ขั้นตอนการเลิกจ้างตามคำขอของพนักงาน - เหตุผลการสมัครตัวอย่างและขั้นตอนการคำนวณ การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง: เหตุผล, ขั้นตอน, การจ่ายเงิน

แก้ไขล่าสุด: มกราคม 2019

ในกระบวนการทำงานบุคคลมักประสบปัญหาในการเปลี่ยนงานเนื่องจากสาเหตุหลายประการ เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงหลายสถานการณ์ที่เป็นไปไม่ได้หรือไม่พึงประสงค์ในการทำงานต่อไปต่อไป เนื่องจากการเลิกจ้างมักเกี่ยวข้องกับการเกิดขึ้นของความขัดแย้งและการปฏิเสธในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้าง ฝ่ายหลังจึงควรให้ความสนใจเป็นพิเศษในการปฏิบัติตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานในการเลิกจ้าง

เหตุผลในการเลิกจ้าง

การเลิกจ้างถือเป็นการสิ้นสุดการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานและการยุติการชำระเงินจากบริษัท การเลิกจ้างมักเกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาที่ทำไว้กับบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้างก่อนหน้านี้เสมอ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุเหตุผลหลักที่ให้สิทธิในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

นอกเหนือจากการปฏิบัติตามกฎในการพิจารณาเหตุผลในการยกเลิกสัญญาแล้วยังจำเป็นต้องคำนึงถึงบทบัญญัติของกฎหมายของรัฐบาลกลาง (กฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับการจ้างงานในสหพันธรัฐรัสเซีย") ซึ่งเป็นบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และการกระทำในระดับภูมิภาคของแต่ละบุคคล

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีสามทางเลือกในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (หรือสัญญาจ้างงาน):

• ตามคำร้องขอของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง
• ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร
• ตามข้อตกลงร่วมกัน

แต่ละตัวเลือกมีเหตุผลของตนเองในการทำลายความร่วมมือและมีลักษณะเฉพาะของตัวเองในขั้นตอนการลงทะเบียน หากการลาออกเป็นความคิดริเริ่มส่วนบุคคล การดำเนินการดังกล่าวจะดำเนินการตามมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานถูกผู้จัดการไล่ออก ให้ใช้เหตุผลที่ให้ไว้ในมาตรา 71, 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามบทบัญญัติของมาตรา 78 ของกฎหมายแรงงานและมติของที่ประชุมศาลฎีกาครั้งที่ 2 เมื่อวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 คู่สัญญาของสหภาพแรงงานสามารถตกลงที่จะแยกจากกันตามความปรารถนาร่วมกัน

บางครั้งการบอกเลิกสัญญาไม่เกี่ยวข้องกับความคิดริเริ่มของใครก็ตาม หรือมีเหตุอื่นใดภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงาน:

• การหมดอายุของสัญญาระยะยาว (มาตรา 79)
• การยุติการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเนื่องจากการโอนไปยังพนักงานของวิสาหกิจอื่น การปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่หลังจากเปลี่ยนเจ้าของ (มาตรา 75) การเลิกจ้างทางเทคนิค
• การเลิกจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของ TD (มาตรา 74)
• ไม่เต็มใจที่จะทำงานต่อหลังจากโอนย้าย เมื่อการเปลี่ยนงานเนื่องมาจากสภาวะสุขภาพโดยพิจารณาจากผลการตรวจสุขภาพ (มาตรา 73)
• ไม่เต็มใจที่จะเปลี่ยนสถานที่อยู่อาศัยเนื่องจากการย้ายที่อยู่ของนายจ้าง (มาตรา 72.1)
• เรียกร้อง การรับราชการทหาร, การเกิดสถานการณ์ ภัยพิบัติทางธรรมชาติสถานการณ์อื่น ๆ ที่ไม่ขึ้นอยู่กับความตั้งใจของคู่กรณีใน TD (มาตรา 83)
• การระบุบทบัญญัติใน TD ที่ขัดแย้งกับกฎหมายที่นำมาใช้ของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 84)

เป็นการยากที่จะคาดการณ์สถานการณ์ทั้งหมดที่จำเป็นต้องแยกทั้งสองฝ่ายเกิดขึ้น หน้าที่ของฝ่ายบริหารกิจการคือการระบุและกำหนดเหตุผลให้ถูกต้องตามกฎหมายและดำเนินการตามขั้นตอนให้เป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานอย่างสมบูรณ์

ความคิดริเริ่มของนายจ้าง

หากนายจ้างเป็นผู้ริเริ่มการยกเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงาน มีเหตุผลว่าทำไมการจ้างงานของลูกจ้างต่อไปจึงถือว่าไม่เหมาะสม ใน ฝ่ายเดียวการเลิกจ้างทำได้ยากกว่า เนื่องจากพนักงานที่ถูกไล่ออกอาจจะพยายามต่อต้าน โดยไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

เพื่อป้องกันไม่ให้การเลิกจ้างพนักงานนำไปสู่ปัญหาใหญ่ สิ่งสำคัญคือต้องใช้บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างถูกต้อง และปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างเคร่งครัด:

1. พนักงานแสดงผลลัพธ์ที่ไม่น่าพอใจระหว่างการรับรอง ความยากในการใช้มาตรานี้ของกฎหมายคือความรู้เกี่ยวกับพารามิเตอร์และการประเมินความสามารถที่ถูกต้อง ในสถานประกอบการ พนักงานจ้างจะได้รับการตรวจสอบความไม่สอดคล้องทางวิชาชีพกับตำแหน่งที่จัดขึ้นตามคำแนะนำและมาตรฐานอื่น ๆ ที่ใช้บังคับกับตัวแทนของตำแหน่งนี้เป็นระยะ ผู้ใต้บังคับบัญชาถูกไล่ออกเนื่องจากความสามารถของเขาไม่อนุญาตให้เขาปฏิบัติหน้าที่ TD ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
2. การละเมิดลักษณะงานและเงื่อนไขของสัญญากับนายจ้าง การละเมิดเพียงครั้งเดียวไม่เพียงพอที่จะเลิกจ้างพนักงาน ในขั้นต้น ผู้กระทำความผิดจะได้รับการตักเตือน ตำหนิ หรือตำหนิ เฉพาะในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำ ๆ ผู้บริหารมีสิทธิ์ตัดสินใจยกเลิกสัญญาด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง
3. ความเสียหายต่อบริษัทอันเป็นผลจากการกระทำของผู้ถูกไล่ออก จำนวนความเสียหายจะต้องร้ายแรง แต่ไม่เกี่ยวข้องกับความเสียหายทางกายภาพเสมอไป การสูญเสียทางการค้าที่เกี่ยวข้องกับการเปิดเผยความลับ การโจรกรรม ยังเป็นเหตุให้ยกเลิกสัญญาด้วย เพื่อที่จะแยกทางกับพนักงานที่ไม่พึงประสงค์อย่างถูกกฎหมาย เราจะรวบรวมหลักฐานที่ชัดเจนว่าแสดงความผิด
4. ในความสัมพันธ์กับบุคคลที่กิจกรรมและตำแหน่งทางวิชาชีพจำเป็นต้องมีทัศนคติพิเศษต่อคุณธรรมและจริยธรรม ประโยคที่แยกต่างหากจัดให้มีการแยกตัวเนื่องจากวิถีชีวิตที่ผิดศีลธรรม (ส่วนใหญ่มักจะใช้มาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานกับครู)
5. จะไปทำงานที่ เมาหรืออยู่ภายใต้อิทธิพลของยาเสพติด
6. ได้รับหลักฐานว่าในระหว่างการจ้างงานลูกจ้างหลอกลวงนายจ้างโดยการให้ข้อมูลอันเป็นเท็จเกี่ยวกับตัวบ่งชี้ที่สำคัญและลักษณะที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงาน
7. การชำระบัญชีขององค์กรรวมถึงการปิดตัวของผู้ประกอบการรายบุคคล

ในการยุติสัญญากับผู้ใต้บังคับบัญชา ฝ่ายบริหารจะต้องรวบรวมหลักฐานที่ชัดเจนเกี่ยวกับความผิดของบุคคล การละเมิดที่กระทำ และการบังคับใช้บทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากมีการระบุความเบี่ยงเบนในขั้นตอนการเลิกจ้าง พนักงานมีสิทธิที่จะประท้วงการกระทำของฝ่ายบริหารและได้รับการคืนสถานะในตำแหน่งของเขา

ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ไม่มีใครมีสิทธิ์ยืนกรานที่จะบังคับใช้แรงงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไรก็ตามมีสถานการณ์บางอย่างที่ต้องสังเกตเมื่อแยกทางกับบุคคลตามความคิดริเริ่มส่วนตัวของเขา

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากความปรารถนาของพนักงานคือคำแถลงที่ต้องได้รับอนุมัติจากผู้จัดการ เนื่องจากเขาไม่สามารถห้ามพนักงานลาออกได้ สิ่งที่เหลืออยู่คือต้องตกลงเงื่อนไขการลงทะเบียนและกำหนดเวลาในการทำกิจกรรมให้เสร็จสิ้น

สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าเมื่อถูกเลิกจ้างเนื่องจาก ที่จะไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลเฉพาะในการออกจากใบสมัคร นี่เป็นความปรารถนาส่วนตัวของพนักงานที่ไม่ต้องใช้แรงจูงใจ

นับจากวันที่ของเอกสาร การนับถอยหลังของเวลาทำงานที่คาดหวังจะเริ่มขึ้น (หากจำเป็นเนื่องจากความจำเป็นในการผลิต) ดังนั้นรายละเอียดบังคับของใบสมัครจึงรวมถึงลายเซ็นส่วนตัวและวันที่เขียน

ระยะเวลาของงานจะมีการหารือกับฝ่ายบริหาร บางครั้งการเลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานเกิดขึ้นทันที (เช่น เมื่อคู่สมรสถูกบังคับให้ย้ายไปยังสถานที่ทำงาน) ในกรณีอื่นๆ ฝ่ายบริหารจะผ่อนผันให้คุณไม่ต้องรอจนกว่าจะผ่านไป 2 สัปดาห์นับจากวันที่สมัคร

สาเหตุที่ผู้อำนวยการลาออก

หากพนักงานธรรมดามีสิทธิลาออก กระบวนการเลิกจ้างมีความซับซ้อนมากขึ้นในส่วนที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าองค์กร การปฏิบัติตามรูปแบบการกระทำที่คล้ายกันนั้นจะต้องคำนึงว่าโดยอาศัยตำแหน่งของเขาผู้อำนวยการจะใช้การควบคุมกิจกรรมขององค์กรอย่างเต็มที่และจะต้องใช้เวลาในการดำเนินการตามอำนาจและการโอนที่เหมาะสมให้เสร็จสิ้น กิจการแก่ผู้สืบทอด

เหตุผลในการแยกทางกับหัวหน้า บริษัท คือ::

1. ความปรารถนาส่วนตัว. ผู้อำนวยการเป็นพนักงานจึงมีสิทธิใช้สิทธิออกจากองค์กรได้ตามดุลยพินิจของตนเอง ข้อกำหนดเพียงอย่างเดียวในกรณีนี้คือการยื่นหนังสือลาออกหนึ่งเดือนก่อนวันที่ถูกไล่ออก
2. หากผู้อำนวยการอยู่ในสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาตายตัว บางครั้งการลาจากกันก็เพียงพอที่จะรอจนกว่าจะสิ้นสุดวาระและไม่ต่ออายุเอกสารสำหรับวาระใหม่
3. ตามความคิดริเริ่มของเจ้าของธุรกิจมีการตัดสินใจเป็นเอกฉันท์ว่าจำเป็นต้องเปลี่ยนบุคคลที่เป็นผู้นำในการทำงานขององค์กร หากความสัมพันธ์พังทลายลงด้วยเหตุผลนี้จะมีการร่างข้อตกลงแยกต่างหากซึ่งกำหนดรายละเอียดของการเลิกจ้าง

หากบริษัทมีเจ้าของหลายคน การตัดสินใจถอดถอนหรือถอดถอนกรรมการจะต้องกระทำในที่ประชุมสามัญ

การละเมิดวินัย

ผู้จัดการทุกคนมีความสนใจในการดำเนินงานที่ราบรื่นและราบรื่นของทั้งองค์กร กุญแจสู่ความสำเร็จในการทำงานคือการรักษาวินัยและการปฏิบัติตามมาตรฐานและกฎเกณฑ์ในการดำเนินกิจกรรมการทำงาน การปฏิบัติตามกิจวัตรการทำงาน

หากลูกจ้างฝ่าฝืนข้อกำหนด รายละเอียดงานข้อบังคับของบริษัท หรือสัญญาจ้าง ผู้บริหารมีสิทธิดำเนินการทางวินัยได้

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้างตามบทความ

เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่บุคคลออกทันทีหากไม่มีการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรงซึ่งส่งผลให้เกิดความเสียหายอย่างใหญ่หลวงต่อองค์กรหรือการก่ออาชญากรรมร้ายแรงในระหว่างการทำงาน หากมีการร้องเรียนใด ๆ เกี่ยวกับงานของบุคคลใด ๆ ในตอนแรกผู้จัดการจะพอใจกับอิทธิพลในรูปแบบที่เบากว่า - คำพูดและการตำหนิ และเฉพาะในกรณีที่พนักงานยังคงฝ่าฝืนต่อไป กฎเกณฑ์ที่ตั้งขึ้นหรือเพิกเฉยคำแนะนำของฝ่ายบริหารและเอกสารภายในขององค์กรก็เป็นไปได้ที่จะไล่บุคคลที่ประมาทเลินเล่อตามบทความโดยรวบรวมหลักฐานเพียงพอ

บริเวณที่ท้าทาย

เพื่อให้ฝ่ายบริหารเลิกจ้างพนักงานได้ จะต้องรวบรวมหลักฐานที่แน่ชัดของผู้มีอำนาจในการแยกตัวกับผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อใช้บังคับ

บ่อยครั้งปัญหาเกิดขึ้นเมื่อฝ่ายบริหารไม่เต็มใจที่จะตกลงด้วยเหตุผลที่ถูกต้องตามกฎหมายในการเลิกจ้างและไม่มีเหตุผลเพียงพอที่จะยกเลิกสัญญา ข่มขู่หรือสร้างเหตุผลที่สมมติขึ้นซึ่งใช้เป็นเหตุในการเลิกจ้าง

นอกเหนือจากการปกป้องสิทธิของตนในศาลแล้ว พลเมืองยังมีสิทธิ์ยื่นเรื่องร้องเรียนต่อสำนักงานตรวจแรงงาน ซึ่งมีอำนาจในการตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานในสถานประกอบการของรัสเซียทุกแห่ง

อยู่ในกระบวนการเลิกจ้างแล้ว บางครั้งความขัดแย้งก็เกิดขึ้นเกี่ยวกับบทความที่ควรได้รับการประมวลผล เป็นสิ่งสำคัญที่ถ้อยคำในคำสั่งและรายการในสมุดงานตรงกับบทความเกี่ยวกับการเลิกจ้างจากการทำงานในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชามีข้อสงสัยเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายในการใช้เหตุผลในการเลิกสหภาพแรงงาน เขามีสิทธิที่จะโต้แย้งการดำเนินการของฝ่ายบริหารโดยติดต่อหน่วยงานตุลาการ เงื่อนไขที่สำคัญในการพิจารณาคดีคือการเตรียมฐานพยานหลักฐานที่ครอบคลุมซึ่งบ่งชี้ถึงการละเมิดกฎหมาย หากศาลสนองข้อเรียกร้องของโจทก์ ก็จะมีการออกคำสั่งศาลให้เพิกถอน รายการก่อนหน้าและทำการเปลี่ยนแปลงเอกสาร

คำถามฟรีกับทนายความ

ต้องการคำแนะนำบ้างไหม? ถามคำถามโดยตรงบนเว็บไซต์ การให้คำปรึกษาทั้งหมดไม่มีค่าใช้จ่าย คุณภาพและความครบถ้วนของคำตอบของทนายความขึ้นอยู่กับว่าคุณอธิบายปัญหาของคุณครบถ้วนและชัดเจนเพียงใด

ผู้จ้างงานแต่ละคนมีอิสระในการกำหนดทิศทางทางวิชาชีพที่ต้องการ รูปแบบการจ้างงาน และปริมาณงานที่ต้องการ สิทธิของเขาในการทำงานอย่างอิสระและไม่กลัวความเด็ดขาดของผู้จัดการได้รับการรับรองตามกฎหมายแรงงาน นอกจากนี้ยังมีหลักการพื้นฐานของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้างของเขา: สำหรับการเลิกจ้างตามคำร้องขอของนายจ้างจะต้องมีเหตุผลที่ดีและการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นสามารถทำได้เพียงแค่สมัครของเขา

อะไรคือสาเหตุของการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย?

บรรทัดฐานหลักของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับพนักงานที่ต้องการเปลี่ยนหรือออกจากสถานที่ทำงานถือเป็นศิลปะ 80 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามที่เธอพูด ไม่มีนายจ้างคนใดสามารถปฏิเสธที่จะเลิกจ้างลูกจ้างของเขาได้ ซึ่งเขาได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ ในเวลาเดียวกันบุคคลมีสิทธิที่จะไม่ระบุเหตุผลในการจากไปและไม่เห็นด้วยกับการทำงานเป็นระยะเวลานานขึ้น เชิญนายจ้างมาดูรายละเอียดที่แพร่หลาย สถานการณ์ชีวิตเฉพาะผู้ที่ตัดสินใจที่จะลดระยะเวลาหรือหลีกเลี่ยงระยะเวลาการเตือนเกี่ยวกับการยุติคดีที่จะเกิดขึ้นโดยสิ้นเชิงเท่านั้นที่ควรทำ

บรรทัดฐานพิเศษของประมวลกฎหมายแรงงานที่ควบคุมขั้นตอนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเกี่ยวข้องกับรายละเอียด:

• ขยายระยะเวลาการให้บริการสำหรับผู้จัดการศิลปะ 280 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• การเลื่อนการเลิกจ้างออกไปจนกว่าจะสิ้นสุดวันหยุดศิลปะ 127 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• โอกาสในการเปลี่ยนความคิดศิลปะ 64 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามอัตภาพ ความปรารถนาของพนักงานสามารถเรียกได้ว่าเป็นทางเลือกในการยกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงกับนายจ้าง ศิลปะ 78 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลในการเลิกจ้างโดยสมัครใจ

กฎหมายไม่ได้ห้ามผู้จัดการไม่ให้ถามพนักงานถึงสาเหตุที่ทำให้เขาเขียนคำแถลงตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง แต่ในขณะเดียวกัน หากตัวบุคคลเองไม่ยินยอมที่จะเปิดเผย นายจ้างก็ไม่สามารถยืนกรานหรือเสนอเงื่อนไขเพิ่มเติมได้ ผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานทุกคนต้องเข้าใจว่าด้วยความคิดริเริ่มส่วนตัวของเขา สัญญาจ้างงานทุกประเภทสามารถถูกยกเลิกได้: สัญญาจ้างงานระยะยาว สัญญาเปิด ตามฤดูกาล หรือในขณะที่เปลี่ยนพนักงานที่ลางาน ยิ่งกว่านั้นคุณสามารถเขียนจดหมายลาออกตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้แม้ในวันถัดไปหลังจากลงนามในสัญญาจ้างงาน

พนักงานที่แจ้งเลิกจ้างล่วงหน้าสองสัปดาห์ไม่จำเป็นต้องอธิบายเหตุผลหรือให้คำอธิบายเพิ่มเติมเกี่ยวกับการลาออก

ในการลาป่วย

ขั้นตอนทั่วไปในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเกี่ยวข้องกับการแจ้งล่วงหน้าของฝ่ายบริหารถึงความตั้งใจของเขา แต่ในช่วง 14 วันที่จัดสรรไว้นี้ มีเหตุการณ์หลายอย่างเกิดขึ้นซึ่งอาจส่งผลต่อเวลาและวันที่ และบางครั้งก็อาจถึงขั้นความปรารถนาที่จะลาออกด้วยซ้ำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งบ่อยครั้งในช่วงเวลาทำงานพนักงานที่เขียนใบสมัครจะลาป่วย หากระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้สิ้นสุดลงอย่างรวดเร็วแผนกทรัพยากรบุคคลก็ไม่มีปัญหาในการเลิกจ้างและการโอนเอกสาร ปัญหาที่มากขึ้นเกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่าพนักงานไม่ฟื้นตัวภายในวันที่ชำระเงินที่กำหนด

ความเชื่อมั่นอย่างแน่วแน่ว่าห้ามลาออกในช่วงลาพักร้อนหรือลาป่วยทำให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลคิดถึงความถูกต้องของการกระทำของตนเอง ในความเป็นจริง เป็นไปไม่ได้ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างที่ไม่แข็งแรงเพียงตามความต้องการของนายจ้างเท่านั้น ศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากความปรารถนาที่จะชำระหนี้เกิดขึ้นจากตัวพนักงานเอง ให้ทำการเลิกจ้างพนักงานอย่างเป็นทางการบนพื้นฐานของศิลปะ จำเป็นต้องใช้มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียภายในกรอบเวลาที่วางแผนหรือกำหนด ในเวลาเดียวกัน นายจ้างยังคงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าลาป่วย จ่ายเงินเดือนตามที่กำหนด และส่งมอบงานในวันรุ่งขึ้นหลังหายป่วย

เพื่อสุขภาพ

หากความไร้ความสามารถในการทำงานของพนักงานกลายเป็นระบบและทำให้เขาทำงานไม่เต็มที่เขาอาจปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเพื่อไม่ให้สุขภาพที่ทรุดโทรมอยู่แล้ว คุณต้องเข้าใจว่าเราไม่ได้กำลังพูดถึงการสร้างความพิการหรือความไม่ยอมรับให้ทำงานด้วยเหตุผลทางการแพทย์ เพราะสัญญาจะสิ้นสุดลงด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา ข้อ 4. 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำหรับผู้ที่ไม่มีกำลังที่จะเดินต่อ กิจกรรมแรงงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งนั้นมีพื้นฐานทางกฎหมายไม่เพียง แต่สำหรับการจ่ายเงินตามความคิดริเริ่มของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานในวันเดียวกันด้วย บทความเดียวกันช่วยให้คุณออกไปได้อย่างรวดเร็ว มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งระบุว่าเหตุผลที่ถูกต้องในการปฏิเสธงานถือเป็นการไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตนได้อีกต่อไป

สิทธิในการประเมินความร้ายแรงและความถูกต้องของเหตุที่พนักงานระบุไว้นั้นสงวนไว้สำหรับนายจ้าง

โดยการเลิกจ้างก่อนกำหนด

เมื่อวิสาหกิจท้องถิ่นเริ่มประสบปัญหาทางเศรษฐกิจหรือองค์กร มักจะเสียสละส่วนหนึ่งของทีมและประกาศลดจำนวนบุคลากรหรือพนักงาน เป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการว่าพวกเขาส่วนใหญ่ต้องการมองหาจริงๆ งานใหม่แต่ในกรณีนี้ก็เป็นไปได้ที่จะถ่ายทอดเจตจำนงของคุณเองต่อฝ่ายบริหาร

เป็นไปได้ไหมที่จะเปลี่ยนใจที่จะเลิก?

มันเกิดขึ้นที่คน ๆ หนึ่งตัดสินใจออกไปในช่วงเวลาที่ร้อนระอุ แต่ในความเป็นจริงเขาไม่ได้วางแผนที่จะเปลี่ยนแปลงชีวิตของเขาอย่างรุนแรง รหัสแรงงานอนุญาตให้พนักงานเปลี่ยนใจและถอนใบสมัครโดยไม่มีผลกระทบหากเขาสามารถเปลี่ยนเจตนาก่อนวันเลิกจ้าง

ผู้ที่เลือกการชำระเงินหลังจากใช้วันหยุดพักผ่อนและได้ไปเที่ยวพักผ่อนแล้วจะไม่ได้รับโอกาสนี้ ประมวลกฎหมายแรงงาน 127 ของสหพันธรัฐรัสเซีย กลุ่มนี้ยังรวมถึงผู้ที่มีตำแหน่งพนักงานใหม่เต็มแล้ว และเขาเข้าสู่เงื่อนไขการโอนจากบริษัทอื่น Art 64 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อะไรก็ตามสามารถเกิดขึ้นได้ในประวัติการทำงานของทุกคน และการเปลี่ยนงานก็ไม่ใช่เหตุการณ์พิเศษ เพื่อให้แน่ใจว่าการแยกทางกับนายจ้างคนก่อนจะไม่กลายเป็นความทรงจำอันไม่พึงประสงค์ ประการแรก ลูกจ้างจะต้องเข้าใจอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่เขามีสิทธิ์ได้รับ และประการที่สอง จำภาระผูกพันที่ยังคงอยู่กับเขา

ทนายความในคณะกรรมการป้องกันตัวทางกฎหมาย เชี่ยวชาญในการจัดการคดีที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงาน การป้องกันตัวในศาล การจัดเตรียมข้อเรียกร้องและเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ ให้กับหน่วยงานกำกับดูแล

มีการควบคุมขั้นตอนทั่วไปในการลงทะเบียนการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน บทความนี้จะอธิบายอัลกอริทึมของการดำเนินการที่ต้องปฏิบัติตาม

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง นิยมใช้ แบบฟอร์มรวมซึ่งได้รับการอนุมัติแล้ว

พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งห้ามลงนาม สามารถส่งสำเนาคำสั่งซื้อที่ได้รับการรับรองให้กับพนักงานได้ตามคำขอของพนักงาน

ตามกฎทั่วไป วันที่เลิกสัญญาจ้างจะเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้างเสมอ ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่ยังคงสถานที่ทำงานของเขาไว้

ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้างมีหน้าที่:

• ออกสมุดงานให้กับพนักงาน (หากพนักงานไม่ได้ทำงานในวันที่ถูกเลิกจ้างเขาจะถูกส่งแจ้งให้ทราบถึงความจำเป็นในการรับสมุดงานหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์)
• ทำข้อตกลงกับมันตาม;
• เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานให้ออกสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่ได้รับการรับรอง

รายการในสมุดงานเกี่ยวกับพื้นฐานและเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างทำขึ้นอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ โดยอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องส่วนหนึ่งของบทความย่อหน้าของบทความ .

มีการโต้แย้งกันในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมานานแล้วว่าควรใช้ถ้อยคำใด: “พนักงานถูกไล่ออก” “สัญญาจ้างงานถูกยกเลิก” หรือ “สัญญาจ้างงานถูกยกเลิก”? ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้ ดังนั้นนายจ้างจึงมักเลือกถ้อยคำตามที่เห็นสมควร

เหตุในการเลิกจ้างลูกจ้าง

1. การเลิกจ้างในช่วงทดลองงาน

การจัดตั้งช่วงทดลองงานเมื่อการจ้างงานได้รับการควบคุมโดยมาตรา 70 ตเค. มีรายชื่อพนักงานที่ไม่ได้กำหนดช่วงทดลองงาน:

• บุคคลที่ได้รับเลือกผ่านการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง ดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน
• สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง
• บุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี;
• ผู้สำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลายหรือ อุดมศึกษาตามที่ได้รับการรับรองจากรัฐ โปรแกรมการศึกษาและเข้าทำงานในสาขาพิเศษที่ได้รับครั้งแรกภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับ อาชีวศึกษาระดับที่เหมาะสม
• บุคคลที่ได้รับเลือกให้เข้ารับตำแหน่งเลือกสำหรับงานที่ได้รับค่าจ้าง
• บุคคลที่ได้รับเชิญให้มาทำงานโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่ตกลงกันระหว่างนายจ้าง
• บุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือน
• บุคคลอื่นตามที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน อื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางข้อตกลงร่วมกัน

ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน และสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ขององค์กร - หกเดือน เว้นแต่จะกำหนดเป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ในช่วงทดลองงาน เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลจะต้องบันทึกความเบี่ยงเบนใด ๆ ในการทำงานของพนักงานใหม่โดยใช้บันทึกช่วยจำและรายงาน เมื่อช่วงทดลองงานสิ้นสุดลงและนายจ้างประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้มาใหม่ว่าไม่น่าพอใจ เขาจะต้องบันทึกความถูกต้องของการตัดสินใจของเขา

นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนพ้นระยะเวลาทดลองงานได้หากผลงานไม่เป็นที่น่าพอใจ แต่จะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษร (ตามแบบแจ้ง) ล่วงหน้าไม่เกินสามวัน โดยระบุเหตุผลที่ทำหน้าที่เป็น พื้นฐานในการตัดสินใจดังกล่าว ในเวลาเดียวกันคุณต้องเตรียมพร้อมสำหรับความจริงที่ว่าพนักงานมีสิทธิ์อุทธรณ์คำตัดสินนี้ในศาล

หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือแจ้ง จะมีการดำเนินการที่เกี่ยวข้องซึ่งบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้อ่านประกาศและปฏิเสธที่จะลงนาม ตามประกาศมีคำสั่ง T-8 ให้ยกเลิกสัญญาจ้างงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ด้านล่างของคำสั่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะเขียนด้วยมือว่าพนักงานคุ้นเคยกับคำสั่ง แต่ปฏิเสธที่จะลงนามหรือมีการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกัน ไม่ว่าในกรณีใด สิ่งสำคัญคือต้องบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้อ่านคำสั่งแล้ว

พนักงานยังสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตามคำขอของตนเองในระหว่างช่วงทดลองงาน ในการดำเนินการนี้เขาจำเป็นต้องส่งใบสมัคร แต่ไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง ระยะเวลาแจ้งให้ทราบในกรณีนี้ตามมาตรา 71 TK จะเป็นสามวันตามปฏิทิน การเลิกจ้างนั้นเกิดขึ้นบนพื้นฐานของ (การยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน)

2. ไล่ออกตามคำขอของคุณเอง

คุณควรอ้างถึงมาตราใดของประมวลกฎหมายแรงงาน: .

พนักงานมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตามคำขอของเขาเอง แต่เขาจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ เว้นแต่จะกำหนดระยะเวลาที่แตกต่างกันโดยประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ระยะเวลาที่กำหนดเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับหนังสือลาออกของลูกจ้าง ตามข้อตกลงของคู่สัญญาระยะเวลานี้อาจลดลง

ในกรณีที่การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเนื่องจากการไม่สามารถทำงานต่อไปได้ สามารถกำหนดวันที่เลิกจ้างได้อย่างอิสระ ในศิลปะ 80 ของประมวลกฎหมายแรงงานมีเหตุผลเมื่อตัวเลือกนี้เป็นไปได้: การลงทะเบียน สถาบันการศึกษา, การเกษียณอายุ , การฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานโดยนายจ้าง ฯลฯ แนวปฏิบัติด้านแรงงานสัมพันธ์แสดงให้เห็นว่ามีสาเหตุหลายประการในการลดระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า ตัวอย่างเช่นการเจ็บป่วยที่ทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้หากมีรายงานทางการแพทย์ที่เหมาะสม ย้ายไปยังพื้นที่อื่น ()

รายการเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการเลิกจ้างในวันที่ส่งใบสมัครสามารถประดิษฐานอยู่ในกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรหรือในข้อตกลงร่วม

ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา การไล่ออกในกรณีนี้จะไม่เกิดขึ้น เว้นแต่พนักงานคนอื่นจะได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทน ซึ่งตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้ ตัวอย่างเช่นในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 64 ระบุว่าห้ามปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานแก่พนักงานที่ได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานเป็นการโอนจากนายจ้างรายอื่น

เมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างจะต้อง:

• ออกสมุดงานให้พนักงาน
• ออกเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานอื่น ๆ เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน
• ทำข้อตกลงกับเขา

ต้องเตรียมเอกสารอย่างไร?

เมื่อพนักงานมีสิทธิ์ลดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าเขาจะเขียนวันเลิกจ้างซึ่งมีผลผูกพันกับนายจ้างนั่นคือเขาไม่สามารถเปลี่ยนแปลงวันที่นี้เพียงฝ่ายเดียวได้ บางครั้งพนักงานไม่มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์ แต่ถูกขอให้ไล่ออกก่อนกำหนด ตัวอย่างเช่น เขาเขียนแถลงการณ์เมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม และขอให้ไล่เขาออกในวันที่ 19 พฤษภาคม ในกรณีนี้นายจ้างสามารถดำเนินการตามมาตรา. 80 ตเค. หากเขายินยอมที่จะเพิกถอนเร็วกว่านั้นเขาจะยอมรับใบสมัครและออกคำสั่ง หากเขาไม่เห็นด้วยเขาจะจัดทำหนังสือแจ้งสำหรับพนักงานซึ่งเขาอธิบายว่าเขาไม่สามารถยอมรับคำกล่าวดังกล่าวบนพื้นฐานของศิลปะได้ 80 ซึ่งต้องแจ้งล่วงหน้าสองสัปดาห์และขอให้เขียนใบสมัครใหม่

ตามคำสั่งจะมีการจัดทำรายการในสมุดงาน (จะทำในวันสุดท้ายก่อนที่จะออกหนังสือเพื่อให้พนักงานลงนามในสมุดงานทันทีเพื่อบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงาน)

3. เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

คุณควรอ้างถึงมาตราใดของประมวลกฎหมายแรงงาน: .

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง "ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย" รวมอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานในปี 2549 และมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 78 ซึ่งเกี่ยวข้องกับประเด็นนี้มีเพียงประโยคเดียวเท่านั้น: “สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน” ไม่ว่าจะรับรู้ถึงพื้นฐานในการเลิกจ้างอย่างไร ก่อนอื่นเราต้องดำเนินการต่อจากข้อเท็จจริงที่ว่าคำว่า "ข้อตกลง" นั้นบ่งบอกถึงพื้นฐานอันสันติสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

แม้ว่าข้อตกลงดังกล่าวจะไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน แต่ก็เป็นอย่างมาก เอกสารสำคัญเนื่องจากระบุเงื่อนไขที่ทั้งสองฝ่ายยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

4. การเลิกจ้างเนื่องจากสิ้นสุดสัญญาจ้าง

คุณควรอ้างถึงมาตราใดของประมวลกฎหมายแรงงาน: .

เหตุผลในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวระบุไว้ใน บ่อยที่สุด - ในช่วงระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ซึ่งยังคงทำงานอยู่

หากมีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงาน วันที่หมดอายุของสัญญาจ้างงานจะสัมพันธ์กับวันที่ที่ระบุซึ่งระบุไว้ในสัญญา สามวันก่อนวันที่นี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับการสิ้นสุดระยะเวลาโดยแจ้งให้ทราบล่วงหน้า

บางครั้งไม่สามารถกำหนดวันหมดอายุของสัญญาจ้างงานล่วงหน้าได้ ในกรณีนี้ สัญญาไม่ได้ระบุวันหมดอายุ แต่เป็นเงื่อนไข ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องแจ้งเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานหลักกลับมาทำงานหมายถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างของพนักงานที่มาแทนที่เขา

ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 193 ระบุวิธีการลงโทษทางวินัยอย่างเป็นทางการ อัลกอริธึมการดำเนินการของนายจ้างในกรณีนี้ค่อนข้างชัดเจน ประการแรก เมื่อมีการค้นพบการละเมิดทางวินัย การกระทำจะถูกร่างขึ้น ซึ่งจะบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิด สถานการณ์ทั้งหมดที่ถูกค้นพบ วันที่ และพยาน จากนั้นต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (กำหนดเวลาในการจัดเตรียมเอกสารคือสองวันทำการ) การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคในการสมัคร การลงโทษทางวินัย. หากมีหรือไม่มีคำอธิบาย นายจ้างจะตัดสินใจโดยพิจารณาจากการประเมินการกระทำของลูกจ้าง

ต้องคำนึงถึงระยะเวลาในการใช้โทษ - ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องใช้ในการ คำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนพนักงานด้วย การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่ได้หลังจากหกเดือนนับแต่วันที่กระทำความผิด

รายงานการกระทำความผิดทางวินัยจะถูกส่งไปยังผู้อำนวยการ (บุคคลที่สามารถตัดสินใจในเรื่องนี้) และพนักงานจะได้รับการแจ้งเตือนพร้อมลายเซ็นโดยต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หากเขาไม่จัดเตรียมไว้ให้ก็ให้ทำนิติกรรมขึ้น

หากพิสูจน์ได้ว่ามีการประพฤติมิชอบ จะมีการดำเนินการทางวินัย ในกรณีที่มีการละเมิด "เล็กน้อย" พนักงานจะถูกตำหนิก่อน ในเวลาเดียวกัน คำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยมีลิงก์ไปยังเอกสารทั้งหมดที่ยืนยันเหตุผลในการใช้การลงโทษ

7. การเลิกจ้างพนักงานที่ขาดงานระยะยาว

กฎหมายไม่ได้ให้เครื่องมือที่ชัดเจนในการดำเนินการเลิกจ้างดังกล่าวอย่างเป็นทางการ ปัญหามักเกิดขึ้นเนื่องจากนายจ้างไม่ทราบวิธีปฏิบัติต่อบุคคลที่ขาดงานเป็นเวลานานหากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงานนี้ ในเวลาเดียวกันเขาไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างพนักงานจนกว่าจะมีการละเมิดกฎหมายแรงงาน

การลงทะเบียนของสถานการณ์ดังกล่าวเริ่มต้นด้วยการกำหนดการกระทำในแต่ละวันทำงานโดยระบุว่าบุคคลนั้นขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ (ในองก์แรกระบุเวลาที่ขาดงานว่า "จาก ... ถึง" และในส่วนที่เหลือ - “ตลอดวันทำการ”)

การดำเนินการในกรณีที่ไม่มีพนักงานควรจัดทำขึ้นทุกวันก่อน ในกรณีที่ลางานเป็นเวลานาน - ณ วันที่ส่งใบบันทึกเวลาถัดไป

จดหมายจะถูกส่งไปยังพนักงานเพื่อขอคำอธิบายถึงสาเหตุของการไม่ปรากฏตัว (ต้องส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมรายการไฟล์แนบ)

หากไม่มีข่าวคราวลูกจ้างหายเกินหนึ่งปีให้นายจ้างปฏิบัติตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียและบทที่ 31 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียอาจรับรู้ผ่านศาลว่าพนักงานที่หายไปนั้นสูญหาย ตามศิลปะ มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย พลเมืองอาจได้รับการยอมรับจากศาลว่าสูญหายตามคำขอของผู้มีส่วนได้เสีย หากในระหว่างปีไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่อยู่อาศัยของเขา ณ สถานที่พำนักของเขา หากศาลปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในการรับรู้ว่าพนักงานที่หายไปนั้นหายไป นายจ้างจะสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานรายนี้ได้ภายใต้ข้อ 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สมัครสมาชิกช่องของเราบน Telegram เพื่อค้นหาข้อมูลทั้งหมดมากที่สุด การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับ!

เมื่อวางแผนสมัครงานใหม่ ผู้สมัครมักจะเขียนคำอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับตนเอง รวมถึงข้อมูลส่วนบุคคล ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ข้อมูลเพิ่มเติม และตำแหน่งที่ต้องการในที่ใหม่ บางครั้งแม้จะไม่จำเป็น แต่ก็มีการระบุเหตุผลในการไล่ออกไว้ในเรซูเม่ด้วย ไม่จำเป็นต้องคิดค้นสิ่งที่จะเขียนหากคุณยังต้องการระบุเหตุผลในการออก ตัวเลือกที่ดีที่สุดให้คัดลอกสิ่งที่เขียนไว้ในสมุดงาน

ทำไมต้องเขียนเรซูเม่?

นายจ้างจะไม่รับพนักงานใหม่จนกว่าเขาจะทราบทุกอย่างเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนตัวของเขาอย่างถี่ถ้วน ดังนั้นเมื่อเริ่มมองหาสถานที่ทำงานใหม่คุณต้องบอกเราสั้นๆ เกี่ยวกับตัวคุณ สิ่งที่สำคัญที่สุดเพื่อให้นายจ้างเข้าใจคุณในฐานะลูกจ้าง

ด้วยเหตุนี้เรซูเม่จึงถูกสร้างขึ้นซึ่งเป็นเรซูเม่ขนาดเล็ก นามบัตรผู้สมัคร การโฆษณาด้วยตนเองซึ่งมีข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ข้อมูลส่วนบุคคล คำถามเกี่ยวกับสาเหตุของการเลิกจ้างมักจะถูกถามในระหว่างการประชุมส่วนตัวกับนายจ้าง ดังนั้นในเรซูเม่จะเป็นการดีกว่าที่จะอธิบายสั้น ๆ ว่าอะไรคือสาเหตุของการเลิกจ้าง

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของการเลิกจ้างที่ระบุไว้ในเรซูเม่คืออะไร?

เดาได้ไม่ยากว่าผู้สรรหาจะถามคำถามอะไรในระหว่างการสัมภาษณ์ เนื่องจากทุกคนสามารถจินตนาการว่าตนเองมาทำหน้าที่แทนนายจ้างได้ สิ่งที่คุณอยากรู้เกี่ยวกับพนักงานในอนาคตคือสิ่งที่นายจ้างต้องการทราบเกี่ยวกับคุณ เขาจะถามคำถามว่าทำไมคุณถึงออกจากงานเดิมทันทีหลังจากที่คุณเล่าเกี่ยวกับตัวเอง

ดังนั้นในเรซูเม่ของคุณ ให้ระบุเหตุผลในการเลิกจ้างที่อยู่ในบันทึกการจ้างงานของคุณและคิดแผนการตอบคำถามเสริมเกี่ยวกับรายละเอียดของการเลิกจ้าง

สมมติว่าการเลิกจ้างเป็นไปตามความสมัครใจ นี่เป็นสูตรทั่วไป เป็นไปได้มากว่าวลีที่คล่องตัวและไร้หน้านี้จะไม่พูดอะไรกับผู้ที่อ่านเรซูเม่ ดังนั้นเมื่อระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง "ความปรารถนาของตัวเอง" ให้เพิ่มรายละเอียดเล็กน้อยเพื่ออธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับเหตุผลในการออกจากงานเพื่อสมัครงานของคุณ ตัวอย่าง:

ข้อเท็จจริงบางประการ

เมื่อระบุเหตุผลในการเลิกจ้างในเรซูเม่ของคุณอย่าลืมว่านายจ้างที่จริงจังและมีประสบการณ์เมื่อจ้างงานจะสามารถชี้แจงปัญหานี้ได้โดยโทรหาอดีตผู้จัดการ ในเรื่องนี้ คุณไม่ควรสร้างสถานการณ์ที่คุณถูกบังคับให้ออกจากบริษัทเดิม เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่น่าอึดอัดใจ คุณต้องเรียนรู้วิธีอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้างอย่างถูกต้อง

1. การกลับมาจากตำแหน่งนี้กลับน้อยกว่าที่คาดไว้แม้ผลงานโดยรวมจะประสบความสำเร็จแต่ก็ไม่มีการร้องเรียนจากเจ้าหน้าที่แต่อย่างใด
2. ความรับผิดชอบที่จำกัดไม่ได้ให้โอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่และปรับปรุง ระดับมืออาชีพ, เสริมสร้างทักษะของคุณ
3. การไม่ใส่ใจต่อข้อเสนอที่มีเหตุผลเพื่อปรับปรุงองค์กรในการทำงานความเข้าใจผิดในส่วนของฝ่ายบริหารทำให้ความปรารถนาที่จะทำงานลดลง

หากมีการลงรายการในสมุดงานว่าพื้นฐานของการเลิกจ้างเป็นความผิดทางวินัย ให้ระบุข้อความที่เป็นการหลีกเลี่ยงในเรซูเม่ของคุณ โดยไม่ต้องอ้างอิงถึงมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และเตรียมที่จะอธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมในช่วงส่วนตัว การประชุม.

วิธีการระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง

ประวัติย่อของคุณควรเขียนในลักษณะที่ดึงดูดความสนใจของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลไม่เพียงแต่ในข้อมูลที่มีอยู่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีการนำเสนอข้อมูลด้วย

การกำหนดเหตุผลในการออกจากงานเพื่อทำเรซูเม่ควรต้องกระชับ เฉพาะเจาะจง เป็นจริง และมีความสามารถ

• ความกะทัดรัด ระบุเหตุผลในการเลิกจ้างด้วยคำเกือบจะเหมือนกับรายการในบันทึกการจ้างงาน หากมีประเด็นเชิงลบใดๆ ในการบันทึก ห้ามคัดลอกหรือละเว้นหากไม่กระทบต่อความเข้าใจทั่วไปเกี่ยวกับความหมายของเหตุผลในการเลิกจ้าง ควรนำเสนอเวอร์ชันของคุณในระหว่างการสัมภาษณ์จะดีกว่า
• ความจริงใจ. จำไว้ว่าการหลอกลวงจะถูกเปิดเผยไม่ช้าก็เร็ว อย่าเขียนคำโกหก แต่ใช้ถ้อยคำหลบเลี่ยง เมื่อคุณพบกันพยายามอธิบายอย่างตรงไปตรงมาว่าคุณทำผิดพลาดอะไร นายจ้างจะรู้สึกซาบซึ้งกับคำสารภาพอย่างตรงไปตรงมาซึ่งจะดูดีกว่าการโกหกที่น่าอึดอัดใจ นอกจากนี้ การพูดความจริงยังต้องใช้กำลังใจด้วย ซึ่งหมายความว่าคุณมีมัน มันมีขนาดเล็กแต่มีข้อดี
• ความจำเพาะ. พยายามอย่าเขียนวลีและสูตรทั่วไปหรือข้อมูลที่ไม่จำเป็น ประการแรกอ่านยาก และประการที่สอง คุณอาจรู้สึกว่าคุณไม่รู้วิธีนำเสนอข้อมูลอย่างชัดเจนและชัดเจน
• การรู้หนังสือ เอกสารที่จัดทำขึ้นโดยมีข้อผิดพลาดจะทำให้เกิดความรู้สึกเชิงลบและทำให้เกิดข้อสงสัยเกี่ยวกับความเป็นมืออาชีพของผู้สมัคร

รายการเหตุผลที่เป็นกลางในการเลิกจ้าง

ข้อมูลเพิ่มเติม

มีความจำเป็นต้องเข้าใจว่าอาจจำเป็นต้องมีการอ้างอิงจากสถานที่ทำงานก่อนหน้า บน ช่วงเวลานี้ปรากฏการณ์นี้ได้รับความนิยมอย่างมากดังนั้นจึงควรออกไปโดยไม่มีเรื่องอื้อฉาวจะดีกว่า หากคุณบอกผู้จัดการคนใหม่ว่าตำแหน่งที่คุณทำงานอยู่หมดลงแล้ว คุณต้องเตรียมพร้อมที่จะพิสูจน์ข้อมูลนี้ นอกจากนี้ การได้รับคำวิจารณ์เชิงบวกจากงานก่อนหน้านี้ถือเป็นข้อได้เปรียบอย่างมากเมื่อร่วมงานกับบริษัทใหม่

ตามกฎแล้ว คุณคงไม่อยากพูดถึงเหตุผลที่แท้จริงในการเลิกจ้าง และหากเหตุผลในการจากไปไม่ใช่เหตุผลเดียว แต่มีหลายเหตุผลคุณสามารถเลือกเหตุผลใดข้อหนึ่งที่เป็นกลางที่สุด ปรากฎว่าคุณไม่ได้โกหกและไม่ได้พูดในสิ่งที่คุณไม่ต้องการพูด

เหตุผลที่เป็นกลางยอดนิยมที่สุดในการออก:

1. มีความปรารถนาที่จะเปลี่ยนประเภทอาชีพลักษณะงาน
2. มีความปรารถนาที่จะ การเติบโตของอาชีพคุณต้องการนำมันไปใช้ เพิ่มว่าทำไมพวกเขาถึงขัดขวางไม่ให้คุณก้าวหน้าในงานก่อนหน้า
3. ไม่พอใจเงินเดือน.. บางคนไม่พูดถึงเรื่องเงินเพราะกลัวว่าจะดูเป็นรูปธรรมมากเกินไป เหตุผลนี้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของคุณ โดยทั่วไปแล้ว ทุกคนต้องการเงิน การมองหาสถานที่ที่มีรายได้สูงกว่าเป็นเรื่องปกติ อธิบายหน่อยว่าทำไมเงินเดือนก่อนหน้านี้ถึงไม่เพียงพอ (สมาชิกใหม่ของครอบครัว คุณต้องเก็บเงินเพื่อซื้ออพาร์ตเมนต์ ฯลฯ)
4. บริษัทได้รับการจัดระเบียบใหม่ มีผู้บริหารคนใหม่เข้ามา และลักษณะของงานก็เปลี่ยนไป
5. เมื่อย้ายไปที่อื่นไม่สะดวกในการเดินทางใช้เวลาเดินทางอย่างไม่สมเหตุสมผล
6. บริษัทได้เปลี่ยนที่ตั้งและบริเวณนี้ไม่สะดวกเป็นอย่างมาก

การเลือกเหตุผลที่เหมาะสมสำหรับการเลิกจ้างจะไม่เป็นเรื่องยากหากสมุดบันทึกการทำงานไม่ได้ระบุเหตุผลที่ไม่เหมาะสมในการเลิกจ้างโดยเฉพาะ (การขาดงาน การเมาสุรา) เวลางานและอื่น ๆ.).

หากการเลิกจ้างอยู่ภายใต้บทความ คุณต้องอธิบายว่าเหตุใดการกระทำดังกล่าวจึงเป็นไปได้ ค้นหาเหตุผลในการบรรเทา จบเรื่องราวด้วยข้อความว่าคุณเสียใจและกลับใจจากความผิดที่ได้กระทำไป

เหตุผลที่ไม่ควรพูด

นายจ้างคนไหนต้องการเห็นคนที่ไม่ขัดแย้ง สมดุล และน่าอยู่ใกล้เคียง เหตุผลในการเลิกจ้างที่ไม่สามารถเปิดเผยได้ไม่ว่าในกรณีใด ๆ :

1. ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นมิตร ความขัดแย้งในทีม ความอิจฉาของเพื่อนร่วมงานที่ขโมยความสามารถและขัดขวางการเติบโตในทุกวิถีทาง นายจ้างทุกคนยินดีต้อนรับทักษะการสื่อสารและการต้านทานความเครียด หากคุณไม่มี ดังที่เห็นได้จากการทะเลาะกันในที่ทำงานซึ่งนำไปสู่การเลิกจ้าง สิ่งนี้จะส่งผลเสียอย่างมากต่อคุณในฐานะผู้สมัคร แม้ว่าคุณจะมีความรู้เรื่องนี้ดีก็ตาม
2. เจ้านายแย่กว่าที่ไม่เห็นคุณค่าของคุณ คุณไม่สามารถตำหนิเจ้านายของคุณอย่างเปิดเผยสำหรับการจากไป เพียงอธิบายข้อบกพร่องของมัน สนับสนุนการให้เหตุผลของคุณด้วยข้อโต้แย้ง สิ่งนี้ไม่ควรดูเหมือนเป็นข้อกล่าวหาที่กว้างขวาง
3. ไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง เหตุผลดังกล่าวอาจทำให้ผู้อ่านเรซูเม่ต้องคิดว่ามีเหตุผลในการเลื่อนตำแหน่งหรือไม่? บางทีคุณอาจยังไม่ถึงระดับความเป็นผู้นำ
4. ถาวร ทำงานล่วงเวลา. นายจ้างใหม่อาจรับคนงานมาทำงานเพิ่มชั่วโมงด้วย หากการทำงานล่วงเวลาไม่สำคัญสำหรับคุณ ไม่ต้องพูดถึงว่าคุณไม่ชอบการทำงานล่วงเวลา
5. เหตุผลส่วนตัว: ลาป่วย อยู่ระหว่างการสอบสวน การหย่าร้าง ฯลฯ
6. ระบบการทำงานขององค์กรกับบุคลากร พวกเขาถูกบังคับให้ปรับปรุงคุณสมบัติ เข้ารับการฝึกอบรมพิเศษ หลักสูตร ฯลฯ เป็นประจำ
7. การจ่ายค่าจ้างที่ละเมิดกฎที่กำหนดไว้

ดังนั้น เพื่อไม่ให้ตัวเองต้องอับอายกับนายจ้างในอนาคตในขั้นตอนการส่งเรซูเม่ ให้คิดให้รอบคอบว่าจะยื่นเหตุผลในการเลิกจ้างอย่างไร โดยไม่หลงไปจากความจริง และในขณะเดียวกันก็รักษาโอกาสของคุณในการเป็น ผู้หางาน

คุณต้องเตรียมคำตอบอย่างรอบคอบเกี่ยวกับการลาออกจากงานเดิม มิฉะนั้นแม้ว่าผู้สมัครจะมาสัมภาษณ์แล้วไม่สามารถอธิบายสถานการณ์และเหตุผลในการไล่ออกได้ เขาอาจถูกปฏิเสธงานได้

รายการเหตุผลที่เข้าเกณฑ์

เมื่อคิดถึงเหตุผลในการเลิกจ้างที่ระบุในเรซูเม่และวิธีนำเสนอให้ประสบความสำเร็จมากที่สุดให้เชื่อมโยงถ้อยคำกับเนื้อหาของรายการในสมุดงาน (หากเหลือ) หากไม่มีประวัติการทำงาน ในกรณีนี้ คุณสามารถดำเนินการได้อย่างอิสระและเลือกเหตุผลโดยไม่ทำลายชื่อเสียงของคุณ ดังนั้น คุณจึงตัดสินใจออกจากตำแหน่งเดิมเนื่องจาก:

1. คุณต้องการที่จะเติบโต พัฒนา ก้าวไปสู่จุดสูงสุดใหม่ บรรลุผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม รวมถึงในแง่วัตถุด้วย
2. มีการปิดตัว การชำระบัญชีขององค์กร แผนก สถานที่ทำงาน และลดจำนวนพนักงานเนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์กร
3. การย้ายคู่สมรสของคุณไปที่อื่น คุณติดตามเขาและลาออกจากงานเดิม
4. ฉันหยุดจัดตารางงานของฉัน กำหนดให้มีวันหยุดทั่วไปสองวันต่อสัปดาห์ ไม่ใช่วันหยุดหมุนเวียน
5. นายจ้างฝ่าฝืนเงื่อนไขในสัญญาจ้างงาน

เมื่อเลือกเหตุผลในการเลิกจ้าง โปรดจำไว้ว่าเหตุผลเหล่านั้นควรอธิบายการลาออกและช่วยสร้างความประทับใจเชิงบวกต่อคุณในฐานะพนักงานในอนาคต

บทสรุป

เรามาพูดถึงวิธีการเขียนเหตุผลในการไล่ออกในเรซูเม่เพื่อหลีกเลี่ยงการให้ข้อมูลอันเป็นเท็จ หากเหตุผลในการไล่ออกไม่สามารถเขียนลงในเรซูเม่ได้ไม่ว่าในกรณีใดๆ

ระบุการใช้ถ้อยคำที่เป็นกลาง เช่น คุณไม่เห็นประเด็นขององค์กรแบบเห็นหน้ากัน แต่ในระหว่างการประชุมส่วนตัว สามารถโน้มน้าวใจได้ว่าความผิดที่ไม่สมควรนั้นเกิดจากสถานการณ์ที่ร้ายแรงรวมกัน

หากประวัติย่อไม่ได้กรอกอยู่ในแบบฟอร์มที่มีคำถามที่พัฒนาโดยนายจ้างรายนี้ แต่อยู่ในรูปแบบอิสระ คุณไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง ในการสัมภาษณ์ด้วยตนเอง จะเป็นการดีกว่าที่จะอธิบายสถานการณ์เกี่ยวกับการเปลี่ยนงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณต้องลาออก ไม่ใช่เพราะมาตราที่ดีที่สุดของประมวลกฎหมายแรงงาน

อย่าใส่คำว่า "เสมอ ไม่เคย เกลียด ไม่มีอะไร ผิดพลาด ปัญหา ล้มเหลว" ในเรซูเม่ของคุณ นักจิตวิทยาไม่แนะนำให้ใช้คำที่มีความหมายเชิงลบ แทนที่ด้วยคำพ้องความหมาย ตัวอย่างเช่น ไม่ใช่ "ความผิดพลาด" แต่เป็น "บทเรียนอันทรงคุณค่า"

ถามคำถามในความคิดเห็นต่อบทความและรับคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญ

14.01.2018, 18:50

การเลิกจ้างคือการสิ้นสุดความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างอาสาสมัคร ความสัมพันธ์ตามสัญญา: นายจ้างและลูกจ้างขององค์กร (องค์กร ผู้ประกอบการรายบุคคล) เหตุและการค้ำประกันที่เกิดขึ้นในกระบวนการเลิกจ้างจะถูกกำหนดโดยมาตรฐานแรงงานโดยเฉพาะประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลในการเลิกจ้างให้ถือว่าเป็นไปตามกฎหมายหากเข้าเกณฑ์ดังต่อไปนี้

• บุคคลนั้นถูกไล่ออกด้วยเหตุผลทางกฎหมายตามสถานการณ์จริง
• การปฏิบัติตามกลไกการเลิกจ้างของพนักงาน
• การยุติความสัมพันธ์แรงงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง

หากตรงตามเงื่อนไขเหล่านี้ สาเหตุของการไล่ออกของพลเมืองจะเป็นไปตามหลักกฎหมาย

พลเมืองหยุดทำงานด้วยเหตุผลใด?

เหตุผลในการเลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานประดิษฐานอยู่ในมาตราของกฎหมายนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีเหตุผลดังต่อไปนี้:

1. ข้อตกลง (ข้อตกลง) ระหว่างวิชาความสัมพันธ์ทางกฎหมาย
2. การสิ้นสุดของข้อตกลง
3. การบอกเลิกข้อตกลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
4. การโอนลูกจ้างโดยได้รับความยินยอมจากนายจ้างรายอื่น
5. การปฏิเสธของพนักงานในการทำงานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของทรัพย์สินที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการปรับโครงสร้างองค์กรในบริษัท
6. การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญา
7. การปฏิเสธพนักงานที่จะย้ายไปทำงานประเภทอื่นเนื่องจากสภาวะสุขภาพของเขาซึ่งได้รับการยืนยันจากข้อสรุปของผู้เชี่ยวชาญ
8. การปฏิเสธพนักงานที่จะโอนไปยังภูมิภาคอื่น
9. พฤติการณ์ที่เกิดขึ้นเนื่องจากเหตุสุดวิสัย
10. การละเมิดบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานหากไม่รวมความเป็นไปได้ในกิจกรรมการทำงานต่อเนื่อง

นายจ้างมีความปรารถนาที่จะไล่พนักงานออก

โปรดทราบว่าเหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นแตกต่างกันไป ตัวอย่างเช่น

1. มาตรการชำระบัญชีที่สถานประกอบการหรือการปิดงานของผู้ประกอบการแต่ละราย
2. การลดพนักงาน

แต่การประกันอะไรให้กับประชากรในกรณีเหล่านี้? นี่คือตัวอย่างบางส่วน:

1. ส่วนที่ 1 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรับประกันว่าในกรณีของการชำระบัญชี การลดจำนวนพนักงานหรือจำนวน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งว่างให้กับลูกจ้าง
2. เมื่อลดพนักงานลงพนักงานจะต้องได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ย ค่าจ้างและมูลค่าเงิน วันหยุดที่ไม่ได้ใช้. ในขณะเดียวกันก็จ่ายค่าจ้างตามค่าเฉลี่ยตลอดระยะเวลาการจ้างงาน เป็นช่วงเวลาที่บุคคลกำลังมองหางานและจดทะเบียนกับสำนักงานแลกเปลี่ยนแรงงาน แต่โดยทั่วไปแล้วจะไม่เกินสองเดือน

เหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ต่อไปนี้เป็นสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง:

• ความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
• ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
• การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงโดยลูกจ้าง (การไม่มาทำงานเกิน 4 ชั่วโมง การโจรกรรม การเมาสุรา การไม่ปฏิบัติตามบทบัญญัติคุ้มครองแรงงาน การกระทำโดยเจตนาของลูกจ้าง การประพฤติผิดศีลธรรมของครู เป็นต้น );
• จัดเตรียมเอกสารอันเป็นเท็จแก่นายจ้างในการสมัครงาน
• กรณีอื่นๆ

เหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

วิธีที่สงบสุขที่สุดในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือความคิดริเริ่มของพนักงานที่จะออกจากงาน สาเหตุของการเลิกจ้างโดยสมัครใจอาจเกี่ยวข้องกับ กิจกรรมระดับมืออาชีพพลเมืองแรงจูงใจส่วนบุคคล นายจ้างระบุมาตรา 77, 1, ข้อ 3 เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้าง - ตามคำขอของเขาเอง เหตุผลในการออกจากงานโดยสมัครใจในปี 2561 อาจเกี่ยวข้องกับสถานการณ์อื่น ๆ ในชีวิตของพนักงานด้วย โดยปกตินายจ้างมีสิทธิที่จะไม่ปล่อยให้ลูกจ้างออกไปทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์ มีเหตุผลใดบ้างในการเลิกจ้างโดยไม่ทำงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย? ใช่ พนักงานสามารถถูกไล่ออกโดยไม่ต้องลางานได้ หากมีข้อกำหนดสำหรับเรื่องนี้ เหตุผลที่ดี. ในสถานการณ์อื่นๆ เขาจะต้องทำงานในสถานประกอบการเป็นเวลา 2 สัปดาห์ เพื่อที่นายจ้างจะได้หาคนมาทดแทนได้ ดังนั้นเหตุผลในการเลิกจ้างโดยสมัครใจโดยไม่มีงานทำในทุกกรณีจึงจะมีผลใช้ได้เท่านั้น

การเลิกจ้างโดยมิชอบ

ถูกไล่ออกจากงานโดยไม่มีเหตุผล? จะทำอย่างไร? อันที่จริงไม่ใช่นายจ้างทุกคนที่จะปฏิบัติตามกฎหมาย มีหลายกรณีของการเลิกจ้างโดยมิชอบ ในกรณีดังกล่าว มีขั้นตอนวิธีดำเนินการที่ชัดเจนสำหรับพลเมือง

พวกเขาสามารถถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุผลได้หรือไม่? ไม่ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้ไล่ออกโดยไม่มีสาเหตุ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีรายการเหตุผลที่ชัดเจนในการเลิกจ้าง - มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กรณีเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลจำเป็นต้องคุ้มครอง สิทธิแรงงาน. เพื่อปกป้องสิทธิ มีการจัดตั้งสำนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานอัยการ และศาล หน่วยงานทั้งหมดเหล่านี้มีความสามารถในการพิจารณาประเด็นเรื่องการไล่พลเมืองออกจากงานอย่างผิดกฎหมาย หากต้องการติดต่อกับพนักงานตรวจแรงงานคุณต้องยื่นเรื่องร้องเรียน โครงสร้างมีการระบุไว้บนเว็บไซต์: คุณต้องกรอกข้อมูลในช่องร้องเรียนและส่งทางออนไลน์ไปที่