การลงโทษทางวินัย - ข้อผิดพลาดในการสมัคร การลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยส่วนใหญ่มักเกี่ยวข้องกับการลงโทษพนักงานขององค์กรเนื่องจากละเมิดกฎทางวินัย

บทลงโทษมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้มั่นใจว่าปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการที่รับประกันความปลอดภัยและประสิทธิภาพการผลิต

การที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์และความรับผิดชอบในงานจะก่อให้เกิดผลที่ตามมาอย่างร้ายแรง

ประเภทของการลงโทษทางวินัยคือ:

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้าง

การกีดกันงานทำได้เฉพาะในบริเวณที่เหมาะสมซึ่งระบุไว้ในกฎหมายอย่างเคร่งครัด การตำหนิและการตำหนิเป็นรูปแบบการเตือนที่นุ่มนวลกว่า.

การลงโทษทางวินัยในลักษณะตำหนิ

การตำหนิถือเป็นการลงโทษที่อ่อนโยนที่สุดรูปแบบหนึ่ง

มีผลบังคับใช้เมื่อพนักงานไม่ปฏิบัติงานหรือปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสม

การรับรู้ความผิดไม่เพียงแต่ในกรณีของการละเมิดโดยเจตนาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในกรณีของความประมาทเลินเล่อด้วย

ตัวอย่างมาตรฐานของความผิดดังกล่าวคือการมาทำงานสาย

การตำหนิไม่เพียงแต่มาสายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการขาดงาน การปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ หรือการไม่ปฏิบัติตามวินัยด้วย

ตามกฎแล้ว ข้อสังเกตเป็นการเตือนครั้งแรกแก่พนักงานขององค์กร.

ในการลงโทษทางวินัยอย่างเป็นทางการในรูปแบบของคำพูดจำเป็นต้องบันทึกการละเมิดหรือความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน การดำเนินคดีเป็นไปไม่ได้หากดำเนินการเอกสารอย่างไม่ถูกต้อง

การลงโทษทางวินัยในลักษณะตำหนิ

มีการตำหนิจากนายจ้างในรูปแบบของคำสั่ง

ตามกฎหมาย การตำหนิเป็นการลงโทษที่รุนแรงกว่าการตำหนิ แต่จะเบากว่าในทางตรงกันข้าม

บ่อยครั้งในทางปฏิบัติ การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิแตกต่างจากการตำหนิเพียงเล็กน้อยและส่งผลเช่นเดียวกัน

อย่างไรก็ตาม พนักงานต้องตระหนักว่ามีการตำหนิสำหรับความผิดร้ายแรงกว่านั้น

หากถูกตำหนิอีกภายในหนึ่งปี พนักงานอาจถูกไล่ออกได้ง่าย

ในทางปฏิบัติ แทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะอุทธรณ์การเลิกจ้างในศาลหากมีการตำหนิ 2 ครั้งใน 1 ปี

ในองค์กรที่มีระบบการจ่ายเงินจูงใจที่พัฒนาแล้ว อาจมีการลงโทษแยกต่างหากสำหรับพนักงานที่ฝ่าฝืนกฎเกณฑ์ด้านแรงงาน

ในกรณีนั้น พนักงานขาดโบนัสหรือโบนัสเงินเดือนบางส่วนหรือทั้งหมด.

ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน

ความผิดร้ายแรงโดยเฉพาะอาจส่งผลให้ถูกลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง

ความผิดของพนักงานจะต้องได้รับการพิสูจน์จากฝ่ายบริหารของบริษัท.

การไม่ปฏิบัติตามกฎจะต้องได้รับการจัดการอย่างเป็นระบบ

นอกจากนี้พนักงานจะต้องได้รับการลงโทษทางวินัยมาก่อน

การตัดสินใจเลิกจ้างอาจถูกท้าทาย ในการดำเนินการนี้ คุณต้องส่งเอกสารที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างเช่น ใบรับรองแพทย์ของการเจ็บป่วยสามารถมีบทบาทนี้ได้

เมื่อออกจากตำแหน่งจะต้องคำนึงถึงการละเมิดดังต่อไปนี้::

• การมีส่วนร่วมในเหตุการณ์ที่ทำให้เกียรติและศักดิ์ศรีของผู้นำเสื่อมเสีย
• การไม่เชื่อฟังการกระทำที่ผิดศีลธรรม
• เพิกเฉยต่อคำสั่งและปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร
• เปิดเผยความลับอย่างเป็นทางการและข้อมูลอันมีค่าต่อสาธารณะ
• ปฏิบัติหน้าที่ไม่ครบถ้วน ทุจริตต่อหน้าที่
• ความเสียหายหรือวิสาหกิจ;
• ออกจากที่ทำงานโดยไม่ได้รับอนุญาตก่อนสิ้นสุดวันทำงาน, การมาสายอย่างต่อเนื่องและขาดงาน;
• การละเมิดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์การคุ้มครองแรงงานซึ่งก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง ดูเพิ่มเติมเกี่ยวกับการบาดเจ็บจากการทำงาน
• ปรากฏตัวในสถานที่ทำงานโดยอยู่ในสภาพมึนเมาจากยาเสพติดหรือแอลกอฮอล์

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

สามารถลงโทษได้ภายใน 1 เดือน นับแต่วันที่พบการกระทำผิดวินัย.

เวลาดำเนินการมาตรฐานอาจมีการเปลี่ยนแปลง

หากตรวจพบการละเมิดอันเป็นผลมาจากการตรวจสอบการตรวจสอบหรือการตรวจสอบทางการเงินระยะเวลาในการลงโทษคือ 2 ปีนับจากวันที่กระทำความผิด

ดูว่าจะทำอย่างไรถ้าคุณถูกกล่าวหาว่าขาดแคลน

กำหนดเวลาข้างต้นไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญาสำหรับความผิดที่ได้กระทำ การลาพักร้อน หรือการเจ็บป่วย รวมถึงเวลาที่ใช้โดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงาน

พนักงานไม่ต้องรับผิดภายในหกเดือนหลังจากมีการกระทำฝ่าฝืน.

ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนเอกสาร

ประการแรกนายจ้างจะต้องได้รับรายงาน บันทึก หรือเอกสารอื่นที่แสดงข้อเท็จจริงของการฝ่าฝืน

กำหนดเวลาทั้งหมดนับจากวันที่หัวหน้าเอกสารพิจารณา

หลังจากนั้น บันทึกคำอธิบายถูกนำมาจากพนักงานซึ่งจะต้องเขียนภายในสองวันทำการ หากคุณปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบาย การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น

เป็นที่น่าสังเกตว่าการปฏิเสธที่จะจัดทำเอกสารอธิบายไม่ส่งผลกระทบต่อการลงโทษ

ใน หมายเหตุอธิบายต้องระบุสาเหตุของการกระทำผิด- การประเมินข้อโต้แย้งขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง

หากผู้จัดการตัดสินใจว่าข้อเท็จจริงที่ให้ไว้ในบันทึกอธิบายไม่ได้แสดงให้เห็นถึงการกระทำของพนักงาน การตำหนิ การตำหนิ หรือการเลิกจ้างจะเกิดขึ้น

การออกคำสั่งลงโทษทางวินัย

หากองค์กรจัดเตรียมแบบฟอร์มบางอย่างสำหรับการจัดทำเอกสารจากนั้นเมื่อจัดทำคำสั่งจำเป็นต้องคำนึงถึงแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติในข้อบังคับ

คำสั่งลงโทษทางวินัยจะจัดทำขึ้นบนหัวจดหมายทั่วไปของบริษัท

ข้อความควรประกอบด้วย 2 ส่วน - การระบุและการบริหาร.

ส่วนการบริหารต้องขึ้นต้นด้วยคำกริยา “ฉันสั่ง”

นอกจากนี้ในข้อความจะต้องมีประโยค "เหตุผล"

ด้านล่างนี้เป็นตัวอย่างของคำสั่งซื้อมาตรฐาน.

ระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย

ระยะเวลาพักฟื้นคือ 1 ปี- หากในช่วงเวลาที่กำหนดพนักงานไม่ได้รับความคิดเห็นและตำหนิแสดงว่าเขาอยู่ในประเภทของพนักงานที่ไม่มีการลงโทษทางวินัย

การละเมิดกฎเกณฑ์การปฏิบัติงานในขอบเขตแรงงานจะถือว่าเกิดขึ้นซ้ำแม้ว่าพนักงานจะเข้ารับตำแหน่งอื่นและระยะเวลาการลงโทษยังไม่หมดอายุ

อุทธรณ์การลงโทษทางวินัย

การอุทธรณ์เกิดขึ้นจากสองเหตุ

ฐานแรก– วัสดุการพิจารณาความผิดกฎหมายของการตัดสินใจ

ฐานที่สอง- การละเมิดขั้นตอน

พื้นฐานวัสดุอาจแตกต่างกันในแต่ละกรณี สำหรับการดื่มชานอกเวลาอาหารกลางวัน เจ้านายคนหนึ่งสามารถไล่คุณออก ในขณะที่อีกคนหนึ่งทำได้เพียงตำหนิคุณเท่านั้น

ศาลมักจะพิจารณาสถานการณ์ต่อไปนี้:

• คุณสมบัติส่วนบุคคล ทัศนคติต่อการทำงาน รางวัลและบทลงโทษที่ได้มา ระยะเวลาของงาน
• เกี่ยวข้องกับหน้าที่ (เป็นไปไม่ได้ที่จะลงโทษพนักงานที่ปฏิเสธที่จะทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ตามหน้าที่)
• เหตุผลในการดำเนินการ (ความพยายามที่จะป้องกันอุบัติเหตุ พฤติกรรมของเพื่อนร่วมงาน)
• การมีเจตนา;
• การไม่มีหรือมีผลกระทบที่เป็นอันตรายต่อพฤติกรรมของทีมหรือกระบวนการผลิต
• สัดส่วนของการลงโทษและความผิดที่กระทำ

การลงโทษทางวินัยสามารถปรับปรุงสถานการณ์ทางกฎหมายในองค์กรได้สำเร็จ

พนักงานได้รับโอกาสในการแก้ไขพฤติกรรมของตนเนื่องจากมีคำเตือน 2 ระดับ โดยแต่ละระดับเป็นการเรียกพนักงานขององค์กร

ขั้นแรกให้ตำหนิ จากนั้นจึงตำหนิ และจากนั้นก็จะมีการเลิกจ้างเท่านั้น พนักงานแต่ละคนสามารถคัดค้านการเลิกจ้างหรือการลงโทษอื่นๆ ได้ เพื่อจุดประสงค์นี้มีคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานและศาล

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย

นายจ้างสามารถเพิกถอนโบนัสสำหรับความผิดทางวินัยและในเวลาเดียวกันก็ตำหนิได้หรือไม่?

สำหรับการกระทำความผิดทางวินัยนั่นคือความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างเนื่องจากความผิดของเขาในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิ (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างจะให้รางวัลแก่พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ (รวมถึงโบนัส)

พนักงานที่กระทำความผิดทางวินัยจะไม่ปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีมโนธรรมอีกต่อไป (จนกว่าจะมีการยกเลิกการลงโทษทางวินัย) สิ่งนี้ทำให้นายจ้างมีสิทธิที่จะไม่ให้รางวัลแก่ลูกจ้างดังกล่าว (เพื่อกีดกันโบนัส)

ดังนั้นการเพิกถอนโบนัสจึงเป็นผลมาจากความผิดทางวินัย ไม่เป็นการลงโทษทางวินัย

นั่นเป็นเหตุผล นายจ้างมีสิทธิที่จะตำหนิและในเวลาเดียวกันก็ถูกลิดรอนโบนัสและขนาดของมันไม่สำคัญ

กิจกรรมด้านแรงงานของพลเมืองใด ๆ เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ ความรับผิดชอบในงานและการปฏิบัติตามตารางการทำงานตลอดจนการดูแลความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง การไม่ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้อาจทำให้พนักงานได้รับโทษทางวินัย ความรับผิดประเภทนี้มีไว้เฉพาะสำหรับการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของพลเมืองเท่านั้น

ทั้งนี้ พนักงานที่ได้กระทำความผิด เช่น

• ละเลยหน้าที่ราชการ
• ความล้มเหลวบางส่วนหรือทั้งหมดในการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้กับคนงาน
• ฝ่าฝืนกฎเกณฑ์ด้านแรงงานที่จัดตั้งขึ้นในบริษัท
• ก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินของวิสาหกิจรวมถึงการไม่ดำเนินการที่จำเป็นเพื่อป้องกันความเสียหาย
• การเปิดเผยข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความลับทางการค้าหรือความลับอื่น ๆ
• การไม่ปฏิบัติตามกฎความปลอดภัยและคำแนะนำการใช้งานอุปกรณ์และเครื่องจักร
• ปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมหรือการฝึกอบรมขั้นสูง หากมีการกำหนดไว้สำหรับตำแหน่งที่ลูกจ้างดำรงตำแหน่ง

รายการนี้ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์เนื่องจากแต่ละสาขาของกิจกรรมมีลักษณะเฉพาะและคุณลักษณะเฉพาะของตัวเองในการดำเนินกิจกรรมการทำงาน ดังนั้นองค์กรมีสิทธิที่จะกำหนดประเภทของการประพฤติมิชอบอย่างอิสระซึ่งอาจมีการลงโทษทางวินัยกับพนักงาน จะต้องประดิษฐานไว้ในพระราชบัญญัติท้องถิ่นหรือเอกสารประกอบของบริษัทเพื่อให้ผู้บริหารมีโอกาสนำพนักงานที่ฝ่าฝืนมาลงโทษ

ไม่ใช่การกระทำทั้งหมดของพนักงานที่สามารถถือเป็นการละเมิดได้ ในกรณีนี้ จำเป็นต้องมุ่งเน้นไปที่กฎระเบียบท้องถิ่นและสัญญาการจ้างงานที่ทำกับพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ เอกสารเหล่านี้ระบุหน้าที่ของพนักงานหน้าที่และสิทธิของเขาอย่างชัดเจน การปฏิเสธการทำงานที่ไม่ได้มอบหมายให้พนักงานตามเอกสารเหล่านี้ไม่ถือเป็นความผิดทางอาญา ไม่เป็นการละเมิดด้วย:

• การไม่ปฏิบัติตามคำขอส่วนตัวและคำแนะนำของผู้จัดการ
• ปฏิเสธที่จะมีส่วนร่วมในงานสาธารณะ (subbotniks การสาธิต ฯลฯ );
• การไม่ปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติมหากไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน
• ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งที่ฝ่าฝืนกฎหมายปัจจุบันแม้ว่าจะมีคำสั่งอย่างเป็นทางการก็ตาม
• การนัดหยุดงานหากจัดขึ้นตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด

ระยะเวลาที่มีผลบังคับของการลงโทษทางวินัยคือ 1 ปีนับจากวันที่ออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง หากมีการกระทำความผิดอื่นในช่วงเวลานี้ซึ่งมีการลงโทษพนักงานอีกครั้ง ระยะเวลาของการลงโทษจะขยายออกไปจนกว่าจะสิ้นสุดการลงโทษครั้งต่อไป

ก่อนที่จะออกคำสั่งฝ่ายบริหารขององค์กรจะต้องดำเนินการสอบสวนภายในซึ่งในระหว่างนั้นจำเป็นต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน นอกจากนี้ ยังสามารถร่างเอกสารอื่นๆ ได้ (บันทึกช่วยจำ ระเบียบการ การกระทำ ฯลฯ) พวกเขาทั้งหมดจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อตัดสินใจว่าจะลงโทษทางวินัยกับพนักงานหรือไม่

ประเภทของการลงโทษทางวินัย

ตามบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงาน การลงโทษทางวินัยสามประเภทสามารถนำไปใช้กับพนักงานได้: การตำหนิ การตำหนิ และการเลิกจ้างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน การเลือกการลงโทษเฉพาะเจาะจงขึ้นอยู่กับความรุนแรงของความผิดที่กระทำและถูกกำหนดโดยนายจ้าง ในบางกรณี เมื่อตัดสินใจว่าจะลงโทษหรือไม่ ความเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงานอาจถูกนำมาพิจารณาด้วย

อาจลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวต่อพนักงานสำหรับความผิดเดียวกัน อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ไม่ได้ทำให้นายจ้างขาดโอกาสที่จะถือว่าเขาต้องรับผิดทางการเงิน หากกฎหมายปัจจุบันหรือข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรกำหนดไว้

การตัดสินใจให้พนักงานต้องรับผิดชอบจะต้องกระทำภายในหนึ่งเดือนหลังจากค้นพบการประพฤติมิชอบ เวลานี้จะไม่นำมาพิจารณาเมื่อคนงานลาพักร้อนหรือไม่อยู่เนื่องจากการเจ็บป่วย แต่คำตัดสินถึงที่สุดจะต้องกระทำภายในไม่เกิน 6 เดือน นับแต่วันที่กระทำความผิด

การลงโทษทางวินัยที่รุนแรงที่สุดคือการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ดังนั้น การดำเนินการดังกล่าวจะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อการประพฤติมิชอบของพนักงานไม่สอดคล้องกับ ทำงานต่อไปที่ตำแหน่งนี้ การละเมิดที่อาจส่งผลให้เกิดการลงโทษทางวินัยที่รุนแรงที่สุด ได้แก่ :

1. การขาดงาน รวมถึงการขาดงานจากสถานที่ทำงานเกิน 4 ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
2. การละเมิดกฎภายในองค์กรข้อบังคับด้านแรงงานและจรรยาบรรณในการทำงานอย่างร้ายแรง
3. การกระทำที่ส่งผลให้เกิดการบาดเจ็บต่อพนักงานขององค์กร
4. ความเสียหายต่อทรัพย์สินของวิสาหกิจตลอดจนการโจรกรรมทรัพย์สินหรือ เงินสด(นายจ้างหรือลูกจ้างอื่น ๆ );
5. กระทำความผิดที่ทำให้ภาพลักษณ์ของบริษัทเสื่อมเสียชื่อเสียง (แม้ว่าการกระทำเหล่านี้จะไม่ส่งผลโดยตรงต่อกระบวนการแรงงานและกระทำนอกสถานประกอบการก็ตาม)
6. การแพร่กระจาย ข้อมูลลับรวมถึงสิ่งที่เกี่ยวข้องกับความลับทางการค้า
7. ปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานตามสัญญาจ้างงาน
8. การมีส่วนร่วมในการประท้วงที่ผิดกฎหมายซึ่งจัดขึ้นโดยมีการละเมิด กฎหมายปัจจุบัน.

ประมวลกฎหมายแรงงานยังจัดให้มีความเป็นไปได้ในการใช้มาตรการอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อพนักงานที่มีความผิด ซึ่งสามารถกำหนดได้ทั้งจากกฎระเบียบทางอุตสาหกรรมและตามเอกสารของท้องถิ่นและส่วนประกอบ ตัวอย่างเช่น สำหรับกองทัพ มีการลงโทษทางวินัยอีกสามประเภท:

• ตำหนิอย่างรุนแรง;
• การออกคำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งไม่ครบถ้วน
• การลดตำแหน่ง (สำหรับข้าราชการ รายการนี้สามารถแทนที่ได้โดยการโอนไปยังตำแหน่งอื่นที่มีรายได้ต่ำกว่า)

ไม่ว่าคนงานจะใช้อิทธิพลในระดับใด เขามีสิทธิ์อุทธรณ์การลงโทษต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ คณะกรรมการระงับข้อพิพาทแรงงาน หรือในศาล หากฝ่ายบริหารของบริษัทกระทำการฝ่าฝืนขั้นตอนการนำพนักงานมารับผิดทางวินัยอย่างร้ายแรง หรือมีข้อผิดพลาดในการกรอกเอกสารที่จำเป็น กฎหมายก็จะเข้าข้างพนักงาน

ในกรณีนี้การลงโทษอาจถูกลบออกจากเขาโดยสิ้นเชิงหรือรายการเกี่ยวกับเขาในเอกสารอาจมีการเปลี่ยนแปลง หากพนักงานถูกไล่ออกบนพื้นฐานนี้ ศาลมีสิทธิที่จะคืนเขาให้กลับสู่ตำแหน่งเดิมและกำหนดให้ฝ่ายบริหารขององค์กรต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับเหยื่อตลอดระยะเวลาที่ถูกบังคับให้หยุดทำงาน

ระยะเวลาของการดำเนินการทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หลังจากที่มีการตัดสินใจที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัยให้กับพนักงานและมีการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง ระยะเวลามีผลคือ 1 ปี ตามมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หลังจากเวลานี้ จะถูกลบออกโดยอัตโนมัติหากคนงานไม่ได้รับโทษอีก ในกรณีนี้พนักงานฝ่ายบุคคลและพนักงานเองไม่จำเป็นต้องดำเนินการใดๆ

หากก่อนที่จะมีการยกเลิกการลงโทษทางวินัย ลูกจ้างได้รับการลงโทษทางวินัยอีกครั้ง นายจ้างก็สามารถใช้สองแนวทางได้ในส่วนนี้:

1. ขยายระยะเวลาการยึดสังหาริมทรัพย์;
2. ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานหากมีการละเมิดซ้ำ

นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกการลงโทษทางวินัยจากลูกจ้างก่อนกำหนดหรือลดระยะเวลาลงได้ อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับสถานการณ์ที่ตามการตัดสินใจของนายจ้าง มาตรการที่มีอิทธิพลเช่นการบอกเลิกสัญญาจ้างถูกนำไปใช้กับลูกจ้างที่กระทำผิด

ในกรณีนี้ฝ่ายบริหารขององค์กรจะออกคำสั่งเลิกจ้างและบุคลากรของพนักงานจะจัดทำรายการที่เกี่ยวข้องในไฟล์ส่วนตัวของพนักงานและสมุดงานของเขา ต่างจากมาตรการมีอิทธิพลอื่นๆ การเลิกจ้างเป็นเพียงบทลงโทษเดียวที่บันทึกไว้ในรายงานแรงงาน

หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้างหรือเชื่อว่าเป็นการฝ่าฝืนกฎหมายปัจจุบันเขามีสิทธิ์อุทธรณ์ต่อคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานหรือศาล โดยการตัดสินใจของพวกเขา เขาสามารถกลับคืนสถานะได้ ในขณะเดียวกัน หลังจากการเลิกจ้าง ความรับผิดทางวินัยจะถูกลบออกจริง และหากพนักงานได้งานในบริษัทเดียวกันแต่อยู่ในตำแหน่งอื่นจะถือว่าไม่มีการลงโทษ

สิทธิของผู้บริหารองค์กรในการลบบทลงโทษอย่างอิสระ

สิทธิของฝ่ายบริหารขององค์กรในการลบการลงโทษจากพนักงานก่อนสิ้นสุดระยะเวลามีผลบังคับใช้นั้นประดิษฐานอยู่ในส่วนที่ 2 ของมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้หากในช่วงเวลานี้พนักงานได้สถาปนาตัวเองเป็นพนักงานที่มีความรับผิดชอบ ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่อย่างเหมาะสม และไม่ละเมิดกฎข้อบังคับด้านแรงงานและจรรยาบรรณในการทำงาน

ไม่เพียงแต่นายจ้างเท่านั้นที่สามารถเริ่มต้นการยกเลิกการลงโทษทางวินัยได้ พนักงานที่ได้รับการลงโทษทางวินัยมีสิทธิ์ติดต่อฝ่ายบริหารขององค์กรเพื่อขอคำแนะนำ ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของคนงานตลอดจนองค์กรสหภาพแรงงานสามารถยื่นคำร้องเพื่อขอให้ยกเลิกการลงโทษได้ อย่างไรก็ตามการตัดสินใจขั้นสุดท้ายในประเด็นนี้กระทำโดยนายจ้างเท่านั้น

ตามมาตรฐานของกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน ฝ่ายบริหารของวิสาหกิจมีโอกาสที่จะลดระยะเวลาการลงโทษทางวินัยลงเท่านั้น แต่จะไม่เพิ่มระยะเวลาดังกล่าว การตัดสินใจดังกล่าวจะต้องทำให้เป็นทางการตามคำสั่งขององค์กร ซึ่งระบุว่าพนักงานคนใดจะถูกลบล้างการลงโทษ เพราะ เอกสารนี้ไม่มี แบบฟอร์มรวมมันถูกรวบรวมในรูปแบบอิสระหรือที่นำมาใช้ในองค์กรเฉพาะ

ผลที่ตามมาของการพ้นโทษทางวินัย

จนกว่าการลงโทษที่กำหนดไว้กับพนักงานจะถูกยกเลิก การกระทำความผิดครั้งใหม่อาจนำมาซึ่งผลที่ร้ายแรงยิ่งขึ้น นอกเหนือจากการขยายระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของการลงโทษแล้ว การลงโทษทางวินัยซ้ำแล้วซ้ำอีกตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังเป็นพื้นฐานที่เพียงพอในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงาน ในกรณีนี้ นายจ้างจะตัดสินใจเกี่ยวกับความเกี่ยวข้องของการใช้การลงโทษทางวินัยประเภทนี้โดยพิจารณาจากลักษณะเฉพาะของความผิดที่กระทำ หากการละเมิดดังกล่าวทำให้ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการต่อไปได้ เขาอาจถูกไล่ออก

หากไม่กระทำความผิดซ้ำ เมื่อพ้นระยะเวลาโทษจะถูกยกเลิก เนื่องจากบันทึกการจัดเก็บภาษีนั้นจัดทำขึ้นในแฟ้มส่วนตัวของคนงานเท่านั้น ในกรณีนี้จึงไม่จำเป็นต้องมีเอกสารเพิ่มเติม ซึ่งแตกต่างจากกรณีของการยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนด ในสถานการณ์เช่นนี้ ฝ่ายบริหารของวิสาหกิจจะออกคำสั่งที่เหมาะสมสำหรับวิสาหกิจนั้น

หลังจากสิ้นสุดการลงโทษทางวินัยที่บังคับใช้กับพนักงานแล้ว ผลที่ตามมาของการประพฤติมิชอบซ้ำ ๆ จะไม่สามารถนำมาใช้กับเขาได้ (ตัวอย่างเช่น การเลิกจ้างตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม อาจมีการพิจารณาถึงการลงโทษทางวินัยเมื่อพิจารณาถึงประเภทของการลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานหรือความผิดอื่น ๆ ในภายหลัง

หากพนักงานใช้มาตรการอิทธิพลอื่น ๆ ที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียขั้นตอนสำหรับการจัดเก็บภาษีและระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้อาจแตกต่างกัน ได้รับการจัดตั้งขึ้นในข้อบังคับอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องหรือเอกสารที่เป็นส่วนประกอบขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง

หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของตนหรือปฏิบัติไม่ถูกต้อง ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของเขาสามารถนำเขาไปสู่ความรับผิดทางวินัยโดยการลงโทษ เราจะพูดคุยเพิ่มเติมเกี่ยวกับการลงโทษที่แน่นอนสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานที่สามารถนำไปใช้กับพนักงานในปี 2562 ภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประเภทของการลงโทษแรงงาน

ตามกฎหมายประเภทของการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างใช้กับลูกจ้างนั้นประดิษฐานอยู่ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

แบ่งออกเป็นสองประเภท:

1. ทั่วไป (มีชื่ออยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
2. พิเศษ (ระบุไว้ในข้อบังคับพิเศษ)

ตารางจะช่วยให้คุณเข้าใจรายละเอียดว่าการลงโทษทางวินัยประเภทใดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและประเภทใดที่บัญญัติไว้สำหรับการกระทำอื่น ๆ

สายพันธุ์	ทั่วไป	พิเศษ
สิ่งที่มีให้	ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย	บรรทัดฐาน กฎหมายของรัฐบาลกลางกฎเกณฑ์ข้อบังคับว่าด้วยวินัย
พวกเขาสมัครกับใคร?	ถึงพนักงานทุกคนที่ทำงาน สัญญาจ้างงานโดยไม่คำนึงถึงความเชี่ยวชาญ	สำหรับบางประเภท (บุคลากรทางทหาร ข้าราชการ พนักงานขนส่งทางรถไฟ พนักงานในภาคพลังงานนิวเคลียร์ ฯลฯ)
ประเภทของการลงโทษ	ความคิดเห็น ตำหนิ การไล่ออก	ความคิดเห็น ตำหนิ การไล่ออก คำเตือนการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ไม่สมบูรณ์ ตำหนิอย่างรุนแรง การเลื่อนระดับในชั้นเรียน การลดตำแหน่งในยศทหาร ลดลงใน ยศทหารในระดับหนึ่ง การเพิกถอนใบอนุญาตขับขี่รถจักร ฯลฯ

* กฎบัตรควรเข้าใจว่าเป็นการกระทำเชิงบรรทัดฐาน ความสำคัญของรัฐบาลกลางได้รับการอนุมัติตามกฎหมาย ประเด็นนี้สมควรได้รับความสนใจ เนื่องจากกฎบัตรยังอ้างถึงการกระทำขององค์กรในท้องถิ่นด้วย ดังนั้นหากข้อหลังขัดแย้งกับการกระทำของรัฐบาลกลางในแง่ของการกำหนดบทลงโทษ บทบัญญัติของพวกเขาก็ไม่สามารถนำไปใช้ได้

ประเภทและขั้นตอนในการลงโทษตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ถ้า กิจกรรมการทำงานพนักงานไม่ได้รับการควบคุมโดยการกระทำพิเศษ (ตัวอย่างเช่นกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "ข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยของคนงานขนส่งทางรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซีย" ฯลฯ ) ซึ่งหมายความว่าตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีเพียงการลงโทษประเภทต่อไปนี้เท่านั้นที่สามารถนำไปใช้กับเขาได้

ความคิดเห็น

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิถือเป็นการลงโทษที่ "ได้รับความนิยม" มากที่สุดที่นายจ้างใช้ กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้อย่างชัดเจนว่าจะมีการลงโทษแบบใด ทางเลือกขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้จัดการ

ส่วนใหญ่แล้วจะมีการตำหนิสำหรับการละเมิดความรุนแรงเล็กน้อยนั่นคือ:

1. โดยพื้นฐานแล้วถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานเล็กน้อย
2. ทำให้เกิดความเสียหายเล็กน้อย
3. มุ่งมั่นเป็นครั้งแรก

ตัวอย่างของความผิดดังกล่าวคือการไปทำงานสาย

การตัดสินใจที่จะตำหนิพนักงานจะต้องได้รับการบันทึกไว้ อย่างไรก็ตาม ก่อนหน้านี้นายจ้างจะต้องเรียกร้องคำชี้แจงจากผู้ฝ่าฝืน ส่วนหลังต้องจัดเตรียมภายใน 2 วันนับแต่เวลาที่นายจ้างยื่นคำขอ ด้านล่างนี้คือตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัยในรูปแบบข้อสังเกต

LLC "เนฟเตทรานส์เซอร์วิส"
คำสั่งซื้อที่ 1100/64-3
มอสโก 15 ธันวาคม 2561
เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย

เนื่องจากหัวหน้าวิศวกร A.P. Voikov ไม่อยู่ในที่ทำงาน 14 ธันวาคม 2561 เวลา 09:00 น. - 10:00 น. โดยไม่มีเหตุผลที่ดี

ฉันสั่งซื้อ:

ประกาศคำพูดถึงหัวหน้าวิศวกร Anatoly Vladimirovich Voikov

ฐาน:

• บันทึกจากหัวหน้าแผนก ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2561
• คำอธิบายจากหัวหน้าวิศวกร Anatoly Vladimirovich Voikov ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2018
• หนังสือรับรองการขาดงาน ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2561

หัวหน้าองค์กร: Brazhsky I.G.

หัวหน้าแผนก: Davydov O.I.

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล: Gerasimenko A.Yu.

พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่ง: Voikov A.V.

ผลที่ตามมาของการตำหนิต่อพนักงานนั้นแทบจะไม่สามารถสังเกตเห็นได้ชัดเจน: ข้อมูลเกี่ยวกับการตำหนินั้นไม่ได้ถูกบันทึกไว้ในสมุดงานหรือบัตรส่วนตัวและการลงโทษดังกล่าวในตัวมันเองไม่ได้ก่อให้เกิดผลกระทบด้านลบที่ร้ายแรงใด ๆ อย่างไรก็ตาม ในขณะเดียวกันก็ทำหน้าที่เป็นคำเตือน: หากมีการละเมิดเกิดขึ้นอีกในระหว่างปี พนักงานอาจถูกตำหนิหรือถูกไล่ออก

โปรดทราบว่าไม่มีคำพูดด้วยวาจาเป็นการลงโทษแยกต่างหากตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีเพียง “ข้อสังเกต” ซึ่งเป็นทางการตามคำสั่งที่เหมาะสม ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคำสั่ง (คำแนะนำ) ของนายจ้างในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยจะถูกประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ต้องลงนาม ซึ่งหมายความว่าคำกล่าวดังกล่าวมีการแสดงออกอย่างเป็นทางการในรูปแบบของเอกสารราชการ ดังนั้นจึงไม่สามารถถือเป็น "วาจา" ได้

ตำหนิ

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิถือเป็นมาตรการกลางในการลงโทษ ซึ่งมีลักษณะ "รุนแรง" มากกว่าการตำหนิ แต่จะ "เบา" มากกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับการเลิกจ้าง หากคำพูดเป็นเพียงการตักเตือน การตำหนิถือเป็น “ครั้งสุดท้าย” ก่อนที่จะถูกไล่ออก

มีการประกาศในกรณีที่:

1. พนักงานคนนั้นถูกลงโทษทางวินัยมาเป็นเวลาหนึ่งปีแล้ว
2. มีการละเมิดระดับความรุนแรงปานกลาง
3. การกระทำผิดกฎหมายส่งผลให้เกิดความเสียหายอย่างเป็นรูปธรรมแต่ไม่ได้มีขนาดใหญ่มาก

ในการตำหนินั้น ไม่จำเป็นว่าพนักงานจะต้องได้รับโทษในบันทึกอยู่แล้ว สามารถนำมาใช้ได้แม้ว่าพนักงานจะไม่เคยถูกลงโทษทางวินัยก็ตาม

ตัวอย่างของความผิดที่อาจได้รับการตำหนิคือการละทิ้งหน้าที่ ตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการไล่ออกเนื่องจากขาดงานสามารถดูได้ด้านล่าง (ซึ่งเป็นคำสั่งตัวอย่างสำหรับการตำหนิด้วย) แม้ว่าในขณะเดียวกันการขาดงานเป็นเหตุผลที่เพียงพอในการเลิกจ้างพนักงาน แต่ในทางปฏิบัติมาตรการดังกล่าวไม่ค่อยได้ใช้

การตำหนิไม่แตกต่างจากการตำหนิมากนัก: ข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้จะไม่รวมอยู่ในรายงานแรงงานด้วยเหตุนี้จึงมีผลกระทบในตัวมันเอง อย่างไรก็ตาม ตัวอย่างเช่น หากคุณต้องการอุทธรณ์การเลิกจ้างเพื่อเป็นการลงโทษทางวินัย และคุณถูกตำหนิเป็นเวลาหนึ่งปีก่อนที่จะถูกเลิกจ้าง ศาลจะเข้ารับตำแหน่งนายจ้างและปล่อยให้คำตัดสินนั้นมีผลใช้บังคับ ขณะเดียวกันดังที่แสดงไว้ การพิจารณาคดีหากมีความคิดเห็น (แทนที่จะตำหนิ) โอกาสที่จะท้าทายการเลิกจ้างจะสูงขึ้นอย่างมาก นอกจากนี้ยังมีการใส่หมายเหตุเกี่ยวกับการตำหนิลงในบัตรส่วนตัวของพนักงานด้วย แต่ในกรณีที่มีการตำหนิจะไม่เป็นเช่นนั้น

ก่อนที่จะออกคำตำหนิ พนักงานจะต้องจัดเตรียมข้อความอธิบายด้วย ซึ่งเขาจะต้องจัดเตรียมให้ภายในสองวัน หลังจากนี้ผู้จัดการสามารถบันทึกบทลงโทษได้ ตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัยในลักษณะตำหนิมีดังต่อไปนี้

LLC "สตรอยเชอร์เมต"
คำสั่งซื้อเลขที่ 1800/65-2
มอสโก 14 ธันวาคม 2562
เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย

เนื่องจากขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีของหัวหน้าวิศวกร อิกนัท วาซิลีเยวิช บุดโก ในวันทำงานวันที่ 13 ธันวาคม 2562 เวลา 9.00 น. ถึง 18.00 น.

ฉันสั่งซื้อ:

ตำหนิหัวหน้าวิศวกร Budko Ignat Vasilievich

ฐาน:

• บันทึกจากหัวหน้าแผนก ลงวันที่ 13 ธันวาคม 2562
• คำอธิบายจากหัวหน้าวิศวกร Budko Ignat Vasilievich ลงวันที่ 13 ธันวาคม 2019
• หนังสือรับรองการขาดงานลงวันที่ 13 ธันวาคม 2562
• ตารางเวลาทำงานประจำปี 2562

หัวหน้าองค์กร: Gromov I.G.

หัวหน้าแผนก: Lupko O.I.

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล: Tarasenko A.Yu.

พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่ง: Budko I.V.

การไล่ออก

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างถือเป็นการลงโทษขั้นรุนแรงสำหรับพนักงาน

มันใช้ในกรณีต่อไปนี้:

1. ถูกลงโทษทางวินัยสองครั้งขึ้นไปในหนึ่งปี.
2. การขาดงาน.
   ขาดงานโดยไม่มี เหตุผลที่ดีเกินกว่า 4 ชั่วโมงติดต่อกันถือว่าขาดงาน (หากพนักงานไม่อยู่ตลอดทั้งวัน ก็ถือว่าขาดงานเช่นกัน)
   • การขาดงานตามคำสั่งของนายจ้างในวันหยุดหรือในช่วงวันหยุดพักร้อน
   • การขาดงาน ในกรณีที่กำหนดเวลาให้เกินชั่วโมงทำงานปกติตามมาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
   • การขาดงานในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงตารางกะหากพนักงานไม่คุ้นเคยกับการลงนาม
   • การเข้าเยี่ยมศาลตามหมายเรียก ตำรวจ สำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหาร ตลอดจนการควบคุมตัว จับกุม หรือควบคุมตัว
   • เยี่ยมชมโรงพยาบาลเพื่อบริจาคโลหิตหากพนักงานเป็นผู้บริจาค
3. ปรากฏตัวในที่ทำงานเมาสุราหรืออยู่ภายใต้อิทธิพลของยาเสพติดหรือสารพิษ.
   แม้ว่าลูกจ้างจะไปไม่ถึงที่ทำงานและไม่ได้เริ่มทำงาน แต่อย่างน้อยก็เข้าไปในอาณาเขตของสถาบัน (เช่น ผ่านด่าน) ใน ชั่วโมงการทำงานในรูปแบบนี้ นี่เป็นเหตุเพียงพอที่จะไล่เขาออกแล้ว
4. การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายซึ่งกลายเป็นที่รู้จักของพนักงานเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของตน
   “ความลับ” หมวดหมู่นี้ยังรวมถึงข้อมูลส่วนบุคคลของพลเมืองด้วย
5. การโจรกรรม การยักยอก การทำลายโดยเจตนา หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินในที่ทำงาน หากข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดนั้นถูกกำหนดขึ้นตามคำพิพากษาหรือคำสั่งของผู้พิพากษา
   การโจรกรรมไม่เพียงแต่ทรัพย์สินของนายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการขโมยของพนักงานคนอื่นๆ รวมถึงบุคคลที่สามด้วย การกระทำเหล่านี้จะต้องได้รับการพิสูจน์โดยการตัดสินของศาล
6. การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่ส่งผลให้เกิดผลกระทบร้ายแรงหรือสร้างภัยคุกคามที่จะเกิดขึ้นหากได้รับการพิสูจน์จากคณะกรรมการ/คณะกรรมการความปลอดภัยในการทำงาน
7. สูญเสียความมั่นใจของนายจ้างสำหรับผู้ที่ทำงานด้วยเงินหรือ มูลค่าสินค้าโภคภัณฑ์(พนักงานเก็บเงิน, ผู้ขาย, นักสะสม, เจ้าของร้าน)
   ในกรณีนี้ การสูญเสียความไว้วางใจเกิดขึ้นเฉพาะจากการกระทำทางกายภาพของพนักงานที่ละเมิดกฎในการจัดการค่าที่ระบุไว้เท่านั้น พวกเขาสามารถนับ ชั่งน้ำหนัก ข้อเท็จจริงของการขาดแคลน ใช้เพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว สิ่งเหล่านี้สร้างขึ้นผ่านสินค้าคงคลัง การทดสอบการซื้อ และการตรวจสอบ ความคิดเห็นส่วนตัวของนายจ้างโดยที่พนักงานไม่ยอมรับการละเมิดและข้อเท็จจริงที่พิสูจน์แล้วจะไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างได้
8. การสูญเสียความไว้วางใจของนายจ้างอันเป็นผลมาจากการไม่ดำเนินการแก้ไขข้อขัดแย้งหากลูกจ้างเป็นฝ่ายให้ข้อมูลที่เป็นเท็จเกี่ยวกับทรัพย์สินเกี่ยวกับตัวเขาเองและสมาชิกในครอบครัวหากจำเป็นต้องให้ข้อมูลนั้น กำหนดไว้โดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
9. การกระทำที่ผิดศีลธรรมซึ่งกระทำโดยลูกจ้างซึ่งทำหน้าที่ด้านการศึกษา
   เฉพาะในกรณีที่กระทำ ณ สถานที่ทำงานเท่านั้น ความผิดดังกล่าวอาจถือได้ว่าปรากฏอยู่ใน เมา,ทะเลาะวิวาท,ใช้ภาษาหยาบคาย. การกระทำเหล่านี้ซึ่งกระทำในชีวิตประจำวันหรือแม้แต่ในสังคม แต่ไม่ใช่ระหว่างปฏิบัติหน้าที่ ไม่เป็นเหตุให้เลิกจ้างครู
10. การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กรโดยผู้จัดการ รอง หรือนักบัญชี
    นั่นคือบนพื้นฐานนี้ เฉพาะพนักงานในตำแหน่งผู้บริหารที่มีสิทธิ์ในการตัดสินใจและกำจัดอย่างเหมาะสม สินทรัพย์ที่เป็นวัสดุ- การตัดสินใจที่เกิดขึ้น:
    • ในระดับอารมณ์โดยไม่คำนึงถึงปัจจัยที่เป็นวัตถุประสงค์
    • ขึ้นอยู่กับข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์หรือไม่ถูกต้อง
    • เมื่อข้อมูลบางอย่างถูกละเลย
    • ในกรณีที่มีการตีความข้อมูลผิดพลาด
    • โดยไม่มีการเตรียมการที่เหมาะสม: การให้คำปรึกษา กิจกรรมการวิเคราะห์ การรวบรวมข้อมูล การคำนวณ และการวิจัย
11. การละเมิดอย่างร้ายแรงโดยผู้จัดการหรือรองผู้อำนวยการหน้าที่แรงงานของเขา
    แม้แต่การละเมิดเพียงครั้งเดียวก็สามารถใช้เป็นเหตุในการเลิกจ้างได้ และจะถือว่าเลวร้ายหากอาจก่อให้เกิดอันตรายต่อสุขภาพของพนักงานคนอื่นหรือสร้างความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กร
12. ละเมิดกฎบัตรองค์กรการศึกษาทั่วไปซ้ำแล้วซ้ำอีกภายใน 1 ปี
    ใช้กับครูเท่านั้น
13. ถูกตัดสิทธิ์เป็นเวลา 6 เดือนขึ้นไป.
    สำหรับนักกีฬาที่ทำสัญญาจ้างงาน (สัญญา)
14. การละเมิดกฎต่อต้านการใช้สารต้องห้ามเพียงครั้งเดียว
    สำหรับนักกีฬาที่ดำเนินกิจกรรมภายใต้ข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา)

ตัวอย่างหมายเลข 1- เปตรอฟ เอส.จี. ฉันมาทำงานสายอย่างเป็นระบบประมาณ 30-40 นาที หลังจากเกิดความล่าช้าอีกครั้งหนึ่ง ผู้อำนวยการของบริษัทได้เรียกเขาไปที่สำนักงานของเขา และประกาศว่าเขาถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีก เปตรอฟ เอส.จี. เขียนข้อความอธิบาย ลงนามคำสั่งลงโทษทางวินัย แต่กลับขึ้นศาล เขาถือว่าการกระทำของผู้อำนวยการนั้นผิดกฎหมาย เนื่องจากเขาไม่เคยถูกลงโทษทางวินัยมาก่อน ศาลประกาศว่าคำสั่งดังกล่าวผิดกฎหมาย เนื่องจากการเลิกจ้างเนื่องจากการลงโทษทางวินัยสามารถนำไปใช้กับพนักงานได้ในกรณีที่มีการละเมิดหน้าที่แรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีก (2 ครั้งขึ้นไป) นอกจากนี้ การละเมิดดังกล่าวจะต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสาร กล่าวคือ คำสั่งจากผู้จัดการให้ลงโทษทางวินัย ในกรณีนี้ แม้ว่า Petrov ไปทำงานสาย แต่เขาไม่เคยถูกนำตัวเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมในลักษณะที่กำหนด ซึ่งหมายความว่าไม่มีเหตุผลในการเลิกจ้าง

ตัวอย่างหมายเลข 2- เปตรอฟ เอส.จี. ปกติฉันไปทำงานสาย 30-40 นาที แต่ครั้งสุดท้ายไปทำงานสาย 4 ชั่วโมง 15 นาที เพราะไปรับภรรยาจากเครื่องบิน (เที่ยวบินดีเลย์) เมื่อมาถึงที่ทำงาน เขาถูกเรียกตัวไปที่ผู้อำนวยการ ซึ่งเขาได้รับแจ้งว่าถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน พนักงานเขียนบันทึกอธิบายระบุสาเหตุของการขาดงาน แต่ฝ่ายบริหารพิจารณาว่าเป็นการไม่เคารพ ในกรณีนี้ การกระทำของผู้จัดการนั้นถูกกฎหมายและสมเหตุสมผล เนื่องจากการขาดงานเป็นเวลา 4 ชั่วโมงขึ้นไปถือเป็นการขาดงาน และในกรณีที่ขาดงาน คุณสามารถไล่พนักงานออกได้ แม้ว่าจะไม่เคยมีการลงโทษทางวินัยกับเขามาก่อนก็ตาม

การเลิกจ้างเพื่อเป็นการลงโทษสำหรับการประพฤติมิชอบด้านแรงงานนั้น จะดำเนินการอย่างเป็นทางการตามคำสั่งของนายจ้างหลังจากได้รับคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำความผิดภายใน 2 วันหลังจากยื่นคำร้อง ในกรณีนี้มีการออกคำสั่งหนึ่งคำสั่งไม่ใช่สองคำสั่ง (การกำหนดบทลงโทษและการเลิกจ้าง - ในเอกสารเดียว) หากพนักงานปฏิเสธที่จะจัดทำบันทึกอธิบาย รายงานจะถูกจัดทำขึ้นพร้อมบันทึกที่เหมาะสม โดยที่ผู้ฝ่าฝืนจะต้องลงนาม หากเขาปฏิเสธที่จะทำเช่นนี้ พยานจะได้รับเชิญให้ยืนยัน ข้อเท็จจริงนี้และลงนามในเอกสาร

ข้อมูลเกี่ยวกับการกำหนดโทษนี้ถูกป้อนลงใน:

1. สมุดงาน;
2. เรื่องส่วนตัว;
3. ทะเบียนบุคคลที่ถูกไล่ออกเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ ในกรณีที่การเลิกจ้างเกิดขึ้นอย่างแม่นยำบนพื้นฐานนี้

นายจ้างไม่มีสิทธิกำหนดบทลงโทษในรูปของการเลิกจ้างสตรีมีครรภ์ สตรีทุพพลภาพชั่วคราว และลูกจ้างที่ลาพักร้อน สิ่งนี้เป็นสิ่งต้องห้ามตามกฎหมาย

ผู้เยาว์สามารถถูกไล่ออกได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจาก Rostrudinspektsiya และคณะกรรมาธิการกิจการผู้เยาว์ (มาตรา 269 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างควรจำไว้ว่าการเลิกจ้างควรใช้เฉพาะในกรณีที่ไม่สามารถแก้ไขลูกจ้างด้วยการลงโทษอื่นได้ ความรับผิดทางวินัยของพนักงานในรูปแบบของการเลิกจ้างนั้นหาได้ยากมากในทางปฏิบัติ และศาลและผู้ตรวจแรงงานของรัฐในกรณีดังกล่าวมักจะเข้ารับตำแหน่งเป็นพนักงาน

การตำหนิอย่างรุนแรง: ขณะนี้มีบทลงโทษดังกล่าวภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือไม่?

ไม่ การลงโทษทางวินัยดังกล่าวไม่มีอยู่ตามบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย- นายจ้างสามารถกำหนดโทษแบบตำหนิอย่างรุนแรงได้จนถึงวันที่ 02/01/2545 ในขณะที่ประมวลกฎหมายแรงงานมีผลใช้บังคับอยู่ สหพันธรัฐรัสเซียได้รับการอนุมัติจากศาลฎีกาของ RSFSR เมื่อวันที่ 9 ธันวาคม พ.ศ. 2514 (กำหนดให้มีการตำหนิอย่างรุนแรงซึ่งอาจเป็นโทษได้)

ในทางปฏิบัติ มักมีกรณีที่นายจ้างตัดสินใจที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิอย่างรุนแรง โดยได้รับคำแนะนำจากการกระทำภายในท้องถิ่นขององค์กร การกระทำดังกล่าวผิดกฎหมายและสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อศาลได้.

อย่างไรก็ตาม หากมีบทบัญญัติสำหรับการตำหนิอย่างรุนแรงอยู่ในกฎระเบียบทางกฎหมายของรัฐบาลกลาง การลงโทษประเภทนี้ก็สามารถนำมาใช้ได้ ตัวอย่างเช่น ใช้โดยทหาร อัยการ นักดับเพลิง และลูกจ้างภาครัฐประเภทอื่นๆ

กฎหมายสามารถกำหนดบทลงโทษและกีดกันโบนัสในเวลาเดียวกันได้หรือไม่?

ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยเพียง 1 ครั้งเท่านั้นที่สามารถลงโทษทางวินัยได้ 1 ครั้ง ในทางปฏิบัติในเรื่องนี้มักเกิดข้อพิพาท: นายจ้างสามารถออกคำตำหนิและกีดกันโบนัสรายเดือนได้เพราะในความเป็นจริงพนักงานถูกลงโทษสองครั้ง

ในความเป็นจริงสามารถทำได้และนี่ก็ไม่ขัดต่อกฎหมายเลย ความจริงก็คือการเพิกถอนโบนัสไม่ใช่การลงโทษทางวินัย โบนัสเป็นแรงจูงใจสำหรับพนักงานที่รับมือกับความรับผิดชอบในการทำงาน (มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นหากพนักงานไม่สามารถรับมือกับสิ่งเหล่านี้ได้และถึงขั้นฝ่าฝืนวินัยด้านแรงงาน ทำไมเขาจึงควรได้รับสิ่งจูงใจทางการเงิน? แม้ว่าจะมีความแตกต่างที่นี่เช่นกัน

นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะกีดกันพนักงานของโบนัสเฉพาะในกรณีที่เป็นไปได้ที่ระบุไว้ในข้อบังคับท้องถิ่น (ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนหรือโบนัส ข้อตกลงร่วม ฯลฯ )

ช่วงโทษ

โทษอาจกำหนดได้ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่:

1. การระบุการละเมิดโดยพนักงานโดยผู้บังคับบัญชาทันที - สำหรับกรณีทั่วไป
2. การมีผลใช้บังคับของคำตัดสินของศาลหรือการตัดสินใจที่จะกำหนดโทษทางปกครอง - สำหรับกรณีที่การเลิกจ้างถูกกำหนดอย่างเป็นทางการว่าเป็นการลงโทษทางวินัย (ในกรณีของการโจรกรรมการยักยอกเงิน ฯลฯ )

ระยะเวลารายเดือนที่กำหนดไม่รวม:

• ลาป่วย
• ช่วงวันหยุด;
• ระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน

การลงโทษไม่สามารถกำหนดได้ในภายหลัง*:

1. 6 เดือนนับแต่วันที่กระทำความผิดเป็นกฎทั่วไป
2. 2 ปี – ในกรณีที่จำเป็นต้องดำเนินการตรวจสอบ ตรวจสอบกิจกรรมทางเศรษฐกิจและการเงิน และการตรวจสอบ

*ระยะเวลาที่ระบุไม่รวมถึงระยะเวลาดำเนินคดีอาญา

การลงโทษมีระยะเวลานานเท่าใด?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้สำหรับการลงโทษแต่ละประเภทคือ 1 ปี

หากในระหว่างปีนี้พนักงานกระทำความผิดใหม่และนายจ้างกำหนดโทษอีกครั้ง ระยะเวลาดังกล่าวจะถูก "อัปเดต" นับจากวินาทีที่มีการออกคำสั่งครั้งล่าสุดและเป็น 1 ปีปฏิทิน หลังจากพ้นระยะเวลานี้แล้ว จะถือว่าพนักงานไม่มีโทษทางวินัย ในกรณีนี้นายจ้างไม่จำเป็นต้องกรอกเอกสารใดๆ

เป็นไปได้ไหมที่จะยกเลิกการยึดสังหาริมทรัพย์ก่อนกำหนด?

การยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดเป็นไปได้ในกรณีต่อไปนี้:

1. ลูกจ้างเองควรส่งคำชี้แจงดังกล่าวให้นายจ้าง
2. สหภาพแรงงานจะส่งคำร้องดังกล่าวไปยังนายจ้าง
3. ความคิดริเริ่มจะมาจากหัวหน้าแผนกที่พนักงานที่กระทำผิดทำงานอยู่
4. นายจ้างเองจะตัดสินใจยกเลิกเบี้ยปรับก่อนกำหนด

แต่ไม่ว่าในกรณีใดการตัดสินใจยังคงอยู่กับนายจ้างนั่นคือเขามีสิทธิ์ที่จะไม่ปฏิบัติตามคำขอดังกล่าว การถอนก่อนกำหนดจะออกตามคำสั่งในนามของผู้จัดการ

วิธีการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย

พนักงานทุกคนมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยได้ หากเขาไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของนายจ้าง เขาสามารถติดต่อ:

1. ตรวจแรงงานของรัฐ.
2. องค์กรพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

ไม่มีอะไรน่ายินดีเลยที่เจ้านายจะร้องเรียนและไม่พอใจกับผลงานต่อผู้ใต้บังคับบัญชา สิ่งเดียวที่แย่กว่านี้อาจเป็นสถานการณ์ที่ความโกรธของฝ่ายบริหารพบทางออกบนกระดาษในรูปแบบของคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย นอกจากความไม่สบายใจทางศีลธรรมแล้ว การลงโทษประเภทนี้ยังจะส่งผลเสียต่อพนักงานตลอดระยะเวลาที่มีการตำหนิ และอาจนำไปสู่ผลที่ตามมาที่ร้ายแรงยิ่งขึ้น

กรอบการกำกับดูแล

เอกสารหลักของกฎหมายแรงงานถือว่าค่อนข้างถูกต้อง รหัสแรงงาน- ในมาตรา 192 ได้กำหนดรายการการลงโทษทางวินัยอย่างละเอียดถี่ถ้วนสำหรับผู้เชี่ยวชาญและคนงานส่วนใหญ่ ตามรหัสมีเพียงสามรายการเท่านั้น:

• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้าง

และถ้าไม่ใช่เพราะข้อเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการจัดตั้ง มาตรการเพิ่มเติมส่งผลกระทบต่อตัวแทนของบางอาชีพและบางพื้นที่ ไม่มีใครสามารถพูดถึงแนวคิดของการตำหนิอย่างรุนแรงได้

แต่ละหมวดหมู่

แม้ว่าเจ้านายคนที่สองทุกคนจะขู่ว่าจะตำหนิพนักงานอย่างรุนแรงด้วยการบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร แต่คำแถลงดังกล่าวจะถูกกฎหมายสำหรับผู้ที่พิจารณาว่าตนเองเป็นบุคลากรทางทหารหรือลูกจ้างของกระทรวงกิจการภายในเท่านั้น มีเพียงกฎหมาย 342-FZ เกี่ยวกับการรับราชการในกระทรวงกิจการภายในและ 76-FZ เกี่ยวกับสถานะของกองทัพเท่านั้นที่มีการกล่าวถึงการตำหนิสองประเภท

สำหรับคนงานทุกประเภท หลังจากมีการประกาศตำหนิ ปัญหาต่อไปคือคำถามว่าการตำหนินั้นคงอยู่นานแค่ไหน ระยะเวลาทั่วไประบุไว้ในมาตรา 194 TK และเท่ากัน ปีปฏิทิน- แต่ยังมีการกล่าวถึงสิทธิของนายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาในการลดระยะเวลาการตำหนิและยกเลิกก่อนกำหนดอีกด้วย สิ่งที่น่าสนใจสำหรับกองทัพ หลักเกณฑ์ในการยกเลิกการตำหนิคือการประเมินผลกระทบทางการศึกษาต่อผู้กระทำความผิด นี่เป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่เกี่ยวข้องกับเอกชนและกะลาสีเรือ กฤษฎีกาประธานาธิบดีหมายเลข 1495 ปี 2550

เวลาดำเนินการ

ระยะเวลาสูงสุดที่บุคคลได้รับการพิจารณาว่าต้องถูกลงโทษทางวินัยจะต้องไม่เกินหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษครั้งสุดท้าย 194 ตเค.

เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานมีความสำคัญเหนือกว่ากฎหมายอื่น ๆ ทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ในการทำงาน ระยะเวลาที่มีผลบังคับของการลงโทษประเภทใดก็ตาม ยกเว้นการเลิกจ้าง จะต้องไม่เกินหนึ่งปี กฎหมายบางฉบับอาจกำหนดระยะเวลาให้สั้นลงเท่านั้น แต่ไม่สามารถทำให้มาตรฐานประมวลกฎหมายแรงงานแย่ลงสำหรับคนงานทุกประเภทได้

นั่นคือเหตุผลว่าทำไม ในกรณีที่มีการละเมิดหน้าที่ราชการหรือวินัยอย่างร้ายแรงโดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อนายจ้างไม่พอใจกับระยะเวลาที่ถูกตำหนิ ฝ่ายบริหารควรคิดถึงความเป็นไปได้ที่จะแยกทางกับลูกจ้างตามคำร้องขอของฝ่ายบริหาร

หมวดหมู่พนักงาน	ประเภทของการลงโทษ	วิธีการประกาศ	ระยะเวลาหลังจากนั้นสามารถลบล้างคำตำหนิได้ตั้งแต่เนิ่นๆ	การตำหนินั้นกินเวลานานแค่ไหน?
คนงานที่ไม่มีกฎหมายพิเศษบังคับใช้	ข้อสังเกตหรือตำหนิ	ตามลำดับ (กรอกข้อมูลลงในบัตรส่วนตัว)	เมื่อใดก็ได้หลังจากสมัคร หากฝ่ายบริหารตัดสินใจว่ามีการปรับปรุงการทำงานอย่างชัดเจน	หนึ่งปีเว้นแต่ฝ่ายบริหารจะตัดสินใจยกเลิกก่อนกำหนด
		ด้วยวาจา (ไม่ได้เข้าไปในบัตรส่วนบุคคลของคุณ)
พนักงานกระทรวงมหาดไทย	ตำหนิหรือตำหนิ	ทางวาจาไม่ได้บันทึกลงในแฟ้มส่วนบุคคล	เมื่อใดก็ตามหากฝ่ายบริหารตัดสินใจว่าพนักงานสมควรได้รับสิ่งจูงใจในรูปแบบของการยกเลิกการลงโทษ	หนึ่งเดือน
		ตามลำดับด้วยการเข้าสู่ไฟล์ส่วนตัว		หนึ่งปี
	ตำหนิอย่างรุนแรง	ตามลำดับด้วยการเข้าสู่ไฟล์ส่วนตัว		หนึ่งปี
ทหาร	ตำหนิหรือตำหนิอย่างรุนแรง	ในการสั่งซื้อหรือด้วยตนเองในที่ประชุมหรือก่อนการจัดตั้ง	โทษอาจแก้ไขได้ภายในระยะเวลาสามเดือนถึงหนึ่งปี ขึ้นอยู่กับระดับและความรุนแรงของความผิด หากผู้บังคับบัญชาตัดสินใจว่าตนได้ปฏิบัติหน้าที่แล้ว ฟังก์ชั่นการศึกษากฤษฎีกา 1495	หนึ่งปีนับแต่วันประกาศคำวินิจฉัยการจัดเก็บภาษี

คุณสมบัติของการตำหนิ

การลงโทษทางวินัยทุกครั้งเป็นเหตุให้เกิดความกังวลสำหรับผู้เชี่ยวชาญในสาขาการจ้างงานใดๆ สำหรับบุคลากรฝ่ายทหารและลูกจ้างกระทรวงมหาดไทย กฎหมายกำหนดให้มีการลงโทษหลายประเภท โดยที่รุนแรงที่สุดคือการลดยศและตำแหน่ง หรือ การเลิกจ้างก่อนกำหนด- แต่การใช้มาตรการที่เข้มงวดที่สุดจะต้องได้รับการอนุมัติเป็นระยะและค่อนข้างยาว

ลูกจ้างพลเรือนภายใต้สถานการณ์ที่เลวร้ายที่สุดสามารถคาดหวังได้เพียงการตำหนิ การตำหนิหรือการเลิกจ้าง แต่กลไกในการใช้การลงโทษที่รุนแรงที่สุดนั้นง่ายกว่ามาก แม้ว่าทั้งคู่จะมีสิทธิรับประกันในการปกป้องผลประโยชน์ของตนและท้าทายการตัดสินใจของฝ่ายบริหารในศาล

องค์กรการค้าและเทศบาล

ผู้บริหารตำหนิพนักงาน เศรษฐกิจของประเทศไม่สามารถเข้มงวดได้ เพียงเพราะว่าบทลงโทษดังกล่าวไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และหากไม่มีกฎหมายแยกต่างหาก จึงไม่มีใครมีสิทธิ์ใช้บทลงโทษที่เจ้าหน้าที่คิดค้นขึ้น อีกประการหนึ่งคือตลอดระยะเวลาที่มีการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิซึ่งจะใช้เวลาประมาณหนึ่งปีพนักงานจะต้องรักษาสมาธิให้สูงสุด

ทนายความในคณะกรรมการป้องกันตัวทางกฎหมาย เชี่ยวชาญในการจัดการคดีที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงาน การป้องกันตัวในศาล การจัดทำข้อเรียกร้องและเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ ให้กับหน่วยงานกำกับดูแล