เพิ่มผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพของพนักงาน เพิ่มขึ้น

เพื่อกำหนดประสิทธิภาพการผลิตและความสามารถในการทำกำไรจะใช้สูตรในการคำนวณผลิตภาพแรงงาน จากข้อมูลที่ได้รับ ฝ่ายบริหารขององค์กรสามารถสรุปข้อสรุปเกี่ยวกับการแนะนำเครื่องจักรใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีการผลิต การลดหรือเพิ่มกำลังคน คำนวณ มูลค่าที่กำหนด- ค่อนข้างง่าย

ข้อมูลพื้นฐาน

ผลิตภาพแรงงานเป็นเกณฑ์ที่สำคัญที่สุดในการประเมินประสิทธิผลของคนงาน ยิ่งสูงต้นทุนการผลิตสินค้าก็จะยิ่งต่ำลง เขาคือผู้กำหนดความสามารถในการทำกำไรขององค์กร

ด้วยการคำนวณผลิตภาพแรงงาน คุณจะสามารถทราบได้ว่างานของคนงานมีประสิทธิผลเพียงใดในช่วงเวลาที่กำหนด จากข้อมูลที่ได้รับคุณสามารถวางแผนได้ ทำงานต่อไปองค์กร - คำนวณปริมาณการผลิตที่คาดหวัง, รายได้, จัดทำประมาณการต้นทุนและซื้อวัสดุสำหรับการผลิตในปริมาณที่ต้องการ, จ้างคนงานตามจำนวนที่ต้องการ

ผลิตภาพแรงงานมีลักษณะเด่นด้วยสองตัวชี้วัดหลัก:

• การผลิต ซึ่งระบุปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยพนักงานคนหนึ่งในช่วงระยะเวลาหนึ่ง มักคำนวณเป็นหนึ่งชั่วโมง วัน หรือสัปดาห์
• แรงงานเข้มข้น - ในทางตรงกันข้ามมันระบุระยะเวลาที่พนักงานใช้ในการผลิตสินค้าหนึ่งหน่วยแล้ว

เป็นที่น่าสังเกตว่าผลผลิตที่เพิ่มขึ้นทำให้ต้นทุนการผลิตลดลง ดังนั้นด้วยการเพิ่มผลผลิต คุณสามารถประหยัดค่าแรงและเพิ่มผลกำไรในการผลิตได้อย่างมาก

การคำนวณผลผลิตและความเข้มของแรงงาน

ผลลัพธ์ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยและเวลาที่ใช้ในการผลิต สูตรมีลักษณะดังนี้:

B=V/T หรือ B=V/N โดยที่

• วี
• ต - เวลาที่ใช้ในการผลิต
• เอ็น

ความเข้มข้นของแรงงานแสดงให้เห็นว่าคนงานคนหนึ่งใช้ความพยายามมากเพียงใดในการสร้างหน่วยสินค้า คำนวณดังนี้:

• วี – ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต
• เอ็น – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

ทั้งสองสูตรสามารถใช้เพื่อคำนวณผลผลิตของพนักงานหนึ่งคนได้

ลองดูตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจง:

ภายใน 5 วัน ร้านขายขนมผลิตเค้กได้ 550 ชิ้น มีนักทำขนม 4 คนทำงานในเวิร์กช็อปนี้

ผลลัพธ์จะเท่ากับ:

• В=V/T=550/4=137.5 – จำนวนเค้กที่ทำโดยเชฟทำขนม 1 คนต่อสัปดาห์
• В=V/N=550/5=110 – จำนวนเค้กที่ทำภายในหนึ่งวัน

ความเข้มของแรงงานเท่ากับ:

R=N/V= 4/550=0.0073 – บ่งบอกถึงปริมาณความพยายามที่เชฟทำขนมใส่ในการทำเค้กชิ้นเดียว

สูตรการคำนวณประสิทธิภาพ

พิจารณาสูตรพื้นฐานในการคำนวณผลิตภาพแรงงานสำหรับแต่ละสถานการณ์ ทั้งหมดนั้นค่อนข้างง่าย แต่ต้องคำนึงถึงความแตกต่างต่อไปนี้ในการคำนวณ:

• ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตจะคำนวณเป็นหน่วยของสินค้าที่ผลิต เช่น รองเท้า-คู่ อาหารกระป๋อง-ขวดโหล เป็นต้น
• พิจารณาเฉพาะบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการผลิตเท่านั้น ดังนั้นจึงไม่พิจารณานักบัญชี พนักงานทำความสะอาด ผู้จัดการ และผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิต

การคำนวณยอดคงเหลือ

สูตรการคำนวณพื้นฐานคือการคำนวณยอดคงเหลือ ช่วยในการคำนวณผลผลิตขององค์กรโดยรวม ในการคำนวณจะใช้ค่าหลักเป็นปริมาณงานที่ระบุในงบการเงินในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

สูตรมีลักษณะดังนี้:

PT=ORP/NPP โดยที่:

• ปตท – ผลิตภาพแรงงาน
• โออาร์พี – ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต
• นว– จำนวนคนงานโดยเฉลี่ยที่เกี่ยวข้องในกระบวนการนี้

เช่น บริษัทผลิตเครื่องจักรได้ 195,506 เครื่องต่อปี – 60 คน. ดังนั้นผลผลิตขององค์กรจะถูกคำนวณดังนี้:

PT=195,506/60=3258.4 ซึ่งหมายความว่าผลิตภาพแรงงานขององค์กรสำหรับปีมีจำนวน 3258.4 เครื่องต่อพนักงาน

การคำนวณผลผลิตตามกำไร

ผลผลิตสามารถคำนวณได้จากกำไรขององค์กร ดังนั้นคุณจึงสามารถคำนวณได้ว่าองค์กรจะทำกำไรได้มากเพียงใดในช่วงเวลาที่กำหนด

ผลิตภาพแรงงานสำหรับปีหรือเดือนสำหรับองค์กรคำนวณโดยใช้สูตร:

PT=V/R โดยที่

• ปตท – ผลผลิตเฉลี่ยรายปีหรือรายเดือนเฉลี่ย
• ใน - รายได้;
• ร – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อปีหรือเดือน

ตัวอย่างเช่น ในหนึ่งปีทั้งองค์กรมีรายได้ 10,670,000 รูเบิล ตามที่ระบุไว้แล้ว 60 คนทำงาน ดังนั้น:

PT = 10,670,000/60 = 177,833 3 รูเบิล ปรากฎว่าในการทำงานหนึ่งปีพนักงานแต่ละคนจะได้รับผลกำไรโดยเฉลี่ย 177,833.3 รูเบิล

การคำนวณเฉลี่ยรายวัน

คุณสามารถคำนวณผลผลิตเฉลี่ยรายวันหรือรายชั่วโมงโดยเฉลี่ยได้โดยใช้สูตรต่อไปนี้:

PFC=V/T โดยที่

• ต – เวลาทำงานทั้งหมดที่ใช้ในการผลิตเป็นชั่วโมงหรือวัน
• ใน - รายได้.

ตัวอย่างเช่น บริษัทผลิตเครื่องจักรได้ 10,657 เครื่องภายใน 30 วัน ดังนั้นผลผลิตเฉลี่ยต่อวันคือ:

PFC=10657/30=255. วันละ 2 เครื่อง.

สูตรคำนวณแบบธรรมชาติ

สามารถใช้คำนวณผลิตภาพแรงงานเฉลี่ยต่อคนงานได้

สูตรนี้มีลักษณะดังนี้:

PT = VP/KR โดยที่

• รองประธาน – ผลิตภัณฑ์ที่ผลิต
• KR – จำนวนคนงาน

ลองพิจารณาตัวอย่างสำหรับสูตรนี้: มีการผลิตรถยนต์ 150 คันในศูนย์บริการต่อสัปดาห์ ใช้งานได้ - 8 คน ผลิตภาพแรงงานของคนงานหนึ่งคนจะเป็น:

PT=150/8=18.75 คัน.

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อมูลค่า

ปัจจัยต่อไปนี้มีอิทธิพลต่อมูลค่าของผลิตภาพแรงงานขององค์กร:

• เป็นธรรมชาติและ สภาพอากาศ . ผลผลิตของวิสาหกิจทางการเกษตรขึ้นอยู่กับสภาพอากาศโดยตรง ดังนั้นสภาพอากาศเลวร้าย - ฝน อุณหภูมิต่ำ– สามารถลดผลผลิตของมนุษย์ได้
• สถานการณ์ทางการเมือง . ยิ่งมีเสถียรภาพมากเท่าไรก็ยิ่งให้ความสำคัญกับการพัฒนาการผลิตมากขึ้นเท่านั้น ดังนั้นผลผลิตก็จะยิ่งสูงขึ้นตามไปด้วย
• ภาวะเศรษฐกิจโดยรวม ทั้งรัฐวิสาหกิจและรัฐทั่วโลกโดยรวม เงินกู้ยืม หนี้สิน ทั้งหมดนี้ยังสามารถลดประสิทธิภาพการทำงานได้อีกด้วย
• การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการผลิต . ตัวอย่างเช่น ก่อนหน้านี้พนักงานคนหนึ่งปฏิบัติงาน 2 หรือ 3 ครั้ง จากนั้นจึงจ้างพนักงานแยกกันเพื่อปฏิบัติงานแต่ละรายการ
• การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีต่างๆ . ซึ่งรวมถึงการแนะนำเทคโนโลยีและอุปกรณ์ใหม่ ๆ แต่ยังรวมถึงวิธีและเทคนิคการผลิตด้วย
• การเปลี่ยนแปลงทีมผู้บริหาร . ดังที่คุณทราบ ผู้จัดการทุกคนพยายามที่จะเพิ่มกระบวนการผลิตของตนเอง ไม่เพียงแต่ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ด้วยโดยส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความรู้และคุณสมบัติของเขาด้วย
• ความพร้อมของสิ่งจูงใจเพิ่มเติม – โบนัส, การจ่ายเงินเพิ่มขึ้นสำหรับการประมวลผล

โดยทั่วไปแล้ว ผลิตภาพแรงงานขององค์กรใดๆ ก็ตามมีการเติบโตอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเชื่อมโยงกับการได้รับประสบการณ์และการสร้างศักยภาพด้านเทคนิคและเทคโนโลยี

วิดีโอ: สูตรการคำนวณผลิตภาพแรงงาน

เรียนรู้ความซับซ้อนทั้งหมดในการคำนวณผลิตภาพแรงงานจากวิดีโอด้านล่าง โดยให้ปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อการคำนวณผลิตภาพแรงงาน แนวคิดและสูตรที่เกี่ยวข้อง รวมถึงตัวอย่างการแก้ปัญหาที่พบบ่อยที่สุดที่เจ้าขององค์กรอาจเผชิญ

ผลิตภาพแรงงานคืออัตราส่วนของปริมาณงานที่ทำหรือผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อเวลาที่ใช้ในการผลิตโดยองค์กร โรงงาน แผนก หรือบุคคล การคำนวณนั้นค่อนข้างง่ายโดยรู้สูตรพื้นฐานและมีข้อมูลเกี่ยวกับปริมาณการผลิตขององค์กรและจำนวนพนักงาน

และแบ่งเขตได้นานถึงหนึ่งปี ในการวางแผนปัจจุบัน เป้าหมายของแผนจะถูกกำหนดเป้าหมายสำหรับปีโดยมีการกระจายรายไตรมาส แผนปัจจุบันมีความเชื่อมโยงอย่างเป็นธรรมชาติกับแผนระยะยาว เนื่องจากมีความชัดเจนและให้รายละเอียดเกี่ยวกับงานของแผนระยะยาวสำหรับปีที่กำหนด ในระหว่างการดำเนินการตามแผนระยะยาว จะมีการระบุโอกาสเพิ่มเติมในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต เพิ่มผลผลิตของผลิตภัณฑ์ และปรับปรุงคุณภาพ ซึ่งจะถูกนำมาพิจารณาในการวางแผนปัจจุบัน

ในโรงงานขนาดเล็กหรือโรงงานที่มีโครงการเทคโนโลยีตามลำดับสำหรับการแปรรูปวัตถุดิบ การประชุมเชิงปฏิบัติการการผลิตหลักสามารถมีอิทธิพลต่อผลกำไรขององค์กรไม่ว่าจะโดยการลดต้นทุนการผลิตหรือโดยการเพิ่มผลผลิตของผลิตภัณฑ์ ดังนั้น เพื่อประเมินงาน จึงได้มีการกำหนดตัวบ่งชี้ เช่น ต้นทุนการผลิตและผลผลิตในแง่กายภาพ

ไม่เหมาะสมที่จะกำหนดความสามารถในการทำกำไรรวมถึงการจ่ายเงินสำหรับสินทรัพย์การผลิตให้กับแผนกหลักเนื่องจากอิทธิพลที่จำกัดต่อตัวบ่งชี้เหล่านี้ ปัญหาของนโยบายทางเทคนิคได้รับการแก้ไขอย่างเชี่ยวชาญจากตำแหน่งขององค์กรโดยรวมโดยบริการด้านเทคนิค หน่วยงานต่างๆ มีอิทธิพลเพียงเล็กน้อยต่อขนาดของเงินทุนคงที่และเงินทุนหมุนเวียน ฝ่ายไม่สามารถมีอิทธิพลต่อสต๊อกวัตถุดิบและวัสดุพื้นฐานได้ สต๊อกวัสดุเสริม (รีเอเจนต์ ตัวเร่งปฏิกิริยา ฯลฯ) จะถูกกำหนดขึ้นอยู่กับความต้องการของเครื่องและระยะทางในการขนส่ง ร้านค้าสามารถมีอิทธิพลต่อความต้องการได้ในระดับหนึ่ง อย่างไรก็ตาม สามารถควบคุมได้โดยบริการโรงงานทั่วไป ซึ่งโดยทั่วไปจะรับผิดชอบในการจัดหาวัสดุและวิธีการทางเทคนิค ดังนั้นการแนะนำความสามารถในการทำกำไรเพื่อประเมินการทำงานของแผนกการทำกำไรจะทำให้การบัญชีซับซ้อนและจะไม่ทำการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในการทำงานของเวิร์กช็อป ความสนใจที่เพิ่มขึ้นในการปรับปรุงการใช้สินทรัพย์ถาวรจะได้รับการอำนวยความสะดวกด้วยโบนัสสำหรับการเพิ่มผลผลิตของผลิตภัณฑ์และปรับปรุงคุณภาพ

ปริมาณการกลั่นน้ำมันสามารถเพิ่มได้สองวิธี: โดยการสร้างการติดตั้งทางเทคโนโลยีใหม่ที่ทรงพลังยิ่งขึ้น และโดยการปรับปรุงการใช้งานที่มีอยู่ การวิเคราะห์การผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจของโรงกลั่นน้ำมันพบว่าใน ปีที่ผ่านมาเนื่องจากการเปิดตัวการติดตั้งเทคโนโลยีใหม่ที่ล้ำหน้ายิ่งขึ้น ประสิทธิภาพแรงงานในองค์กรเหล่านี้จึงเพิ่มขึ้นมากกว่า 30% การเพิ่มขึ้นของการผลิตผลิตภัณฑ์เป้าหมายและคุณภาพที่เพิ่มขึ้นมีผลกระทบอย่างมาก เพิ่มผลผลิตต่อตันน้ำมันที่แปรรูปจาก 12.5 เป็น 15.0 รูเบิล เพิ่มผลิตภาพแรงงานมากกว่า 27%

การลดการสูญเสียและการเพิ่มผลผลิตของผลิตภัณฑ์เกินกว่ามาตรฐานที่วางแผนไว้ที่ได้รับอนุมัติ ช่วยให้มั่นใจในการเพิ่มผลผลิตและผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น ดังนั้นการวิเคราะห์การปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานกับระบบเทคโนโลยีที่จัดตั้งขึ้น การตรวจสอบการใช้อุปกรณ์ และการดูแลอุปกรณ์จึงเป็นงานของการศึกษามาตรฐานที่ดำเนินการเพื่อสร้างมาตรฐานเวลาและมาตรฐานการผลิตที่เหมาะสมทางเทคนิค

การวิเคราะห์วัสดุจากการสังเกตการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน L.I. Stepanova แสดงให้เห็นว่าด้วยการปรับปรุงการบำรุงรักษาสถานที่ทำงานบางส่วนทำให้เวลาของงานหลักเพิ่มขึ้นจาก 207 เป็น 306 นาที (เนื่องจากเวลาที่ใช้ลดลง - 99 นาที). สิ่งนี้จะนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานและผลผลิตที่เพิ่มขึ้นที่สอดคล้องกัน

เมื่อจำเป็นต้องกระตุ้นให้ผลผลิตและตัวชี้วัดคุณภาพเพิ่มขึ้นไปพร้อมๆ กัน (เพิ่มการคัดเลือกวัตถุดิบ การประหยัดรีเอเจนต์ การปรับปรุงการใช้อุปกรณ์ ฯลฯ) ค่าจ้างชิ้นงานจะด้อยกว่าค่าจ้างโบนัสตามเวลา ด้วยการชำระค่าชิ้นงาน รายได้ของคนงานในแต่ละเปอร์เซ็นต์ที่เกินเกณฑ์ปกติจะเพิ่มขึ้นอย่างน้อยหนึ่งเปอร์เซ็นต์ ที่

นอกเหนือจากการคัดเลือกแล้ว ต้องให้ความสนใจอย่างจริงจังกับการสูญเสียทางเทคโนโลยีที่เรียกว่า เนื่องจากในการลดสิ่งเหล่านี้ จะมีการสำรองสำหรับการเพิ่มผลผลิตผลิตภัณฑ์และลดต้นทุน

การเพิ่มขึ้นของผลผลิตผลิตภัณฑ์ในแง่กายภาพและมูลค่ามีลักษณะเฉพาะด้วยอัตราการเติบโต (J, P] และ/chn) อัตราการเติบโตถูกกำหนดโดยสูตร

การเพิ่มขึ้นของการผลิตน้ำมันเบนซิน AI-93 และ A-72 ที่โรงงานแห่งที่ 1 บ่งบอกถึงการเปิดตัว กระบวนการที่ทันสมัยหรือการสร้างสถานที่ปฏิบัติงานที่มีอยู่ใหม่ เช่น โดยทั่วไปเกี่ยวกับการเพิ่มระดับทางเทคนิค ที่โรงงานแห่งที่ 2 แม้ว่าการผลิตน้ำมันเบนซิน A-72 จะเพิ่มขึ้นเล็กน้อย แต่ระดับทางเทคนิคก็ไม่เปลี่ยนแปลงอย่างเห็นได้ชัด และโรงงานยังคงผลิตน้ำมันเบนซินยี่ห้อที่ล้าสมัยไปแล้วในปริมาณมาก

ที่โรงงานแห่งที่ 1 การเพิ่มผลผลิตของผลิตภัณฑ์คุณภาพสูงเกิดขึ้นได้จากการเพิ่มขีดความสามารถของกระบวนการที่ก้าวหน้าสมัยใหม่ สิ่งนี้บ่งบอกถึงการเพิ่มขึ้นของระดับเทคนิคขององค์กร ที่โรงงานแห่งที่ 2 แม้ว่ากำลังการผลิตของกระบวนการที่คล้ายกันจะเพิ่มขึ้นเล็กน้อย แต่ส่วนแบ่งก็ยังคงน้อย ในเวลาเดียวกัน ส่วนแบ่งของการแตกร้าวจากความร้อนมีมาก ซึ่งบ่งชี้ถึงความจำเป็นในการสร้างโรงงานแห่งที่ 2 ใหม่

ดังที่เห็นได้จากตาราง 89 การเพิ่มขึ้นของการผลิตน้ำมันเบนซิน A-72 ซึ่งมีความสามารถในการทำกำไรต่ำกว่าค่าเฉลี่ยสำหรับองค์กรทำให้กำไรลดลง 46,000 รูเบิล ในเวลาเดียวกันการเพิ่มขึ้นของการผลิตน้ำมันดีเซลที่ทำกำไรได้สูงทำให้สามารถรับเงินเพิ่มอีก 63,000 รูเบิล มาถึงแล้ว.

การพัฒนาวิศวกรรมเครื่องกลที่เร็วขึ้น (1.4 เท่า) “การพัฒนาด้านการขนส่งซึ่งเป็นหนึ่งในผู้บริโภคเชื้อเพลิงและทรัพยากรพลังงานรายใหญ่ที่สุด - จะต้องเพิ่มการผลิตน้ำมันเบนซิน น้ำมันดีเซล น้ำมันและผลิตภัณฑ์อื่น ๆ อีกมากมาย .

ตัวบ่งชี้ความพร้อมใช้งานและการใช้กำลังการผลิตจะต้องได้รับการวิเคราะห์อย่างรอบคอบเป็นพิเศษ เนื่องจากเป็นกำลังการผลิตที่กำหนดความเป็นไปได้ในการพัฒนาอุตสาหกรรมต่อไปและการเพิ่มผลผลิต เมื่อต้องการทำเช่นนี้ พวกเขาตรวจสอบประสิทธิภาพของการติดตั้ง การใช้เวลาดำเนินการ และสาเหตุของการหยุดทำงานของการติดตั้ง จากการวิเคราะห์พบว่ามีการพัฒนามาตรฐานที่ก้าวหน้าและ

การเปลี่ยนอุปกรณ์ที่ล้าสมัยด้วยอุปกรณ์ใหม่และอุปกรณ์ใหม่ที่เป็นอุปกรณ์ล่าสุดนั้นดำเนินการอย่างเป็นระบบและแม้ว่าจะต้องใช้ต้นทุนเงินทุนเพิ่มเติม แต่โดยทั่วไปจะนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตเนื่องจากผลผลิตของผลิตภัณฑ์เพิ่มขึ้นและลดต้นทุนการผลิต เนื่องจากการแนะนำกระบวนการที่ก้าวหน้าและมีประสิทธิภาพสูงเกิดขึ้นเร็วกว่าการเติบโตของสินทรัพย์ถาวร องค์กรจะต้องอัปเดตอุปกรณ์ก่อนการสึกหรอทางกายภาพ หากเกิดความเสียหายจากการเปลี่ยนก่อนกำหนด เทคโนโลยีเก่าสำหรับเครื่องใหม่ - น้อยกว่าการใช้อุปกรณ์เก่าต่อไป

ขั้นตอนสำคัญ ช่วงที่สามมีแผนห้าปีที่สิบ (พ.ศ. 2519-2523) ซึ่งมีลักษณะเฉพาะด้วยการปรับฐานทางเทคนิคของอุตสาหกรรม การจัดองค์กรและการพัฒนาแบบเร่งรัดของภาคส่วนย่อยที่ก้าวหน้า และการเพิ่มผลผลิตของผลิตภัณฑ์เคมี . อุตสาหกรรมเคมีมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการเพิ่มขึ้นของการผลิตทางการเกษตรของปู

การเพิ่มขึ้นของผลผลิตผลิตภัณฑ์ในแง่ของมูลค่านั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยอัตราการเติบโต (ตัวบ่งชี้ทั่วไปตัวแรกในตารางตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการผลิต) -

หนึ่งในประเด็นที่สำคัญที่สุดคือการกลั่นน้ำมันอย่างลึกซึ้ง เพิ่มการผลิตเชื้อเพลิงเครื่องยนต์แทนการใช้น้ำมันให้ความร้อน ซึ่งช่วยลดความจำเป็นในการใช้น้ำมันในการกลั่น ต้นทุนการผลิตและการสำรวจ และยังนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ ที่โรงกลั่นน้ำมัน เป็นที่ทราบกันดีว่าการเพิ่มผลผลิตผลิตภัณฑ์ปิโตรเลียมเบาจาก 45 เป็น 75% ส่งผลให้กำไรเพิ่มขึ้นต่อน้ำมัน 1 ตัน 2.1 เท่า

สมมติว่ามีการสร้างหน่วยการผลิตโพลีเอทิลีนขึ้นใหม่เพื่อเพิ่มผลผลิตจาก 24.0 เป็น 36.0 ล้านตัน ในขณะเดียวกันต้นทุน

ช่วงเวลาปัจจุบันก่อให้เกิดความท้าทายที่ยากลำบากมากมายสำหรับธุรกิจ หนึ่งในนั้นคือการหาวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เป็นไปตามตัวบ่งชี้นี้ดังที่การศึกษาแสดงให้เห็นว่าองค์กรในประเทศของเราล้าหลังกว่าวิสาหกิจตะวันตกมาก

ในบทความนี้คุณจะได้อ่าน:

• “การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน” หมายความว่าอย่างไรภายในกรอบเศรษฐศาสตร์และธุรกิจ?
• วิธีการระบุปัจจัยการเติบโตและปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• เหตุใดพนักงานบางคนไม่มุ่งมั่นที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน และต้องทำอย่างไรกับพวกเขา
• เลือกวิธีเพิ่มผลผลิตอย่างไรให้ถูกวิธี
• วิธีจูงใจพนักงานให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
• ผู้จัดการมักประสบปัญหาใดเมื่อเพิ่มผลผลิต?

แนวคิดและความสำคัญของการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กร

ผลิตภาพแรงงานเป็นเกณฑ์สำหรับประสิทธิภาพและผลผลิตของคนงานในองค์กร

บทความที่ดีที่สุดของเดือน

หากคุณทำทุกอย่างด้วยตัวเอง พนักงานก็จะไม่ได้เรียนรู้วิธีการทำงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่รับมือกับงานที่คุณมอบหมายในทันที แต่หากไม่มีการมอบหมาย คุณจะต้องเผชิญกับปัญหาด้านเวลา

เราได้ตีพิมพ์ในบทความนี้เกี่ยวกับอัลกอริทึมการมอบหมายซึ่งจะช่วยให้คุณหลุดพ้นจากงานประจำและหยุดทำงานตลอดเวลา คุณจะได้เรียนรู้ว่าใครสามารถและไม่สามารถมอบหมายงานได้ วิธีมอบหมายงานอย่างถูกต้องเพื่อให้งานเสร็จสมบูรณ์ และวิธีการควบคุมดูแลพนักงาน

ประเภทของประสิทธิภาพ:

• จริงคืออัตราส่วนของปริมาณจริงของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตและต้นทุนค่าแรงที่เกิดขึ้น
• เงินสด - ระบุปริมาณการผลิตที่เป็นไปได้โดยหลีกเลี่ยงการหยุดทำงานของการผลิต การรอ ฯลฯ
• ศักยภาพ - ปริมาณการคาดการณ์การผลิตเมื่อมีการลบปัจจัยการสูญเสียอื่น ๆ ออกจากกระบวนการทำงาน อุปกรณ์ได้รับการปรับปรุง และปรับปรุงวัสดุที่ใช้

เป็นไปได้จริงหรือที่จะบังคับให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นและรับประกันประสิทธิภาพแรงงานในองค์กรเพิ่มขึ้น? ค่อนข้าง. และด้วยเหตุนี้ คุณไม่จำเป็นต้องหายไปจากที่ทำงานจนถึงเที่ยงคืน โดยไม่มีเวลาพักผ่อนหรือพักผ่อนแม้แต่น้อย ประสิทธิภาพอยู่ที่ความจริงที่ว่าในกระบวนการแรงงานพนักงานได้รับผลลัพธ์ที่ดีกว่าด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด เพื่อโน้มน้าวประสิทธิภาพของพนักงาน คุณเพียงแค่ต้องสังเกต 3 ด้านอย่างเคร่งครัด (รวมกัน):

การวัดระดับประสิทธิผล กล่าวคือ การประเมินการทำงานของพนักงานเพื่อให้เข้าใจว่าจะไปในจุดไหนจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องทราบจุดเริ่มต้น
ให้โอกาสในการเติบโตและการพัฒนาทางวิชาชีพของพนักงานตามการประเมิน
ให้สิ่งจูงใจทางการเงินแก่พนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

เพื่อที่จะจัดการประสิทธิภาพแรงงานในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ คุณควรเรียนรู้วิธีการประเมินและวัดผล เราสามารถระบุเกณฑ์ประสิทธิภาพที่แตกต่างกัน 7 ประการสำหรับระบบองค์กรการผลิต:

ประสิทธิผล – แสดงให้เห็นว่าบริษัทมีความก้าวหน้ามากเพียงใดในการบรรลุเป้าหมาย

ประสิทธิภาพ – บ่งบอกถึงความพร้อมใช้งานของทรัพยากรสำหรับองค์กร

ระดับคุณภาพ – กิจกรรมของบริษัทตอบสนองความคาดหวัง ข้อกำหนด และข้อกำหนดได้ดีเพียงใด

ความสามารถในการทำกำไรคืออัตราส่วนของรายได้รวมต่อต้นทุนทั้งหมด

ผลผลิต - แสดงปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตและจำนวนต้นทุนที่เกี่ยวข้อง

คุณภาพชีวิตการทำงานคือปฏิกิริยาของพนักงานต่อสภาพทางสังคมและเทคนิคในองค์กรและรูปแบบการทำงาน

การแนะนำนวัตกรรมเป็นผลมาจากการสำแดง ความคิดสร้างสรรค์บุคลากร

ใน เมื่อเร็วๆ นี้มีแนวโน้มลบต่อผลิตภาพแรงงานที่ลดลง เรียกได้ว่าปัญหานี้เกิดขึ้นในองค์กรเลยทีเดียว รูปแบบต่างๆคุณสมบัติ. ดังนั้นเพื่อให้มั่นใจว่าผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น งานที่ฝ่ายบริหารของบริษัทต้องเผชิญมีดังนี้:

• การลดต้นทุนการผลิตและเพิ่มระดับกำไร
• เพิ่มความยืดหยุ่นของแนวทางในกระบวนการผลิต
• การเพิ่มระดับคุณภาพผลิตภัณฑ์
• การปรับปรุงการควบคุม (ทางเทคนิคและเทคโนโลยี)

ผลิตภาพแรงงานของคนงานถูกกำหนดโดยปัจจัยประเภทต่อไปนี้:

ระยะสั้น รวมถึงวัตถุประสงค์ (การเปลี่ยนแปลงประเภทของไฟฟ้าเนื่องจากอุบัติเหตุ ระดับคุณภาพของวัตถุดิบที่ไม่แน่นอน) และอัตนัย (ความสามารถในการทำงานที่แปรผันของคนงานในระหว่างวัน สัปดาห์การทำงาน ปี)

ระยะยาว (ราคาค่าไฟฟ้า วัสดุ คุณภาพอุปกรณ์)

มีสองวิธีหลักในการประเมินผลิตภาพแรงงาน:

1. การคำนวณต้นทุนค่าแรงทางตรง เมื่อใช้สิ่งนี้ คุณสามารถกำหนดความเข้มข้นที่แท้จริงของงานได้โดยเชื่อมโยงต้นทุนค่าแรงทางตรงกับชั่วโมงมาตรฐาน

2. อัตราส่วนรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ต่อต้นทุน:

• ควบคุมคุณภาพ;
• สำหรับการรับประกันการซ่อมแซม
• เพื่อรักษาจำนวนพนักงานฝ่ายผลิต
• เพื่อการบำรุงรักษาทีมงานทั้งหมด
• สำหรับตัวบ่งชี้เพิ่มเติม: เวลาการตั้งค่า/ชั่วโมงที่ชำระเงิน ผลิตภัณฑ์ที่ยอมรับ/ตรวจสอบ วางแผน/ผลิต เวลาในการผลิต/จำนวนเวลาทำงานจริง ต้นทุนเสริม/ทางตรง จำนวนพนักงานในการผลิต/ผู้จัดการ ชั่วโมงในคำสั่งซื้อที่ไม่ยอมรับ/ชั่วโมงทำงาน ค่าใช้จ่ายจริง/ที่วางแผนไว้

การจัดการผลิตภาพแรงงานหมายถึง:

• ควบคุมคุณภาพ;
• การพัฒนาแนวทางที่วางแผนไว้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ
• การคำนวณต้นทุนค่าแรงและมาตรฐานแรงงาน
• การบัญชีและการควบคุมทางการเงิน

เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะไม่ลดปัจจัยที่ส่งผลเสียต่อการเพิ่มผลิตภาพของคนงาน: การลดค่าจ้างในบริบทของภาวะเงินเฟ้อ (มาตรฐานการครองชีพที่ลดลง) และต้นทุนที่เพิ่มขึ้นในการฟื้นฟูความสามารถในการทำงาน

หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของประสิทธิภาพการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กรคือผลิตภาพแรงงาน แสดงด้วยปริมาณของผลิตภัณฑ์/บริการที่ผลิตต่อหน่วยปัจจัยการผลิตแรงงาน (หรืออีกนัยหนึ่งคือ อัตราส่วนของผลลัพธ์ที่ได้รับและปัจจัยการผลิตแรงงาน)

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรนำไปสู่:

• การเพิ่มปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาโดยมีคุณภาพคงที่
• ปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่สร้างขึ้นในปริมาณเท่ากันต่อหน่วยเวลา
• ลดต้นทุนค่าแรงต่อหน่วยการผลิต
• ลดส่วนแบ่งต้นทุนแรงงานในต้นทุนต่อหน่วยการผลิต
• ลดเวลาในการผลิตและการหมุนเวียนของสินค้า
• ปริมาณที่เพิ่มขึ้นและอัตรากำไร

ทุกวันเราต้องคิดถึงการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

ตาเตียนา อูเตวา, ผู้บริหารสูงสุดโรงงานอิฐปูนทรายอัลไต Barnaul

ในที่ทำงาน ฉันต้องคิดเกือบทุกวันว่าจะปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตได้อย่างไร ท้ายที่สุดแล้ว เรามักจะต้องจัดการกับปัญหาต่างๆ เช่น ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามโควต้ารายวันของงาน ความโดดเด่นของการใช้แรงงานคนในกระบวนการผลิต การขาดบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูง และการสึกหรอของอุปกรณ์ทำให้ตัวเองรู้สึกได้ ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าผลิตภาพแรงงานของเราน้อยกว่าค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรมถึง 30% เราทำอะไรไปแล้วบ้าง? เราได้พัฒนามาตรการต่อไปนี้เพื่อเพิ่มผลผลิตของคนงานในโรงงานของเรา:

โหมดการทำงาน. ก่อนที่ฉันจะมาถึง บริษัทของเราทำงานเป็น 2 กะ เดือนแรกฉันเพียงแค่วิเคราะห์กระบวนการทั้งหมดที่เกิดขึ้นที่นั่น: มีวินัยแรงงานต่ำอย่างเห็นได้ชัด คนงานเปลี่ยนกะ ปริมาณงานจริงของหนึ่งกะมีความผันผวนระหว่าง 16-60% (ด้วยเหตุผลหลายประการ) ปริมาณการผลิตต่อเดือนต่อพนักงาน 1 คนคือ ประมาณ 20,000 รูเบิล จากนั้น ฉันกำหนดตารางการทำงานของโรงงานเป็นกะเดียว ซึ่งช่วยให้เราสามารถจัดระเบียบกระบวนการผลิตได้ดีขึ้น และเพิ่มประสิทธิภาพจำนวนพนักงานในองค์กรของเรา สิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน 2.5 เท่าปริมาณผลผลิตเฉลี่ยต่อเดือนเพิ่มขึ้น 11% และผลผลิตต่อพนักงานต่อเดือนไม่ใช่ 20,000 อีกต่อไป แต่มากกว่า 50,000 รูเบิล

ระบบค่าตอบแทน วันนี้พนักงานของการประชุมเชิงปฏิบัติการการผลิตอิฐได้รับเงินเดือนสำหรับผลิตภัณฑ์ทั่วไปที่ผลิตได้ 1,000 หน่วย (อิฐที่มีความหนาจะถูกแปลงเป็นอิฐธรรมดาเพื่อคำนวณปริมาณการผลิต) เนื่องจากกิจกรรมของเราขึ้นอยู่กับฤดูกาลของความต้องการสินค้าโดยตรง เราจึงพัฒนาระดับค่าจ้างแบบก้าวหน้า: บนแท่นพิมพ์แบบหมุนหลังรถเข็นที่ 11 และบนแท่นพิมพ์อัตโนมัติหลังจากรถเข็นที่ 30 ราคาสำหรับคนงานจะเพิ่มขึ้น 20% ค่าจ้างรายชั่วโมงที่โรงงานมีไว้สำหรับคนงานในอาชีพเสริม สำหรับพนักงานร้านซ่อมเราได้พัฒนา ระบบต่อไปนี้: เรากำลังระงับกองทุนโบนัสของพวกเขาเป็นระยะเวลาหนึ่งเพื่อรับประกันคุณภาพของงานซ่อมแซมที่พวกเขาทำ ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่อุปกรณ์ทำงานได้อย่างสมบูรณ์หลังจากซ่อมแซมเสร็จแล้ว พนักงานจะได้รับโบนัส แต่หากเกิดอาการเสียอีกครั้ง พวกเขาจะต้องซ่อมแซมก่อนจึงจะจ่ายโบนัสกองทุน แน่นอนว่าไม่ใช่ทุกคนที่ชอบวิธีการชำระเงินนี้ ดังนั้นเราจึงจ่ายโบนัสให้พวกเขาเพื่อกระตุ้นแรงงานเพิ่มเติมเพื่อให้การดำเนินงานที่โรงงานปราศจากปัญหา

วันนี้เราสามารถอวดอ้างการเติบโตอย่างต่อเนื่องในประสิทธิภาพได้ สิ่งนี้อำนวยความสะดวกโดยการเพิ่มประสิทธิภาพการจัดหาวัตถุดิบให้กับองค์กรและการขายผลิตภัณฑ์ โดยสรุป ฉันอยากจะทราบว่ามาตรการที่เราพัฒนาขึ้นช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรได้เกือบ 4 เท่า

เหตุใดพนักงานจึงไม่มุ่งมั่นที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตและวิธีหลีกเลี่ยง

เงินเดือนเล็กน้อย

เป็นเรื่องง่ายมากที่จะกีดกันพนักงานของบริษัทให้ไม่อยากทำงาน หากคุณบอกพวกเขาอยู่เสมอว่าพวกเขาจ่ายเงินให้กับบริษัทนี้เพียงเล็กน้อยเท่านั้น โดยปกติแล้วเรื่องไม่ได้จบลงด้วยการคร่ำครวญและบ่นง่ายๆ นอกจากนี้ ผู้ยุยงเริ่มดำเนินการด้วยข้อมูลทางสถิติเกี่ยวกับเงินเดือนของ บริษัท อื่น ๆ โดยนำเสนอ บริษัท ของเขาในแง่ที่ไม่เอื้ออำนวยเมื่อเปรียบเทียบกับพวกเขาเพื่อที่จะพูดได้ว่า "เปิดตา" ของพนักงานให้ทราบถึงสถานะที่แท้จริงของกิจการด้านแรงงาน ตลาด. โดยปกติแล้ววิธีการมีอิทธิพลนี้จะได้ผลดี หลังจากนั้นไม่นาน แม้แต่พนักงานที่เงียบในตอนแรกแต่พยักหน้าสนับสนุน "ผู้มีพระคุณ" ดังกล่าวก็เริ่มถอนหายใจ และเนื่องจากอารมณ์เสีย ความปรารถนาในการทำงานจึงหายไป หัวข้อนี้จะเกี่ยวข้องกับบริษัทเสมอ แต่โดยเฉพาะอย่างยิ่งจะถึงจุดสูงสุดในเวลาที่จ่ายค่าจ้างและพนักงานที่ได้รับสลิปเงินเดือน ทุกวันนี้ ผู้ยุยงรู้สึกหดหู่อย่างยิ่งกับขนาดของเงินเดือนของเขา โดยบ่นว่าเขาสามารถจ่ายเงินกู้และค่าสาธารณูปโภคได้ด้วยเงินจำนวนนั้นเท่านั้น

• การสร้างทีมเป็นวิธีการบริหารบุคลากรในอุดมคติ

จะหลีกเลี่ยงผลผลิตที่ลดลงได้อย่างไร? ประการแรก การสื่อสารกับเจ้าหน้าที่เป็นสิ่งสำคัญมาก แนวคิดหลักว่าพวกเขาสมัครใจที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว หากเงินเดือนเท่านี้ไม่เป็นที่พอใจ พวกเขาคงตามหามานานแล้ว งานใหม่. ต่อไปคุณควรอธิบายให้พนักงานฟังว่ามีอีกด้านหนึ่ง การวิเคราะห์เปรียบเทียบ. ตัวอย่างเช่น เมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทอื่น พนักงานไม่ได้รับเงินเดือนสูงสุด แต่ก็ไม่ได้เงินเดือนต่ำสุดด้วย นั่นคือเขาจัดอยู่ในประเภทของพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเฉลี่ยในอุตสาหกรรม นี่เป็นตัวบ่งชี้ที่ดีมากเพราะ... มีธุรกิจอื่นๆ อีกมากมายที่พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่เดียวกันได้รับเงินเดือนต่ำกว่ามาก ดังนั้นทันทีที่พนักงานบางคนเริ่มทำให้บรรยากาศการทำงานไม่มั่นคงด้วยการร้องเรียนและตัวอย่างเงินเดือนที่สูงขึ้นในองค์กรอื่น ให้ให้ข้อมูลอุตสาหกรรมอื่น ๆ ทันทีเพื่อไม่ให้อิทธิพลต่ออารมณ์ของทั้งทีม

ไม่ชื่นชม;

บ่อยครั้งที่พนักงานที่ไม่พอใจมักจะพูดว่างานของพวกเขาไม่ได้รับคุณค่าจากฝ่ายบริหาร เช่น คุณจะไม่ได้รับคำพูดดีๆ หรือความกตัญญูจากพวกเขา ไม่ว่าคุณจะทำงานในองค์กรนี้มานานแค่ไหนก็ตาม

จะหลีกเลี่ยงผลผลิตที่ลดลงได้อย่างไร? ในความเป็นจริง การที่พนักงานทำงานได้ดีถือเป็นบรรทัดฐานที่จำเป็น และไม่ใช่เหตุผลสำหรับการขอบคุณเป็นพิเศษจากฝ่ายบริหาร เพราะเหตุนี้เขาจึงได้รับรายเดือนของเขา ค่าจ้างและบางครั้งก็เป็นโบนัส นี่คือวิธีประเมินงานของเขา แต่ในกรณีที่ปฏิบัติหน้าที่ไม่ดี พนักงานอาจถูกปรับ งดโบนัส หรือแม้แต่ไล่ออก ดังนั้นควรส่งข้อความถึงพนักงานว่าไม่จำเป็นต้องคาดหวังคำขอบคุณเป็นพิเศษและการยกย่องจากฝ่ายบริหารสำหรับผลงานที่มีคุณภาพ แต่ผู้จัดการควรสังเกตความสำเร็จที่โดดเด่นของพนักงาน

เพิ่มขอบเขตความรับผิดชอบ

ธุรกิจไม่สามารถยืนนิ่งได้ เนื่องจากทุกองค์กรมุ่งมั่นที่จะขยายขอบเขตของสินค้าและการบริการเพื่อดึงดูดลูกค้าใหม่ ๆ และปริมาณการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ก็เพิ่มขึ้น แน่นอนว่าสิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มภาระงานของพนักงาน ขอบเขตความรับผิดชอบของพวกเขากำลังค่อยๆ ขยายออกไป ลูกจ้างอาจเริ่มบ่นว่าเมื่อมาตรฐานการผลิตเพิ่มขึ้น พวกเขาไม่ได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมที่เหมาะสมจากนายจ้าง

จะหลีกเลี่ยงผลผลิตที่ลดลงได้อย่างไร? พนักงานต้องเข้าใจว่าหัวหน้า บริษัท จะรับภาระงานตามระยะเวลาที่กำหนดทั้งหมด - แปดชั่วโมงต่อวัน หากก่อนหน้านี้พนักงานอนุญาตให้ตัวเองหยุดพักจากงานเพื่อเรื่องส่วนตัวและของว่าง 3 ชั่วโมงต่อวัน เมื่อภาระงานเพิ่มขึ้นในครั้งนี้สามารถลดลงเหลือ 1 ชั่วโมง (หรือลดลงเหลือเพียงไม่กี่นาที) ฝ่ายบริหารขององค์กรมีสิทธิ์ทุกประการในการทำเช่นนี้เนื่องจากจะจ่ายเงินเดือนให้พนักงานสำหรับเวลาทำงานทั้งหมด 8 ชั่วโมง

ไม่มีการเจริญเติบโต

เชื่อกันว่าพนักงานบริษัททุกคนใฝ่ฝันที่จะสร้างอาชีพไม่ช้าก็เร็ว ในช่วงระยะเวลาหนึ่งพวกเขาคาดหวังโปรโมชั่นโดยจินตนาการว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งของทีมผู้บริหารขององค์กร แต่เมื่อสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้น แรงจูงใจในการทำงานก็ลดลงอย่างรวดเร็ว

จะหลีกเลี่ยงผลผลิตที่ลดลงได้อย่างไร? ในการเริ่มต้น จำเป็นต้องทำให้พนักงานชัดเจนว่าไม่ใช่ทุกคนที่สามารถเป็นผู้จัดการได้ เพราะสิ่งนี้จำเป็นต้องมีคุณสมบัติบางอย่างที่ไม่มีอยู่ในทุกคน: ความสามารถในการจัดระเบียบทีม แสดงคุณสมบัติความเป็นผู้นำ ใช้วิธี "แครอทและแท่ง" อย่างเชี่ยวชาญเพื่อให้สามารถจัดการได้ ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในด้านเศรษฐศาสตร์หรือการบัญชีจึงไม่เหมาะสำหรับตำแหน่งผู้นำเสมอไป เป็นไปได้ว่าความสามารถของเขาใช้ได้กับพื้นที่ทำงานนี้เท่านั้น และเขาจะไม่สามารถเพิ่มประสิทธิผลของพนักงานให้กับบริษัทหรือเพิ่มประสิทธิภาพพนักงานในทันทีได้

และยังเกิดขึ้นเมื่อการจัดการขององค์กรรวมเฉพาะคน "ของเรา" เท่านั้น (พี่ชาย พ่อสื่อ พ่อทูนหัว ฯลฯ) จากนั้นพนักงานจะต้องชี้แจงอย่างชัดเจนว่าพวกเขาหวังว่าจะมีความก้าวหน้าที่สำคัญในบริษัทนี้ บันไดอาชีพไร้เดียงสามาก และสุดท้าย พนักงานเองก็ควรคิดอย่างจริงจังว่าพวกเขาต้องการงานที่พวกเขาจะต้องรับผิดชอบไม่เพียงแต่ผลงานของตัวเองเท่านั้น แต่บางครั้งก็ "หน้าแดง" ต่อหน้าผู้บังคับบัญชาสำหรับความผิดพลาดของผู้อื่น ไล่พนักงานออก คำขอแรกของฝ่ายบริหาร ปฏิบัติงานบุคลากร "เนรคุณ" ไม่มีวันหยุด ลาป่วย เหมือนพนักงานทั่วไป ท้ายที่สุดแล้ว คุณสามารถทำงานอย่างสงบในองค์กรได้นานหลายปี เพียงแค่ทำงานได้ดี และเป็นพนักงานที่มีคุณค่าและได้รับความเคารพโดยไม่ต้องปวดหัวโดยไม่จำเป็น

ปัจจัยในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและสำรองการเจริญเติบโต

ผลิตภาพแรงงานถูกแยกออกเป็นตัวบ่งชี้การเปลี่ยนแปลงนั่นคือมีความสำคัญเฉพาะในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงแบบก้าวหน้าเท่านั้น

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มการผลิตและรายได้

มีหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ปัจจัยที่เพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กร (กล่าวอีกนัยหนึ่ง: เงินสำรอง) เป็นสาเหตุหลายประการ (ทั้งเชิงวัตถุประสงค์และเชิงอัตนัย) ที่นำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

ดังนั้นในปัจจุบันปัจจัยและวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานจึงแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

กลุ่ม I - ปัจจัยของทุนถาวร ถูกกำหนดโดยระดับการพัฒนา การใช้งาน และคุณภาพของการลงทุน รวมถึงสินทรัพย์ถาวร ปัจจัยเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของแรงงาน การใช้วัสดุที่มีประสิทธิภาพและมีคุณภาพสูงยิ่งขึ้น เทคโนโลยีที่ทันสมัย. ควรคำนึงว่าการเพิ่มขึ้นของแรงงานที่เป็นรูปธรรมไม่ควรเกินปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นซึ่งเกิดขึ้นเนื่องจากอิทธิพลของปัจจัยนี้ ในความเป็นจริง การวัดปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้นอย่างแม่นยำนั้นเป็นปัญหาอย่างมากที่เกิดขึ้นเพียงเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของสินทรัพย์ถาวร องค์ประกอบ ระดับราคา และเทคโนโลยีใหม่ที่ใช้ในงาน

กลุ่มที่ 2 - ปัจจัยทางเศรษฐกิจและสังคม เป็นตัวแทนจากองค์ประกอบและระดับคุณสมบัติของพนักงาน ทัศนคติต่อการทำงาน และสภาพการทำงาน ในที่นี้ คุณภาพและองค์ประกอบของบุคลากรมีความสำคัญเป็นพิเศษ เนื่องจากการมีส่วนร่วมของหน่วยงานต่างๆ ในสาเหตุทั่วไปนั้นแตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น ส่วนหนึ่งของทีมมักจะทำงานในปริมาณที่มากขึ้น ในขณะที่ส่วนที่เหลือจะทำงานในปริมาณที่น้อยกว่าเสมอ อย่างไรก็ตาม วิธีการปัจจุบันในการกำหนดผลิตภาพแรงงานไม่ได้คำนึงถึงเรื่องนี้

ผลิตภาพแรงงานของพนักงานแต่ละคนได้รับอิทธิพลจากความรู้และทักษะที่ได้รับ รวมถึงความสามารถ สุขภาพ ฯลฯ เพื่อให้มั่นใจถึงประสิทธิภาพแรงงานที่สูงในองค์กร ฝ่ายบริหารมักจะจ้างพนักงานที่มีผลผลิตและความสามารถในการทำงานสูงกว่าค่าเฉลี่ย การคัดเลือกพนักงานนี้เกิดขึ้นผ่านการสัมภาษณ์ การรับรอง โดยใช้การประเมินคุณภาพแรงงานและวิชาชีพ

เมื่อวิเคราะห์ปัจจัยของกลุ่มที่สองในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานเราไม่สามารถช่วยได้ แต่เน้นโครงสร้างชนชั้นของสังคมตลอดจนระดับการใช้จ่ายของรัฐในระบบการศึกษาและการดูแลสุขภาพ (การใช้อักษรตัวพิมพ์ใหญ่ของขอบเขตทางสังคม) ท้ายที่สุดแล้ว ความเป็นมืออาชีพของคนงานขึ้นอยู่กับว่าโรงเรียนและอาชีวศึกษา (รวมถึงการศึกษาระดับอุดมศึกษา) จะเป็นอย่างไรในประเทศของเราโดยตรง และสุขภาพโดยรวมของประชากรขึ้นอยู่กับวิธีการให้บริการทางการแพทย์แก่ประชากร อาหารครบชุดและคุณภาพดี โอกาสในการมีสินค้าคงทน ราคาค่าบริการที่เอื้อมถึง (รวมถึงการบำรุงรักษาที่อยู่อาศัย) เป็นองค์ประกอบที่สำคัญมากของมาตรฐานการครองชีพที่ส่งผลต่อความเร็วและทันเวลาในการฟื้นฟูพลังชีวิตของคนงานและของพวกเขา อารมณ์.

กลุ่มที่ 3 - ปัจจัยองค์กร กลุ่มนี้ประกอบด้วยการดำเนินการเพื่อบริหารบริษัทและบุคลากรตลอดจนการจัดระบบงานและกระบวนการผลิตที่ส่งผลโดยตรงต่อการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ช่วยให้ฝ่ายบริหารขององค์กรกำหนดที่ตั้งและขนาดของบริษัท ดำเนินกระบวนการความร่วมมือ การรวมกันและความเชี่ยวชาญในการผลิต เลือกรูปแบบและโครงสร้างของการจัดการขององค์กร และกำหนดงานของแผนกต่างๆ กลุ่มย่อยพิเศษประกอบด้วยปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับวินัยแรงงานและบรรยากาศในทีม: ค่านิยมที่มีอยู่ วิธีการโต้ตอบระหว่างพนักงาน มาตรการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ติดตามการดำเนินการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร แก้ไขการคำนวณที่ผิดพลาด

อิทธิพลของปัจจัยที่ระบุไว้ในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานนั้นถูกกำหนดโดยกระบวนการที่เป็นรูปธรรมที่เกิดขึ้นในธรรมชาติและสังคม ซึ่งรวมถึงของขวัญจากธรรมชาติและสภาพอากาศ ชีวิตทางการเมืองและการพัฒนาสังคม ระดับความเป็นอยู่ที่ดีของประชาชน

เงินสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานเป็นโอกาสที่มีอยู่ในการลดต้นทุนแรงงาน

ผลผลิตที่เพิ่มขึ้นเกิดขึ้นภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้:

มีสินค้ามากขึ้นและต้นทุนการผลิตก็น้อยลง
- สินค้ามีมากขึ้นแต่ต้นทุนยังเท่าเดิม
- มีสินค้ามากขึ้น ต้นทุนก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน แต่ในอัตราที่ช้าลง
- สินค้ามีจำนวนเท่าเดิม แต่ต้นทุนกลับน้อยลง
- สินค้ามีน้อยลง ต้นทุนน้อยลง แต่กลับลดลงเร็วขึ้น

เราสามารถเน้นทิศทางหลักในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรที่แยกจากกัน:

การใช้โอกาสที่ไม่ได้ใช้เพื่อลดความเข้มข้นของแรงงาน เช่น การใช้นวัตกรรม กระบวนการอัตโนมัติ และความทันสมัยในการผลิต

ด้วยความช่วยเหลือของเงินสำรองเพื่อการใช้เวลาทำงานที่เหมาะสมยิ่งขึ้น: การจัดการกระบวนการผลิตและการจัดระเบียบแรงงานการปรับปรุงโครงสร้างองค์กร

โดยการปรับปรุงคุณภาพของบุคลากร: เพิ่มคุณสมบัติ, กระจายส่วนแบ่งของพนักงานฝ่ายผลิตและผู้จัดการในโครงสร้างบุคลากรโดยรวม

การจัดการการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในบริษัท (แผนก) จะต้องดำเนินการอย่างครอบคลุม

ฉันแสดงด้วยตัวอย่างของฉันเองว่าภารกิจที่ตั้งไว้สามารถทำได้

มิทรี เฟโดเซฟเจ้าของและผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร Aibolit Plus กรุงมอสโก

ตัวชี้วัดประสิทธิภาพการผลิตในอุตสาหกรรมของเราถูกกำหนดโดยจำนวนผู้ป่วยต่อแพทย์ต่อเดือน ในมอสโก มีผู้ป่วยโดยเฉลี่ย 150–200 ราย ทั่วประเทศ 30–200 ราย และที่องค์กรของเรา ผู้ป่วย 100–120 ราย

ฉันอดไม่ได้ที่จะคิดว่าพนักงานของฉันทุกคนไม่ได้ทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพ ดังนั้นเพื่อเป็นกำลังใจให้พวกเขาและจัดเตรียมเงื่อนไขในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ฉันจึงใช้วิธีการต่อไปนี้:

รายได้ของบริษัทหนึ่งในสามมาจากโบนัส ในสมัยที่บริษัทเราฝึกจ่ายเงินเดือนเปล่าๆ ลูกน้องก็ไม่กล้าทำงาน ล่าสุดฉันตัดสินใจโอน 33% ของรายได้ทั้งหมดที่ได้รับต่อกะไปยังกองทุนโบนัสของแต่ละแผนก แต่เมื่อเวลาผ่านไป ตัวเลขนี้ก็ใหญ่เกินไป และมันให้ผลตรงกันข้าม เพราะ... งานช้าลง หลังจากนั้นฉันก็ดำเนินการและลดเปอร์เซ็นต์ลง และพนักงานก็กลับมากระตือรือร้นอีกครั้ง

แข่งขันกับผม.. สำหรับฉันดูเหมือนว่าฉันต้องการให้มีการดำเนินการตามเป้าหมายที่สามารถบรรลุได้อย่างสมบูรณ์ แต่บางครั้งฉันได้ยินคำร้องเรียนจากผู้จัดการว่าแผนเหล่านี้ไม่สามารถทำได้จริง ในกรณีนี้ ฉันเปิดโอกาสให้พนักงานได้ เวลาที่แน่นอนมอบเก้าอี้ทำงานของเขาให้ฉันภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้: ถ้าฉันบรรลุเป้าหมายที่ระบุไว้ ผู้จัดการจะถูกปล่อยให้ไม่มีเงินเดือนหรือจะถูกไล่ออก บ่อยครั้งมากหลังจากผ่านไปสามวัน พนักงานดังกล่าว (หลังจากสังเกตงานของฉันอย่างระมัดระวัง) ตระหนักถึงสาเหตุของข้อผิดพลาดและแนะนำให้หยุดการทดสอบ บางครั้งการเลิกจ้างเกิดขึ้นเนื่องจาก ที่จะ. ดังนั้นในไตรมาสที่แล้วผู้จัดการระดับสูง 2 คนจึงลาออก และมันก็เกิดขึ้นเช่นกันว่าหลังจากที่ฉันเสนอให้เปลี่ยนสถานที่ พนักงานขอโอกาสครั้งที่สองและปรับปรุงประสิทธิภาพของเขาอย่างมาก

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานมีวิธีใดบ้าง?

วิสาหกิจในประเทศจะยังคงได้รับการปรับโครงสร้างใหม่มาเป็นเวลานาน ตั้งแต่การปรับปรุงกระบวนการผลิตและการเปิดตัวโปรแกรมการจัดการที่มีประสิทธิภาพไปจนถึงการเปลี่ยนแปลงความคิดของคนงานเอง

มีวิธีการจัดการและเศรษฐกิจเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กร

เส้นทางผู้บริหารมุ่งส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิผลและมีประสิทธิผล

เศรษฐศาสตร์เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการผลิตเพื่อลดต้นทุนแรงงานและเวลาทำงานต่อหน่วยการผลิตรวมถึงปริมาณผลิตภัณฑ์เพิ่มเติมต่อหน่วยเวลา

• การจัดการแผนกขาย: กฎสากล 17 ข้อ

การลงทุนในการปรับปรุงธุรกิจให้ทันสมัย ​​ผู้จัดการหลายคนเข้าใจการซื้ออุปกรณ์ใหม่หรือการซื้ออสังหาริมทรัพย์ แต่นี่เป็นความผิดโดยพื้นฐานเนื่องจากการลงทุนหลักควรมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มความปรารถนาของพนักงานในการทำงาน

มีเพียงวิธีเดียวที่จะเพิ่มผลิตภาพแรงงานควบคู่ไปกับการกระตุ้นพนักงานเท่านั้นที่จะนำไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ ช่วยให้พนักงานพัฒนาทักษะและได้รับประสบการณ์การทำงานเพิ่มเติม และพนักงานที่มีประสิทธิผลสูงจะยิ่งทุ่มเทให้กับสาเหตุและผลประโยชน์ร่วมกันขององค์กรมากขึ้น ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จจะส่งผลให้อัตราการลาออกของพนักงานลดลง

แต่ละบริษัทมีวิธีการและโปรแกรมของตนเองในการกระตุ้นการปฏิบัติงานของพนักงาน แต่ก็มีมาตรการที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปเช่นกัน

วิธีหลักในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน:

1. สื่อสารเป้าหมายของบริษัทให้พนักงานทุกคนทราบอย่างชัดเจน เป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานจะต้องตระหนักถึงเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ขององค์กรและรู้งานของพวกเขาอยู่เสมอ ขอบเขตที่ข้อมูลจะถูกส่งไปยังทีมเกี่ยวกับความสำเร็จของบริษัทนั้นขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหาร ระดับแรงจูงใจยังได้รับอิทธิพลอย่างมากจากการจัดกิจกรรมขององค์กรและการจ่ายโบนัสเป็นระยะให้กับพนักงาน

2. สิ่งจูงใจควรแตกต่าง พนักงานขององค์กรมีความรับผิดชอบที่แตกต่างกัน และทุกคนก็มีแรงจูงใจในการทำงานเป็นของตัวเองเช่นกัน ดังนั้นสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานควรสอดคล้องกับระดับการปฏิบัติงานของพวกเขา พวกเขาจะมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จในที่ทำงานมากขึ้น โดยรู้ว่าสิ่งนี้จะตามมาไม่ใช่แค่การให้กำลังใจเท่านั้น แต่ยังเป็นไปตามความต้องการส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน เช่น การหยุดงาน โบนัส ของขวัญ ฯลฯ

• มูลค่าผู้บริโภคของผลิตภัณฑ์: จะอธิบายได้อย่างไรว่าทำไมจึงมีราคาแพงมาก

3. พนักงานควรมีส่วนร่วมในการเลือกสิ่งจูงใจ มิฉะนั้นโครงการจูงใจด้านแรงงานจะไม่ก่อให้เกิดผลลัพธ์ ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานจะทำงานอย่างมีประสิทธิผลมากที่สุดเมื่อพวกเขาเห็นเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง และรู้ว่าพวกเขาจะได้อะไรเมื่อบรรลุเป้าหมาย

4. ให้รางวัลพนักงานตรงเวลา ผลสูงสุดของสิ่งจูงใจจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อพนักงานทำงานเสร็จและได้รับรางวัลทันที (ไม่ใช่หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง) ความกตัญญูต่อพนักงานในเวลาที่เหมาะสมจะเชื่อมโยงกับความสำเร็จของงานและเป็นแรงจูงใจในการมุ่งมั่นต่อไปเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกัน

เครื่องมือการจัดการเหล่านี้ช่วยให้คุณค้นหาแหล่งข้อมูลเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เช่น การมีส่วนร่วมของพนักงาน การมุ่งเน้นที่ผลผลิต และประสิทธิผลของงาน และเพื่อเพิ่มระดับการมีส่วนร่วมของบุคลากรในการทำงาน ฝ่ายบริหารควรใช้ระบบการให้รางวัลในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ

ลองจินตนาการถึงแบบจำลองแรงจูงใจที่ประกอบด้วยปัจจัยหลักสองกลุ่ม:

– ปัจจัย 1 กลุ่มมุ่งเป้าไปที่การรักษาพนักงาน

– กลุ่มที่ 2 ส่งผลต่อระดับการมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงาน

กลุ่มแรกรวมถึงสภาพการทำงานที่สะดวกสบายและปลอดภัย: ความพร้อมของน้ำ แสงสว่าง ห้องสะอาดในการทำงาน การรับรองความปลอดภัยของสถานที่ทำงาน เงินเดือน ฯลฯ ทั้งหมดนี้ทำให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยและมั่นคง

กลุ่มที่สองเป็นตัวแทนจากผู้เชี่ยวชาญที่มีอยู่และ การเติบโตของอาชีพสำหรับพนักงาน ได้รับการยอมรับ ความรู้และทักษะใหม่ๆ ปัจจัยเหล่านี้มีส่วนช่วยขับเคลื่อนการทำงานของพนักงาน ความปรารถนาที่จะมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น

ปัจจัยทั้งสองกลุ่มส่งผลต่อพนักงานที่แตกต่างกันแตกต่างกัน ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการจึงมุ่งเน้นไปที่การสร้างแรงจูงใจในความสำเร็จ ในขณะที่พนักงานทั่วไปต้องการความมั่นคงและสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย

ปัจจัยที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างความรู้สึกมั่นคงทำให้พนักงานมีความมั่นใจในอนาคตและลดการลาออกของพนักงาน ในสถานประกอบการดังกล่าวพนักงานทำงานมาเป็นเวลานานและถ่ายทอดประสบการณ์และความรู้ให้กับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ได้อย่างง่ายดาย โดยทั่วไปแล้ว พนักงานไม่อยู่ในอารมณ์ที่จะเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา พวกเขายินดีที่จะทำงานในองค์กรเดียวกันเป็นเวลาหลายปีหากพวกเขารู้สึกมั่นคงและมั่นคงที่นั่น

การมุ่งเน้นด้านประสิทธิภาพการทำงานช่วยจูงใจพนักงานได้อย่างไร จะเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรและรักษาพนักงานไปพร้อม ๆ กันได้อย่างไร?

คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้สามารถสร้างระบบการให้รางวัลที่มีประสิทธิภาพในองค์กร ซึ่งในด้านหนึ่งทำให้พนักงานมีความรู้สึกมั่นคง และในอีกด้านหนึ่ง กระตุ้นให้พวกเขาเพิ่มความเข้มข้นของงาน

เพื่อให้มั่นใจว่าระบบสิ่งจูงใจมีประสิทธิผลมากขึ้น สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

ความโปร่งใส – พนักงานต้องรู้ว่าอะไรเป็นตัวกำหนดรายได้ของพวกเขา

ผลกระทบต่อรายได้ - พนักงานจะต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่ารายได้ของพวกเขาขึ้นอยู่กับความพยายามที่ใช้ไปอย่างไร

สัดส่วน - ค่าตอบแทนผันแปรควรจูงใจเพราะเปอร์เซ็นต์ของค่าตอบแทนสำหรับ งานที่มีประสิทธิภาพพนักงานจะมีผลเสียและลดแรงจูงใจซึ่งจะทำให้เกิดความสงสัย ระบบทั่วไปแรงจูงใจที่องค์กร

ระบบค่าตอบแทนที่โปร่งใสเป็นปัจจัยจูงใจที่ช่วยให้มั่นใจได้ถึงประสิทธิภาพการผลิตและประสิทธิภาพแรงงานในบริษัทที่เพิ่มขึ้น

กระตุ้นให้พนักงานเพิ่มผลผลิต

มีแรงจูงใจทั้งทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุ สิ่งจูงใจทางการเงิน ได้แก่ การจ่ายเงินเดือน โบนัส และโบนัส ทุกสิ่งทุกอย่างมีความเกี่ยวข้องตามเงื่อนไขกับสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม ในขณะเดียวกันแรงจูงใจประเภทหลังไม่ได้หมายความว่าองค์กรจะไม่มีค่าใช้จ่ายใด ๆ เลย ตัวอย่างเช่น ผลประโยชน์ทางสังคม (ประกันสุขภาพ การเบิกค่าใช้จ่ายในการสื่อสารเคลื่อนที่ การเดินทาง อาหาร เงินบำนาญเพิ่มเติม ฯลฯ) ซึ่งมักเกี่ยวข้องกับแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงิน จำเป็นต้องมีต้นทุนทางการเงินจำนวนมากสำหรับบริษัท นอกจากนี้ การจัดกิจกรรมองค์กรต่างๆ ยังมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมอีกด้วย นอกจากนี้ยังมีสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมโดยตรงหลายประเภท: ความกตัญญูด้วยวาจาต่อพนักงานต่อหน้าทีม ตำแหน่งพนักงานที่ดีที่สุดประจำเดือน ใบรับรองและเครื่องราชอิสริยาภรณ์ คณะกรรมการเกียรติยศ ฯลฯ

ระบบสิ่งจูงใจจะไม่ให้ผลที่คาดหวัง หรือตัวชี้วัดของผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้นจะมีเพียงเล็กน้อยหากแรงจูงใจขึ้นอยู่กับปัจจัยทางวัตถุเท่านั้น โดยข้ามปัจจัยที่จับต้องไม่ได้ หลังจากนั้นครู่หนึ่ง การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างอย่างต่อเนื่องจะไม่พิสูจน์ตัวเองอีกต่อไป และเงินเดือนที่สูงเกินไปก็อาจส่งผลเสียได้เช่นกัน: ทำไมต้องทำงานเต็มประสิทธิภาพหากคุณไม่สามารถเครียดและรับรายได้จำนวนมากได้? ในกรณีเช่นนี้ พนักงานเพียงแต่ยึดมั่นไว้ ที่ทำงานแต่หยุดทำงานอย่างมีประสิทธิผลเพื่อประโยชน์ของกิจการ

สำหรับบริษัทในประเทศของเรา ปัญหาสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ เนื่องจาก ธุรกิจมักดำเนินการด้วยทรัพยากรทางการเงินที่จำกัด แต่ในรัสเซียแรงจูงใจประเภทนี้มีลักษณะเป็นของตัวเอง บางครั้งคุณจะพบองค์กรในตลาดภายในประเทศที่ไม่ใช้วิธีการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมสำหรับพนักงานเลย เหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นบริษัทที่ขายจากล้อ อย่างไรก็ตาม หากบริษัทอยู่ในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขัน สิ่งอื่นๆ ที่เท่าเทียมกันก็จะสูญเสียให้กับวิสาหกิจที่มีอยู่ แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ. ที่จริงแล้วสิ่งจูงใจประเภทนี้เป็นหนึ่งในข้อได้เปรียบทางการแข่งขันของบริษัท

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

แน่นอนว่าสมาชิกในทีมทุกคนต้องการสิ่งกระตุ้นที่ไม่ใช่วัตถุอย่างมาก แต่ฝ่ายบริหารไม่ควรเข้าใจผิดว่าวิธีการเหล่านี้มีความสำคัญเท่าเทียมกันกับพนักงานทุกคนของบริษัท ดังนั้นการใช้หลักการสร้างความแตกต่างจึงสำคัญมาก

สิ่งจูงใจสำหรับบุคลากรฝ่ายผลิต ระบบแรงจูงใจมักเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในเป้าหมายชีวิตของคนงาน สิ่งที่จะดึงดูดพนักงานฝ่ายบริหารจะไม่ได้รับการชื่นชมจากพนักงานฝ่ายผลิตเลยและในทางกลับกัน เมื่อคำนึงถึงปัจจัยนี้ ผู้อำนวยการทั่วไปควรเลือกแนวทางเฉพาะสำหรับพนักงานที่มีคุณค่าทุกคน โดยไม่ต้องหวังมากนักกับวิธีการจูงใจทั่วไป

แรงจูงใจของผู้จัดการวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินต่อไปนี้เหมาะที่สุดสำหรับพนักงานประเภทนี้:

• ความนิยมอย่างกว้างขวางของเครื่องหมายการค้าของบริษัท
• การยอมรับผู้จัดการโดยเจ้าของบริษัท
• ปฏิบัติงานที่น่าสนใจ
• ความพร้อมของโอกาสสำหรับ การพัฒนาและการฝึกอบรม ;
• โอกาสในการประกอบอาชีพ

ผลประโยชน์ทางสังคม หากก่อนหน้านี้คนงานพยายามเข้าทำงานในบริษัทต่างประเทศเพื่อรับเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ประกันสุขภาพ และการฝึกอบรมเพิ่มเติมฟรี ในปัจจุบัน คุณลักษณะเหล่านี้ได้กลายเป็นบรรทัดฐานสำหรับวิสาหกิจในรัสเซียเกือบทั้งหมด และการไม่อยู่ของพวกเขา ช่วงเวลานี้แค่ทำให้ผู้สมัครบางคนกลัวแล้ว นอกจากนี้ตอนนี้ยังนอกเหนือไปจากมาตรฐานแล้ว แพ็คเกจโซเชียลบริษัทในประเทศเสนอสิทธิประโยชน์ดังต่อไปนี้: การสมัครสมาชิกสโมสรกีฬา ประกันสุขภาพสำหรับสมาชิกทุกคนในครอบครัวของพนักงาน เงื่อนไขการให้ยืมที่ดี ฯลฯ

แต่ฝ่ายบริหารองค์กรจำเป็นต้องคำนึงว่าพนักงานจะประเมินผลประโยชน์เพิ่มเติมแตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น การประกันบำนาญโดยสมัครใจหรือประกันสุขภาพจะไม่เกี่ยวข้องกับคนหนุ่มสาวทั้งหมด แต่การสมัครสมาชิกศูนย์ออกกำลังกายหรือโรงอาหารจะเป็นแรงจูงใจที่สำคัญสำหรับพวกเขา คนทำงานวัยกลางคนมักจะชื่นชมการมีประกันสุขภาพ เพราะพวกเขาเข้าใจถึงความสำคัญของการมีสุขภาพที่ดีอยู่แล้ว

แต่ก็มีความแตกต่างบางอย่างที่นี่เช่นกัน หากพนักงานได้รับเงินเดือนเพียงเล็กน้อย ก็ไม่น่าจะพอใจกับสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมในรูปของการประกันสุขภาพหรือการเป็นสมาชิกสโมสรกีฬา โดยคาดว่าจะได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้น หรือจะเริ่มใช้โอกาสรับการรักษาฟรีเกินคาด

แรงจูงใจด้านวัสดุ

พื้นฐานของการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในบริษัทนั้นขึ้นอยู่กับสิ่งจูงใจด้านวัสดุที่มีความสามารถ ซึ่งรวมถึงชิ้นส่วนคงที่และแปรผัน ส่วนถาวรประกอบด้วยเงินเดือนขั้นพื้นฐานและแพ็คเกจทางสังคมที่มาด้วย และส่วนที่แปรผันนั้นขึ้นอยู่กับผลลัพธ์การทำงานของพนักงานและมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายระยะยาวของบริษัท เธอเป็นตัวแทน ระบบต่างๆการจ่ายโบนัส ความต้องการขั้นพื้นฐานของพนักงานมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ได้รับความพึงพอใจจากสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญส่วนที่คงที่

• สิ่งจูงใจบุคลากร: วัสดุและสิ่งที่จับต้องไม่ได้

แต่สิ่งที่สำคัญไม่น้อยสำหรับเขาคือส่วนที่แปรผัน: โบนัสและโบนัสเพิ่มเติม ขอแนะนำให้จ่ายโบนัสพนักงานสองประเภท: ขึ้นอยู่กับผลงานของพนักงานแต่ละคนและกิจกรรมของบริษัทโดยรวม

การสร้างระบบโบนัสจะขึ้นอยู่กับข้อกำหนดพื้นฐานต่อไปนี้:

การจ่ายโบนัสไม่ควรบ่อยเกินไปและแพร่หลายเกินไป มิฉะนั้น พนักงานจะมองว่าเป็นเพียงส่วนหนึ่งของเงินเดือนเท่านั้น

โบนัสควรเชื่อมโยงกับการมีส่วนร่วมโดยตรงของพนักงานกับผลลัพธ์โดยรวม ความสำเร็จส่วนบุคคลของเขา (เช่น เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม แผนก ฯลฯ)

• หัวหน้าฝ่ายขาย: จะเป็นผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมได้อย่างไร

ควรใช้วิธีการที่มีวัตถุประสงค์และเป็นที่รู้จักมากที่สุดในการคำนวณผลงานส่วนบุคคลของพนักงานในการผลิต

บุคลากรควรมองว่าโบนัสเป็นรางวัลสำหรับผลลัพธ์บางอย่างที่ได้รับจากความพยายามเพิ่มเติม แต่ไม่ใช่เป็นการจ่ายสำหรับงานปกติประจำวัน

พนักงานไม่ควรเชื่อมโยงโบนัสเป็นรางวัลสำหรับความภักดีต่อบริษัทหรือเป็นความพยายามที่จะรักษาโบนัสไว้

ต้องใช้ความพยายามเพิ่มเติมของพนักงานซึ่งจ่ายผ่านโบนัสเพื่อครอบคลุมค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงิน

รางวัลเพิ่มเติมได้แก่:

เพื่อให้โครงการสำเร็จลุล่วง (การใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ใหม่ ระบบการรายงาน ฯลฯ ) ด้วยความช่วยเหลือจากความพยายามเพิ่มเติมของพนักงานที่เกินขอบเขตความรับผิดชอบที่กำหนดไว้

สำหรับการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในโครงการพิเศษ (ทำงานเป็นที่ปรึกษา การพัฒนานวัตกรรม กิจกรรมนวัตกรรม ฯลฯ)

สำหรับผลการปฏิบัติงานโดยรวมของแผนก (เพื่อผลการปฏิบัติงานประจำปีที่ประสบความสำเร็จ)

สำหรับการมีส่วนร่วมส่วนบุคคล (ความสำเร็จส่วนบุคคลที่โดดเด่น ส่วนใหญ่ไม่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบง่ายๆ เช่น การพัฒนาโปรแกรม โครงการ ฯลฯ ที่น่าสนใจ)

กฎสำหรับการกระตุ้นเชิงลบ

ผู้จัดการองค์กรบางครั้งหันไปใช้เทคโนโลยีดังกล่าวเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานเป็นแรงกระตุ้นเชิงลบ เพราะในบางครั้งคุณอาจพบกับพนักงานที่มีทัศนคติที่ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติเชิงบวกใด ๆ ของพวกเขา และในกรณีที่เป็นไปไม่ได้ที่จะแทนที่มันในช่วงเวลาหนึ่ง และแรงจูงใจเชิงบวกก็ใช้ไม่ได้อีกต่อไป คุณสามารถใช้การกระตุ้นเชิงลบได้ แต่จะต้องปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ต่อไปนี้:

คุณไม่สามารถดำเนินการที่ขัดต่อประมวลกฎหมายแรงงานได้

ควรระบุเหตุผลในการลงโทษให้ชัดเจนและอธิบายว่าจะป้องกันได้อย่างไร

ไม่จำเป็นต้องลงโทษลูกจ้างทันที เพราะ... ผู้จัดการอาจถูกครอบงำด้วยอารมณ์ด้านลบ ใจเย็นๆ ไว้ดีกว่า แล้วค่อยคิดถึงสาเหตุของความผิดที่เกิดขึ้นอีกครั้ง ท้ายที่สุดแล้ว บางครั้งมันก็เกิดขึ้นว่าไม่มีเหตุผลที่แท้จริงในการลงโทษพนักงาน และการลงโทษที่ไม่สมควรได้รับก็เป็นปัจจัยที่สร้างกำลังใจอย่างมาก

คุณไม่สามารถตรวจสอบพฤติการณ์ของการกระทำผิดต่อหน้าผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้กระทำผิดได้ไม่เช่นนั้นผลที่ตามมาจะเป็นหายนะต่อองค์กรเอง

มาตรการกระตุ้นเช่นนี้ควรใช้ในกรณีที่รุนแรงที่สุดเพราะว่า พนักงานในองค์กรในประเทศของเราประสบปัญหาในชีวิตประจำวันมากมายอยู่แล้ว ดังนั้นจึงอาจไม่สามารถรับมือกับสถานการณ์ที่ตึงเครียดนี้ได้

คุณสามารถติดต่อผู้จัดการเพื่อแก้ไขปัญหาด้วยตนเองได้เท่านั้น

พาเวล คุซมินผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร ForestLine, Vologda

ทุกคนรู้สุภาษิต: “งานไม่ใช่หมาป่า - มันจะไม่วิ่งเข้าไปในป่า” นี่คือสิ่งที่พนักงานส่วนสำคัญขององค์กรทำในกรณีที่ผู้จัดการไม่ปลูกฝังทัศนคติอื่นให้พวกเขา

ที่องค์กรของฉัน ฉันได้กำหนดกฎเกณฑ์ขึ้นมาโดยเฉพาะซึ่งจะส่งเสริมให้พนักงานใช้แนวทางที่มีความรับผิดชอบมากขึ้นในการทำงาน ทำงานอย่างมีประสิทธิผล และเต็มศักยภาพ ตัวอย่างเช่น เรามีกฎต่อไปนี้: “หากคุณติดขัด ให้รายงาน” นั่นคือเมื่อพนักงานขณะปฏิบัติงานประสบปัญหาที่เขาไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยตนเอง เขาจำเป็นต้องติดต่อผู้จัดการทันทีและอธิบายสถานการณ์ ในอดีต เรามักจะเห็นพนักงานหยุดทำงานเมื่อพวกเขาไม่ทราบวิธีแก้ปัญหา และเจ้าหน้าที่ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์นี้ในเวลาต่อมาเมื่อการแก้ไขบางอย่างเป็นเรื่องยากมากแล้ว

• การทำงานเป็นทีม: วิธีสร้างและควบคุมอย่างง่ายดาย

นอกจากนี้เรายังมีกฎที่คุณควรติดต่อผู้บริหารระดับสูงด้วย โซลูชั่นสำเร็จรูป. นั่นคือก่อนที่จะขอให้ผู้จัดการแก้ไขปัญหา (ซึ่งฉันทราบว่าพนักงานต้องรับมือด้วยตัวเอง) คุณควรตอบคำถามต่อไปนี้ให้ตัวเอง: 1. มีตัวเลือกอะไรบ้างสำหรับการพัฒนากิจกรรม (ทั้งเชิงลบ และเชิงบวก)? 2. สามารถทำอะไรได้บ้างไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง? 3. มีข้อโต้แย้งอะไรบ้างที่สนับสนุนการกระทำเหล่านี้? ในเวลาเดียวกัน เราไม่ยอมรับคำตอบทางอารมณ์เช่น “ฉันก็คิดอย่างนั้น” แน่นอนว่าเป็นเรื่องยากมากที่จะคาดการณ์ทุกสิ่ง และสถานการณ์สามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว แต่ไม่ได้หมายความว่าคุณสามารถโอนความรับผิดชอบของคุณไปไว้บนบ่าของคนอื่นได้ และหากคุณต้องการปรึกษาจริงๆ ก็ควรสรุปปัญหาโดยละเอียด โดยระบุทางเลือกที่คิดมาอย่างดีในการแก้ปัญหา

กฎข้อต่อไปของเราคือ: “มีงานที่ทำแล้วและเลิกทำ” เหล่านั้น. ไม่ว่าคุณจะทำงานได้ 100% หรือไม่ได้ทำเลย เราถือว่างานที่เสร็จสมบูรณ์ 99% ถือว่ายังไม่บรรลุผล เมื่อคุณสังเกตกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาจากภายนอกดูเหมือนว่างานกำลังดำเนินไปอย่างเต็มที่ แต่เมื่อคุณเข้าใจมันจริงๆ มันก็จะชัดเจนว่ามันไม่มีประโยชน์อะไรที่จะดำเนินไปรอบๆ ขณะเดียวกันคนงานก็ไม่พอใจ: "เรากำลังทำงานอยู่!" ดังนั้นกฎของเราจึงทำให้เกิดความชัดเจนและทำให้ทุกอย่างเข้าที่ หากไม่มีผลลัพธ์แสดงว่างานยังไม่เสร็จ

5 ปัญหาที่ส่งผลต่อผลผลิตที่เพิ่มขึ้น

ปัญหา #1. เครื่องมือการบริหารป่อง

บางครั้งอาจมีผู้จัดการ (หรือผู้ควบคุม) หลายคนสำหรับพนักงานธรรมดาๆ คนเดียว เครื่องมือการจัดการและการควบคุมที่มากเกินไปเป็นอันตรายต่อบริษัท:

1. โดยพื้นฐานแล้ว คนเหล่านี้คือพนักงานพิเศษที่ไม่สร้างประโยชน์ให้กับบริษัท

2. พนักงานดังกล่าวพยายามหาอะไรทำและแสดงความสำคัญต่อองค์กรโดยการถาม จำนวนมากรายงานที่ไม่จำเป็นและเรียกประชุมอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นพวกเขาจึงหันเหความสนใจของคนงานคนอื่นจากการปฏิบัติหน้าที่ในทันที

เพื่อประเมินโครงสร้างการจัดการอย่างเหมาะสม ควรใช้แบบจำลองที่ง่ายมากเป็นแนวทาง ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ ผู้จัดการ 1 คนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพกับผู้ใต้บังคับบัญชา 7-10 คน ในทางกลับกันสามารถมีลูกน้อง 7-10 คนเป็นของตัวเองได้ และอื่นๆ ดังนั้น บริษัทที่มีสมาชิก 10 คนจึงต้องการผู้จัดการเพียง 1 คน องค์กรที่ประกอบด้วยคน 70 คนต้องการการจัดการ 2 ระดับอยู่แล้ว จะมีผู้จัดการ 7 คนในระดับ 1 และผู้จัดการระดับสูง 1 คนในระดับ 2 และอื่นๆ ควรจำไว้เสมอว่าเครื่องมือการจัดการมีแนวโน้มที่จะเติบโต และวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรได้รับการออกแบบเพื่อจำกัดจำนวนในเวลาที่เหมาะสม

ปัญหา #2. บริการควบคุม ตรวจสอบ และรักษาความปลอดภัยต่างๆ

ในภาคนี้ คุณจะต้องสามารถเปรียบเทียบความเสี่ยงและต้นทุนในการลดความเสี่ยงได้ มีหลายกรณีที่ความลับทางการค้ามูลค่าหนึ่งล้านรูเบิลได้รับการคุ้มครองโดยพนักงานแผนกความปลอดภัย 3 คน ยิ่งไปกว่านั้น ค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาประจำปียังสูงกว่าต้นทุนของความลับอีกด้วย แน่นอนว่าไม่เพียงแต่ต้องคำนึงถึงเนื้อหาเท่านั้น แต่ยังต้องคำนึงถึงความเสี่ยงประเภทอื่น ๆ ด้วยเช่นความเสี่ยงด้านรูปภาพ และหลังจากนั้นก็ประเมินความจำเป็นสำหรับบริษัทในการรักษาความปลอดภัยหรือเจ้าหน้าที่ควบคุมคนใดคนหนึ่ง

ปัญหา #3 พนักงานบริการล้นหลาม

บางครั้งพนักงานอาจมีเลขานุการ พนักงานขับรถ เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย ฯลฯ หลายคน แน่นอนว่าความสามารถในการใช้บริการของบุคลากรด้านการบำรุงรักษาและสนับสนุนช่วยทำให้ผลิตภาพแรงงานมีคุณภาพดีขึ้น พนักงานคนนี้. ตัวอย่างเช่น เลขานุการจะแบ่งเบาภาระงานของคนงานที่ได้รับค่าจ้างสูงกว่า ซึ่งจะเป็นการเพิ่มผลผลิตของพวกเขา และการรักษาเลขานุการก็เป็นราคาเล็กๆ น้อยๆ ที่ต้องจ่ายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพให้กับผู้จัดการของเขา ขอย้ำอีกครั้งว่าในกรณีนี้ จำเป็นต้องคำนวณและวิเคราะห์ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานบริการและปริมาณงานอย่างถูกต้องแม่นยำ ท้ายที่สุดมักเกิดขึ้นที่เลขานุการของผู้จัดการแต่ละคนมีงานไม่เต็มที่ ในกรณีเช่นนี้ คุณควรกำจัดเลขานุการส่วนตัวและสร้างแผนกเลขานุการที่ให้บริการผู้จัดการทั้งหมดขององค์กร (เพื่อลดจำนวนเลขานุการทั้งหมด)

ปัญหา #4 การตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่คิดไม่ดี

ตามการศึกษาแสดงให้เห็นว่าใน บริษัท ประมาณ 70% ของเวลาทำงานถูกใช้ไปในกิจกรรมที่ไม่จำเป็นสำหรับผลลัพธ์สุดท้าย: การประชุมอย่างต่อเนื่องซึ่งเป็นผลมาจากการที่ไม่ได้ทำอะไรเลย การพัฒนารายงานภายในในปริมาณที่มากเกินไป การทำหน้าที่ซ้ำซ้อนและงานที่ไม่จำเป็นอื่น ๆ .

ปัญหา #5 องค์กรการทำงานที่ไม่ดี

คุณมักจะได้ยินคำบ่นจากผู้จัดการว่าลูกน้องของพวกเขาออกไปสูบบุหรี่ ดื่มกาแฟ หรือแค่คุยกันบ่อยเกินไป เวลางาน. นั่นคือสิ่งที่เกิดขึ้น แต่ผู้นำเองก็ต้องโทษเรื่องนี้ เมื่อพนักงานได้รับมอบหมายงานเฉพาะเจาะจงที่สามารถปฏิบัติการได้ภายในกำหนดเวลาที่กำหนด และการทำงานเสร็จก่อนกำหนดจะได้รับรางวัล พนักงานก็จะไม่เสียเวลา และเมื่อมีงานจำนวนมาก ไม่ได้จัดลำดับความสำคัญ กำหนดเวลาไม่ชัดเจน หรืองานไม่เสร็จภายในระยะเวลาที่กำหนด (พนักงานไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร) ก็ไม่มีงานปัจจุบัน - ในกรณีเช่นนี้ พนักงานที่มีจิตสำนึกที่ชัดเจนไปสูบบุหรี่หรือดื่มกาแฟ พูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน

• แรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน: จากความต้องการไปสู่โอกาส

ความสำคัญของการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในบริษัทไม่สามารถประเมินสูงเกินไปได้ และความล่าช้าที่สำคัญในพื้นที่นี้ระหว่างองค์กรของเรากับองค์กรต่างประเทศทำให้ทั้งฝ่ายบริหารของบริษัทรัสเซียและเจ้าหน้าที่ระดับสูงของรัฐกังวลมานานแล้ว แต่ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา สถานการณ์ทางเศรษฐกิจได้ให้ความสำคัญกับการแก้ไขปัญหาอื่น ๆ (การแข่งขันในตลาดที่ตึงเครียด การพัฒนาโครงการใหม่ การจัดซื้อสินทรัพย์ ฯลฯ ) และปัญหาผลิตภาพแรงงานได้ถูกบดบังไปแล้ว

ข้อมูลเกี่ยวกับผู้เขียนและบริษัท

ตาเตียนา อูเตวาผู้อำนวยการทั่วไปของโรงงานอิฐทรายอัลไต Barnaul; ผู้สมัครสาขาเศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์ โรงงานอิฐอัลไตซิลิเกต LLC สาขากิจกรรม: การผลิตอิฐซิลิเกตหนา (ขนาด 250 × 120 × 88 มม.) จำนวนบุคลากร: 171 ตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงาน: 71,000 รูเบิล ต่อคนต่อเดือน ปริมาณการผลิต: 30 ล้านอิฐมาตรฐานต่อปี

มิทรี เฟโดเซฟเจ้าของและผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท "ไอโบลิท พลัส" กรุงมอสโก ไอโบลิท พลัส แอลแอลซี สาขากิจกรรม: เครือข่ายคลินิกสัตวแพทย์ ตัดแต่งขน แท็กซี่สัตว์เลี้ยง จำนวนบุคลากร: 100 ผลประกอบการประจำปี: 70 ล้านรูเบิล (ในปี 2012). ตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงาน: ผู้ป่วย 100–120 รายต่อแพทย์ (ต่อเดือน)

พาเวล คุซมิน, ผู้อำนวยการทั่วไปของ ForestLine, Vologda ฟอเรสต์ไลน์. สาขากิจกรรม: การออกแบบและก่อสร้างบ้านที่ทำจากไม้วีเนียร์เคลือบ (สปรูซ สน ลาร์ช ซีดาร์) รูปแบบองค์กร: CJSC. อาณาเขต: การผลิต – ใน Vologda; สำนักงานตัวแทนในมอสโก, มูร์มันสค์, โปโดลสค์ (ภูมิภาคมอสโก), ​​ยาโรสลัฟล์ จำนวนบุคลากร: 81 จำนวนชุดบ้านที่ผลิตต่อปี: 48

แนวโน้มการเติบโตเป็นแรงจูงใจสำหรับผู้ประกอบการทุกคน ทรัพยากรที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของบริษัทบนเส้นทางสู่การพัฒนาก็คือพนักงาน ความเป็นอยู่ที่ดีของบริษัทขึ้นอยู่กับคุณภาพงานของพวกเขา การพึ่งพาปริมาณงานที่ทำกับเวลาที่ใช้ในการดำเนินการเรียกว่าผลิตภาพแรงงาน วันนี้เราจะมาแนะนำคุณกับ ความสำคัญทางเศรษฐกิจผลิตภาพแรงงานและวิธีการเพิ่มตัวบ่งชี้นี้

คำนิยาม

ผลิตภาพแรงงานช่วยให้คุณสามารถประเมินประสิทธิภาพของพนักงานองค์กรได้ ยิ่งค่าสูงเท่าไร ฝ่ายบริหารก็จะยิ่งใช้ทรัพยากรในการปล่อยผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้ายน้อยลงเท่านั้น เพราะฉะนั้น, ประสิทธิภาพสูงให้ผลกำไรสูง ประสิทธิภาพแรงงานคือการบรรลุผลการปฏิบัติงานที่ดีของบุคลากรของบริษัทด้วยต้นทุนที่ต่ำ ในทางกลับกัน ผลผลิตจะรวมถึงประสิทธิภาพในการผลิตวัสดุ ปริมาณของสินค้าที่ผลิตในช่วงเวลาหนึ่ง และต้นทุนแรงงานที่จำเป็นในการผลิตหน่วยผลผลิต ก่อนที่จะพิจารณาตัวบ่งชี้และวิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เรามาดูกันว่ามันถูกจำแนกประเภทอย่างไร

การจัดหมวดหมู่

ผลิตภาพแรงงานสามารถเป็นประเภทต่อไปนี้:

1. ข้อเท็จจริง
2. เงินสด.
3. เป็นไปได้.

แท้จริงตรงกันข้ามกับความเชื่อที่นิยม พวกเขาไม่ได้หมายถึงผลผลิตที่สามารถบันทึกในบริษัทได้ในขณะนั้น อันที่จริง มันเป็นประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับจำนวนสินค้า/บริการที่บริษัทผลิต/ส่งมอบ

เงินสดความสามารถในการผลิตแสดงให้เห็นถึงสิ่งที่สามารถทำได้โดยการขจัดต้นทุนที่มีอยู่และสาเหตุของการหยุดทำงานโดยสิ้นเชิงโดยไม่ต้องเปลี่ยนอุปกรณ์หรือวัสดุ ในทางปฏิบัติ โอกาสที่จะตระหนักถึงประสิทธิภาพการผลิตดังกล่าวมีน้อยมาก ใช้เป็นมาตรฐานที่พนักงานของบริษัทควรมุ่งมั่น ผลผลิตจริงจะถูกเปรียบเทียบกับผลผลิตจริงเพื่อให้ได้การประเมินที่เพียงพอ

เป็นไปได้ประสิทธิภาพใกล้เคียงกับเงินสด แต่ใช้แนวทางที่เป็นสากลมากกว่า ตัวบ่งชี้นี้แสดงให้เห็นว่าสามารถผลิตผลิตภัณฑ์ได้จำนวนเท่าใดในระดับการพัฒนาอารยธรรมที่กำหนดและในข้อมูล สภาพธรรมชาติหากผลกระทบของการหยุดทำงานและความล่าช้าลดลงเหลือศูนย์

เกณฑ์การประเมิน

ในการกำหนดค่าประสิทธิภาพแรงงานของพนักงานอย่างถูกต้อง คุณจำเป็นต้องทราบเกณฑ์ที่สำคัญที่สุดในการประเมิน มีเจ็ดคน:

1. ประสิทธิผล. สิ่งเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าบริษัทสามารถบรรลุเป้าหมายและความสามารถในการผลิตของบริษัทได้อย่างมีประสิทธิผลเพียงใด
2. ประหยัด. แสดงให้เห็นว่าองค์กรใช้ทรัพยากรอย่างสมเหตุสมผลและประหยัดเพียงใด
3. คุณภาพ. ความสัมพันธ์ระหว่างผลลัพธ์ที่คาดหวังและผลลัพธ์ที่แท้จริงของกิจกรรมของบริษัท
4. การทำกำไร. อัตราส่วนของต้นทุนการผลิตจริงต่อกำไรจริงที่ได้รับ
5. ประสิทธิภาพจริงๆ. ความสัมพันธ์ระหว่างปริมาณต้นทุนค่าแรงกับปริมาณสินค้าที่ได้รับหรือให้บริการ
6. คุณภาพชีวิตการทำงาน เกณฑ์สำคัญที่นายจ้างไร้ยางอายละเลยการเพิ่มปริมาณการผลิต มันแสดงให้เห็นว่ากระบวนการทำงานและพนักงานที่เหลือได้รับการจัดระเบียบได้ดีเพียงใด ในอุตสาหกรรมหนักและในการก่อสร้าง วิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตการทำงานมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ บน วิสาหกิจขนาดใหญ่เพื่อประเมินแง่มุมนี้ มักใช้แบบสำรวจที่ไม่เปิดเผยตัวตน ซึ่งทุกคนสามารถแสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะต่อฝ่ายบริหารได้
7. นวัตกรรม. สะท้อนให้เห็นถึงนโยบายขององค์กรเกี่ยวกับการแนะนำนวัตกรรมในองค์กรของกระบวนการผลิตและแรงงาน สิ่งสำคัญคือเมื่อแนะนำนวัตกรรม สถิติจะถูกเก็บไว้เพื่อแสดงความแตกต่างในปริมาณกำไรก่อนและหลังนวัตกรรม

ปัจจัยทางตรง

เมื่อพิจารณาปัจจัยและวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่เห็นพ้องกันว่าประสิทธิภาพการผลิตได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหลัก 2 ประการ:

1. คุณสมบัติ. เป็นเหตุผลที่ยิ่งความเป็นมืออาชีพของพนักงานสูงเท่าไร เขาก็ยิ่งทำงานต่อหน่วยเวลาได้มากขึ้นเท่านั้น บริษัทหลายแห่งเลือกที่จะ "ฝึกอบรม" บุคลากรที่จำเป็นภายในบริษัท โดยต้องเสียสละประสิทธิภาพการทำงานในช่วงแรก แต่ผลที่ได้คือ เกือบได้พนักงานในอุดมคติ วิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานดังกล่าวมีประสิทธิผล แต่ก็ไม่เสมอไป ตามที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ การดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์จะทำกำไรได้มากกว่า โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากขอบเขตกิจกรรมของพวกเขาจำเป็นต้องมีความรู้และทักษะเฉพาะใดๆ ตัวอย่างเช่น เมื่อเลือกวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในสถานประกอบการผลิตน้ำมันและก๊าซ การละเลยบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมถือเป็นเรื่องผิดอย่างชัดเจน
2. การจัดการเวลา. ไม่ว่าบุคคลนั้นจะมีความสามารถและมีประสบการณ์เพียงใด วันทำงานของเขาก็จะไร้ผลหากไม่มีความสามารถในการบริหารจัดการเวลา ด้วยการกำหนดงานที่ต้องทำให้เสร็จภายในระยะเวลาที่กำหนดอย่างเคร่งครัด นายจ้างจะช่วยให้ลูกจ้างที่ไม่เป็นระเบียบทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ปัจจุบันมีเทคนิคหลายประการที่สามารถเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้อย่างมากโดยการแบ่งเวลาทำงานอย่างเหมาะสม

จากปัจจัยด้านการบริหารเวลา มีปัจจัยทางอ้อมอีกหลายปัจจัยดังต่อไปนี้: การตั้งเป้าหมายที่มีความสามารถ ลำดับความสำคัญที่ชัดเจนในการบรรลุเป้าหมาย การวางแผนงานด้วยการคำนวณใหม่ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง และสุดท้ายคือแรงจูงใจที่ถูกต้อง

ด้านสุดท้ายนั้นควรค่าแก่การดูรายละเอียดเพิ่มเติม ความจริงก็คือในธุรกิจในประเทศแรงจูงใจของพนักงานซึ่งเป็นหนึ่งในวิธีหลักในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานนั้นเกี่ยวข้องกับปัญหาหลายประการ ผู้จัดการหลายคนชอบที่จะจูงใจพนักงานด้วยการขู่ว่าจะตกตำแหน่ง เนื่องจากในตลาดงานยุคใหม่ มีงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ดีอยู่เสมอ วิธีการจูงใจดังกล่าวจึงไม่ได้ผล ดังนั้นจึงถูกต้องกว่ามากในการใช้วิธีการจูงใจทางการเงินโดยจ่ายโบนัสให้กับผู้ที่ทำงานอย่างรับผิดชอบ

สำหรับมาตรการลงโทษนั้นทำงานได้แย่กว่ามาก อย่างไรก็ตาม ยังมีอีกด้านหนึ่งสำหรับปัญหานี้ ความจริงก็คือแรงจูงใจทางการเงินนั้นใช้ได้กับพนักงานที่สนใจรับค่าจ้างเพิ่มขึ้นเท่านั้น แต่ก็มีคนงานที่จะไม่เกินแผนงานขั้นต่ำเพื่อเงิน เหตุฉุกเฉินดังกล่าวอาจได้รับแรงจูงใจจากการถูกเลิกจ้าง ปรากฎว่านายจ้างจำเป็นต้องเรียนรู้ที่จะเข้าใจผู้คนเมื่อเลือกวิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การวางแนวหลักสูตร (เวกเตอร์การพัฒนา) ขององค์กรก็มีบทบาทสำคัญเช่นกัน

การแสดงประสิทธิภาพแรงงานในทางปฏิบัติ

การลดต้นทุนค่าแรงที่จำเป็นในการผลิตหน่วยผลผลิตโดยการเพิ่มปริมาณสินค้าที่ผลิตโดยทั่วไปบ่งชี้ว่าประหยัดเวลาในการทำงาน ในกระบวนการนี้ สิ่งสำคัญคือต้องลดต้นทุนค่าแรงให้เหลือน้อยที่สุดโดยไม่กระทบต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ในเรื่องนี้ผู้จัดการต้องการจ้างพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงหนึ่งคนและมอบหมายเงินเดือนที่สูงให้เขาแทนที่จะจ้างพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์และค่าแรงต่ำสิบคนซึ่งแม้จะใช้ความพยายามร่วมกัน แต่ก็จะให้ผลประโยชน์น้อยลง สิ่งนี้และวิธีการพื้นฐานอื่น ๆ ในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานมักถูกมองข้าม

การปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือบริการอย่างต่อเนื่องโดยมีปริมาณการผลิตเท่าเดิมคือ ลำดับความสำคัญผู้ประกอบการทุกคน ในเรื่องนี้ ขอแนะนำให้แนะนำสายการผลิตอัตโนมัติให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในกระบวนการผลิต และลดจำนวนบุคลากรที่ให้บริการ

การลดเวลาทำงานเป็นผลลัพธ์เชิงบวกอีกประการหนึ่งของการเพิ่มผลผลิต ซึ่งสามารถทำได้โดยการทำให้กระบวนการผลิตมีความรัดกุมและแนะนำวิธีการที่เป็นนวัตกรรมใหม่ มาตรการเหล่านี้ช่วยประหยัดเวลาของพนักงานและให้โอกาสพวกเขามุ่งเน้นไปที่กระบวนการทำงาน ในทางกลับกัน ความสามารถในการผลิตเพิ่มขึ้นอย่างสม่ำเสมอสามารถทำได้ ซึ่งหากไม่เช่นนั้นจะเป็นงานที่ยาก

ปัจจัยทางอ้อม

มีปัจจัยสองกลุ่มที่ส่งผลทางอ้อมต่อผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ให้: ภายนอกและภายใน

ปัจจัยภายนอกได้แก่:

1. เป็นธรรมชาติ. สภาพอากาศเลวร้าย (อุณหภูมิสูง/ต่ำ ฝนตกหนัก ลมแรงฯลฯ) อาจส่งผลเสียต่อผลิตภาพแรงงานได้ นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการระบุวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เกษตรกรรมและงานฝีมืออื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการสัมผัสกับธรรมชาติอย่างกว้างขวาง ในขณะเดียวกันหลายปัจจัยของกลุ่มนี้ก็มีอิทธิพลต่อกระบวนการทำงานที่จัดอยู่ในห้องด้วย ตัวอย่างเช่น เนื่องจากอุณหภูมิอากาศต่ำและความร้อนในห้องไม่เพียงพอ พนักงานจะต้องดำเนินการเพิ่มเติมเพื่ออุ่นเครื่อง แทนที่จะปฏิบัติหน้าที่ของตน
2. ทางการเมือง. การแบ่งชั้นทางสังคม เมื่อบางคนได้รับรายได้ส่วนหนึ่งจากการทำงานของผู้อื่น ส่งผลให้แรงจูงใจของพนักงานลดลง
3. เศรษฐกิจทั่วไป. ซึ่งรวมถึง: จำนวนภาษี การมีอยู่หรือไม่มีสิทธิประโยชน์และการสนับสนุนจากรัฐ และอื่นๆ อีกมากมาย

ปัจจัยภายในได้แก่:

1. การแนะนำการผลิตหรือเทคโนโลยีองค์กรใหม่ๆ เข้าสู่กิจกรรมของบริษัท
2. การแก้ไขโครงสร้างบริษัทอย่างทันท่วงทีและการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการภายใน
3. การปรับปรุงฟังก์ชั่นการจัดการ
4. แรงจูงใจในการทำงานที่มีความสามารถ

วิธีการประเมินผลิตภาพแรงงาน

ก่อนที่จะคิดถึงวิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กร ผู้ประกอบการจะต้องประเมินสถานการณ์ปัจจุบันอย่างมีความสามารถ สำหรับสิ่งนี้ มีตัวบ่งชี้หลักสองประการ: ความเข้มข้นของแรงงานของกระบวนการทำงานและปริมาณการผลิต พวกมันมีสัดส่วนผกผันซึ่งกันและกัน ผลผลิตสามารถเรียกได้ว่าเป็นความสัมพันธ์ระหว่างต้นทุนกับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ได้รับ

ตัวบ่งชี้ปริมาณผลิตภัณฑ์สามารถ:

1. มูลค่าของปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือจัดส่ง
2. สินค้ารวมและตัวชี้วัดอื่นที่คล้ายคลึงกัน ปริมาณที่ผลิตในระหว่างรอบระยะเวลารายงานในองค์กรที่เกี่ยวข้องสามารถนำมาพิจารณาได้เช่นกัน
3. ตัวชี้วัดที่ได้รับโดยไม่คำนึงถึงพลังงานที่ใช้ไป วัตถุดิบ และค่าเสื่อมราคาของอุปกรณ์

ต้นทุนสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นทั้งต้นทุนค่าแรงและต้นทุนทั้งหมด อย่างไรก็ตามปัจจัยที่สำคัญที่สุดในเรื่องนี้คือความเข้มของแรงงาน เมื่อผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น ความเข้มของแรงงานก็ลดลง และในทางกลับกัน ยิ่งความเข้มของแรงงานสูงเท่าไร สินค้าก็จะผลิตน้อยลงในที่สุด ดังนั้นคุณควรพยายามลดมันลงอยู่เสมอ

การใช้เครื่องจักร

เมื่อวิเคราะห์ปริมาณสำรองและวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานควรให้ความสนใจกับการใช้เครื่องจักร ผู้จัดการหลายคนมีความเห็นที่ไม่ถูกต้องว่าผลกระทบด้านลบของความเข้มข้นของแรงงานที่สูงในการผลิตสามารถทำให้เป็นกลางได้โดยการลดชั่วโมงการทำงานให้รัดกุมโดยไม่ต้องลงทุนด้านเครื่องจักรและการปรับปรุงอุปกรณ์ทางเทคโนโลยี ด้วยการฝึกฝนแนวทางนี้ คุณสามารถบรรลุสิ่งเดียวเท่านั้น นั่นคือ การหมุนเวียนของพนักงานที่สูง ผู้คนจะไม่ทนต่อสภาพการทำงานที่ยากลำบากและจะไปหานายจ้างที่พัฒนาการผลิตและดูแลผู้ใต้บังคับบัญชา

วิธีการใช้เครื่องจักรเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานมีข้อดีที่สำคัญหลายประการ:

1. ความสามารถในการสังเกตและวิเคราะห์ความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างต้นทุนค่าแรงและปริมาณการผลิตในช่วงเวลาที่กำหนด
2. ความสามารถในการแยกแยะอิทธิพลของปัจจัยภายนอก (สภาพภูมิอากาศ ตารางงาน ฯลฯ) ที่มีต่อประสิทธิภาพในการทำงาน
3. ความสามารถในการเปรียบเทียบตัวชี้วัดประสิทธิภาพระหว่างโรงงานต่างๆ และสายโรงงานต่างๆ ได้อย่างแม่นยำ
4. ความสามารถในการประเมินพื้นที่ที่มีศักยภาพในการพัฒนาการผลิตต่อไปได้อย่างชัดเจน

ในการทำความคุ้นเคยกับแนวคิดเช่นผลิตภาพแรงงานเราได้พูดคุยสั้น ๆ เกี่ยวกับวิธีเพิ่มประสิทธิภาพ ตอนนี้เรามาดูรายละเอียดเพิ่มเติมกันดีกว่า

ขึ้นอยู่กับขนาดและความเชี่ยวชาญของบริษัท ฝ่ายบริหารจะเลือกทิศทางการพัฒนาอย่างใดอย่างหนึ่ง ดังนั้นใน ครัวเรือนวิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงานเป็นวิธีหนึ่ง แต่ในองค์กรขนาดใหญ่นั้นแตกต่างอย่างสิ้นเชิง ในสาขาเศรษฐศาสตร์ มีวิธีการดังต่อไปนี้:

1. เสริมสร้างฐานทางเทคนิคและวัสดุ เพื่อให้ลูกจ้างทำงานอย่างมีสติ พวกเขาควรได้รับทุกสิ่งที่ต้องการ ตัวอย่างเช่น หากเครื่องจักรของพนักงานพังทุกๆ ครึ่งชั่วโมง แม้ว่าจะมีความต้องการอย่างมากก็ตาม เขาจะไม่สามารถผลิตชิ้นส่วนได้หลายชิ้นต่อกะ
2. การใช้งาน วิธีการที่ทันสมัยการบริหารจัดการและเพิ่มความรับผิดชอบของผู้จัดการระดับกลาง บ่อยครั้งที่มีการมอบโบนัสสำหรับความสำเร็จในการผลิตให้กับพนักงานออฟฟิศที่ไม่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จนั้น ในเวลาเดียวกัน หากพวกเขานำนวัตกรรมที่ล้มเหลวมาใช้ พวกเขาจะหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบทุกวิถีทาง โดยย้ายมันไปที่วอร์ดของพวกเขา สิ่งนี้นำไปสู่การลดลงอย่างมีนัยสำคัญในแรงจูงใจของพนักงานซึ่งในความเป็นจริงแล้วกิจกรรมทั้งหมดขององค์กรได้พักผ่อน และนี่เป็นเพียงตัวอย่างหนึ่งของการจัดการที่ไม่ดี
3. การวิเคราะห์ประสิทธิภาพเป็นประจำโดยใช้ขาตั้งแบบกราฟิก บอร์ดแสดงการจัดการประสิทธิภาพเป็นวิธีที่ดีในการปรับปรุงประสิทธิภาพ ในรูปแบบของกราฟคุณสามารถพรรณนาประสิทธิภาพของงานในแต่ละส่วนขององค์กรและการละเมิดที่เปิดเผยได้ สิ่งสำคัญคือจุดยืนจะต้องระบุความสัมพันธ์ที่มีอิทธิพลต่อการเพิ่มผลผลิตของแต่ละกะ กราฟที่ระบุต้นทุนแรงงานและทรัพยากรที่ใช้ไปจะไม่ฟุ่มเฟือยเช่นกัน แนวทางนี้ช่วยให้เราสามารถแก้ไขปัญหาหลายประการและระบุวิธีสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กร นอกจากนี้ บูธกราฟิกยังสามารถมีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่โดดเด่นที่สุดได้ วิธีการทางจิตวิทยาง่ายๆ นี้จะเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานและบังคับพวกเขาหากไม่เกินแผน อย่างน้อยก็เพื่อให้ทันกับเพื่อนร่วมงาน แน่นอนว่าวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในครัวเรือนดังกล่าวไม่ได้ผล ใช้ในองค์กรขนาดใหญ่ไม่มากก็น้อย
4. การแนะนำลักษณะงานของพนักงานแต่ละคน ด้วยเอกสารนี้ พนักงานแต่ละคนจะทราบถึงความรับผิดชอบของตนอย่างชัดเจน นอกจากนี้ คำอธิบายลักษณะงานที่มีความสามารถจะช่วยปกป้องพนักงานในกรณีที่ผู้บังคับบัญชาของเขาพยายามเปลี่ยนความรับผิดชอบสำหรับความผิดพลาดมาเป็นของเขา
5. การปรับปรุงสภาพการทำงานและการพักผ่อน เพื่อให้ผู้คนต้องการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงและรับประกันการเติบโตอย่างรวดเร็วของบริษัท จำเป็นต้องดูแลสภาพการทำงานและการพักผ่อนที่สะดวกสบาย พนักงานทุกคนในองค์กรต้องเห็นว่าตนเองมีคุณค่า
6. แรงจูงใจ. พนักงานแต่ละคนควรรู้ว่างานที่มีประสิทธิผลและเชิงรุกจะทำให้เขามีรายได้เพิ่มขึ้น เป็นของเขาไม่ใช่สำหรับผู้นำทั้งสิบคนของเขา
7. การมีส่วนร่วมโดยตรงของพนักงานในการขจัดปัญหาที่มีอยู่ คนงานธรรมดารู้การผลิตและจุดอ่อนของมันดีกว่าผู้จัดการมาก ดังนั้นจึงควรฟังพวกเขา
8. การประเมินและการประสานงานตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงานทั้งหมด พนักงานแต่ละคนควรได้รับแจ้งเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันในบริษัทและวิธีการปรับปรุง ตัวเลขแห้งจากรายงานที่สะสมฝุ่นบนชั้นวางไม่ได้ช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต

ปัจจัยที่อธิบายไว้และวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานนั้นค่อนข้างง่าย แต่ด้วยเหตุผลบางประการที่ผู้จัดการบริษัทมักลืมสิ่งเหล่านี้ การละเลยวิธีการเหล่านี้ส่งผลให้ผลกำไรและการสูญเสียบุคลากรอันมีค่าลดลง เมื่อเลือกวิธีการเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่จะใช้ ผู้ประกอบการจะต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของประเภทธุรกิจของเขาด้วย

วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐาน

นอกเหนือจากวิธีที่ชัดเจนในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรแล้ว ยังมีวิธีการทางจิตวิทยาล้วนๆ ซึ่งแม้จะดูเรียบง่าย แต่ก็มีผลกระทบอย่างมากต่อความสำเร็จขององค์กร นี่คือสิ่งหลัก:

1. เงิน. นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันได้ทำการทดลองโดยมีผู้เข้าร่วมกว่า 500,000 คน ด้วยเหตุนี้ ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้นหลายครั้งเมื่อพนักงานคิดถึงเงินหรือเห็นเงินต่อหน้าพวกเขา นอกจากนี้ การติดต่อด้วยเงินยังช่วยปรับปรุงความสัมพันธ์ของพนักงานระหว่างกันและกับคนอื่นๆ
2. การใช้ผู้ส่งสาร นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันพบว่าการใช้โปรแกรมส่งข้อความด่วนเพื่อจุดประสงค์ในการทำงานไม่ได้ "ขโมย" เวลา แต่ในทางกลับกัน ช่วยให้คุณเพิ่มผลผลิตได้ ความจริงก็คือตามการวิจัย การแก้ปัญหาโดยใช้โปรแกรมส่งข้อความทันทีนั้นง่ายและรวดเร็วกว่าทางโทรศัพท์หรือข้อความส่วนตัว แน่นอนว่าเรากำลังพูดถึงกรณีที่ไม่สามารถติดต่อกันเป็นการส่วนตัวระหว่างพนักงานได้
3. ทาสีผนัง. นักวิทยาศาสตร์จากประเทศญี่ปุ่นเชื่อว่าสีของผนังมีผลโดยตรงต่อผลิตภาพแรงงาน ดังนั้นผู้คนจึงทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นในห้องที่มีผนังสีเหลือง สีดำทำให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีความมุ่งมั่นมากขึ้น กำแพงสีแดงทำให้ผู้คนรู้สึกมีอำนาจ แต่กลับทำให้พวกเขาก้าวร้าวมากขึ้น ผลกระทบเชิงลบสีฟ้า (อาจทำให้เกิดอาการซึมเศร้า) และสีเทา (ทำให้เกิดอาการง่วงนอน) ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน
4. ความรักในออฟฟิศ นักวิทยาศาสตร์ชาวอิตาลีในบทความเกี่ยวกับวิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงานระบุว่าความสัมพันธ์ในที่ทำงานเป็นการสั่นคลอนร่างกาย ปรับสีให้เหมาะสม และเป็นผลให้ส่งผลเชิงบวกต่อผลิตภาพแรงงาน
5. อารมณ์ขัน. นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันมั่นใจว่าอารมณ์ขันในที่ทำงานเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างภูมิหลังทางอารมณ์ที่ดี ซึ่งบุคคลจะเข้าสังคมได้มากขึ้นและเริ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
6. จอภาพขนาดใหญ่ นักวิจัยจากฝรั่งเศสได้พิสูจน์แล้วว่าการใช้จอแสดงผลขนาด 30 นิ้ว แทนที่จะใช้ขนาด 17 หรือ 19 นิ้วตามปกติ สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้ 50-65% เหตุผลนี้ง่ายมาก - หน้าจอขนาดใหญ่ทำให้สามารถทำงานกับหน้าต่างหลายบานพร้อมกันได้ เมื่อใช้หน้าจอขนาดเล็ก จะต้องใช้เวลามากในการสลับหน้าต่างและเลื่อนดูหน้าต่างต่างๆ อย่างไรก็ตาม นักวิทยาศาสตร์คนอื่นๆ เชื่อว่าการใช้จอแสดงผลขนาดใหญ่ไม่ได้ช่วยเพิ่มผลผลิตได้มากเท่ากับการใช้จอแสดงผลหลายจอในคราวเดียว (5% เทียบกับ 30%) ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งการเพิ่มพื้นที่ของ "เดสก์ท็อป" มีผลดีต่อประสิทธิภาพการทำงาน
7. คำหยาบคาย ศาสตราจารย์จากมหาวิทยาลัยในอังกฤษที่มีชื่อเสียงมั่นใจว่าการห้ามพนักงานใช้คำหยาบคายอาจส่งผลให้แรงจูงใจและประสิทธิภาพการทำงานลดลง การใช้คำสบถช่วยให้ทีมสามารถทนต่อสถานการณ์ที่ตึงเครียดได้ง่ายขึ้น และเสริมสร้างความสามัคคีระหว่างพนักงาน
8. การโต้เถียง นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันพบว่าในกระบวนการโต้เถียงและอภิปรายแนวคิดใหม่ ๆ ระหว่างเพื่อนร่วมงาน การตัดสินใจที่ถูกต้องจะเกิดขึ้น
9. ความสุข. จากการศึกษาของนักเศรษฐศาสตร์สหรัฐ พบว่าพนักงานที่มีความสุขทำงานได้ดีกว่าผู้ที่รู้สึกไม่มีความสุขหรือขาดความสามัคคีในชีวิต 10-15%

ดังที่เราเห็นหลายอย่างขึ้นอยู่กับทั้งตัวนายจ้างและสภาพการทำงาน

เจ้าของบริษัท สถานประกอบการผลิตและการค้าหลายแห่งมักคิดถึงวิธีปรับปรุงคุณภาพงานของพนักงานของตนเพื่อให้ได้ผลตอบแทนที่มากขึ้นจากทรัพยากรแรงงานของตน บทความนี้ให้แนวคิดพื้นฐานเกี่ยวกับวิธีการเพิ่มผลผลิตและคุณภาพงานในองค์กร

ประสิทธิภาพของพนักงานต่ำอาจเนื่องมาจากสาเหตุหลายประการ:

• ไม่สามารถจัดการการรับรู้หรือแรงกดดันจากภายนอก
• ไม่สามารถจัดลำดับความสำคัญได้อย่างถูกต้อง
• ขาดทักษะ ความรู้ หรือแรงจูงใจที่จำเป็น
• ความขัดแย้งของลักษณะหรือสไตล์บุคลิกภาพ
• การเลื่อนตำแหน่งอย่างรวดเร็วเกินไป (ปรากฏการณ์นี้มักเรียกว่า "หลักการของปีเตอร์") เมื่อพนักงานถึงระดับไร้ความสามารถ
• ขาดทรัพยากร การสนับสนุนหรือความร่วมมือจากบุคลากรคนอื่นๆ
• การเปลี่ยนแปลงระบบการจัดการประสิทธิภาพ (กระบวนการ)

เมื่อพิจารณาถึงค่าใช้จ่ายจำนวนมากในการจ้างพนักงานใหม่ ก่อนที่คุณจะบอกลาพนักงานใหม่ที่ไม่น่าพอใจ คุณควรทำทุกอย่างเท่าที่ทำได้เพื่อช่วยเขาปรับปรุงระดับการปฏิบัติงาน การจัดการประสิทธิภาพการผลิตที่มีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากปริมาณการผลิตต่ำ ถือเป็นกิจกรรมที่สำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการ จากนั้นเราจะหารือถึงวิธีแก้ปัญหาประเภทนี้

เราเพิ่งปรับโครงสร้างธุรกิจใหม่เมื่อเร็วๆ นี้ และฉันรู้สึกว่าผู้ช่วยของฉันไม่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบของเขาได้อีกต่อไป ฉันควรทำอย่างไรดี?ผู้คนมักต้องใช้เวลาในการทำความคุ้นเคยและปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ใหม่ และบางคนก็ทำได้ดีกว่าคนอื่นๆ พูดคุยกับผู้ช่วยของคุณและค้นหาว่าเขาเป็นอย่างไร ความรับผิดชอบต่อหน้าที่หลังจากการปรับโครงสร้างใหม่ ปัญหาในสภาพแวดล้อมการทำงานรูปแบบใหม่มักเกิดขึ้นจากการสื่อสารที่ไม่ดี ซึ่งอาจทำให้บางคนจัดลำดับความสำคัญได้ยาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาขาดการสนับสนุนจากเพื่อนฝูงและองค์กร บางทีผู้คนอาจจำเป็นต้องสร้างความสัมพันธ์ใหม่ที่จำเป็นในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป สนับสนุนพวกเขา ช่วยให้พวกเขาเข้าใจสิ่งที่สำคัญที่สุดในความรับผิดชอบใหม่ของพวกเขา

สมาชิกบางคนในทีมขายที่ฉันจัดการมักจะล้มเหลวในงานของตน และสิ่งนี้ทำให้ทีมที่เหลือลดกำลังใจลงอย่างมาก ฉันควรทำอย่างไรดี?มีทฤษฎีการจัดการทีมขายที่แนะนำการกำจัดวัชพืชที่มีประสิทธิภาพแย่ที่สุดเป็นประจำ โดยแยกข้าวสาลีออกจากแกลบ การจัดการบุคคลดังกล่าวมักต้องใช้เวลาอย่างมาก และผู้จัดการทุกคนต้องการใช้เวลาให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในการสนับสนุนพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูง ขั้นแรก คุณต้องเข้าใจว่าทำไมกลุ่มนี้จึงมีประสิทธิภาพต่ำกว่าอย่างสม่ำเสมอ และดำเนินการตามขั้นตอนเชิงรุกและกำหนดเป้าหมายมากขึ้นเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณเตรียมพร้อมสำหรับผลที่ตามมาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้จากการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการจัดการนี้

ฉันไม่ชอบงานของตัวเอง และฉันรู้สึกถูกประเมินค่าต่ำไป สิ่งนี้ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของฉันอย่างแน่นอน คุณจะแนะนำฉันว่าอย่างไร?หากทัศนคติของคุณต่องานส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของคุณ คุณต้องปรึกษาปัญหากับผู้จัดการของคุณ บางทีคุณอาจเติบโตจากบทบาทปัจจุบันและต้องการเป้าหมายอื่นที่ยากกว่านี้เพื่อให้งานของคุณบรรลุผลสำเร็จ พูดคุยกับผู้จัดการเกี่ยวกับสาเหตุของสถานการณ์ปัจจุบัน จะแก้ไขได้อย่างไร? วิเคราะห์บทบาทปัจจุบันของคุณ บางทีเป้าหมายชีวิตของคุณอาจเปลี่ยนไป? บางครั้งเมื่อสถานการณ์เปลี่ยนไป ผู้คนก็เปลี่ยนความคาดหวัง โปรดจำไว้ว่าสำหรับองค์กรใดๆ ก็ตาม การสร้างแรงจูงใจให้พนักงานอย่างเหมาะสมจะทำกำไรได้ในเชิงเศรษฐกิจมากกว่า ซึ่งจะตอบสนองความคาดหวังของเขาได้ดีกว่าการจ้าง ฝึกอบรม และพัฒนาพนักงานใหม่

#1 เข้าใจถึงความสำคัญของระบบการจัดการประสิทธิภาพ มันมักจะเกิดขึ้นเมื่อค้นพบประสิทธิภาพต่ำของพนักงานหรือกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง องค์กรก็ได้รับความเสียหายไปแล้ว ดังที่เราทราบ การป้องกันย่อมดีกว่าการแก้ไข และการนำระบบการจัดการประสิทธิภาพที่กำลังดำเนินอยู่ไปใช้ เช่น วิธีการที่มีโครงสร้างเพื่อระบุประสิทธิภาพที่ไม่ดีและปรับปรุงประสิทธิภาพ จะเป็นทางออกที่ดีในกรณีนี้ ซึ่งหมายความว่าพนักงานทุกคนจะต้องมีเป้าหมายที่ชัดเจนอย่างยิ่ง เข้าใจว่าประสิทธิผลของเขาส่งผลต่อสมาชิกคนอื่น ๆ ขององค์กรอย่างไร รู้ว่าสิ่งที่จำเป็นสำหรับงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาแก้ไข ให้แน่ใจว่าเขามีทุกอย่าง ความรู้ที่จำเป็นและทักษะ ด้วยการนำระบบดังกล่าวไปใช้ก่อนที่ปัญหาสำคัญใดๆ จะเกิดขึ้น คุณจะประหยัดเวลาในการจัดการและความกังวลที่ไม่จำเป็น

#2 กำหนดประสิทธิภาพที่ต่ำกว่าอย่างชัดเจน ประสิทธิภาพแรงงานที่สูงไม่เพียงพอนั้นพิจารณาจากปัจจัยหลายประการที่เป็นลักษณะเฉพาะของทั้งองค์กร ในขณะที่ปัจจัยอื่น ๆ เกี่ยวข้องกับตำแหน่งเฉพาะของแต่ละบุคคล เป็นสิ่งสำคัญมากที่ผู้จัดการจะต้องสามารถแยกแยะได้ว่าปัจจัยใดที่เกิดจากการแสดงพฤติกรรม และปัจจัยใดเกิดจากความสามารถและความสามารถที่แท้จริงของพนักงาน เนื่องจากปัญหาแต่ละกลุ่มต้องใช้แนวทางที่แตกต่างกัน

#3 มาตรการในระดับองค์กร ในด้านนี้องค์กรจะต้องดำเนินการอย่างสม่ำเสมอและยุติธรรมอย่างยิ่ง หากเป็นไปได้ จำเป็นต้องแสดงให้ผู้คนเห็นว่าบริษัทมีขั้นตอนที่ชัดเจนในการชี้นำพฤติกรรมของพวกเขาไปในทิศทางที่ถูกต้อง และมีระบบการให้คำปรึกษา หากปัญหาไม่ได้รับการแก้ไขอาจต้องดำเนินการทางวินัยและต้องมีการพัฒนาขั้นตอนที่ชัดเจนด้วย คำแนะนำทั่วไปบางส่วนมีดังนี้

• ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการสอบสวนเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างครบถ้วนและครบถ้วน
• จัดให้มีการพิจารณาคดีอย่างเป็นทางการ
• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้กระทำผิดได้รับแจ้งการสนทนาล่วงหน้าเพื่อที่เขาจะได้เตรียมตัวได้
• วิเคราะห์หลักฐานและหลักฐานทั้งหมด ระบุอย่างเป็นทางการว่าจะดำเนินการทางวินัยอะไรบ้าง
• พยายามแยกแยะความแตกต่างระหว่างด้านพฤติกรรมและปัญหาที่เกิดจากความบกพร่องอย่างชัดเจน ความสามารถระดับมืออาชีพและความสามารถของพนักงาน หลายองค์กรทำเช่นนี้ หากเรากำลังพูดถึงการขาดความเป็นมืออาชีพ พนักงานจะได้รับโอกาสสองครั้งในการแก้ไขสถานการณ์ หากปัญหาอยู่ที่พฤติกรรม ขั้นตอนอาจอดทนและอ่อนโยนน้อยลง แต่ถึงแม้ที่นี่ หลังจากใช้มาตรการทางวินัยแล้ว บุคคลนั้นจะต้องได้รับเวลาในการแก้ไขตัวเอง

#4 มาตรการในระดับผู้จัดการ ไม่ว่าในสถานการณ์ใดก็ตาม การป้องกันปัญหาย่อมดีกว่าการแก้ไขในภายหลัง อย่างไรก็ตาม หากเป็นไปไม่ได้ ผู้จัดการควร:

• มีความยุติธรรมและเป็นกลางเสมอ
• ทำหน้าที่อย่างสม่ำเสมอ
• แสดงความสนใจเป็นการส่วนตัวต่อเหตุการณ์นั้น
• สามารถแยกแยะความแตกต่างระหว่างด้านพฤติกรรมและวิชาชีพของปัญหาได้
• หากปัญหาถึงขั้นนั้นแล้ว การลงโทษทางวินัยใช้ขั้นตอนและหลักการที่นำมาใช้ในองค์กร
• ตระหนักถึงความสำคัญของการฝึกอบรมและทิศทางที่ชัดเจน

#5 มาตรการที่ “พนักงานไม่ดี” ดำเนินการเอง หากคุณรู้สึกว่าคุณขาดทักษะ ประสบการณ์หรือคุณสมบัติในการบรรลุเป้าหมาย คุณควรขอความช่วยเหลือก่อนที่ประสิทธิภาพที่ไม่ดีจะมาตกถึงความสนใจของผู้จัดการ และจะกลายเป็นปัญหาด้านการบริหารจัดการ

พยายามเข้าใจเหตุผลของสถานการณ์ปัจจุบัน คุณต้องการความช่วยเหลืออะไรบ้างในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและเริ่มตอบสนองความต้องการของคุณ? หากเป้าหมายของคุณไม่ชัดเจนพอ ขอให้พวกเขาระบุให้เจาะจงมากขึ้นเพื่อที่คุณจะได้รู้ว่าอะไรคือสิ่งที่ต้องทำให้สำเร็จเพื่อให้เป็นไปตามความคาดหวังขององค์กร

หากประสิทธิภาพการทำงานต่ำของคุณเกิดจากทัศนคติต่องาน พยายามทำความเข้าใจว่าผู้อื่นมีปฏิกิริยาอย่างไรต่อพฤติกรรมของคุณ โปรดจำไว้ว่า สิ่งที่ได้ผลในวัฒนธรรมหนึ่งอาจไม่ได้ผลในสภาพแวดล้อมการทำงานอื่น วิธีที่คุณพูดบางอย่างมักจะสำคัญพอๆ กับสิ่งที่คุณพูด พยายามระบุจุดขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงานก่อนที่จะนำไปสู่ปัญหาประสิทธิภาพการทำงานที่ร้ายแรง

#6 มาตรการป้องกัน. ที่สุด วิธีที่ดีที่สุดเพื่อรับมือกับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับผลิตภาพแรงงานต่ำ ให้ใช้มาตรการล่วงหน้าเพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าวโดยสิ้นเชิง

• จดจำความสำคัญของการสื่อสาร ผู้นำต้องกำหนดเป้าหมายเฉพาะสำหรับบริษัทของตน ผู้จัดการ - เพื่อแบ่งเป้าหมายโดยรวมออกเป็นพื้นที่แยกสำหรับพนักงานแต่ละคนขององค์กร เพื่อให้ผู้คนเข้าใจอย่างชัดเจนว่างานของพวกเขาสอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัทอย่างไร และดังนั้น แต่ละคนมีส่วนสำคัญต่อเป้าหมายโดยรวมอย่างไร
• หลีกเลี่ยงการส่งเสริมผู้ใต้บังคับบัญชากะทันหันเกินไป เพียงเพราะบุคคลทำงานได้ดีมากไม่ได้หมายความว่าเขาจะต้องรับมือกับความรับผิดชอบในระดับองค์กรที่มีลำดับชั้นสูงกว่า
• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้จัดการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนเป็นประจำ โดยระบุพื้นที่เสี่ยงก่อนที่จะนำไปสู่ปัญหาด้านประสิทธิภาพ
• รักษาเป้าหมายของคุณให้เรียบง่าย พวกเขาจะต้องเป็นจริงและเข้าใจได้สำหรับพนักงานทุกคน
• ตระหนักถึงวัฒนธรรมขององค์กรและให้แน่ใจว่าเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับคนนั้นสอดคล้องกับมันอย่างเต็มที่

ข้อผิดพลาดทั่วไปเมื่อใช้มาตรการเพื่อปรับปรุงผลิตภาพแรงงาน

คุณกำลังแสดงปฏิกิริยาต่อสถานการณ์มากเกินไปและเพิกเฉยต่อปัจจัยที่แท้จริงเบื้องหลังประสิทธิภาพการผลิตที่ลดลงหากคุณเป็นผู้จัดการที่ทำงานเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน ควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณปฏิบัติงานอย่างยุติธรรม สม่ำเสมอ และไม่มีอคติ อย่าลืมตรวจสอบสาเหตุของสถานการณ์ปัจจุบันก่อนและระบุปัจจัยทั้งหมดที่ส่งผลให้ประสิทธิภาพลดลง

พิจารณาว่านี่เป็นรูปแบบที่เป็นนิสัยหรือเป็นเพียงสถานการณ์ที่ไม่สามารถควบคุมได้ซึ่งง่ายต่อการแก้ไข ปฏิกิริยารุนแรงและไร้ความคิดมากเกินไปต่อประสิทธิภาพการผลิตที่ลดลงจะไม่เป็นประโยชน์ต่อคุณ พนักงานของคุณ หรือองค์กร

คุณตั้งมาตรฐานไว้สูงเกินไปและไม่ได้กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนเพียงพอเมื่อกำหนดเป้าหมาย ต้องแน่ใจว่าเป้าหมายมีความชัดเจนและบรรลุผลได้ จำไว้ว่าคนเรามีความสามารถที่แตกต่างกัน กำหนดเหตุการณ์สำคัญในระยะสั้นที่เฉพาะเจาะจงซึ่งจะช่วยให้คุณระบุได้อย่างรวดเร็วว่าข้อผิดพลาดเกิดขึ้นที่จุดใดและประสิทธิภาพการทำงานลดลง และที่สำคัญที่สุดคือถ่ายทอดข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับให้กับพนักงานอย่างถูกต้องและครบถ้วนที่สุด

คุณไม่สามารถแก้ไขปัญหาประสิทธิภาพการผลิตต่ำได้ตั้งแต่เนิ่นๆประสิทธิภาพแรงงานจะต้องวัดได้ ยิ่งประเมินง่ายก็ยิ่งจัดการได้ง่ายขึ้น ต้องทำการตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอ นี่เป็นวิธีเดียวที่คุณสามารถระบุได้ว่าพนักงานคนนี้หรือพนักงานคนนั้นเข้าใกล้เป้าหมายที่ตั้งไว้มากแค่ไหน กำหนดเวลาการตรวจสอบเป็นประจำและสนับสนุนให้ผู้คนประเมินประสิทธิภาพตนเอง ขอให้พวกเขาให้ข้อมูลนี้แก่คุณ การจัดการประสิทธิภาพที่ดีช่วยให้แน่ใจว่ามีการระบุความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้นตั้งแต่เนิ่นๆ และเกี่ยวข้องกับการบริหารความเสี่ยงที่มีประสิทธิผล

คุณไม่เห็นความแตกต่างระหว่างประสิทธิภาพที่ไม่ดีและการปะทะกันทางบุคลิกภาพการปะทะกันทางบุคลิกภาพเป็นปัญหาที่ยากจะรับมือ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อสิ่งเหล่านั้นควบคู่ไปกับประสิทธิภาพที่ไม่ดี หากคุณเห็นว่าสถานการณ์เกิดขึ้นเนื่องจากความขัดแย้งทางบุคลิกภาพ ให้บุคคลที่สามที่ไม่สนใจเข้ามาเป็นผู้ตัดสิน แยกความแตกต่างระหว่างปัญหาทั้งสองประเภทนี้ให้ชัดเจนและแก้ไข วิธีทางที่แตกต่าง. ค่อนข้างเป็นไปได้ว่าเมื่อแก้ไขสิ่งหนึ่งแล้ว คุณจะกำจัดสิ่งที่สองโดยอัตโนมัติ มักเกิดขึ้นว่าประสิทธิภาพแรงงานต่ำไม่ใช่ปัญหาที่แท้จริง แต่เป็นปัญหาที่รับรู้ สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชามีแนวทางที่แตกต่างออกไป ตัวอย่างเช่น พวกเขาสามารถเห็นวิธีแก้ไขปัญหาเฉพาะเจาะจงในแบบของตนเอง และแต่ละวิธีก็ค่อนข้างมีประสิทธิภาพ