ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานได้หรือไม่? เงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกได้เฉพาะในบริเวณที่ประมวลกฎหมายนี้กำหนดไว้เท่านั้น

เหตุผลในการเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานเป็น:

1) ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 37)

2) การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน (ข้อ 2 และ 3 ของข้อ 17) ยกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปจริงและไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้เลิกสัญญา

3) การบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดย ที่จะ(มาตรา 40) หรือตามคำร้องขอของลูกจ้าง (มาตรา 41) หรือตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 42)

4) การโอนลูกจ้างด้วยความยินยอมของเขาไปยังนายจ้างรายอื่นหรือโอนไปยังตำแหน่งที่เลือก

5) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานในที่อื่นร่วมกับนายจ้าง ปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญรวมถึงการปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของทรัพย์สินและการปรับโครงสร้างองค์กร (การควบรวมกิจการภาคยานุวัติการแบ่งแยกการแยกตัวการเปลี่ยนแปลง) ขององค์กร

6) สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (มาตรา 44)

7) การบอกเลิกสัญญาจ้างพร้อมการทดสอบเบื้องต้น (ข้อ 29)

15-17. การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

สัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาตลอดจนสัญญาจ้างงานระยะยาวก่อนหมดอายุ นายจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาได้ในกรณีต่อไปนี้:

1) การชำระบัญชีขององค์กรการยุติกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละรายการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน

2) ความไม่เข้ากันของพนักงานกับตำแหน่งที่จัดขึ้นหรืองานที่ทำเนื่องจากสภาวะสุขภาพที่ทำให้งานนี้ไม่สามารถดำเนินต่อไปได้

3) ความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ทำให้งานนี้ดำเนินต่อไปไม่ได้

4) ความล้มเหลวอย่างเป็นระบบโดยพนักงานที่จะปฏิบัติตามโดยไม่ต้อง เหตุผลที่ดีความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายให้เขาตามสัญญาจ้างงานหรือข้อบังคับด้านแรงงานภายในหากก่อนหน้านี้มีการใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงาน

5) การขาดงาน (รวมถึงการหยุดงานนานกว่าสามชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน) โดยไม่มีเหตุผลที่ดี

6) ขาดงานติดต่อกันเกินสี่เดือนเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราว (ไม่นับการลาคลอดบุตร) เว้นแต่กฎหมายกำหนดระยะเวลาในการดำรงตำแหน่ง (ตำแหน่ง) ไว้นานขึ้น ในกรณีเจ็บป่วยบางประเภท สำหรับพนักงานที่สูญเสียความสามารถในการทำงานเนื่องจากการบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงาน สถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ของพวกเขาจะยังคงอยู่จนกว่าความสามารถในการทำงานจะกลับคืนมาหรือมีความพิการเกิดขึ้น

7) ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมาสุรา ยาเสพติด หรือพิษ รวมทั้งดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ ใช้ยาเสพติด หรือสารที่มีพิษใน เวลางานหรือ ณ สถานที่ทำงาน

8) การโจรกรรมทรัพย์สินของนายจ้าง ณ สถานที่ทำงานซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือการลงมติขององค์กรที่มีความสามารถรวมถึงการกำหนดโทษทางปกครองด้วย

9) การละเมิดกฎความปลอดภัยแรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวส่งผลให้คนงานคนอื่นได้รับบาดเจ็บหรือเสียชีวิต

มาตรา 43 ขั้นตอนและเงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามที่ระบุไว้ในวรรค 1 (ยกเว้นการชำระบัญชีขององค์กรการยุติกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละราย) อนุญาตให้ใช้ข้อ 2 และ 3 ของข้อ 42 ของประมวลกฎหมายนี้หากไม่สามารถโอนพนักงานได้ ด้วยความยินยอมของเขาให้ไปทำงานอื่น (รวมถึงการฝึกอบรมใหม่ด้วย)

ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานในช่วงเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราว (ยกเว้นการเลิกจ้างตามวรรค 6 ของข้อ 42) และในขณะที่พนักงานอยู่ในช่วงลาพักร้อน ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือยุติกิจกรรม ผู้ประกอบการรายบุคคล.

เมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานตามวรรค 1 ของข้อ 42 ของประมวลกฎหมายนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นอย่างน้อยสองเดือนก่อนเลิกจ้าง เว้นแต่จะกำหนดระยะเวลานานกว่าในข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลง . ในกรณีที่มีการเลิกจ้างจำนวนมากที่กำลังจะเกิดขึ้น นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งหน่วยงานบริการจัดหางานของรัฐล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน โดยระบุอาชีพ ความชำนาญพิเศษ คุณสมบัติ และค่าจ้างของคนงาน เกณฑ์การปล่อยคนงานจำนวนมากจะถูกกำหนดโดยรัฐบาลแห่งสาธารณรัฐเบลารุสหรือหน่วยงานที่ได้รับอนุญาต

นายจ้างมีสิทธิ์โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในการเปลี่ยนคำเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นด้วยการจ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวนรายได้เฉลี่ยสองเดือน นอกจากนี้ หากความคิดริเริ่มในการบรรลุข้อตกลงดังกล่าวมาจากนายจ้างหลังจากเตือนพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น ค่าชดเชยจะจ่ายตามสัดส่วนของเวลาที่เหลืออยู่ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือนสองเดือน

ในช่วงระยะเวลาคำเตือนที่ระบุไว้ในบทความนี้ พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของตน ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน และรับประกันเงื่อนไขและค่าจ้างบนพื้นฐานที่เท่าเทียมกับพนักงานคนอื่นๆ ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการแจ้งเตือน จะไม่อนุญาตให้ไล่พนักงานออกตามเหตุที่ระบุโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา

ในช่วงระยะเวลาเตือนที่ระบุไว้ในบทความนี้ พนักงานจะได้รับวันฟรีหนึ่งวันต่อสัปดาห์โดยไม่ต้องจ่ายเงิน ค่าจ้าง(ตามข้อตกลงกับนายจ้าง - พร้อมการเก็บค่าจ้าง) เพื่อแก้ไขปัญหาการจ้างงานอิสระกับนายจ้างรายอื่น

เหตุผลทางกฎหมายที่อาจเป็นเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างงานนั้นแตกต่างกันไปและถูกกำหนดโดยความคิดริเริ่มของผู้จัดการและโดยความปรารถนาของพนักงานที่จะออกจากตำแหน่ง การดำเนินการทางกฎหมายจะควบคุมมาตรฐานสำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างเคร่งครัดและอธิบายสถานการณ์เฉพาะที่จำเป็นต้องดำเนินการอย่างเป็นทางการที่จัดตั้งขึ้น

คุณจะได้เรียนรู้:

• ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างมีอะไรบ้าง?
• เหตุใดจึงสามารถบอกเลิกสัญญาได้?
• วิธีการยกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างเป็นทางการตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• เมื่อมีความเป็นไปได้ที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน
• การบอกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญาในกรณีใดบ้างจะเป็นทางออกที่ดีที่สุด?
• คุณจะประหยัดภาษีได้อย่างไรเมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงาน
• ในกรณีใดที่การบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดสามารถนำไปใช้ได้?
• คุณสมบัติของการยกเลิกสัญญากับชาวต่างชาติมีอะไรบ้าง?

การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างหรือการเลิกจ้างหมายถึงการหยุดชะงักของความสัมพันธ์ทางธุรกิจระหว่างผู้เชี่ยวชาญและบริษัทผู้จ้างงาน เหตุผลในกรณีนี้อาจเป็นสถานการณ์ที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ตั้งแต่ความไม่พอใจ พนักงานสภาพการทำงานและสิ้นสุดด้วยการเลิกกิจการ

ผู้ริเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้างอาจเป็นได้ทั้งนายจ้างหรือลูกจ้าง ในกรณีหลังนี้ผู้เชี่ยวชาญจะต้องส่งจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองไปยังแผนกบุคคล

เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าเนื่องจากการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายเกิดสถานการณ์ขัดแย้งมากมายที่นำไปสู่การดำเนินคดี บริษัท จะต้องเตรียมขั้นตอนการยุติความสัมพันธ์กับพนักงานก่อน ตัวอย่างเช่น ระบุสาเหตุที่นำไปสู่การยกเลิกสัญญาและจัดทำเอกสารที่เกี่ยวข้อง

มักมีกรณีที่ความขัดแย้งระยะยาวระหว่างพนักงานและบริษัทเป็นผลมาจากการไม่มีใบรับรองหรือเอกสารที่เกี่ยวข้องกับกรณีนี้ หรือการป้อนข้อมูลที่ไม่ถูกต้องในสมุดงานของพนักงาน ความขัดแย้งดังกล่าวอาจทำให้นายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่ายที่ไม่คาดคิดหรือก่อให้เกิดผลเสียอื่นๆ

กฎหมายอนุญาตให้มีขั้นตอนในการยกเลิกสัญญาจ้างโดยได้รับความยินยอมร่วมกันของคู่สัญญาหรือด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพวกเขา มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกอบด้วย รายการทั้งหมดสถานการณ์ที่คล้ายกัน ตัวอย่างเช่น เหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานอาจเป็น: การไร้ความสามารถของลูกจ้าง การเสียชีวิตของนายจ้าง การหมดอายุของใบอนุญาตที่ให้สิทธิแก่ผู้เชี่ยวชาญในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตน ตลอดจนสถานการณ์อื่น ๆ ในฐานะ ผลที่ตามมาคือความต่อเนื่องของความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นไปไม่ได้และสิ้นสุดลง

โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างคู่สัญญาจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมาย

ขั้นตอนทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ขั้นตอนแรกของการยกเลิกสัญญาจ้างงานคือการออกพระราชกฤษฎีกา (คำสั่ง) เพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างที่จะต้องแน่ใจว่าพนักงานของบริษัทคุ้นเคยกับคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้าง นอกจากนี้จะดีกว่าหากได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นส่วนตัวของพนักงานที่อยู่ใต้เอกสาร หากพนักงานละเว้นจากการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ จำเป็นต้องจดบันทึกเกี่ยวกับสิ่งนี้ในคำสั่งซื้อเดิม

เอกสารที่เผยแพร่จะต้องระบุเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน จากนั้นรายการที่คล้ายกันจะถูกสร้างขึ้นในสมุดงานของพนักงานโดยอ้างอิงถึงย่อหน้าเฉพาะของมาตรา 77, 71, 81 และ 83 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นในกรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างที่ไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ขององค์กรและมักจะมา ที่ทำงานวี เมาคุณสามารถอ้างอิงถึงย่อหน้าย่อย "b" ของวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากขั้นตอนการเลิกจ้างเกิดขึ้นเนื่องจากการเสียชีวิตของพนักงานควรระบุข้อ 6 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อความจะต้องสอดคล้องกับเหตุผลที่แท้จริงอย่างสมบูรณ์ การเลิกจ้างซึ่งสามารถใช้ได้

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลงในวันทำการสุดท้าย ข้อยกเว้นของกฎจะถือเป็นสถานการณ์ที่เมื่อถูกไล่ออก พนักงานไม่ได้อยู่ในที่ทำงานซึ่งตามกฎหมายสงวนไว้สำหรับเขา

ในวันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานนายจ้างจะต้องจัดเตรียม:

• สมุดงานที่สมบูรณ์
• ใบรับรองซึ่งระบุจำนวนค่าจ้าง (จำเป็นในการรับผลประโยชน์เนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราวตลอดจนสวัสดิการสังคมอื่น ๆ )
• การชำระเงินทางการเงิน: เงินที่ได้รับ, เงินชดเชย, เงินชดเชย วันหยุดที่ไม่ได้ใช้และอื่น ๆ;
• เอกสารที่ซ้ำกันเกี่ยวข้องโดยตรงกับงานของพนักงาน: ลำดับการให้รางวัลหรือการเลิกจ้าง เอกสารเหล่านี้ออกตามคำร้องขอของผู้เชี่ยวชาญ

พนักงานแต่ละคนมีสิทธิ์ทุกประการในการรับเอกสารและการชำระเงินที่ระบุในวันทำการสุดท้าย ข้อกำหนดนี้ใช้บังคับแม้กระทั่งกับผู้ที่ลงทะเบียนแผ่นบายพาสไม่เสร็จและยังไม่ได้คืนทรัพย์สินขององค์กรที่เป็นของพวกเขา

บ่อยครั้งที่ผู้ถูกไล่ออกไม่อยู่ในงานในวันสุดท้ายของการทำงาน อย่างไรก็ตามนี่ไม่ควรเป็นเหตุผลในการชะลอการออกสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ นายจ้างมีหน้าที่ส่ง อดีตพนักงานแจ้งว่าต้องมารับเอกสารเองหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์

เมื่อคนชาติของประเทศอื่นถูกไล่ออก ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานจะไม่เป็นไปตามมาตรฐาน เมื่อยุติความสัมพันธ์กับชาวต่างชาติมีความจำเป็นต้องแจ้งแผนกอาณาเขตของกระทรวงกิจการภายในของรัสเซียเกี่ยวกับปัญหาการย้ายถิ่นฐานซึ่งจะมาแทนที่หน่วยงานอาณาเขตของ FMS คุณต้องแจ้งบริการภาษีของศูนย์จัดหางานด้วย นายจ้างต้องแจ้งให้องค์กรจดทะเบียนทราบภายใน 3 วัน นับแต่วันที่ลูกจ้างชาวต่างชาติเลิกจ้าง

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

บทบัญญัติที่ทำให้สามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานมีอยู่ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

• ข้อตกลงของคู่สัญญา. มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้นายจ้างและลูกจ้างยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยการตัดสินใจร่วมกัน กำหนดวันที่เลิกจ้าง จำนวนเงินค่าตอบแทน และรายละเอียดอื่น ๆ
• การสิ้นสุดของข้อตกลง. บทบัญญัติดังกล่าวเกี่ยวข้องกับสัญญาจ้างงานระยะยาว โดยกำหนดให้บริษัทต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้า 3 วันก่อนเลิกจ้าง
• ความคิดริเริ่มของพนักงาน. หากลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อย 14 วันก่อนเลิกจ้าง
• ความคิดริเริ่มของนายจ้าง. มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• โอนไปยังบริษัทอื่น. การดำเนินการนี้เป็นไปได้ตามคำขอส่วนตัวของพนักงานหรือด้วยความยินยอมของเขา ดำเนินการสำหรับตำแหน่งที่ผู้เชี่ยวชาญเลือกอย่างอิสระและเงื่อนไขทั้งหมดจะได้รับการตกลงล่วงหน้า
• การเลิกจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจของบริษัทการเปลี่ยนแปลงเจ้าของตลอดจนการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ตามมาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• การปฏิเสธการทำงานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของข้อตกลงซึ่งได้ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้และหากนายจ้างไม่มีตำแหน่งที่เหมาะสมอื่นซึ่งกำหนดไว้ในส่วนที่ 4 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ส่วนที่ 3, 4 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ปฏิเสธที่จะเปลี่ยนไปทำงานประเภทอื่นที่แนะนำให้กับพนักงานด้วยเหตุผลทางการแพทย์หรือหากนายจ้างไม่มีตำแหน่งว่างที่เหมาะสม
• ส่วนที่ 1 ของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ปฏิเสธการโอนไปยังสถานที่อื่นกับบริษัท.
• มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สถานการณ์ที่ไม่ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ทางธุรกิจ.
• มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ในการจัดทำข้อตกลงซึ่งเป็นผลมาจากการยกเลิก.

เหตุผลในการหยุดความสัมพันธ์ด้านแรงงานอาจเป็นการละเมิดข้อกำหนดพื้นฐานเมื่อจัดทำสัญญา ตัวอย่างจะเป็นสถานการณ์ที่พนักงานได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งที่เขาไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพหรือเพราะเขาไม่มีความรู้ที่แน่นอน และ ข้อเท็จจริงนี้ก่อตั้งขึ้นตามคำตัดสินของศาล ในขณะที่บริษัทผู้ว่าจ้างไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมสำหรับผู้เชี่ยวชาญรายนี้

หากมีการกระทำผิดกฎในระหว่างการสรุปข้อตกลงโดยไม่ใช่ความผิดของลูกจ้าง นายจ้างตกลงที่จะจ่ายเงินชดเชยให้เขาตามจำนวนเงินเดือนโดยเฉลี่ย อย่างไรก็ตาม เงินจำนวนนี้จะไม่ออกหากพนักงานฝ่าฝืนกฎหมาย เช่น ใช้เอกสารปลอมในการสมัครงาน

วิธีการยกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างเป็นทางการตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ทั้งนายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิตามกฎหมายในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เหตุผลในการเลิกจ้างอาจเป็นเหตุผลเพิ่มเติมหรือเหตุผลทั่วไป สถานการณ์เพิ่มเติมมีผลกับสัญญาบางประเภท และสัญญาทั่วไปมีไว้สำหรับบอกเลิกสัญญาจ้างงานประเภทอื่นๆ ทั้งหมด

โดยทั่วไป พนักงานจะถูกไล่ออกด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• มีการลดจำนวนพนักงาน
• การชำระบัญชีของบริษัท
• พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้เนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ (ต้องมีใบรับรองแพทย์) หรือเนื่องจากคุณสมบัติต่ำ (ยืนยันโดยใบรับรอง)
• ความล้มเหลวอย่างต่อเนื่องในการปฏิบัติตามวินัยแรงงานการละเลยหน้าที่: การประพฤติมิชอบที่สะท้อนให้เห็นในเอกสาร
• การละเมิดกฎและข้อบังคับอย่างร้ายแรงที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร เช่น การเปิดเผยความลับทางการค้า การปรากฏตัวในที่ทำงานขณะมึนเมา การขาดงาน ฯลฯ สามารถนำไปสู่การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนกำหนด
• ความเสียหายโดยเจตนาหรือการโจรกรรมทรัพย์สินของบริษัท
• การไม่ปฏิบัติตาม กฎเกณฑ์ที่ตั้งขึ้นการคุ้มครองแรงงานอันเป็นผลมาจากภาวะฉุกเฉินที่อาจเกิดขึ้นใน บริษัท
• การละเมิดในด้านการสอนและการศึกษา ได้แก่ พฤติกรรมที่ผิดศีลธรรม
• การสูญเสียความมั่นใจในภาคการเงิน
• การละเมิดในการจัดการและการบัญชี
• การตัดสินใจโดยไม่มีเหตุผลเพียงพอและก่อให้เกิดการประพฤติมิชอบ
• การปลอมแปลงเอกสารในการสมัครงาน

ต้องจำไว้ว่าในการบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลใด ๆ ที่ระบุไว้ คุณต้องมีเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด รวมถึงการกระทำที่สามารถยืนยันการละเมิดที่ได้กระทำไป ดังนั้นหากพนักงานมาในสถานที่ทำงานโดยมีอาการเมาสุรา จะต้องมีการตรวจสุขภาพเพื่อบันทึกความผิดนี้

กฎหมายห้ามเลิกจ้างลูกจ้างขณะดำรงตำแหน่ง วันหยุดหรือเขามีใบรับรองการลาป่วย ข้อยกเว้นคือกรณีที่บริษัทเลิกกิจการ หากเจ้าขององค์กรแต่ละแห่งตัดสินใจปิดบริษัท เขาสามารถรับเหตุผลอย่างเป็นทางการในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานได้โดยได้รับการยืนยันจากทะเบียน Unified State Register ของผู้ประกอบการแต่ละราย

นายจ้างจะหลีกเลี่ยงปัญหากับศาลในการบอกเลิกสัญญาจ้างได้อย่างไร?

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียให้ความคุ้มครองที่เท่าเทียมกันแก่ทั้งลูกจ้างและนายจ้าง

อย่างไรก็ตาม มุ่งเป้าไปที่พนักงานในระดับที่สูงกว่า เนื่องจากพวกเขาต้องการหลักประกันทางสังคม ด้วยเหตุนี้พนักงานที่ถูกไล่ออกจึงอาจเกินสิทธิ์ของตนซึ่งอยู่ภายใต้การควบคุมของกฎหมาย พวกเขามีสิทธิยื่นเรื่องร้องเรียนต่อบริษัทต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานหรือต่อศาลได้

ส่วนใหญ่แล้วพนักงานที่ถูกไล่ออกจะยื่นขอคืนสถานะ เมื่อการยุติความสัมพันธ์เกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ผู้เชี่ยวชาญอาจเรียกร้องค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้น การจ่ายค่าจ้าง การยกเลิกการลงโทษทางวินัย และการเปลี่ยนแปลงสมุดงาน

คำร้องเรียนที่คล้ายกันที่ส่งไปยังภาษีหรือพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานอัยการ หรือรัฐบาล อาจนำไปสู่การตรวจสอบของบริษัทได้ บ่อยครั้งที่ลูกจ้างที่ถูกไล่ออกยื่นเรื่องร้องเรียนเพื่อแก้แค้นนายจ้างที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ให้เราศึกษาสถานการณ์บางอย่างที่การบอกเลิกสัญญาจ้างเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง แต่นำไปสู่การตัดสินของศาลเพื่อประโยชน์ของพนักงานที่ถูกไล่ออก

พนักงานที่ถูกไล่ออกจาก LLC ได้ยื่นเรื่องร้องเรียนต่อศาลโดยเรียกร้องให้ยอมรับความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างเขากับองค์กรรวมถึงการจ่ายค่าจ้างซึ่งล่าช้า - 140,000 รูเบิล นอกจากนี้ จำเป็นต้องจดจำลายเซ็นบนข้อความว่ามีการปลอมแปลง และจัดให้มีกรมธรรม์ประกันสุขภาพภาคบังคับแก่พนักงาน

พนักงานที่ถูกไล่ออกอ้างว่าเขาเคยทำงานให้กับบริษัทมาก่อนและยังคงทำงานให้กับบริษัทต่อไปในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขายในขณะนี้ ข้อเรียกร้องของพนักงานได้รับการตอบสนองจากศาลชั้นต้น ศาลอุทธรณ์ได้ตัดสินใจที่จะคืนค่าจ้างบางส่วนจำนวน 70,000 รูเบิลรวมทั้งออกกรมธรรม์ประกันสุขภาพภาคบังคับให้กับพนักงาน

ผู้เชี่ยวชาญอีกคนยื่นคำร้องต่อศาลต่อบริษัทที่เขาดำรงตำแหน่งซีอีโอ หลังจากที่เขาถูกถอดออกจากตำแหน่งโดยที่ประชุมผู้ถือหุ้น

พนักงานที่ถูกไล่ออกเรียกร้องค่าชดเชยการจ่ายเงินเดือนขั้นพื้นฐานล่าช้า ความช่วยเหลือทางการเงินในจำนวน 35,000 รูเบิล เช่นเดียวกับความล่าช้าในการจัดหาสมุดงานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นในจำนวน 100,000 รูเบิล

ศาลได้ตัดสินเรื่องการชดเชยบางส่วน: 77,242.53 รูเบิล - สำหรับการจ่ายค่าจ้างล่าช้าเมื่อถูกเลิกจ้าง, 30,000 รูเบิล - สำหรับการก่อให้เกิดความเสียหายทางศีลธรรม, 446,244.1 รูเบิล - สำหรับความล่าช้าในการออกสมุดงาน

ได้รับการเผยแพร่อย่างกว้างขวางในสื่อต่างๆ ขัดแย้งระหว่างเจ้าของและพนักงานของสำนักพิมพ์ B2B Media

พนักงานจำนวนมากได้รับข้อเสนอให้ยื่นหนังสือลาออกตามข้อตกลงของคู่สัญญา มีค่าจ้างเกิดขึ้น แต่ไม่มีการเสนอค่าตอบแทนอื่นใด พนักงานของบริษัทปฏิเสธที่จะเขียนหนังสือลาออกและยื่นฟ้อง นอกจากนี้ พนักงานได้ส่งจดหมายเปิดผนึกถึงมูลนิธิการกุศล วี.โปทานิน ซึ่งเป็นหุ้นส่วนของบริษัทพร้อมทั้งโพสต์ข้อความทั้งหมด รายละเอียดข้อมูลเกี่ยวกับงานของ B2B Media นอกจากนี้ ทีมงานยังสร้างบล็อกที่อธิบายรายละเอียดทั้งหมดของการต่อสู้ จากนั้นคนงานก็ยืนล้อมรั้ว ตามคำตัดสินของศาล ถือว่าข้อเรียกร้องเป็นที่พอใจแล้ว สำนักพิมพ์ได้ชำระค่าตอบแทนที่ค้างชำระ ค่าปรับสำหรับการชำระล่าช้า และค่าชดเชยสำหรับความไม่สะดวกทางศีลธรรมที่เกิดขึ้น

ผลที่ตามมาสำหรับนายจ้างหากลูกจ้างไปขึ้นศาล

การคืนสถานะของพนักงานหากพนักงานได้รับการคืนสถานะ เขาจะได้รับเงินจากบริษัทเป็นรายได้เฉลี่ยในช่วงเวลาที่เขาถูกบังคับให้ไม่ทำงาน

นี่คือการยืนยันจากสถานการณ์ที่เกิดขึ้นกับบริษัทที่ผลิตผลิตภัณฑ์ไข่ในออมสค์ พนักงานยื่นหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง แต่ในสมุดงานของเขามีรายการอื่นที่ระบุว่าสัญญาของเขาถูกยกเลิกเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงานอย่างต่อเนื่อง

พนักงานไม่เห็นด้วยกับการกำหนดเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างนี้เขายื่นฟ้องซึ่งเป็นที่พอใจ ศาลตัดสินใจที่จะเปลี่ยนรายการในบันทึกการจ้างงานรวมทั้งจ่ายค่าจ้างจำนวน 25,000 รูเบิล จ่ายเงินชดเชยการขาดงานจำนวน 50,000 รูเบิล และชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจำนวน 2,000 รูเบิล

เพื่อที่จะได้รับการชำระเงินสดที่จำเป็น ศาลจึงยึดเฟอร์นิเจอร์และอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ขององค์กร

บริษัทและนายจ้างต้องรับโทษอะไรบ้างหากลูกจ้างไปขึ้นศาล?หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน อาจมีค่าปรับ 30 ถึง 50,000 รูเบิล รวมถึงการระงับการบริหารของบริษัทนานถึง 3 เดือน เจ้าขององค์กรอาจถูกปรับมากถึง 5,000 รูเบิล

หากมีการละเมิดกฎหมายแรงงานเกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำอีก และพนักงานยื่นเรื่องร้องเรียนต่อศาล หัวหน้าของบริษัทอาจถูกตัดสิทธิ์ตามคำตัดสินของศาลเป็นระยะเวลา 1 ถึง 3 ปี

ค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจากการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง. ในกรณีที่มีการเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การโอนไปยังตำแหน่งอื่นโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย การจ่ายค่าจ้างไม่ตรงเวลา หรือการจัดหาสมุดงานล่าช้า ตลอดจนก่อให้เกิดความเสียหายทางศีลธรรมจากการถูกบังคับให้ลางาน ลูกจ้างมีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชยตามกฎหมายได้ . การตัดสินของศาลมักจะเป็นไปตามข้อเรียกร้องดังกล่าวในราคา 30-40,000 รูเบิล

เมื่อพนักงานสามารถพิสูจน์ได้ว่าตนไม่สามารถรับตำแหน่งใหม่ได้เนื่องจากการกำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างที่ไม่ถูกต้อง เขาอาจได้รับเงินเดือนโดยเฉลี่ยในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานเป็นค่าตอบแทน

วิธีกรอกเอกสารบุคลากรเพื่อป้องกันตนเองจากการถูกละเมิดโดยพนักงาน

เพื่อให้พนักงานมีโอกาสปกป้องสิทธิ์ของตน จำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการในการจัดการบันทึกบุคลากร

• การจ้างงานตลอดจนการเลิกจ้างบุคลากรจะต้องปฏิบัติตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานโดยสมบูรณ์และข้อมูลทั้งหมดที่ป้อนลงในสมุดงานจะต้องถูกต้อง
• จดหมายลาออกจะต้องเขียนด้วยมือ ความจริงที่ว่าเอกสารนั้นถูกจัดทำขึ้นเป็นการส่วนตัวโดยพนักงานที่ถูกไล่ออกนั้นสามารถยืนยันได้โดยพนักงานของแผนกบุคคล
• สมุดงานจะมอบให้กับพลเมืองหลังเลิกจ้าง ในสถานการณ์อื่น อาจมีการออกสารสกัดจากสมุดบันทึกการทำงานและสำเนาที่ผ่านการรับรองให้กับพนักงานตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษร
• ผู้เชี่ยวชาญจะต้องคุ้นเคยกับเอกสารเช่น: รายละเอียดงานคำสั่ง คำสั่ง ข้อตกลงในการไม่เปิดเผยความลับทางการค้า เป็นต้น หากมีการลงโทษสำหรับการละเมิดกฎเหล่านี้ จำเป็นต้องอธิบายให้พนักงานทราบว่ากฎเหล่านี้มีลักษณะอย่างไร - ข้อบังคับหรือคำแนะนำ
• หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงานจะต้องบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร คุณสมบัติของพนักงานจะต้องสอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง เพื่อจุดประสงค์นี้ คุณจะต้องสร้างและบันทึก บันทึกย่อของสำนักงาน, คำแนะนำ, การเรียกร้องในนามของทีมงานและพันธมิตร, คำสั่งซื้อที่มีกำหนดเวลาที่กำหนดและเอกสารอื่น ๆ

ในกรณีใดบ้างที่สามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้?

ในกรณีนี้ความคิดริเริ่มของพนักงานเป็นพื้นฐานในการยกเลิกข้อตกลงตามคำร้องขอของผู้ใต้บังคับบัญชา พนักงานระดับสายงานใด ๆ มีสิทธิยื่นหนังสือลาออกได้ 2 สัปดาห์ก่อนวันที่กำหนด หากหัวหน้าบริษัทลาออก ระยะเวลานี้เพิ่มเป็น 1 เดือน

แม้จะมีเหตุผลหลายประการในการบอกเลิกสัญญา แต่เหตุผลต่อไปนี้ให้สิทธิ์ในการลาออกจากตำแหน่งและไม่เป็นไปตามระยะเวลาที่กำหนด:

• เกษียณอายุ;
• เริ่มเรียน;
• การเปลี่ยนแปลงภูมิภาคที่อยู่อาศัย
• การละเมิดการบริหารจัดการของบริษัท

ตลอดระยะเวลาการจ้างงานสามารถยกเลิกการบอกเลิกสัญญาจ้างกับผู้เชี่ยวชาญได้ ในกรณีนี้ พนักงานยังคงทำงานในตำแหน่งของเขาต่อไป โดยมีเงื่อนไขว่าพนักงานคนอื่นที่ไม่สามารถถูกปฏิเสธตามกฎหมายไม่ได้ถูกจ้างมาแทนที่เขา

หากบุคคลไม่เปลี่ยนความตั้งใจที่จะออกจากตำแหน่ง บริษัท ก็มอบทุกสิ่งให้กับเขาในวันสุดท้ายของการทำงาน เอกสารที่จำเป็น, ค่าวันหยุดพักผ่อน, จ่ายตามจำนวนเงินที่ได้รับ, ค่าชดเชยตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด

ในบางกรณีพนักงานไม่ถอนจดหมายลาออก แต่ยังไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้างในขณะที่องค์กรไม่จ่ายเงินเดือนและออกเอกสารประกอบและสมุดงาน ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว สัญญาจ้างงานจะไม่ถูกยกเลิก และใบลาออกจะถือเป็นโมฆะ

ในกรณีใดจะดีกว่าที่จะเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา?

สมมติว่าพนักงานและผู้จัดการขององค์กรได้ตัดสินใจร่วมกันในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ในกรณีนี้ผู้ถูกไล่ออกจะต้องเขียนคำแถลงเพื่อขอยกเลิกสัญญาการจ้างงานซึ่งมีการอ้างอิงถึงวรรค 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เป็นที่น่าสังเกตว่าจากมุมมองทางกฎหมาย คำแถลงนี้ไม่เท่ากับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน นั่นคือในกรณีนี้หากพนักงานที่ถูกไล่ออกลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางานเขาจะได้รับผลประโยชน์ไม่ใช่จำนวนขั้นต่ำที่รัฐกำหนด แต่เช่นนั้น จำนวนเงินซึ่งคำนึงถึงเงินเดือนที่เขาได้รับในตำแหน่งเดิม

เมื่อตัดสินใจเลือกวิธีการยุติความสัมพันธ์นี้จำเป็นต้องจัดทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อยุติสัญญาจ้างงาน จะต้องลงนามโดยทั้งสองฝ่ายและมีเงื่อนไขทั้งหมดตามที่สัญญาสิ้นสุดลง เมื่อนายจ้างและลูกจ้างไม่มีข้อเรียกร้องต่อกัน ข้อตกลงอาจสะท้อนถึงเงื่อนไขอื่นในการยุติความสัมพันธ์เพื่อประโยชน์ของผู้ถูกเลิกจ้าง ตัวอย่างเช่น หนึ่งในนั้นอาจเป็นค่าชดเชยสำหรับการบอกเลิกสัญญา หรือการที่บริษัทปฏิเสธที่จะระงับการจ่ายเงินให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกซึ่งเป็นเงินทุนที่บริษัทใช้ในการฝึกอบรมของเขา

ไม่เพียงแค่ ผู้บริหารสูงสุดแต่พนักงานผู้มีอำนาจอื่นใดซึ่งเป็นตัวแทนของบริษัทสามารถลงนามในสัญญาได้

ให้เราแสดงรายการด้านบวกที่สำคัญของการยกเลิกสัญญาจ้างประเภทนี้

• ไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างของพนักงาน
• ผู้ริเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้างอาจเป็นได้ทั้งพนักงานหรือผู้บริหารของบริษัท
• ไม่มีระยะเวลาบังคับในการทำงานก่อนถูกไล่ออก และไม่มีระยะเวลาตายตัวที่นายจ้างจะต้องได้รับแจ้งการลาออกจากตำแหน่ง ตัวอย่างเช่น เมื่อลาออกตามความประสงค์ พนักงานจะต้องยื่นใบแจ้งยอด 14 วันก่อนออกเดินทาง
• สัญญาสามารถยกเลิกได้แม้ว่าพนักงานจะผ่านช่วงทดลองงานแล้วก็ตาม
• เงินจ่ายค่าว่างงานของรัฐจะมากขึ้นหากพนักงานลงทะเบียนกับบริการจัดหางาน
• ในระหว่างการบอกเลิกสัญญาจ้าง โดยข้อตกลงร่วมกันของผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ด้านแรงงาน เงื่อนไขการเลิกจ้าง จำนวนเงินค่าตอบแทน วันที่ออกเดินทาง คำแนะนำ ฯลฯ สามารถตกลงกันได้
• ด้วยการบอกเลิกสัญญาจ้างงานประเภทนี้ รายการในสมุดงานของผู้เชี่ยวชาญจะถือว่าเป็นที่ยอมรับมากที่สุด
• ข้อความดังกล่าวในสมุดงานทำให้บุคคลมีประสบการณ์การทำงานเพิ่มเติมหนึ่งเดือน

แม้จะมีข้อได้เปรียบที่สำคัญ แต่การบอกเลิกสัญญาจ้างงานก็อาจมีผลเสียเช่นกัน

• เป็นไปไม่ได้ที่จะท้าทายในศาล
• หากเอกสารลงนามโดยทั้งสองฝ่าย - ผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์แรงงานนายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างผู้ใต้บังคับบัญชาที่ลาคลอดบุตรหรือลาป่วย
• หากผู้เชี่ยวชาญต้องการอยู่ในตำแหน่งของเขาหรือเห็นว่าจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการยกเลิกสัญญาจ้างหลังจากลงนามในเอกสารแล้วจะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากผู้เข้าร่วมทั้งหมดในความสัมพันธ์ด้านแรงงานเท่านั้น
• การปฏิบัติตามขั้นตอนตามกฎหมายไม่สามารถควบคุมได้โดยองค์กรสหภาพแรงงาน
• หากข้อตกลงไม่ได้ระบุความจำเป็นในการชดเชยหรือไม่ได้ระบุจำนวนเงินนายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องจัดเตรียมให้

6 คำแนะนำในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาและประหยัดภาษี

เพื่อขจัดการเกิดสถานการณ์ที่เป็นปัญหาเมื่อเลิกจ้างพนักงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายรวมทั้งกำจัด ค่าใช้จ่ายที่เป็นไปได้ในการชำระภาษีเงินได้นายจ้างควรปฏิบัติตามหลักเกณฑ์บางประการ

• สร้างกลยุทธ์การพัฒนาเป็นระยะเวลา 3 ปี รวมถึงแผนการดำเนินงานที่มีงานที่ได้รับมอบหมายและการคำนวณผลกระทบที่คาดหวังเพื่อให้สามารถพิสูจน์ได้ในเชิงเศรษฐกิจถึงความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงาน
• หากต้องการพัฒนากลยุทธ์ ให้ขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญจากบริษัทที่เชี่ยวชาญ สิ่งนี้จะช่วยให้บริษัทพิสูจน์ได้ในการตรวจสอบว่านโยบายการจัดพนักงานไม่ได้ถูกสร้างขึ้นในช่วงเวลาสั้นๆ ในระหว่างการตรวจสอบ แต่ได้จัดทำขึ้นอย่างทันท่วงที
• ข้อตกลงร่วมจะต้องมีเงื่อนไขในการให้ค่าชดเชยเมื่อถูกไล่ออกตามข้อตกลงของคู่สัญญา
• การติดตามวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ควรดำเนินการทุกๆ 3 หรือ 6 เดือน
• มีความจำเป็นต้องลงนามในข้อตกลงเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างซึ่งระบุจำนวนเงินค่าตอบแทน
• บันทึกผลงานของบริษัทที่บรรลุผลสำเร็จในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย ตัวบ่งชี้หลักคือการคำนวณความสามารถในการทำกำไรซึ่งจะเป็นพื้นฐานในการยอมรับต้นทุนในการกำหนดภาษีเงินได้

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนด

มักจะมีสถานการณ์ที่บริษัทจำเป็นต้องจ้างพนักงานชั่วคราว นอกจากนี้ยังเกิดขึ้นที่ข้อตกลงยังคงมีผลบังคับใช้ แต่ไม่มีความจำเป็นสำหรับกิจกรรมของบุคลากรบางคนอีกต่อไป ในเรื่องนี้คำถามเกิดขึ้นว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวก่อนที่จะสิ้นสุด ตามมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พื้นฐานทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานชั่วคราวคือการสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้

ฝ่ายบริหารของบริษัทมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการบอกเลิกสัญญาจ้าง 3 วันก่อนวันสุดท้ายของสัญญา มิฉะนั้นจะถือว่าไม่มีกำหนด ช่วงเวลาที่การดำเนินการเสร็จสิ้นจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับพื้นฐานสำหรับการดำเนินการตามสัญญาชั่วคราว:

• เนื่องจากลูกจ้างประจำออกจากงาน
• การยอมรับงานที่จ้างผู้เชี่ยวชาญ
• สิ้นสุดฤดูกาล
• การกลับมาของพนักงานจากประเทศอื่น
• เสร็จสิ้นโดยบริษัทของงานที่จัดขึ้น
• เหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดความจำเป็นในการจัดทำคำสั่งหรือการลงมติเพื่อให้สัญญาจ้างงานสูญเสียอำนาจ ในกรณีนี้พนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งนี้ หากบุคคลไม่ลงนามสิ่งนี้จะสะท้อนให้เห็นในคำสั่ง หากจำเป็น พนักงานอาจได้รับสำเนาเอกสารนี้ ในกรณีที่บอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนด วันที่เลิกจ้างจะพิจารณาจากวันสุดท้ายที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่ในที่ทำงาน (ไม่รวมสถานการณ์ที่บุคคลนั้นไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่จริง แต่ยังคงดำรงตำแหน่งอยู่) .

ในวันที่สัญญาสิ้นสุดลงผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคลจะลงรายการที่ถูกต้องในสมุดงานของบทความบางส่วนและย่อหน้าของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งควบคุมการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างนายจ้างและ พนักงาน.

ในเวลาเดียวกันเมื่อมีการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการบุคคลนั้นมีสิทธิได้รับข้อตกลง - การชำระเงินสำหรับการเลิกจ้างก่อนกำหนดของสัญญาจ้างงานการจัดหาสมุดงานของเขา หากพนักงานไม่มาเพื่อรับเอกสาร ผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคลอาจส่งหนังสือแจ้งให้เขาไปรับสมุดงานของเขา แม้ว่าบุคคลอาจไม่มาขอเอกสาร แต่นายจ้างก็ต้องจัดเตรียมเอกสารให้ภายใน 3 วัน (โดยพิจารณาว่าลูกจ้างมาเพื่อขอสมุดงาน)

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวก่อนกำหนด

ส่วนใหญ่แล้วสัญญาจ้างงานจะสูญเสียอำนาจและอาจได้รับการพิจารณาให้ยุติลงหากระยะเวลาที่ลงนามนั้นหมดลง กฎหมายกำหนดเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยนายจ้างก่อนกำหนด แม้ว่าจะมีวันหมดอายุก็ตาม ดังนั้น คุณสามารถยกเลิกสัญญาก่อนกำหนดได้ด้วยเหตุผลต่างๆ เช่น:

• ความปรารถนาของพนักงาน
• ความปรารถนาของนายจ้าง
• ความยินยอมร่วมกันของทั้งสองฝ่าย

บ่อยขึ้น การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวพนักงานถูกควบคุมโดยกฎหมาย ตัวอย่างเช่นในสถานการณ์ของการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เกิดขึ้นพร้อมกับการสรุปสัญญาปลายเปิด เมื่อพนักงานเริ่มออกจากตำแหน่งโดยอิสระ เขาจะต้องแจ้งให้ฝ่ายบริหารของบริษัททราบล่วงหน้าอย่างน้อย 14 วันก่อนวันที่คาดหวัง

ได้มีการกล่าวไปแล้วว่าในสถานการณ์ของการยกเลิกสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ สามารถใช้กฎทั่วไปของกฎหมายได้ โดยมีข้อยกเว้นบางประการ

ตัวอย่างที่ดีของข้อยกเว้นดังกล่าวคือกรณีที่บุคคลได้รับการว่าจ้างให้ทำงานตามฤดูกาลหรือมีการออกสัญญาเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือน จากนั้นเมื่อตัดสินใจลาออกจากตำแหน่งพนักงานจะต้องแจ้งให้ทราบ นายจ้างล่วงหน้า 3 วันก่อนออกเดินทาง นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้องค์กรมีเวลาดำเนินการที่จำเป็นทั้งหมดเพื่อเตรียมการคำนวณของผู้เชี่ยวชาญ

กฎหมายปัจจุบันกำหนดว่าหากผู้อำนวยการของบริษัทมีแผนจะลาออก ดังนั้น หากต้องการยกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดจะต้องแจ้งให้นายจ้างโดยตรงซึ่งก็คือเจ้าของกิจการทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 30 วันก่อนวันวางแผนงาน การออกเดินทาง.

กฎที่คล้ายกันนี้ใช้กับการยกเลิกสัญญาก่อนกำหนดกับโค้ชและนักกีฬา หากพวกเขาตั้งใจที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนสิ้นสุดระยะเวลาที่ระบุไว้ในสัญญา พวกเขาจะต้องรายงานแผนการเดินทางล่วงหน้าหนึ่งเดือน ข้อยกเว้นคือกรณีที่มีการสรุปสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสูงสุด 4 เดือน

เป็นที่น่าสังเกตว่าจนกว่าสัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุดลงก่อนกำหนด พนักงานตามกฎหมายมีสิทธิเช่นเดียวกับนิติบุคคลที่ทำสัญญาโดยไม่มีวันที่สิ้นสุด ดังนั้นจนกว่าระยะเวลาเตือนจะหมดลง พนักงานที่เริ่มเลิกจ้างมีสิทธิถอนใบสมัครขอเลิกสัญญาจ้างที่กรอกไว้แล้วและกลับมาทำงานในบริษัทต่อไปได้

ในกรณีใดบ้างที่สามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา?

มีเหตุผลร้ายแรงหลายประการในการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่มีถ้อยคำคล้ายกัน อย่างไรก็ตาม ความปรารถนาของผู้เข้าร่วมด้านแรงงานสัมพันธ์ไม่ส่งผลกระทบต่อ:

• การเกณฑ์ทหาร;
• คำตัดสินของศาลหรือพนักงานตรวจแรงงานว่าบริษัทจะจ้างลูกจ้างคืน
• การไม่ลงคะแนนเสียงให้ดำรงตำแหน่ง
• ความเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นตามคำขอของเขา
• ใบรับรองความพิการในการทำงานที่ออกโดยองค์กรทางการแพทย์
• การพิพากษาลงโทษของศาล การลงโทษทางการบริหาร การถูกตัดสิทธิ์ทางวิชาชีพ การห้ามทำงานต่อในตำแหน่งปัจจุบัน อันเป็นผลให้สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกก่อนกำหนด
• การเสียชีวิตของลูกจ้างหรือการหายตัวไป;
• เหตุฉุกเฉินและเหตุสุดวิสัย: ภัยพิบัติ ความหายนะ เหตุฉุกเฉิน โรคระบาด สงคราม

ขั้นตอนการเลิกจ้างในสถานการณ์ดังกล่าวจะเป็นดังนี้:

• การยืนยันเหตุการณ์ที่บันทึกไว้: ใบมรณะบัตร ใบรับรองแพทย์ คำสั่งศาล หมายเรียก
• จากหลักฐานที่ให้มาจึงมีการออกคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

ในบางสถานการณ์ พนักงานอาจได้รับข้อเสนอให้ย้ายแทนการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ตัวอย่างเช่น ตามคำตัดสินของศาล บริษัทจะดำเนินการคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออก ดังนั้นนายจ้างสามารถเสนอให้บุคคลที่ดำรงตำแหน่งนี้แทนการบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนดให้โอนไปยังตำแหน่งว่างที่เปิดอยู่

บ่อยครั้งที่การตรวจสอบโดยพนักงานตรวจแรงงานส่งผลให้สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงเนื่องจากผลการตรวจสอบอาจเผยให้เห็นการละเมิดในการดำเนินการตามเอกสารเหล่านี้ ในสถานการณ์เช่นนี้ สัญญาจะถูกยกเลิกทันที

นี่คือข้อผิดพลาดและการละเมิดหลักเมื่อสรุปสัญญา:

• คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้ลงนามในข้อตกลงแต่ในขณะนั้นผู้เชี่ยวชาญมา ขั้นตอนการพิจารณาคดีห้ามปฏิบัติหน้าที่หรือทำงานบางตำแหน่ง ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างจะต้องยื่นข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรแก่ลูกจ้างเพื่อโอนไปยังตำแหน่งอื่น และในกรณีที่ถูกปฏิเสธ ให้ดำเนินการยกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนด
• สัญญาประกอบด้วยหน้าที่ที่พนักงานไม่สามารถทำได้เนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ เพื่อเป็นการยืนยันคุณต้องแนบใบรับรองแพทย์และรายงานของแพทย์
• สัญญาจ้างงานจัดทำขึ้นกับพนักงานที่ไม่มีคุณสมบัติ การศึกษาที่จำเป็น หรือการฝึกอบรมวิชาชีพ สิ่งนี้ใช้กับตำแหน่งที่ต้องใช้ทักษะเฉพาะบางอย่างซึ่งสะท้อนอยู่ในเอกสารด้านกฎระเบียบ

คุณสมบัติของการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับแรงงานต่างด้าวมีอะไรบ้าง?

บทที่ 13 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกอบด้วยกฎและเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานซึ่งใช้กับทั้งพลเมืองรัสเซียและคนงานต่างชาติ อย่างไรก็ตาม เมื่อมีการยกเลิกสัญญากับบุคคลสัญชาติของประเทศอื่น สถานการณ์อาจไม่คาดคิด

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับชาวต่างชาติซึ่งออกโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาอันเนื่องมาจากการยกเลิกใบอนุญาตทำงานในประเทศของเราหรือการหมดอายุ ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ใบอนุญาตทำงานในรัสเซียในปัจจุบันเป็นเงื่อนไขหลักในการจัดทำสัญญาจ้างงานกับชาวต่างชาติ เอกสารนี้ช่วยให้ชาวต่างชาติมีโอกาสหางานทำในสหพันธรัฐรัสเซีย การยกเลิกใบอนุญาตทำงานในประเทศของเราหรือการหมดอายุเป็นเหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานซึ่งนายจ้างจะต้องริเริ่มหากชาวต่างชาติไม่ต่ออายุเอกสาร (ข้อ 9.3 ของมาตรา 18 ของกฎหมายหมายเลข 115-FZ ).

การสิ้นสุดสัญญาจะลงวันที่จนถึงวันสุดท้ายที่มีผลใช้บังคับของใบอนุญาตทำงานของชาวต่างชาติในสหพันธรัฐรัสเซีย ตามวรรค 9 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นี่จะเป็นพื้นฐานที่เพียงพอสำหรับการเลิกจ้าง: การสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ การระงับเป็นระยะเวลามากกว่า 2 เดือน รวมถึงการกีดกัน พนักงาน กฎหมายพิเศษ(เช่น ใบอนุญาต ใบขับขี่ ใบขับขี่ปืน หรือสิทธิพิเศษอื่นๆ) ตามพระราชบัญญัติและข้อบังคับของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซียหากนี่เป็นสาเหตุที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ของตนตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานได้

การเลิกจ้างพนักงานชาวต่างชาติเนื่องจากการจ้างผู้เชี่ยวชาญชาวต่างชาติในสัดส่วนที่มากกว่าที่กำหนด รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดส่วนแบ่งการใช้งานของพนักงานต่างชาติที่ดำเนินกิจกรรมบางประเภทเป็นประจำทุกปี

ในปี 2014 ส่วนแบ่งที่อนุญาตของแรงงานต่างด้าวถูกกำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 ธันวาคม 2013 ฉบับที่ 1191 “ในการจัดตั้งปี 2014 ส่วนแบ่งที่อนุญาตของแรงงานต่างด้าวที่ถูกจ้างโดยองค์กรธุรกิจที่ดำเนินงานในสาขา ขายปลีกและในด้านกีฬาภายในอาณาเขต สหพันธรัฐรัสเซีย» สำหรับบริษัทที่ทำธุรกิจ บางประเภทการขายปลีกและดำเนินธุรกิจของตนเองในด้านกีฬา

ด้วยเหตุผลนี้ บริษัทจึงดำเนินการลดจำนวนพลเมืองของประเทศอื่นในพนักงานของตนก่อนต้นปีที่มีการกำหนดบรรทัดฐาน

ในสถานการณ์เช่นนี้ เหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างกับคนชาติของประเทศอื่นจะเป็นข้อ 12 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การยุติสัญญาจ้างงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของ ฝ่าย”: การนำ จำนวนทั้งหมดพนักงานที่เป็น ชาวต่างชาติหรือบุคคลไร้สัญชาติตามส่วนแบ่งที่อนุญาตของคนงานประเภทนี้ที่จัดตั้งขึ้นโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับนายจ้างที่ดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจบางประเภทในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย

บันทึก:ข้อกำหนดในการปฏิบัติตามสัดส่วนที่ยอมรับได้ของพนักงานชาวต่างชาติไม่เกี่ยวข้องกับ:

• พนักงานต่างชาติที่อาศัยอยู่ในรัสเซียชั่วคราวหรือถาวร (ข้อ 2 ของคำอธิบายของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 23 มกราคม 2014 N 29n ถึงพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 ธันวาคม 2013 ฉบับที่ 1191)
• พนักงานชาวต่างชาติที่เป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณวุฒิสูงตลอดจนสมาชิกในครอบครัว (ข้อ 2 ของข้อ 13.2 ของกฎหมายหมายเลข 115-FZ)

การบอกเลิกสัญญาจ้างหมายถึงการไล่พนักงานออกจากตำแหน่ง ในระหว่างการเลิกจ้างมักมีการละเมิดกฎหมายเกิดขึ้น และพนักงานถูกบังคับให้ใช้วิธีใดวิธีหนึ่งหรือมากกว่านั้น

เราเสนอให้พิจารณาว่าจะดำเนินการยกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างไรและภายใต้สถานการณ์ใด สิ่งที่คุณต้องรู้เมื่อลาออก และทำอย่างไรให้ถูกต้อง

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

กฎหมายแรงงานกำหนดให้มีเหตุผลดังต่อไปนี้ในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน:

• ความคิดริเริ่มของพนักงาน
• ข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
• ความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• การสิ้นสุดของสัญญาจ้างงาน
• โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
• พนักงานปฏิเสธที่จะดำเนินการต่อ กิจกรรมแรงงานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน
• ปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากสภาพสุขภาพของพนักงาน
• การละเมิดกฎหมายในการสรุปข้อตกลงการจ้างงาน
• สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา
• ปฏิเสธที่จะย้ายไปอยู่พื้นที่อื่นกับนายจ้าง
• การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าขององค์กร การเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล ประเภทของสถาบัน เป็นต้น

นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการป้อนข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับเหตุแห่งการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) กรณีฝ่าฝืนสามารถติดต่อได้

ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างนายจ้างจะออกคำสั่ง (คำสั่ง) ให้เลิกจ้างลูกจ้างคนใดคนหนึ่ง คำสั่งดังกล่าวระบุหมายเลขและวันที่ตีพิมพ์, นามสกุลเต็ม, ชื่อและนามสกุลของพนักงาน, ชื่อเต็มของตำแหน่งที่เขาดำรงตำแหน่ง, เหตุผลในการเลิกจ้างโดยอ้างอิงถึงบรรทัดฐานเฉพาะของประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์.

คำสั่งระบุวันที่เลิกจ้างพนักงาน วันที่ออกคำสั่งและวันที่เลิกจ้างพนักงานอาจไม่ตรงกัน นั่นคือสามารถออกคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานได้ในวันนี้ แต่เป็นวันที่ในวันพรุ่งนี้ ในวันที่เลิกจ้างลูกจ้างจะต้องทำงานเต็มเวลา

คำสั่งนี้ทำเป็นหนังสือและลงนามโดยผู้อำนวยการ มอบให้พนักงานตรวจลายเซ็น ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธการทำความคุ้นเคยจะมีการจัดทำเอกสารที่เหมาะสม

ในวันทำการสุดท้ายนายจ้างจะจ่ายเงินเต็มจำนวนให้กับลูกจ้างและออกสมุดงานที่มีประวัติการเลิกจ้างให้เขา หากในวันที่ถูกไล่ออก พนักงานไม่แสดงเอกสาร เขาจะได้รับข้อความเกี่ยวกับความจำเป็นในการขอเอกสารเหล่านั้น พนักงานที่ไม่ได้รับเอกสารภายในเวลาที่กำหนดสามารถสมัครได้ ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องออกเอกสารให้ภายในสามวัน

สำหรับลูกจ้างที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว นายจ้างจะส่งหนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสามวันก่อนเลิกจ้าง

สัญญาการจ้างงาน
บทความ 56-62:บทบัญญัติพื้นฐาน แนวคิดของสัญญาจ้างงาน คู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน เนื้อหาของสัญญาจ้างงาน สัญญาจ้างงานระยะยาว งานพาร์ทไทม์.
บทความ 63-71:สรุปสัญญาจ้างงาน แบบฟอร์มสัญญาจ้างงาน. การลงทะเบียนการจ้างงาน ตรวจสุขภาพ. แบบทดสอบการจ้างงานและผลลัพธ์
บทความ 72-76:การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน ย้ายไปทำงานอื่นรวมถึง ชั่วคราวและด้วยเหตุผลทางการแพทย์ การย้าย. การพักงาน
บทความ 77-84:การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานหรือตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
บทความ 86-90:การคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน ข้อกำหนดทั่วไปเมื่อประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลและรับประกันการปกป้อง การจัดเก็บและการใช้ข้อมูลส่วนบุคคล
เวลางาน
บทความ 91-99:เวลางาน. เวลาทำงานปกติและลดลง งานพาร์ทไทม์. งานกลางคืน. ทำงานล่วงเวลา.
บทความ 100-105:ชั่วโมงทำงาน. ชั่วโมงการทำงานไม่ปกติ การทำงานเป็นกะ. สรุปการบันทึกเวลาทำงาน การแบ่งวันทำงานออกเป็นส่วนๆ
เวลาผ่อนคลาย
บทความ 106-113:ประเภทของเวลาพักผ่อน พักงาน. วันหยุดสุดสัปดาห์และ วันหยุด. หยุดพักเพื่อพักผ่อนและรับประทานอาหาร การพักผ่อนพิเศษสำหรับความอบอุ่นและการพักผ่อน
บทความ 114-128:วันหยุดพักผ่อน ประเภท ระยะเวลา และขั้นตอนการให้ใบ รีวิวจากวันหยุดค่ะ. ทดแทนการลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีด้วยค่าตอบแทนเป็นตัวเงิน
การจ่ายเงินและการจัดอันดับแรงงาน
บทความ 129-135:เงินเดือน. ค่าจ้าง. แนวคิดพื้นฐานและคำจำกัดความ แบบฟอร์มค่าตอบแทน จ่ายเงินตามงาน. สถานประกอบการ ขนาดขั้นต่ำค่าจ้าง
บทความ 136-145:ขั้นตอน สถานที่ และเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง การคำนวณค่าจ้างเฉลี่ย ความรับผิดของนายจ้างหากไม่จ่ายค่าจ้างตรงเวลา
บทความ 146-163:ค่าล่วงเวลา. จ่ายค่าทำงานกลางคืน. การชำระเงินสำหรับการหยุดทำงาน การจ่ายเงินสำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ มาตรฐานแรงงาน.
การรับประกันและการชดเชย
บทความ 164-177:กรณีการให้การค้ำประกันและการชดเชย รับประกันเมื่อส่งพนักงานเดินทางไปทำธุรกิจ การเบิกค่าใช้จ่ายในการเดินทางเพื่อธุรกิจ
บทความ 178-188:เงินชดเชย. สิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานเมื่อจำนวนพนักงานลดลง การค้ำประกันและการชดเชยเมื่อเลิกกิจการขององค์กร
กิจวัตรแรงงาน วินัยแรงงาน
บทความ 189-195:ขั้นตอนการอนุมัติระเบียบแรงงานภายใน ขั้นตอนการสมัคร การลงโทษทางวินัย. การถอนโทษทางวินัย
คุณสมบัติพนักงาน มาตรฐานระดับมืออาชีพ
บทความ 196-208:ขั้นตอนการพัฒนา การอนุมัติ และการประยุกต์ใช้เป็นไปตามความเป็นมืออาชีพ ข้อตกลงนักศึกษามาตรฐาน ระยะเวลา รูปแบบ และเนื้อหาของข้อตกลงนักศึกษา ค่าธรรมเนียมการฝึกงาน
ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย
บทความ 209-215:ความรับผิดชอบของนายจ้างในการดูแลสภาพความปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงาน การตรวจสุขภาพคนงาน ความรับผิดชอบของลูกจ้างในด้านการคุ้มครองแรงงาน
บทความ 216-218:องค์กรคุ้มครองแรงงาน สถานะ การจัดการความปลอดภัยในการทำงาน สถานะ การตรวจสอบสภาพการทำงาน บริการคุ้มครองแรงงานในองค์กร คณะกรรมการ คณะกรรมการคุ้มครองแรงงาน
บทความ 219-227:ประกันสิทธิแรงงานในการคุ้มครองแรงงาน หมายถึงการคุ้มครองส่วนบุคคล จำหน่ายนมและโภชนาการสำหรับการรักษาและป้องกัน การบัญชีอุบัติเหตุ
บทความ 228-229:ความรับผิดชอบของนายจ้างในกรณีเกิดอุบัติเหตุ ขั้นตอนการจัดตั้งคณะกรรมการสอบสวนอุบัติเหตุ กรอบเวลาในการสอบสวนอุบัติเหตุ
บทความ 230-231:ขั้นตอนการดำเนินการสอบสวนและจัดเตรียมเอกสารการสอบสวนอุบัติเหตุ ขั้นตอนการลงทะเบียนและบันทึกอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม
ความรับผิดต่อวัสดุ คู่สัญญาในสัญญาการจ้างงาน
บทความ 232-250:กรณีความรับผิดทางการเงินเต็มจำนวนของนายจ้างและลูกจ้าง การกำหนดจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้น ขั้นตอนการกู้คืนความเสียหาย
คุณสมบัติของการควบคุมแรงงาน หมวดหมู่เฉพาะของคนงาน
บทความ 251-264:ลักษณะเฉพาะของการควบคุมแรงงานสตรี งานที่การใช้แรงงานสตรีมีจำกัด การลาคลอด. การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร
บทความ 265-281:ลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบด้านแรงงานของผู้จัดการองค์กรและพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี งานที่ห้ามจ้างบุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี
บทความ 282-302:ลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับผู้ที่ทำงานนอกเวลา ตามฤดูกาล และหมุนเวียน บันทึกชั่วโมงการทำงานเมื่อทำงานแบบหมุนเวียน
บทความ 303-312:ลักษณะเฉพาะของการควบคุมแรงงานของบุคคลที่ทำงานในวิสาหกิจขนาดย่อมและสำหรับนายจ้าง - บุคคลธรรมดา กฎระเบียบด้านแรงงานของคนทำงานระยะไกล
บทความ 313-327:ลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบด้านแรงงานของผู้ที่ทำงานในพื้นที่ Far North และพื้นที่เทียบเท่า การค้ำประกันและการชดเชย เงินเดือน. วันหยุดพักผ่อน
บทความ 327.1-327.7:ลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับคนงานที่เป็นชาวต่างชาติหรือบุคคลไร้สัญชาติ เอกสารประกอบการจ้างงาน.
บทความ 328-330:ลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับคนงานขนส่งและคนงานที่ทำงานใต้ดิน การตรวจสุขภาพ การควบคุมเวลาทำงานและเวลาพัก
บทความ 331-336:ลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบด้านแรงงานของอาจารย์ผู้สอน สิทธิในการร่วมกิจกรรมการสอน คุณสมบัติของการลบออกจากงานของครู
บทความ 337-341:ลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับพนักงานของหน่วยงานบุคลากรและพนักงานที่ส่งไปทำงานในต่างประเทศในสำนักงานตัวแทนของสหพันธรัฐรัสเซีย
บทความ 342-348:ลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับนักกีฬาและโค้ชตลอดจนคนงาน องค์กรทางศาสนา. ถอดนักกีฬาออกจากการแข่งขัน
บทความ 349-351:ลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับคนงานประเภทอื่น: พนักงานของรัฐและบริษัทของรัฐ พนักงานของสถาบันสินเชื่อ และบุคลากรทางการแพทย์
การคุ้มครองสิทธิแรงงานและเสรีภาพ การพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน ความรับผิดต่อการละเมิดกฎหมายแรงงาน
บทความ 352-369:วิธีการปกป้องสิทธิและเสรีภาพแรงงาน การควบคุมของรัฐและติดตามการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน อำนาจของสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลาง
บทความ 370-378:การคุ้มครองสิทธิแรงงานและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของคนงานโดยสหภาพแรงงาน สิทธิของสหภาพแรงงานในการติดตามการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน
บทความ 379-397:การป้องกันตนเองด้านสิทธิแรงงานของลูกจ้าง รูปแบบของการป้องกันตนเอง การพิจารณาและระงับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล แนวคิดของข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล
บทความ 398-408:การพิจารณาและแก้ไขข้อขัดแย้งด้านแรงงานโดยรวม นำเสนอข้อเรียกร้องของคนงานและตัวแทนของพวกเขา ขั้นตอนการประนีประนอม
บทความ 409-418:สิทธิในการนัดหยุดงาน ประกาศหยุดงาน ร่างกายเป็นผู้นำการโจมตี การประท้วงที่ผิดกฎหมาย ความรับผิดชอบของคนงานต่อการนัดหยุดงานอย่างผิดกฎหมาย

ส่วนที่ 3 สัญญาการจ้างงาน

บทที่ 13 การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

มาตรา 77 เหตุทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างคือ:

1) ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 ของประมวลกฎหมายนี้)

2) การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 79 ของประมวลกฎหมาย) ยกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปจริงและไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้ยุติสัญญา

3) การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 ของประมวลกฎหมายนี้)

4) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 71 และ 81 ของประมวลกฎหมายนี้)

5) การโอนพนักงานตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานที่เลือก (ตำแหน่ง)

6) การปฏิเสธของพนักงานที่จะทำงานต่อไปโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรโดยมีการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กรโดยมีการเปลี่ยนแปลงประเภทของรัฐหรือ สถาบันเทศบาล(มาตรา 75 ของประมวลกฎหมายนี้)

7) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ส่วนที่สี่ของมาตรา 74 ของประมวลนี้)

8) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นที่จำเป็นสำหรับเขาตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือการขาดงานที่เกี่ยวข้องของนายจ้าง (ส่วนที่สามและสี่ของบทความ 73 ของหลักจรรยาบรรณนี้);

9) การปฏิเสธพนักงานที่จะย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (ส่วนที่หนึ่งของข้อ 72.1 ของประมวลนี้)

10) สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (มาตรา 83 ของประมวลกฎหมายนี้)

11) . การละเมิดบทบัญญัติที่กำหนดโดยประมวลนี้หรืออื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางกฎสำหรับการสรุปสัญญาจ้างงานหากการละเมิดนี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่อง (มาตรา 84 ของประมวลกฎหมายนี้)

สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกได้ด้วยเหตุผลอื่นที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ข้อ 78 การบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ตลอดเวลาตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

ข้อ 79 การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว

สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากการหมดอายุอย่างน้อยสามวันปฏิทินก่อนที่จะถูกไล่ออก ยกเว้นในกรณีที่สัญญาจ้างงานระยะยาวสรุปในช่วงระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานหมดอายุ .

สัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นตามระยะเวลาของงานเฉพาะจะสิ้นสุดลงเมื่องานนี้เสร็จสิ้น

สัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นตลอดระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่จะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานรายนี้กลับมาทำงาน

สัญญาจ้างที่สรุปเพื่อทำงานตามฤดูกาลในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (ฤดูกาล) จะสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดระยะเวลานี้ (ฤดูกาล)

ข้อ 80 การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (ตามคำขอของเขาเอง)

พนักงานมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ เว้นแต่จะมีการกำหนดระยะเวลาที่แตกต่างกันโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ระยะเวลาที่กำหนดเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับหนังสือลาออกของลูกจ้าง

ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างสัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้าง

ในกรณีที่พนักงานยื่นคำร้องเพื่อเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขา (ตามคำร้องขอของเขาเอง) เนื่องจากไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (ลงทะเบียนใน องค์กรการศึกษาการเกษียณอายุและกรณีอื่น ๆ ) เช่นเดียวกับในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน, ข้อบังคับท้องถิ่น, เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม, ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างงาน, นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบ ที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างงานภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้ในใบแจ้งยอดของลูกจ้าง

ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา การเลิกจ้างในกรณีนี้จะไม่ดำเนินการเว้นแต่พนักงานคนอื่นจะได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทนซึ่งตามหลักจรรยาบรรณนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้

เมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานแก่ลูกจ้างตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างและชำระเงินงวดสุดท้ายแก่เขา

เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง หากสัญญาจ้างงานยังไม่ถูกยกเลิกและพนักงานไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานจะดำเนินต่อไป

มาตรา 81 การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

นายจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้ในกรณีต่อไปนี้:

1) การชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการรายบุคคล

2) การลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคล

3) ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำได้เนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง

4) การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (ที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี)

5) ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย

6) การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน:

ก)การขาดงาน ได้แก่ การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา รวมทั้งในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่าง วันทำงาน (กะ);

ข)การปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือสถานที่ซึ่งในนามของนายจ้าง ลูกจ้างจะต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน) ในสภาวะของเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษพิษอื่น ๆ

วี)การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่ และอื่นๆ) ที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น

ช)การกระทำ ณ สถานที่ทำงาน การโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) ของผู้อื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เป็นทางการมีอำนาจพิจารณาคดีความผิดทางปกครอง

ง)การละเมิดข้อกำหนดด้านความปลอดภัยแรงงานโดยพนักงานที่จัดตั้งขึ้นโดยคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหรือคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงาน หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุจากการทำงาน อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา

7) การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินโดยตรงหรือ มูลค่าสินค้าโภคภัณฑ์หากการกระทำเหล่านี้ทำให้สูญเสียความมั่นใจในตัวนายจ้าง

7.1) ความล้มเหลวของพนักงานในการใช้มาตรการเพื่อป้องกันหรือแก้ไขความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่ตนเป็นคู่สัญญา ความล้มเหลวในการให้หรือส่งข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์หรือไม่น่าเชื่อถือเกี่ยวกับรายได้ ค่าใช้จ่าย ทรัพย์สินและภาระผูกพันของทรัพย์สิน หรือการไม่ให้หรือให้ข้อมูลโดยรู้เท่าทัน ข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์หรือไม่น่าเชื่อถือเกี่ยวกับรายได้ ค่าใช้จ่าย ทรัพย์สินและภาระผูกพันในทรัพย์สินของคู่สมรสและบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ การเปิด (ความพร้อม) บัญชี (เงินฝาก) การจัดเก็บเงินสด เงินและของมีค่าในธนาคารต่างประเทศที่ตั้งอยู่นอกอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย การครอบครองและ (หรือ) เครื่องมือทางการเงินต่างประเทศโดยพนักงาน คู่สมรส และบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ ในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ การดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบของ ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหากการกระทำเหล่านี้ก่อให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจในลูกจ้างในส่วนของนายจ้าง

8) กระทำโดยพนักงานที่ปฏิบัติงาน ฟังก์ชั่นการศึกษาความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับงานนี้ต่อไป

9) การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร

10) การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) หรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายแรงงานของตน

11) ลูกจ้างส่งเอกสารเท็จให้นายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง

12) สูญเสียพลังไป

13) ที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรสมาชิกของคณะผู้บริหารขององค์กร

14) ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ขั้นตอนการรับรอง (ข้อ 3 ของส่วนที่ 1 ของบทความนี้) กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน กฎระเบียบท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงาน

อนุญาตให้ไล่ออกตามเหตุผลที่ระบุไว้ในวรรค 2 หรือ 3 ของส่วนที่ 1 ของบทความนี้ หากไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน และตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่งลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

ในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของสาขาสำนักงานตัวแทนหรือหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ขององค์กรที่ตั้งอยู่ในท้องที่อื่น การยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานของหน่วยงานนี้จะดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้สำหรับกรณีการชำระบัญชีของ องค์กร.

การเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 7 หรือ 8 ของส่วนที่ 1 ของบทความนี้ ในกรณีที่การกระทำผิดทำให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจ หรือด้วยเหตุนี้ พนักงานจึงได้กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมนอกสถานที่ทำงาน หรือ ณ สถานที่ทำงานแต่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน จะกระทำมิได้เมื่อพ้นหนึ่งปีนับแต่วันที่นายจ้างพบการประพฤติมิชอบ

ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย) ในช่วงที่เขาไม่สามารถทำงานชั่วคราวและในช่วงพักร้อน

มาตรา 82 การมีส่วนร่วมที่ได้รับมอบอำนาจจากองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักในการพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

เมื่อตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรผู้ประกอบการแต่ละรายและการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่เป็นไปได้ตามวรรค 2 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ผู้ได้รับเลือกทราบ องค์กรขององค์กรสหภาพแรงงานหลักเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองเดือนก่อนที่จะเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง และหากการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานอาจนำไปสู่การเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก - ไม่เกินสามครั้ง เดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง เกณฑ์ การเลิกจ้างจำนวนมากถูกกำหนดไว้ในข้อตกลงอุตสาหกรรมและ (หรือ) อาณาเขต

การเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานตามที่ระบุไว้ในวรรค 2, 3 หรือ 5 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายนี้จะดำเนินการโดยคำนึงถึงความเห็นที่สมเหตุสมผลของร่างที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก ตามมาตรา 373 ของประมวลกฎหมายนี้

เมื่อดำเนินการรับรองซึ่งอาจใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายนี้ ตัวแทนของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักที่เกี่ยวข้องจะต้องรวมอยู่ในคณะกรรมการรับรอง

ข้อตกลงร่วมอาจกำหนดขั้นตอนที่แตกต่างกันสำหรับการมีส่วนร่วมที่ได้รับมอบอำนาจจากองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักในการพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ข้อ 83 การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

สัญญาจ้างอาจมีการเลิกจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา:

1) พนักงานโทรมาที่ การรับราชการทหารหรือส่งไปรับราชการอื่นแทน

2) การคืนสถานะของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล

3) ไม่ได้รับเลือกเข้ารับตำแหน่ง;

4) ตัดสินให้พนักงานได้รับการลงโทษซึ่งทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ต่อไปตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย

5) การรับรู้ของพนักงานว่าไม่สามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์ตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

6) การเสียชีวิตของลูกจ้างหรือนายจ้าง - รายบุคคลตลอดจนการยอมรับจากศาลของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคลที่เสียชีวิตหรือสูญหาย

7) การเกิดสถานการณ์ฉุกเฉินที่ขัดขวางไม่ให้ความสัมพันธ์ด้านแรงงานดำเนินต่อไป (การดำเนินการทางทหาร, ภัยพิบัติ, ภัยพิบัติอุบัติเหตุร้ายแรง โรคระบาด และสถานการณ์ฉุกเฉินอื่น ๆ) หากสถานการณ์นี้ได้รับการยอมรับโดยการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือหน่วยงานของรัฐในหัวข้อที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย

8) การตัดสิทธิ์หรือการลงโทษทางการบริหารอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงานได้

9) การหมดอายุ การระงับความถูกต้องเป็นระยะเวลามากกว่าสองเดือน หรือการลิดรอนสิทธิพิเศษของพนักงาน (ใบอนุญาต สิทธิ์ในการขับขี่ยานพาหนะ สิทธิ์ในการพกพาอาวุธ สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ การกระทำของสหพันธรัฐรัสเซียหากสิ่งนี้นำมาซึ่งความเป็นไปไม่ได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ของตนตามสัญญาจ้างงาน

10) การยุติการเข้ารับราชการ การรักษาความลับหากงานที่ทำต้องมีการเข้าถึงดังกล่าว

11) การกลับคำตัดสินของศาลหรือการยกเลิก (การรับรู้ว่าผิดกฎหมาย) การตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน

12) สูญเสียพลังไป

13) การเกิดขึ้นของข้อ จำกัด ในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมแรงงานบางประเภทที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และไม่รวมความเป็นไปได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ของตนภายใต้สัญญาจ้างงาน

การยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามที่ระบุไว้ในวรรค 2, 8, 9, 10 หรือ 13 ของส่วนที่หนึ่งของบทความนี้จะได้รับอนุญาตหากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้าง (อย่างใดอย่างหนึ่ง ตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง หรือตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ที่ลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา

ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

มาตรา 84 การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากการละเมิดบทบัญญัติที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือฟีดอื่น ๆ กฎเกณฑ์ทางกฎหมายสำหรับการสรุปสัญญาจ้างงาน

สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงเนื่องจากมีการละเมิดบทบัญญัติที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือข้อบังคับของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ตามกฎหมายกฎสำหรับการสรุป (ข้อ 11 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายนี้) หากการละเมิดกฎเหล่านี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่องในกรณีต่อไปนี้:

การสรุปสัญญาจ้างงานโดยฝ่าฝืนคำตัดสินของศาลซึ่งทำให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งมีสิทธิที่จะดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง

การสรุปสัญญาการจ้างงานเพื่อปฏิบัติงานที่มีข้อห้ามสำหรับพนักงานรายนี้เนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขาดเอกสารที่เหมาะสมเกี่ยวกับการศึกษาและ (หรือ) คุณวุฒิหากงานนั้นต้องใช้ความรู้พิเศษตามกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎหมายอื่น ๆ

การสรุปสัญญาจ้างงานฝ่าฝืนมติของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจพิจารณากรณีความผิดทางปกครอง การตัดสิทธิ์ หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ที่ขัดขวางความเป็นไปได้ที่ลูกจ้างจะปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงาน หรือการสรุปสัญญาจ้างงานใน การละเมิดกฎหมายของรัฐบาลกลางที่จัดตั้งขึ้น กฎหมายข้อจำกัด ข้อห้าม และข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมในการทำงานของพลเมืองที่ถูกไล่ออกจากราชการหรือเทศบาล

การสรุปสัญญาจ้างงานโดยละเมิดข้อ จำกัด ในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมแรงงานบางประเภทที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนหนึ่งของบทความนี้ สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงหากไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน และ ตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่งลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

หากการละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยหลักจรรยาบรรณนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่ได้เกิดจากความผิดของพนักงานพนักงานจะได้รับเงินค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน หากการละเมิดกฎเหล่านี้เกิดจากความผิดของลูกจ้าง นายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องเสนองานใหม่ให้เขา และจะไม่จ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง

ข้อ 84.1 ขั้นตอนทั่วไปในการลงทะเบียนบอกเลิกสัญญาจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง

ลูกจ้างจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยมีการลงนาม ตามคำขอของพนักงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมสำเนาคำสั่งที่ระบุ (คำแนะนำ) ที่ได้รับการรับรองสำเนาถูกต้องให้เขา ในกรณีที่ไม่สามารถนำคำสั่ง (คำสั่ง) ให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานไปยังพนักงานได้หรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นนั้นจะมีการจัดทำรายการที่เกี่ยวข้องตามคำสั่ง (คำสั่ง)

วันบอกเลิกสัญญาจ้างทุกกรณีคือวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้าง เว้นแต่กรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริงแต่ภายหลังเขาตามปัจจุบันนี้ รหัสหรือรัฐบาลกลางอื่น ๆ ตามกฎหมายสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ยังคงอยู่

ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงนายจ้างจะต้องออกสมุดงานให้ลูกจ้างและชำระเงินให้เขาตามมาตรา 140 ของประมวลกฎหมายนี้ เมื่อลูกจ้างยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรนายจ้างจะต้องจัดเตรียมสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่ได้รับการรับรองสำเนาถูกต้องให้เขาด้วย

บันทึก:นายจ้างยังต้องออกใบรับรองจำนวนรายได้ให้กับลูกจ้างในวันที่เลิกจ้างด้วย ปีปฏิทินก่อนปีที่เลิกจ้าง

การป้อนข้อมูลในสมุดงานเกี่ยวกับพื้นฐานและเหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานจะต้องจัดทำอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องส่วนหนึ่งของบทความย่อหน้าของบทความ ของประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

หากในวันที่ยกเลิกสัญญาจ้างไม่สามารถออกสมุดงานให้กับพนักงานได้เนื่องจากเขาไม่อยู่หรือปฏิเสธที่จะรับมันนายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นที่จะต้องปรากฏสำหรับสมุดงานให้พนักงานทราบ หรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ นับแต่วันที่ส่งหนังสือแจ้งนี้นายจ้างพ้นจากความรับผิดในการออกสมุดงานล่าช้า

นายจ้างไม่ต้องรับผิดชอบต่อความล่าช้าในการออกสมุดงานในกรณีที่เกิดความคลาดเคลื่อน วันสุดท้ายทำงานกับวันลงทะเบียนการเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์เมื่อเลิกจ้างพนักงานตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในอนุวรรค "a" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของศิลปะ 81 หรือข้อ 4 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 83 ปัจจุบัน ประมวลกฎหมายและเมื่อผู้หญิงที่ถูกขยายสัญญาจ้างงานออกไปจนสิ้นสุดการตั้งครรภ์หรือสิ้นสุดการลาคลอดบุตรตามมาตรา 2 ของมาตรา 2 261 ปัจจุบัน รหัส. เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างที่ไม่ได้รับสมุดงานหลังจากเลิกจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานภายในสามวันทำการนับจากวันที่ลูกจ้างยื่นคำร้อง

ข้อกำหนดด้านรหัสแรงงาน

ประเด็นหลักของแรงงานสัมพันธ์คือ:

1. เสรีภาพในการเลือกกิจกรรม

2. ความช่วยเหลือในการจ้างงาน

3. คุ้มครองการว่างงาน

4. ดูแลให้มีเงื่อนไขที่เป็นธรรมในการทำงาน

5. การจ่ายเงินตรงเวลา

6. การดูแลให้พนักงานได้รับสิทธิที่เท่าเทียมกัน

7. การชดเชยความเสียหายที่ไม่เคยมีมาก่อนต่อพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่

8. ความร่วมมือทางสังคม

เอกสารประกอบ

1. หนังสือเดินทางหรือเอกสารอื่น ๆ ที่ระบุตัวผู้สมัคร

2. สมุดบันทึกการทำงาน ไม่จำเป็นต้องนำเสนอในกรณีต่อไปนี้:

ผู้สมัครได้งานเป็นครั้งแรก ในกรณีนี้นายจ้างจะออกสมุดงาน

สมุดงานสูญหายหรือชำรุด - ผู้สมัครงานจะได้รับการออกใหม่เมื่อมีการสมัคร (ระบุสาเหตุการขาดสมุดงาน)

ถ้าพนักงานทำงานนอกเวลา

หลังจากสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานแล้วจะมีการออกสมุดงานให้กับพนักงาน

3. ใบรับรองการประกันบำนาญของรัฐ (SNILS) หากผู้สมัครได้งานเป็นครั้งแรก SNILS จะออกโดยนายจ้าง

4. บัตรประจำตัวทหารหรือเอกสารทะเบียนทหารอื่น ๆ (เช่น ใบทะเบียน) บังคับสำหรับผู้รับผิดชอบในการรับราชการทหารและบุคคลที่เข้ารับการเกณฑ์ทหาร

ผสมผสานการทำงานและการเรียน คุณเรียนและต้องการหางานทำหรือไม่? ค้นหาวิธีการจ่ายเงินค่าลาการศึกษา

คุณสมบัติของการทำรายการในสมุดงานของพนักงาน

5. เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา (อาจต้องมีประกาศนียบัตร, ใบประเมิน) จำเป็นต้องยืนยันคุณสมบัติของผู้สมัครและการศึกษาของเขาที่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาสมัคร

สำหรับบางอาชีพ เช่น พนักงานขับรถเครน สลิงเกอร์ พนักงานขุด ฯลฯ จำเป็นต้องมีใบรับรองการสำเร็จการฝึกอบรมในวิชาชีพที่เกี่ยวข้องเพื่อยืนยันคุณสมบัติของเขาด้วย พนักงานดังกล่าวจะต้องผ่านการรับรองซ้ำทุกปี (ส่วนใหญ่มักจะอยู่ในองค์กรผู้จ้างงาน) โดยมีการทำเครื่องหมายที่เกี่ยวข้องไว้ในใบรับรอง

ผู้ขับขี่ (รวมถึงผู้ควบคุมรถบรรทุกติดเครนและรถขุด) จำเป็นต้องมีใบอนุญาตขับขี่เพื่อขับรถประเภทการขนส่งที่จะทำงาน

6. หนังสือรับรองการมีหรือไม่มีประวัติอาชญากรรม จำเป็นเมื่อสมัครงานซึ่งตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย บุคคลที่มีประวัติอาชญากรรมหรือถูกดำเนินคดีทางอาญาไม่ได้รับอนุญาต

สภาพการจ้างงาน ลักษณะงาน:

· งานหลัก งานประจำ;

· งานนอกเวลาโดยจ่ายตามสัดส่วนของเวลาทำงาน (สำหรับคนทำงานนอกเวลา)

· เพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

· เป็นแบบพาร์ทไทม์ภายในโดยจ่ายเงินตามสัดส่วนเวลาที่ทำงาน

· งานหลัก ชั่วคราว ชั่วโมงทำงานไม่ปกติ (สำหรับผู้อำนวยการผู้ก่อตั้งองค์กรแต่เพียงผู้เดียว)

· งานหลัก ระบบค่าตอบแทนคอมมิชชันจำนวนร้อยละ 10 ของต้นทุนสินค้าที่พนักงานขายถาวร (สำหรับพนักงานที่มีเงินเดือนคอมมิชชัน) เป็นต้น

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ลองพิจารณาดู สาเหตุหลักที่ทำให้เจ้านายปรารถนาเช่นนี้หรือผู้นำ มีการระบุไว้อย่างชัดแจ้งในกฎหมาย:

• การยุติกิจกรรมขององค์กรหรือสถาบันที่พนักงานทำงานอยู่
• การลดจำนวนพนักงาน
• การเปลี่ยนแปลงเจ้าของกิจการ
• การละเมิดคำแนะนำและการร้องเรียนทางวินัยต่อพนักงานนอกจากนี้ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่โดยตรงโดยไม่มีเหตุผลที่ดี
• การละเมิดภาระผูกพันในการทำงานอย่างร้ายแรง

แต่มีบางกรณีที่พนักงานต้องการบอกเลิกสัญญาจ้างไม่ใช่ผู้จัดการ (นายจ้าง) อาจมีสาเหตุหลายประการในการยุติในด้านนี้ ในกรณีนี้ มีหลายประการ โดยเฉพาะ ดังนั้น เหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน คือ

1) ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78)

2) การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน (ข้อ 2 ของข้อ 58) ยกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปจริงและไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้เลิกสัญญา

3) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80)

4) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 81)

5) การโอนพนักงานตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานที่เลือก (ตำแหน่ง)

6) การปฏิเสธที่จะทำงานของพนักงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75)

7) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 73)

8) การปฏิเสธของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากสภาวะสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์ (ส่วนที่สองของข้อ 72)

9) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะโอนเนื่องจากนายจ้างย้ายไปยังสถานที่อื่น (ส่วนที่หนึ่งของข้อ 72)

10) สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (มาตรา 83)

11) การละเมิดที่จัดตั้งขึ้น รหัสแรงงานหรือกฎกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ สำหรับการสรุปสัญญาจ้างงานหากการละเมิดนี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อไป (มาตรา 84)

5. ค่าจ้าง (ค่าตอบแทนพนักงาน) - ค่าตอบแทนในการทำงานขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพและเงื่อนไขของงานที่ทำ รวมถึงค่าตอบแทนและการจ่ายเงินจูงใจ (มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย) เงินเดือน (เงินเดือนที่กางออก) - ค่าตอบแทนทางการเงิน(เกือบไม่ทราบเกี่ยวกับค่าตอบแทนประเภทอื่น) ที่พนักงานได้รับเพื่อแลกกับงานของเขา

ที่กำหนด - จำนวนเงินในจำนวนเล็กน้อยที่พนักงานได้รับในรูปแบบของค่าตอบแทนในการทำงาน

ค่าจ้างที่กำหนดได้แก่:

การจ่ายเงินค้างจ่ายให้กับพนักงานตามระยะเวลาทำงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

การจ่ายเงินตามอัตราชิ้น อัตราภาษี เงินเดือน โบนัสสำหรับคนทำงานเป็นชิ้นและคนทำงานตามเวลา

การชำระเงินเพิ่มเติมเนื่องจากการเบี่ยงเบนจาก สภาวะปกติงาน, งานกลางคืน, เพื่อ ทำงานล่วงเวลา, ความเป็นผู้นำลูกเรือ, การจ่ายเงินค่าหยุดทำงานที่ไม่ได้เกิดจากความผิดของคนงาน ฯลฯ

จริงคือจำนวนสินค้าและบริการที่สามารถซื้อได้ด้วยค่าจ้างเล็กน้อย ค่าจ้างที่แท้จริงคือ "กำลังซื้อ" ของค่าจ้างที่ระบุ ค่าจ้างที่แท้จริงขึ้นอยู่กับค่าจ้างที่ระบุและราคาของสินค้าและบริการที่ซื้อ

6. มีการกำหนดชั่วโมงการทำงานที่สั้นลงสำหรับ:

ผู้เยาว์อายุต่ำกว่า 18 ปี (ดูมาตรา 43 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คนงานบางกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับลักษณะงานของพวกเขา (คนงานที่มีสภาพการทำงานที่ยากลำบากและเป็นอันตราย, แพทย์, ครู, ครูของสถาบันการศึกษา ฯลฯ ดูมาตรา 44 - 45 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การฝึกอบรมภาคปฏิบัติ

ผู้หญิงที่ทำงานใน พื้นที่ชนบท;

คนพิการกลุ่ม I และ II;

ครู อาจารย์ และบุคลากรการสอนอื่นๆ ของสถาบันการศึกษา

ชั่วโมงการทำงานก็ลดลงเช่นกันเมื่อทำงานตอนกลางคืน (ตั้งแต่ 22.00 น. ถึง 06.00 น.) กฎนี้ใช้ไม่ได้กับ:

พนักงานที่ได้ลดชั่วโมงการทำงานแล้ว

การทำงานในการผลิตต่อเนื่องเมื่อจำเป็นต้องสร้างสมดุลระหว่างงานกลางวันกับงานกลางคืน

คนงานที่ได้รับการว่าจ้างเป็นพิเศษให้ทำงานในเวลากลางคืน

คนงานที่ทำงานเป็นกะ โดยมีวันทำงานหกวันต่อสัปดาห์และมีวันหยุดหนึ่งวัน

7. สหภาพแรงงาน (สหภาพแรงงาน) - สมาคมสาธารณะโดยสมัครใจของบุคคลที่เชื่อมโยงกันด้วยความสนใจร่วมกันโดยพิจารณาจากประเภทของกิจกรรมในการผลิตในภาคบริการวัฒนธรรม ฯลฯ

สมาคมต่างๆ ถูกสร้างขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นตัวแทนและปกป้องสิทธิของคนงานในด้านแรงงานสัมพันธ์ เช่นเดียวกับผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคมของสมาชิกในองค์กร โดยมีความเป็นไปได้ที่จะมีตัวแทนของพนักงานในวงกว้างขึ้น

ชั่วโมงการทำงานของวัยรุ่นมีจำกัดอย่างเคร่งครัด:

สำหรับคนงานอายุต่ำกว่า 16 ปี - ไม่เกิน 24 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

สำหรับคนงานอายุ 16 ถึง 18 ปี - ไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (มาตรา 92 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในส่วนของค่าจ้างจะต้องจ่ายตามระบบตามเวลาโดยคำนึงถึงชั่วโมงการทำงานที่ลดลงด้วย แต่คุณสามารถจ่ายเงินเพิ่มให้กับพนักงานจากเงินทุนของคุณเองได้จนถึงระดับเงินเดือนของผู้ที่ทำงานเต็มเวลา การจ่ายเงินเป็นชิ้นจะคำนวณขึ้นอยู่กับผลผลิตและยังสามารถเพิ่มขึ้นได้ผ่านการจ่ายเงินเพิ่มเติม (มาตรา 271 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับผู้เยาว์ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี ห้ามมิให้: ไว้วางใจพวกเขาในเรื่องหนักหน่วงเป็นอันตราย งานที่เป็นอันตราย(มาตรา 265 Zh RF); ดึงดูดพวกเขาให้ทำงานในเวลากลางคืนในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ (มาตรา 268 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ส่งพวกเขาไปทัศนศึกษาเพื่อทำธุรกิจ (มาตรา 268 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กำหนดระยะเวลาทดลองงานสำหรับพวกเขา (มาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สรุปข้อตกลงกับพวกเขาเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินทั้งหมด (มาตรา 244 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากวัยรุ่นก่อให้เกิดความเสียหายต่อบริษัท เขาจะต้องรับผิดหรือไม่ และขอบเขตเท่าใด?