่ยนแปลงหรือการละเว้นขั้นตอนใด ๆ อาจทำให้การลงโทษนั้นผิดกฎหมายและนำไปสู่การยกเลิก

ด่านที่ 1: นายจ้างได้รับสัญญาณว่ามีการกระทำความผิด

ต้องส่งสัญญาณนี้ในรูปแบบลายลักษณ์อักษร นี่อาจเป็นการกระทำ รายงาน บันทึก หรือแนวทางการตัดสินใจของคณะกรรมการภายหลังการตรวจสอบใดๆ เอกสารใด ๆ ที่ระบุไว้จะต้องมีคำอธิบายของการละเมิดที่เกิดขึ้น วันที่นายจ้างได้รับสัญญาณคือวันที่เปิดคดีการลงโทษทางวินัย

ข้อมูลที่น่าสนใจ

หากมีข้อพิพาท การเรียกร้องของนายจ้างสำหรับคำอธิบายและการดำเนินการที่เกี่ยวข้องหากไม่มีคำอธิบายเหล่านี้เป็นลายลักษณ์อักษรถือเป็นเหตุให้ถูกลงโทษทางวินัย อย่างไรก็ตาม หากพนักงานให้คำอธิบายภายในกำหนดเวลา การลงโทษอาจถูกยกเลิก

ขั้นตอนที่ 2: นำเสนอคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรต่อพนักงานเพื่อขอคำอธิบายการกระทำที่กระทำ

หลังจากอ่านข้อกำหนดนี้แล้วพนักงานจะต้องลงนาม

ขั้นตอนที่ 3: คำอธิบายเหตุการณ์ของพนักงาน

รูปแบบการนำเสนอเป็นคำอธิบาย จะต้องมีคำอธิบายเหตุผลที่นำไปสู่การละเมิด เหตุผลอาจเป็นได้ทั้งการเคารพหรือไม่เคารพ

การประเมินเหตุผลของเกณฑ์นี้เป็นความรับผิดชอบของนายจ้างเขามีสิทธิที่จะจำแนกเหตุผลเหล่านั้นตามดุลยพินิจของเขาเอง ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ควบคุมแนวคิดของ " เหตุผลที่น่านับถือ" ดังนั้น เหตุผลที่ยอมรับโดยทั่วไปจึงมีผล: การเจ็บป่วย การขาดทรัพยากรที่เป็นวัตถุสำหรับ กิจกรรมแรงงาน, ปฏิบัติตามคำสั่งจากผู้บังคับบัญชา ฯลฯ

ลูกจ้างมีสิทธิ์ที่จะไม่เขียนบันทึกอธิบาย ในกรณีนี้ หลังจากรอ 2 วัน นายจ้าง (หรืออื่นๆ คนที่มีความรับผิดชอบ) จะต้องจัดทำรายงานพิเศษเกี่ยวกับการขาดคำอธิบายในส่วนของพนักงาน พระราชบัญญัตินี้ต้องลงนามโดยนายจ้าง (หรือผู้แทนนายจ้าง) และพยาน 2 คน

ด่านที่ 4: การลงโทษทางวินัย

หากนายจ้างตระหนักถึงสาเหตุของการประพฤติมิชอบในส่วนของลูกจ้างว่าเป็นการไม่เคารพ เขาก็มีสิทธิที่จะใช้มาตรการทางวินัยอย่างใดอย่างหนึ่ง การตัดสินใจดังกล่าวเป็นทางการโดยการออกคำสั่ง เอกสารนี้ควรมีประเด็นต่อไปนี้:

• หมายเลขคำสั่งซื้อและวันที่ออก
• พื้นฐานในการจัดทำเอกสารคือถ้อยคำที่ใช้มาตรการทางวินัยบางอย่างกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง (ระบุชื่อเต็มและตำแหน่งของเขา)
• ข้อบ่งชี้ถึงสาเหตุที่ต้องมีการลงโทษ
• ลายเซ็นของนายจ้าง

คำสั่งคือ เอกสารสำคัญเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงในการลงโทษ เอกสารดังกล่าวหลายฉบับเป็นพื้นฐานที่ถูกต้องสำหรับนายจ้างในการใช้มาตรการทางวินัยขั้นรุนแรง - การเลิกจ้าง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากไม่มีการลงโทษอื่นภายในหนึ่งปีและหลังจากปีนั้นจะต้องลบโทษออกจากลูกจ้าง หากนายจ้างประสงค์ ก็สามารถถอดถอนออกได้ภายในหนึ่งปีนี้ เช่นเดียวกับคำร้องขอของลูกจ้าง หรือตามคำร้องขอของตัวแทนหรือผู้จัดการของลูกจ้าง

ขั้นตอนที่ 5: การทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับคำสั่งที่ออก

จะต้องดำเนินการโดยพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลหรือนายจ้างเองภายใน 3 วันทำการนับจากวันที่ประกาศ การทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นที่เขียนด้วยลายมือของพนักงาน หากพลเมืองปฏิเสธขั้นตอนนี้ จะมีการดำเนินการพิเศษเพื่อบันทึกการปฏิเสธ

มาตรการทางวินัยทางเลือก

มาตรการทางวินัยสามารถนำมาใช้ได้ไม่เพียงแต่ในกลุ่มแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโครงสร้างอื่นๆ ด้วย ตัวอย่างเช่น ในตำแหน่งกองทัพของสหพันธรัฐรัสเซีย ในหน่วยงานของรัฐ กฎระเบียบทางกฎหมายการลงโทษทางวินัยในโครงสร้างเหล่านี้ดำเนินการตามกฎบัตร "ในกองทัพรัสเซีย" และ กฎหมายของรัฐบาลกลาง(กฎหมายของรัฐบาลกลาง) “เกี่ยวกับข้าราชการ”.

รายการมาตรการทางวินัยในกองทัพนอกเหนือจากมาตรการมาตรฐานแล้วยังมีบทลงโทษเพิ่มเติมอีกจำนวนหนึ่ง:

• การเลื่อนตำแหน่ง;
• การจับกุมทางวินัย
• การกีดกันการลา;
• การไล่ออก (ถ้าเรากำลังพูดถึงการฝึกทหาร หลักสูตร สถาบันการศึกษา);
• การมอบหมายงานนอกรอบ ฯลฯ

ชมวิดีโอเกี่ยวกับการจำกัดเวลาในการนำพนักงานเข้ารับผิดทางวินัย

ผลที่ตามมาของการลงโทษ

การลงโทษเป็นการเตือนอย่างเป็นทางการแก่พนักงานเกี่ยวกับความผิดที่เขากระทำ การละเมิดซ้ำๆ จะนำไปสู่การลงโทษเพิ่มเติมในรูปแบบของความคิดเห็นและการตำหนิ นายจ้างใน กรณีดังกล่าวมีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้ตามกฎหมายโดยมีหลักเกณฑ์ที่เหมาะสม

แม้ว่าจะมีการลงโทษอยู่ แต่พนักงานไม่ได้กระทำการละเมิดดังกล่าวในระหว่างปี การลงโทษที่เรียกเก็บจากเขาจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ

คำถามใด ๆ ที่คุณอาจมีสามารถถามได้ในความคิดเห็นในบทความ