การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ในระยะเริ่มแรกของการลงทะเบียนแรงงานสัมพันธ์สิ่งสำคัญคือข้อสรุป สัญญาจ้างงาน. จะเป็นเอกสารหลักที่กำหนดความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ความสัมพันธ์ด้านแรงงานสามารถควบคุมได้โดยสัญญาทางแพ่ง ข้อแตกต่างคือการลงนามสัญญาทางกฎหมายตลอดระยะเวลาการรับบริการชั่วคราวซึ่งดำเนินการใน เวลาที่แน่นอนเช่น ล้างหน้าต่าง เดือนละสองครั้ง ข้อตกลงดังกล่าวไม่ได้จัดให้มีการค้ำประกันทางสังคมใด ๆ ในส่วนของนายจ้างที่ดำเนินการให้บริการ มีการรับประกันโดยองค์กรที่พนักงานลงทะเบียนสำหรับงานถาวร การลงนามในสัญญาจ้างงานจะให้หลักประกันทางสังคมตามกฎหมายแรงงานซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่ง

สัญญาจ้างงานเป็นเอกสารลายลักษณ์อักษรสองชุดซึ่งลงนามโดยทั้งสองฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง พนักงานสามารถได้รับอนุญาตให้ทำงานได้โดยไม่ต้องจัดทำสัญญาจ้างงาน แต่ตามคำสั่งของผู้จัดการ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะต้องทำให้เป็นทางการภายในสามวันถัดไป ในทางกลับกัน สัญญากฎหมายแพ่งสามารถแปลงเป็นสัญญาจ้างงานโดยนายจ้างเองหรือโดย ขั้นตอนการพิจารณาคดี.

สัญญาจ้างงานเป็นแบบปลายเปิดหากไม่มีการระบุเงื่อนไขการเลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม สัญญาใดๆ สามารถถูกยกเลิกโดยสมัครใจหรือบังคับได้หากมีเหตุอันเป็นรูปธรรม การยุติความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างโดยสมัครใจจะเกิดขึ้นหากลูกจ้างยื่นคำร้องขอลาออกจากที่ทำงานภายใน ที่จะ. ลูกจ้างจะต้องเขียนใบสมัครสองสัปดาห์ก่อนออกจากงาน ในระหว่างนี้นายจ้างจะเลือกลูกจ้างใหม่สำหรับตำแหน่งนี้ หากพนักงานไม่เปลี่ยนใจภายในสองสัปดาห์ เขาจะได้รับเงิน พวกเขาจะจ่ายเงินกับเขาและมอบสมุดงานให้เขา ณ จุดนี้ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลงและการค้ำประกันทางสังคมทั้งหมดภายใต้สัญญาจะสิ้นสุดลง

การบอกเลิกสัญญาจ้างจะกระทำได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากทั้งสองฝ่าย การบอกเลิกสัญญาโดยนายจ้างจะกระทำได้ก็ต่อเมื่อลูกจ้างฝ่าฝืน คำสั่งแรงงานรัฐวิสาหกิจ แต่ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์คดีเป็นรายบุคคลต่อศาลได้ นายจ้างไม่อนุญาตให้ฝ่าฝืนกฎหมาย สามารถท้าทายได้ และลูกจ้างจะต้องกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน

พนักงานคนใดก็ตามสามารถประกาศได้ว่าเขาไม่ต้องการทำงานที่งานนี้อีกต่อไป เหตุผลอาจแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง: ค่าแรงต่ำ ตารางการทำงานที่ไม่เหมาะสม ระยะทางจากงาน สุขภาพ และอื่นๆ อีกมากมาย เหตุผลดังกล่าวถือเป็นวัตถุประสงค์และการคำนวณจะทำตามคำขอของคุณเอง

มีสาเหตุหลายประการที่ทำให้การเลิกจ้างเป็นไปได้:

• การบอกเลิกสัญญาจ้างตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ในสัญญา
• การชำระบัญชีขององค์กรการล้มละลาย
• ขาดคุณสมบัติที่เหมาะสม เพื่อจุดประสงค์นี้ จะดำเนินการรับรอง;
• ความทันสมัยหรือการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร
• การละเมิดวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีก
• บริษัทได้เปลี่ยนกรรมสิทธิ์แล้ว

อาจมีสาเหตุหลายประการในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน สิ่งสำคัญประการหนึ่งคือนายจ้างต้องไม่ฝ่าฝืนกฎหมายเมื่อเลิกจ้างลูกจ้าง พนักงานมีโอกาสมากมายที่จะได้รับการคืนสถานะในที่ทำงาน ตัวอย่างเช่น ไม่ใช่เรื่องน่าสนใจอย่างยิ่งหากมีบทความรวมอยู่ในบันทึกการจ้างงาน ซึ่งจะทำให้การหางานทำได้ยากในอนาคต หลายๆ คนฟ้องร้องบริษัทต่างๆ ในเรื่องการสะกดบทความที่ถูกไล่ออกให้ถูกต้อง การแก้ไขทั้งหมดในบันทึกแรงงานจะดำเนินการโดยคำตัดสินของศาลโดยฝ่ายบุคคลขององค์กรเท่านั้น

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เหตุที่สามารถยกเลิกสัญญาการจ้างงานได้ระบุไว้ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เหตุผลหลักคือการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยได้รับความยินยอมจากทุกฝ่าย ด้วยการดำเนินการนี้ ไม่เพียงแต่บรรลุข้อตกลงเท่านั้น แต่ยังกำหนดเวลาการคำนวณด้วย

การยุติความสัมพันธ์ในการทำงานอาจเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการสิ้นสุดระยะเวลาของสัญญา สัญญาจะสิ้นสุดลงหากนายจ้างเตือนลูกจ้างอย่างน้อยสามวันก่อนสิ้นสุดสัญญา หากนายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษร สัญญาจะไม่จำกัดโดยอัตโนมัติ
มีสัญญาหลายประเภทที่จัดทำขึ้นสำหรับฤดูกาลทำงานหรือในช่วงที่พนักงานไม่อยู่ ในกรณีนี้การบอกเลิกสัญญาจ้างจะพิจารณาจากการสิ้นสุดการทำงานตามฤดูกาลหรืออดีตพนักงานที่กลับมาทำงาน (สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อกลับมาทำงานจากการลาคลอดบุตร) ในทั้งสองกรณีนายจ้างมีหน้าที่ตักเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้าง

การบอกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

นอกเหนือจากข้อตกลงร่วมแล้ว พนักงานยังสามารถยกเลิกสัญญาได้ตามคำขอของตนเอง แต่เขามีหน้าที่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเรื่องนี้ล่วงหน้า 14 วันก่อนการตกลงยอมความ ระยะเวลาอื่นอาจกำหนดได้ตามข้อตกลง หัวหน้าสถานประกอบการเตือนนายจ้างหนึ่งเดือนก่อนเลิกจ้าง หากสัญญากับพนักงานตามฤดูกาลถูกยกเลิก จะต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าสามวัน
ในระหว่างช่วงเวลานั้น พนักงานอาจเปลี่ยนใจที่จะออกจากงานและถอนใบสมัคร เว้นแต่ในช่วงเวลานี้ พนักงานคนอื่นจากบริษัทอื่นจะได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งกฎหมายไม่สามารถปฏิเสธได้

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานเป็นไปได้หากพนักงานย้ายไปยังนายจ้างรายอื่น โดยจะต้องบรรลุข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายในที่นี้ ลูกจ้างอาจปฏิเสธที่จะทำงานหากเจ้าของกิจการเปลี่ยนแปลง

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานเป็นไปได้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ เมื่อพนักงานไม่สามารถทำงานได้ตามข้อบ่งชี้ทางการแพทย์ การเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางการแพทย์เป็นระยะเวลามากกว่า 4 เดือนให้สิทธิในการเลิกจ้างลูกจ้างและจ่ายค่าจ้างเป็นเวลาสองสัปดาห์

อนุญาตให้ยกเลิกสัญญาได้หากพนักงานปฏิเสธที่จะโอนไปยังตำแหน่งที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของเขาหรือตำแหน่งที่มีคุณสมบัติต่ำกว่าซึ่งอาจเนื่องมาจากเหตุผลด้านสุขภาพ

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

นายจ้างสามารถยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้หากกิจการของตนถูกเลิกกิจการหรือล้มละลาย ในการพัฒนาเหตุการณ์ดังกล่าว ตามกฎหมาย สิทธิและหน้าที่จะไม่ส่งต่อไปยังบุคคลอื่น หากสาขาขององค์กรปิดทำการ การยกเลิกสัญญาจะดำเนินการตามกฎเดียวกันกับในระหว่างการชำระบัญชีขององค์กร พนักงานจะได้รับแจ้งสองเดือนก่อนถูกไล่ออก ในการลดจำนวนพนักงาน นายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งว่างอื่น ๆ ให้กับลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างก่อน หากพนักงานไม่เห็นด้วยหรือไม่พบงานอื่นให้ทำการเลิกจ้าง ประการแรก พนักงานที่มีคุณสมบัติและประสบการณ์การทำงานสูงกว่าจะยังคงอยู่ บุคคลบางประเภทไม่ถูกไล่ออก รายชื่อถูกกำหนดโดยกฎหมาย

ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างลูกจ้างที่ไม่ผ่านการตรวจสอบคุณสมบัติอาจถูกไล่ออก แต่ก่อนอื่นเขาจะต้องนำเสนองานอื่นที่เขาสามารถทำงานได้
การบอกเลิกสัญญาจ้างอาจเกิดขึ้นได้ในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงาน ขาดงาน หรือหากพนักงานถูกจับได้ว่าขโมยทรัพย์สิน คนงานดังกล่าวได้รับค่าจ้างโดยไม่มีค่าชดเชยตามบทความ

ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้าง

มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานไว้อย่างชัดเจน ขั้นตอนแรกคือการออกคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาโดยพนักงานจะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น หากเป็นไปไม่ได้ที่จะทำความคุ้นเคยให้กับพนักงานหรือตัวเขาเองไม่ต้องการทำเช่นนี้จะมีการจดบันทึกตามลำดับ คำสั่งนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุด โดยจะมอบให้กับพนักงานหนึ่งชุดที่ได้รับการรับรอง วันสุดท้ายในการทำงานคือวันที่สัญญาสิ้นสุดลง ในวันสุดท้ายนายจ้างคืนสมุดงาน คำนวณค่าจ้าง พร้อมทั้งออกเอกสารต่างๆที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงาน

หากพนักงานไม่มาทำงานองค์กรจะแจ้งให้พนักงานทราบไม่ว่าทางใดก็ทางหนึ่งเพื่อให้เขาสามารถรับเอกสารการทำงานได้ นับตั้งแต่นี้เป็นต้นไปนายจ้างจะไม่รับผิดชอบต่อความล่าช้าในสมุดงาน

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน ผู้ประกอบการรายบุคคลดำเนินการในลักษณะเดียวกับที่สถานประกอบการ ในระหว่างการชำระบัญชี การเลิกจ้างเกิดขึ้นเมื่อบริษัทถูกถอดออกจากทะเบียน

สัญญาจ้างงานสามารถสรุปได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่งหรือทำโดยไม่มีกำหนด แต่แต่ละสัญญาสามารถบอกเลิกได้ ก่อนกำหนดซึ่งได้รับอนุญาตตามกฎหมาย กรณีบอกเลิกสัญญาก่อนกำหนดลูกจ้างต้องแจ้งให้หัวหน้าสถานประกอบการทราบภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด ในส่วนของนายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาก่อนกำหนดและต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าถึงการบอกเลิกสัญญาก่อนกำหนด

ในกรณีเลิกจ้างนายจ้างต้องจ่ายค่าแรง ค่าชดเชยการลาพักร้อน และออกสมุดงานให้ทั้งหมด ต้องกรอกวันที่เลิกจ้างให้ถูกต้องในสมุดงาน มิฉะนั้นจะถือเป็นการละเมิดกฎหมายและพนักงานอาจขึ้นศาลได้ ถ้าศาลตรวจพบการฝ่าฝืนนายจ้างต้องแก้ไขรายการในบันทึกการทำงานและชำระค่าชดเชยสำหรับวันที่ทำเครื่องหมายไม่ถูกต้องลูกจ้างอาจเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมด้วย

การส่งหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง

กฎหมายกำหนดให้มีการบอกเลิกจ้างทั้งสองฝ่าย หากพนักงานต้องการลาออกจากบริษัทต้องยื่นคำร้องต่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อขอเลิกจ้างแต่ต้องไม่น้อยกว่าสองสัปดาห์ก่อนลาออก บริษัท วันถัดไปหลังจากส่งใบสมัครแล้ว ระยะเวลาการทำงานจะเริ่มต้นขึ้น ในระหว่างวันนี้ คุณสามารถถอนใบสมัครและทำงานต่อไปได้ ระยะเวลาการให้บริการสามารถลดลงได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้นซึ่งจะต้องบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อไม่ให้มีเหตุผลต้องไปขึ้นศาลในภายหลัง

หากมีเหตุผลเกิดขึ้น เช่น การปิดกิจการ การลดจำนวนพนักงาน การเปลี่ยนเจ้าของ นายจ้างจะต้องแจ้งให้ทีมงานทราบล่วงหน้าสองเดือน และสหภาพแรงงานจะต้องทราบเรื่องนี้ด้วย พนักงานทุกคนจะได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลงนาม ทั้งนี้เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานจะไม่ฟ้องร้องบริษัทให้เลิกจ้างโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้า นอกจากนี้คำสั่งเลิกจ้างจะต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างและที่สำคัญที่สุดคือต้องระบุบทความของกฎหมายที่มีการเลิกจ้างอย่างถูกต้องเนื่องจากการจ่ายเงินและการจ้างงานเพิ่มเติมที่เป็นไปได้ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

เงื่อนไขการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

ระยะเวลาในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามคำขอของตัวเองนั้นกำหนดไว้ที่สองสัปดาห์ ในระหว่างนี้นายจ้างจะหาคนมาทดแทนลูกจ้าง เขาอาจเชิญพนักงานคนอื่นมาทำงานจากองค์กรอื่น แต่พนักงานคนก่อนออกไป ที่ทำงาน. อย่างไรก็ตามเขาสามารถถอนใบสมัครและกลับมาได้

เมื่อสัญญาถูกยกเลิกเนื่องจากการเลิกกิจการ การปิดกิจการ หรือการล้มละลาย พนักงานจะได้รับแจ้งล่วงหน้าสองเดือน และจะมีการจ่ายเงินชดเชยเป็นจำนวนสองเงินเดือน สำหรับผู้จัดการบริษัท เงินชดเชยการเลิกจ้างจะได้รับเงินเดือนอย่างน้อยสามเงินเดือน คำสั่งเลิกจ้างระบุวันที่บอกเลิกสัญญาอย่างชัดเจนและระบุเหตุผลด้วย ทุกอย่างต้องทำตามกฎหมายไม่เช่นนั้นอาจมีการฟ้องร้องได้

เมื่อยกเลิกสัญญาตามฤดูกาล พนักงานจะได้รับแจ้งสามวันก่อนเลิกจ้าง ในสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ หากไม่มีการแจ้งเตือน สัญญาจะกลายเป็นแบบไม่จำกัด

การบอกเลิกสัญญาในชั้นศาล

ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดที่เกิดขึ้นในความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างสามารถถูกโต้แย้งได้ คุณสามารถปกป้องสิทธิของคุณในคณะกรรมการแรงงานโดยการมีส่วนร่วมของสหภาพแรงงานอย่างไรก็ตามการบอกเลิกสัญญาจ้างงานในศาลถือเป็นเรื่องที่สำคัญที่สุด วิธีการที่มีประสิทธิภาพและเลี่ยงการพิจารณาคดีก่อนการพิจารณาคดี การอุทธรณ์ต่อศาลบ่อยที่สุดเกิดขึ้นเมื่อตีความการเลิกจ้างอย่างไม่ถูกต้อง หลายองค์กรที่ประหยัดค่าใช้จ่ายเสนอการฉ้อโกงและอนุญาตให้พนักงานลงนามในเอกสารเพื่อเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของเขาเองและไม่ได้เกิดจากการลดจำนวนพนักงาน กรณีเลิกจ้างโดยสมัครใจจะไม่จ่ายค่าชดเชย แต่ในกรณีเลิกจ้างจะจ่ายให้ บางครั้งเงินจำนวนนี้จำเป็นสำหรับการหางานใหม่

ศาลพิจารณาคำอุทธรณ์ทั้งหมด หากคำตัดสินเป็นผลดีต่อพนักงาน เขาก็จะถูกกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน และจะจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับให้ลางานด้วย
การเลิกจ้างใดๆ สามารถถูกโต้แย้งในศาลได้ ตัวอย่างเช่น การขาดงาน เมื่อมีการป้อนข้อมูลไม่ถูกต้อง การชำระเงินล่าช้าเมื่อถูกไล่ออก และอื่นๆ ศาลจะพิจารณาการเรียกร้องข้อพิพาทด้านแรงงานและไม่มีการจ่ายค่าธรรมเนียม โดยจะเกิดขึ้นที่ที่ตั้งขององค์กรหรือสาขา ข้อพิพาททั้งหมดได้รับการแก้ไขในศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป หากคุณไม่พอใจกับคำตัดสิน คุณสามารถอุทธรณ์ต่อศาลที่สูงกว่าได้

นอกจากศาลแล้ว พนักงานยังมีสิทธิยื่นเรื่องร้องเรียนต่อสำนักงานอัยการและในทางกลับกัน จะดำเนินการตรวจสอบกิจการด้วย

การคำนวณเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นการเลิกจ้างโดยตรงดังนั้นเมื่อคำนวณแผนกบัญชีของ บริษัท จะต้องจ่ายเงินทั้งหมดที่ได้รับระหว่างการทำงานให้เต็มจำนวน เงินทั้งหมดจ่ายให้ในวันสุดท้ายของการทำงานหากลูกจ้างไม่สามารถรับเงินได้ทั้งหมดในวันนั้นจะต้องดำเนินการในวันถัดไป การชำระเงินรวมถึง: ค่าจ้างสำหรับวันทำงาน, ค่าชดเชยสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้ในการทำเช่นนี้คุณจะต้องกำหนดจำนวนวันหยุดพักร้อนตามระยะเวลาที่ทำงานและโบนัสอย่างถูกต้อง การคำนวณนี้จัดทำโดยแผนกบัญชี

หากสัญญาถูกยกเลิกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหรือการปิดกิจการ ลูกจ้างจะได้รับเงินชดเชยเป็นจำนวนสองค่าจ้างโดยเฉลี่ย เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในสัญญาในกรณีที่ปิดกิจการ

รายการในสมุดงานเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง

สมุดงานเป็นเอกสารยืนยันกิจกรรมการทำงานในองค์กรหรือองค์กรที่กำหนด เมื่อสมัครงานจะมีการส่งสมุดงานให้กับฝ่ายทรัพยากรบุคคลพร้อมกับใบสมัครงาน หากคุณได้งานเป็นครั้งแรกหรือสูญหาย แสดงว่าหนังสือเล่มใหม่กำลังจะเริ่มต้นขึ้น เมื่อสมัครงานจะมีการบันทึกการรับเข้าทำงานโดยระบุตำแหน่งหรืออาชีพหมายเลขคำสั่งซื้อและวันที่รับเข้างาน นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องบันทึกการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานไว้ในสมุดงานอย่างถูกต้องพร้อมบันทึกย่อที่พนักงานถูกไล่ออก แต่ละบทความระบุเหตุผลในการลาออกซึ่งอาจส่งผลต่อการหางานในอนาคตของคุณ

วันที่เลิกจ้างและหมายเลขคำสั่งซื้อจะถูกป้อนลงในสมุดงาน เอกสารจะออกด้วยตนเองในวันสุดท้ายของการทำงานพร้อมกับรายได้ทั้งหมด ค่าจ้าง. หากคุณไม่พอใจกับความถูกต้องของการกรอกคุณสามารถไปที่ศาลในประเด็นนี้ได้ ผู้พิพากษาจะพิจารณาข้อเรียกร้องและตัดสินใจหากเกิดการละเมิดนายจ้างจะต้องแก้ไขรายการในรายงานแรงงานและจำเป็นต้องจดบันทึกว่าสิ่งนี้กระทำตามคำตัดสินของศาล พนักงานมีสิทธิ์ได้รับสมุดงานอีกเล่มซึ่งรายการทั้งหมดยกเว้นรายการสุดท้ายจะถูกเขียนใหม่ หนังสือเล่มใหม่ต้องมีตราประทับซ้ำ

การอุทธรณ์ข้อความให้เลิกจ้างผ่านศาล

เหตุผลในการเลิกจ้างอาจแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง โดยสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดคือการเลิกจ้างโดยสมัครใจ หากมีการบรรลุข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างที่จะตัดความสัมพันธ์ก็ไม่มีปัญหาเกิดขึ้น สิ่งที่เหลืออยู่สำหรับนายจ้างคือการคำนวณลูกจ้างให้ถูกต้อง การบอกเลิกสัญญาจ้างงานที่ยากและเจ็บปวดที่สุดคือการลดพนักงาน โอนไปทำงานอื่น หรือการเลิกกิจการขององค์กร ด้วยเหตุผลดังกล่าวในการบอกเลิกสัญญา ข้อความจึงมีความสำคัญ ประการแรกด้วยเหตุนี้จึงขึ้นอยู่กับว่าคุณต้องได้รับเงินค่าชดเชยประเภทใดตามกฎหมาย และประการที่สอง บทความนี้มีบทบาทสำคัญในการสมัครงานอื่น เป็นสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างทุกคนที่จะรู้ว่าเหตุใดพนักงานจึงถูกไล่ออกจากงานเดิม การลดขนาดหรือปิดกิจการก็เรื่องหนึ่ง แต่บุคคลที่ไม่สามารถเข้ากับทีมได้หรือฝ่าฝืนวินัยอยู่ตลอดเวลาก็เป็นอีกเรื่องหนึ่ง คำถามนี้มักจะรวมอยู่ในแบบฟอร์มสมัครงาน

เพื่อแก้ไขความอยุติธรรม บางครั้งพนักงานต้องไปที่ศาล เขาสามารถจัดทำบันทึกการจ้างงานพร้อมบันทึกการเลิกจ้างซึ่งเป็นคำสั่งบนพื้นฐานของการดำเนินการเลิกจ้างและให้หลักฐานการละเมิด หากการละเมิดได้รับการยืนยัน พนักงานอาจถูกคืนสถานะที่องค์กรหรือถ้อยคำของการเลิกจ้างจะเปลี่ยนไป รายการที่เกี่ยวข้องจัดทำขึ้นในรายงานแรงงานตามลำดับสำหรับองค์กร ในกรณีเช่นนี้นายจ้างจะจ่ายเงินจำนวนหนึ่งซึ่งไม่เป็นประโยชน์ต่อเขา ผู้จัดการอาจเผชิญการลงโทษทางปกครอง

ค่าชดเชยเมื่อเลิกสัญญาจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานสามารถดำเนินการได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญาตามความคิดริเริ่มของพนักงานหรือนายจ้าง วิธีที่ง่ายที่สุดในการจ่ายเงินออกจากงานคือการละทิ้งเจตจำนงเสรีของคุณเอง นายจ้างส่วนใหญ่มักไม่สนใจ เพียงลงนามในใบสมัครก็เพียงพอแล้ว หากใบสมัครมีมติให้ยกเลิกจากวันที่กำหนดจะถือว่าทั้งสองฝ่ายบรรลุข้อตกลงและการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงการชำระเงินจะดำเนินการตามกฎหมาย หากพนักงานไม่เปลี่ยนใจภายในสองสัปดาห์ฝ่ายบริหารจะต้องจ่ายเงินในวันที่สิบห้า ซึ่งหมายถึงการจ่ายเงินเดือนทั้งหมดสำหรับวันที่ทำงาน การจ่ายค่าจ้างวันหยุด โบนัส และการชำระเงินอื่นๆ หากพนักงานทำงานให้กับองค์กรมานานกว่า 11 เดือน การลาพักร้อนจะได้รับเงินเต็มจำนวน หากน้อยกว่า จำนวนวันลาพักร้อนจะคำนวณตามเวลาที่ทำงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานสามารถทำได้โดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารหรือพนักงานเอง บางครั้งการลาออกจากงานไม่ได้เกิดจากความปรารถนา แต่เป็นเพราะสถานการณ์ เช่น การเลิกจ้างหรือการชำระบัญชี ในกรณีเช่นนี้ ค่าชดเชยการบอกเลิกสัญญาจ้างจะจ่ายแตกต่างออกไป มีการเตือนเรื่องการเลิกจ้างล่วงหน้าเพื่อให้พนักงานสามารถติดตามได้ งานใหม่ในกรณีนี้ พวกเขาจ่ายทุกอย่างที่พนักงานได้รับและจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติมในรูปของค่าจ้างสองรายการ อาจจ่ายจำนวนเงินอื่น ๆ หากมีการกำหนดไว้ในข้อตกลงแรงงานรวม การชำระเงินดังกล่าวมีให้เมื่อเกษียณอายุ

หากการเลิกจ้างเกี่ยวข้องกับการละเมิดวินัยแรงงาน ตามกฎแล้วจะไม่มีการจ่ายค่าชดเชย

เงินชดเชย

การจ่ายค่าชดเชยจะขึ้นอยู่กับประเภทของการเลิกจ้าง ตามกฎหมายแล้ว ค่าชดเชยจะจ่ายเมื่อมีการเลิกจ้าง เมื่อเลิกกิจการขององค์กร เมื่อเกษียณอายุ หรือเมื่อเปลี่ยนเจ้าของ เงินชดเชยมีให้ในจำนวนหนึ่งเดือน ค่าจ้างและเงินเดือนอีกจำนวนหนึ่งตลอดระยะเวลาการทำงาน สำหรับผู้จัดการและผู้จัดการระดับสูง การชำระเงินจะเท่ากับเงินเดือนสามเดือน หากมีข้อตกลงร่วมที่ระบุการชำระเงินอื่นๆ ก็จะได้รับค่าจ้าง ในกรณีที่ถูกเลิกจ้างโดยสมัครใจจะไม่จ่ายเงินค่าชดเชยรวมทั้งในกรณีที่มีการยกเลิกสัญญาเนื่องจากการละเมิดกฎเกณฑ์ด้านแรงงานในองค์กร

ฉันจ่ายค่าชดเชยในวันทำการสุดท้าย

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานในช่วงทดลองงาน

เพื่อป้องกันตนเองจากแรงงานไร้ฝีมือ นายจ้างหันไปใช้สัญญาจ้างที่มีช่วงทดลองงานมากขึ้น โดยปกติระยะเวลานี้จะมีให้เป็นเวลาสองเดือน หลังจากนั้นจะสามารถร่างสัญญาจ้างงานปลายเปิดได้หรือไม่ก็ได้ บางครั้งองค์กรต่างๆ จ้างพนักงานในช่วงทดลองงาน เนื่องจากค่าจ้างต่ำกว่ามากและหน้าที่งานก็เป็นมาตรฐาน เมื่อใกล้ถึงกำหนดเส้นตาย นายจ้างก็แค่ไล่ลูกจ้างออกโดยแจ้งว่าเขาไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่เขาครอบครอง ซึ่งสามารถทำซ้ำได้หลายครั้ง เพื่อป้องกันการฉ้อโกงดังกล่าว กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องอธิบายเหตุผลของความคลาดเคลื่อนในคำสั่งและพิสูจน์ด้วยเอกสาร จำเป็นต้องแจ้งการบอกเลิกสัญญาล่วงหน้า 3 วัน หากไม่เกิดขึ้นสัญญาจะไม่มีวันสิ้นสุด หลังจากนั้นจะมีการออกคำสั่งจ้างงาน

ความจริงที่ว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างในช่วงทดลองงานนั้นสะท้อนให้เห็นในสัญญาและคำสั่งการจ้างงาน เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องระบุระยะเวลาทดลองงานในสัญญา หากไม่มีข้อดังกล่าว สัญญาจะไม่จำกัด และสัญญาไม่สามารถแก้ไขหรือเปลี่ยนแปลงได้ หากไม่มีคำสั่งซื้อก็สามารถออกหรือเพิ่มคำสั่งซื้อที่มีอยู่ได้ ช่วงทดลองงานเมื่อการจ้างงานเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างและยังเป็นประโยชน์ต่อลูกจ้างในระดับหนึ่งด้วย พนักงานเองจะพบว่าตนสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้หรือไม่ มีความรู้และคุณสมบัติเพียงพอหรือไม่ ดีกว่าลาออกด้วยเงื่อนไขที่ดี ดีกว่าถูกไล่ออกในภายหลังเพราะไม่ปฏิบัติตาม

กรณีพิเศษของการบอกเลิกสัญญาจ้าง

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานอยู่ภายใต้มาตราของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเสมอ แต่ถึงแม้กฎหมายจะกำหนดข้อยกเว้นไว้ก็ตาม ดังนั้นฝ่ายบริหารขององค์กรจึงมีขั้นตอนบางอย่างในการเลิกจ้างเนื่องจากผู้จัดการอาวุโสต้องรับผิดชอบด้านวัสดุและการบริหารจัดการ การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างฝ่ายบริหารและนายจ้างนั้นไม่ง่ายอย่างที่คิด ในการเปลี่ยนหัวหน้าองค์กรจำเป็นต้องเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดทั้งหมด

กับผู้กำกับ

กฎหมายกำหนดสถานการณ์พื้นฐานและสถานการณ์พิเศษที่ผู้จัดการอาจถูกไล่ออก นี่คือการเปลี่ยนแปลงเจ้าของกิจการ การแปรรูป และการจำหน่ายอื่น ๆ

• การลดพนักงาน, การปิดกิจการ;
• ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ผู้อำนวยการด้านสุขภาพได้
• ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้เนื่องจากความสามารถ
• การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรง
• การโจรกรรมทรัพย์สินที่เป็นสาระสำคัญ
• การละเมิดที่เกี่ยวข้องกับการจัดการที่ไม่เหมาะสมซึ่งส่งผลให้เกิดอุบัติเหตุในที่ทำงาน

เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของ รูปแบบการเป็นเจ้าของ หรือการลดตำแหน่งงาน ให้จ่ายเงินชดเชยตามสัญญาจ้างที่ร่างไว้ก่อนหน้านี้ แต่ต้องไม่น้อยกว่าสามเงินเดือน หากการเลิกจ้างเกี่ยวข้องกับการฝ่าฝืนวินัยแรงงานมีโทษปรับหรือเสียหายจะไม่จ่ายค่าชดเชย

นอกเหนือจากเหตุผลเหล่านี้ ยังมีสาเหตุอื่นๆ อีกหลายประการที่กรรมการอาจถูกไล่ออก เนื่องจากได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งนี้ และหากตำแหน่งไม่สอดคล้องกัน ก็อาจไล่ออกได้

หลักการเลิกจ้างตำแหน่งดังกล่าวยังคงเหมือนเดิมสำหรับผู้จัดการอาวุโส ที่ประชุมผู้ถือหุ้นอาจเสนอให้ไล่ออก หรือการลาออกอาจเนื่องมาจากสุขภาพหรือ สถานการณ์ครอบครัว. ในกรณีที่เลิกจ้างตามความประสงค์ นายจ้างจะได้รับแจ้งล่วงหน้าหนึ่งเดือน ค่าชดเชยจะจ่ายล่วงหน้าสามเดือน และสามารถกำหนดแยกต่างหากในสัญญาได้ในกรณีที่ถูกเลิกจ้าง เมื่อถูกเลิกจ้างเนื่องจากฝ่าฝืนกฎหมายจะไม่จ่ายค่าชดเชย ผู้บริหารสูงสุดมีสิทธิลงนามได้จนถึง วันสุดท้ายดังนั้นเขามีสิทธิลงนามในคำสั่งเลิกจ้างของตนเองได้หากไม่สามารถทำได้ก็ให้ลงนามโดยผู้มีอำนาจตามกฎหมาย เมื่อทำงานในองค์กรนี้เสร็จแล้ว รายการจะถูกจัดทำขึ้นในบันทึกแรงงานซึ่งบันทึกหมายเลขคำสั่งซื้อ พื้นฐานและลิงก์ไปยังบทความของรหัส และวันที่ถูกไล่ออก

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กร

การบอกเลิกสัญญากับผู้จัดการนั้นไม่ได้ถูกกำหนดโดยหลักการทั่วไปเท่านั้น แต่ยังกำหนดด้วย เหตุผลเพิ่มเติม. ผู้จัดการสามารถไล่เจ้าของกิจการหรือองค์กรที่ได้รับอนุญาตให้ดำเนินการดังกล่าวในนามของเจ้าของหรือที่ประชุมผู้ถือหุ้นทั่วไปได้ การเลิกจ้างในกรณีนี้ไม่เกี่ยวข้องกับบทลงโทษหรือการละเมิด ในการประชุมใหญ่จะมีการร่างระเบียบการซึ่งกำหนดจำนวนเงินค่าชดเชย แต่ไม่น้อยกว่าสามเงินเดือน ชำระเงินในวันสุดท้ายของการทำงานและบันทึกลงในบันทึกแรงงาน หัวหน้าองค์กรสามารถลงนามในคำสั่งเลิกจ้างได้ด้วยตนเองเนื่องจากเขามีสิทธิ์ลงนามจนถึงวันสุดท้าย

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับผู้รับบำนาญ

ไม่ช้าก็เร็วใกล้ถึงวัยเกษียณ หลายคนเริ่มสงสัยว่าพวกเขาจะยังคงอยู่ในที่ทำงานหรือไม่ เป็นไปไม่ได้ที่จะยกเลิกสัญญากับผู้รับบำนาญเนื่องจากตามกฎหมายคุณสามารถทำงานต่อไปได้ แต่ไม่บังคับ กฎหมายอนุญาตให้นายจ้างทำสัญญาจ้างงานระยะยาวกับผู้รับบำนาญตามอายุ การทำเช่นนี้เขาจะปกป้องตัวเองจากการชำระเงินอันเนื่องมาจากความเจ็บป่วยของผู้รับบำนาญ ทันทีที่สัญญาสิ้นสุดลง ผู้รับบำนาญจะถูกคำนวณ หากผู้รับบำนาญต้องการทำงานหลังเกษียณอายุก็ไม่มีสิทธิไล่ออกตามอายุ แต่มีข้อยกเว้นในบางสาขาที่มีการจำกัดอายุ

นายจ้างสามารถทำสัญญาจ้างงานระยะยาวได้ โดยระบุว่าเป็นสัญญาจ้างเนื่องจากอายุที่มากขึ้น สัญญาระยะยาวสามารถยกเลิกได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง และไม่จำเป็นต้องมีการค้ำประกัน กฎหมายไม่ได้กำหนดผู้รับบำนาญที่ทำงานเป็นหมวดหมู่แยกต่างหาก ดังนั้นการคำนวณจึงทำโดยทั่วไป
เมื่อชำระเงินผู้รับบำนาญจะต้องส่งใบสมัครไปที่แผนกทรัพยากรบุคคลสองสัปดาห์ก่อนออกเดินทาง เมื่อทำงานเสร็จแล้วเขาจะได้รับเงินเต็มจำนวน หากพนักงานกำลังจะเกษียณอายุก็ไม่จำเป็นต้องทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ เพียงแจ้งให้ผู้จัดการทราบล่วงหน้าสองสามวันก็เพียงพอแล้ว

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับหญิงตั้งครรภ์

การตั้งครรภ์ส่วนใหญ่มักไม่มีการวางแผน ดังนั้น นายจ้างจึงต้องพร้อมเสมอในการหาคนงานชั่วคราวคนใหม่ ผู้หญิงในสถานการณ์เช่นนี้มีสิทธิทำงานจนกว่าจะลาคลอดบุตร จากนั้นผู้หญิงจะยังคงทำงานต่อไปเป็นเวลาสามปีและบริษัทจะจ่ายค่าลาคลอดบุตรหลังจากนี้ผู้หญิงคนนั้นสามารถกลับคืนสู่ที่ทำงานได้ อย่างไรก็ตาม เกิดขึ้นที่ผู้หญิงคนหนึ่งทำงานภายใต้สัญญาจ้างที่มีระยะเวลาตายตัว เธอจึงไม่สามารถถูกไล่ออกได้จนกว่าจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์ หากสิ่งนี้เกิดขึ้นระหว่างการลาคลอด จะต้องลงทะเบียนจนกว่าจะสิ้นสุดการลาคลอด จากนั้นจึงจะถูกไล่ออก นอกจากนี้ ในระหว่างตั้งครรภ์ เป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานไปยังสถานที่ทำงานใหม่โดยไม่ได้รับความยินยอม รวมถึงลดรายได้ที่เกี่ยวข้องกับการโอนไปทำงานที่ง่ายกว่า

การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากลูกจ้างถึงแก่ความตาย

ในชีวิตมีเหตุผลตามธรรมชาติในการเลิกงานนี่คือการเสียชีวิตของพนักงาน ในกรณีนี้สัญญาจะสิ้นสุดลงแต่ไม่สิ้นสุด ในการดำเนินการนี้จะมีการออกคำสั่งตามใบมรณะบัตรหรือคำตัดสินของศาลที่ยอมรับการเสียชีวิตของบุคคลนั้น คำสั่งจะออกทันทีที่มีเอกสารยืนยันข้อเท็จจริงของการตายปรากฏขึ้นให้นับวันที่เลิกจ้างนับจากวันที่เสียชีวิต เงินทั้งหมดที่ได้รับจากธุรกิจจะตกเป็นของครอบครัวหรือผู้อยู่ในความอุปการะ ถ้ามี เงินวันหยุดที่ลูกจ้างใช้แต่ไม่ได้ทำงานจะไม่ถูกหักออกจากยอดทั้งหมด จำนวนเงิน. บันทึกการสิ้นสุดสัญญาภายใต้บทความของรหัสจะอยู่ในสมุดงานและสามารถส่งให้ญาติเมื่อมีการสมัคร

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระหว่างถูกจำคุก

กฎหมายกำหนดขั้นตอนในการบอกเลิกสัญญาจ้างไว้อย่างชัดเจนเกี่ยวกับการลิดรอนเสรีภาพของลูกจ้างและการไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ ผู้จัดการมีสิทธิที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานทันทีที่เขาได้รับสำเนาคำตัดสินของศาล ในวันนี้มีการออกคำสั่งโดยให้วันที่ถูกไล่ออกควรเป็นวันพิพากษา ในคำสั่งพื้นฐานนี้ให้ถือเป็นโทษจำคุก รายการเดียวกันนี้จะถูกจัดทำในสมุดงาน ต้องมอบสมุดงานในวันที่เลิกจ้างหากไม่สามารถทำได้ให้จดบันทึก แต่ผู้ต้องโทษอาจขอให้ส่งเอกสารไปยังตนในเขตพื้นที่ทางไปรษณีย์ลงทะเบียนได้

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างค่าจ้างทั้งหมดเมื่อสรุปจะถูกโอนไปยังบัญชีของอดีตพนักงานหรือโอนเป็นเงินสดให้กับผู้มีอำนาจมอบอำนาจเพื่อรับเงิน พนักงานทำความคุ้นเคยกับคำสั่งโดยการลงนาม หากไม่สามารถทำได้ จะระบุไว้ในคำสั่ง

กับแรงงานต่างด้าว

เป็นเรื่องที่น่าสนใจเสมอที่จะรู้ว่าการสรุปสัญญาจ้างงานกับชาวต่างชาติเป็นอย่างไร ตอนนี้อยู่ในรัสเซีย เป็นจำนวนมากแรงงานผิดกฎหมายที่ไม่มีใบอนุญาตทำงานและไม่มีหลักประกันทางสังคม เมื่อเดินทางเข้าประเทศรัสเซีย แรงงานต่างด้าวทุกคนอาจได้รับสิทธิทำงานตามโควต้าในพื้นที่ที่กำหนด แรงงานข้ามชาติแต่ละคนจะถูกนำมาพิจารณาด้วย และนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าเบี้ยประกันให้เขา

สาเหตุหลักประการหนึ่งในการขัดขวางความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือการหมดอายุของสัญญาจ้างงาน ในการเชื่อมต่อกับการยกเลิกใบอนุญาตทำงาน สัญญาจ้างงานกับชาวต่างชาติจะสิ้นสุดลง โดยมีการรายงานต่อ Federal Migration Service การลงทะเบียนและการเลิกจ้างพนักงานต่างชาตินั้นดำเนินการตามกฎหมายของรัสเซียดังนั้นนายจ้างจึงจำเป็นต้องทำสัญญาปลายเปิด การสรุปสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ถือเป็นการละเมิดกฎหมาย

เมื่อครบสัญญาคนต่างด้าวมีสิทธิต่ออายุสัญญาจ้างได้และต้องต่ออายุใบอนุญาตทำงาน

แรงงานต่างชาติสามารถถูกไล่ออกได้ตามเจตจำนงเสรีของตนเองตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย นอกจากนี้นายจ้างมีสิทธิทุกประการที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานกับชาวต่างชาติเมื่อเลิกกิจการเมื่อปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นไปยังสถานที่อื่นและอื่น ๆ อีกมากมาย การชำระเงินทั้งหมดจะดำเนินการในวันที่ชำระเงินและมีการออกสมุดงาน พิธีการและการตั้งถิ่นฐานทั้งหมดกับแรงงานต่างชาติจะต้องผ่าน Federal Migration Service

2018-02-28T17:13:41+00:00

เหตุผลประการหนึ่งในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานคือการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง องค์กรสามารถยุติความสัมพันธ์ในการทำงานได้ด้วยเหตุผลบางประการที่จำกัด ไม่เหมือนพนักงาน การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานสามารถทำได้ตลอดเวลาโดยไม่ต้องระบุเหตุผล

ความสัมพันธ์ในการทำงานมักจะมาพร้อมกับการสรุปสัญญาเสมอ และเมื่อจำเป็นต้องลาออกก็ควรรู้วิธีบอกเลิกอย่างถูกต้อง ข้อตกลงทั้งหมดรวมทั้งข้อตกลงการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้โดยสมัครใจหรือโดยสมัครใจ ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ประมวลกฎหมายแรงงาน) การยกเลิกสัญญาได้รับการควบคุมในบทที่ 13 รหัสดังกล่าวกำหนดขั้นตอนในการตัดความสัมพันธ์ในการทำงานขึ้นอยู่กับสถานการณ์และใครเป็นผู้ริเริ่ม พิจารณาการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างลูกจ้างและตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

(คลิกเพื่อเปิด)

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

วันสิ้นสุดสัญญาคือวันทำการสุดท้าย ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการจัดทำรายการไว้ในสมุดงานที่ระบุบทความและย่อหน้าของประมวลกฎหมายนี้เกี่ยวกับการเลิกจ้าง ในวันเดียวกันนั้นจะมีการออกเอกสารและชำระเงินเต็มจำนวน

หากพนักงานลืมหรือไม่สามารถหยิบหนังสือได้ จะได้รับการแจ้งเตือนถึงความจำเป็นในการรับเอกสารจากฝ่ายทรัพยากรบุคคล ลูกจ้างอาจส่งใบสมัครไปยังนายจ้างโดยขอส่งเอกสารทางไปรษณีย์หรือวิธีการอื่นและองค์กรมีหน้าที่ปฏิบัติตามคำร้องขอภายในสามวันทำการ

เมื่อเลิกจ้าง พลเมืองต่างประเทศภายในสามวันทำการนายจ้างต้องแจ้งให้ทราบ ข้อเท็จจริงนี้หน่วยงานอาณาเขตของ Federal Migration Service และ Federal Tax Service รวมถึงศูนย์จัดหางาน

การรู้ว่าต้องทำอย่างไรหากคุณได้รับเงินเป็นประโยชน์

เหตุผลทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เหตุผลที่เป็นไปได้ในการยุติความร่วมมือระบุไว้ในมาตรา 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นเราจึงแสดงรายการเหตุผลทั่วไปสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน:

1. วันสิ้นสุดสัญญาจ้างงานมาถึงแล้ว
2. การบอกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของพนักงาน
3. ความปรารถนาร่วมกันของทั้งสองฝ่าย
4. ความคิดริเริ่มของนายจ้างที่จะตัดความสัมพันธ์ในการทำงาน
5. การโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นตามคำขอหรือยินยอมหรือแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่ได้รับเลือก
6. พนักงานปฏิเสธที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการทำงานกับเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรคนใหม่โดยไม่เต็มใจที่จะให้ความร่วมมือที่เกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่
7. การปฏิเสธคนงานที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงของข้อตกลง (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
8. พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นตามใบรับรองแพทย์ที่ออกให้เขาตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือขาดหายไป ตำแหน่งที่ต้องการจากนายจ้าง (ส่วนที่ 3 และ 4 ของข้อ 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
9. การปฏิเสธของพนักงานที่จะโอนกับองค์กรไปยังสถานที่อื่น
10. พฤติการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา
11. สรุปข้อตกลงฝ่าฝืนกฎหมายไม่ให้ความร่วมมือต่อไป

ข้อเท็จจริง

สำหรับผู้ที่ยังไม่ผ่านช่วงทดลองงานจะมีขั้นตอนพิเศษในการเลิกจ้าง การกระทำและรายงานจากผู้จัดการเกี่ยวกับผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจจะแนบมากับเอกสาร จะต้องแจ้งการตัดสินใจที่จะไม่จ้างพลเมืองรายนี้ให้เขาทราบไม่ช้ากว่าสามวันก่อนการเลิกจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

คนงานสามารถลาออกได้ตามคำขอของตนเอง ไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลในใบสมัครเลยสิ่งสำคัญคือต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์

สำคัญ

พนักงานที่ดำรงตำแหน่งในฝ่ายบริหารขององค์กรต้องแจ้งให้ผู้บังคับบัญชาทราบล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งเดือน

ในเวลาเดียวกันพนักงานยังคงมีสิทธิ์ในการเปลี่ยนใจและถอนใบสมัครหากพวกเขาไม่มีเวลาเชิญผู้เชี่ยวชาญคนอื่นมาแทนที่ซึ่งไม่สามารถปฏิเสธการจ้างงานตามกฎหมายได้

ผู้ที่ออกจากงานเนื่องจากการย้ายที่อยู่ เข้าเรียนในสถาบันการศึกษา หรือการเกษียณอายุ ไม่จำเป็นต้องทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

องค์กรสามารถยุติความสัมพันธ์ในการทำงานได้ด้วยเหตุผลที่จำกัดอย่างเคร่งครัด (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างอาจเกิดขึ้นเนื่องจาก:

• . ลูกจ้างจะต้องได้รับเงินชดเชย และจะรักษาเงินเดือนไว้ไม่เกินสองเท่าของเงินเดือนโดยเฉลี่ยตลอดระยะเวลาการจ้างงาน

สำคัญ

องค์กรจะต้องแจ้งเกี่ยวกับการลดตามแผนล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือนโดยไม่ลงนาม

• การลดจำนวนพนักงานขององค์กร หากนายจ้างไม่มีตำแหน่งว่าง ขั้นตอนการเลิกจ้างจะคล้ายกับการเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกกิจการของวิสาหกิจ
• สูญเสียความไว้วางใจในพนักงานทางการเงิน
• การให้ข้อมูลอันเป็นเท็จในระหว่างการจ้างงาน
• คุณสมบัติของพนักงานไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
• ความล้มเหลวของคนงานในการปฏิบัติหน้าที่ของตนในกรณีที่มีการบันทึกความผิดทางวินัย
• การไม่ปฏิบัติตามเทคนิคการทำงานซึ่งส่งผลให้เกิดผลที่ตามมาเช่นอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม
• การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว - ขาดงาน, ปรากฏตัวใน เมาที่ทำงาน.
• การโจรกรรมหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กร
• การเปิดเผยความลับทางการค้าและอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย

ประเภทของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างซึ่งไม่สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มขององค์กร

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้สำหรับกรณีที่ไม่อนุญาตให้มีการลดจำนวนพนักงานบางประเภท ดังนั้นรหัสนี้จึงปกป้องผลประโยชน์ของสตรีมีครรภ์ สตรีที่ลาคลอดบุตรก่อนที่บุตรจะอายุครบ 3 ปี มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปี หรืออายุต่ำกว่า 18 ปี หากเด็กพิการ บุคคลที่ดูแลเด็กโดยไม่มีแม่จะไม่ถูกไล่ออก

ข้อยกเว้นคือการชำระบัญชีของวิสาหกิจ ซึ่งในกรณีนี้ พนักงานทุกคนในองค์กรยังคงไม่มีงานทำ

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ความปรารถนาร่วมกันของทั้งสองฝ่ายที่จะยุติความสัมพันธ์ในการทำงานนั้นเกิดขึ้นอย่างเป็นทางการโดยการขอเลิกจ้างของคนงานโดยระบุข้อ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แม้ว่าข้อเสนอจะมาจากนายจ้าง แต่การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายก็เกือบจะเหมือนกับการเลิกจ้างตามคำร้องขอของพนักงาน ความแตกต่างอยู่ที่ถ้อยคำของคำสั่งและในความจริงที่ว่าเมื่อลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางานอดีตพนักงานจะได้รับผลประโยชน์ตามจำนวนเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่จ่าย ณ สถานที่ทำงานสุดท้าย

เมื่อคู่สัญญาในความสัมพันธ์ในการทำงานมีความปรารถนาร่วมกันที่จะยุติความสัมพันธ์ดังกล่าว พวกเขาลงนามในข้อตกลงเพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน แนบมากับข้อตกลงหลัก

การยุติความร่วมมือเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่าย ข้อความดังกล่าวอาจปรากฏในเอกสารหาก:

• คนงานถูกเรียกให้ไป การรับราชการทหาร;
• โดยคำตัดสินของศาลหรือพนักงานตรวจแรงงานให้กลับเข้ารับตำแหน่งเดิมลูกจ้าง
• ไม่สามารถปฏิบัติตามคำขอของพนักงานในการโอนไปยังตำแหน่งอื่นได้
• คนงานถูกตัดสิทธิ์จากการตัดสินของศาลถูกตัดสินให้ลงโทษและต้องรับผิดทางการบริหารที่ไม่อนุญาตให้เขาปฏิบัติหน้าที่
• ตามรายงานทางการแพทย์ คนงานถูกประกาศว่าไม่สามารถทำงานได้
• พนักงานได้รับการประกาศอย่างเป็นทางการว่าสูญหายหรือเสียชีวิต
• สถานการณ์พิเศษเกิดขึ้น ซึ่งเป็นที่ยอมรับโดยการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย (อุบัติเหตุ โรคระบาด สงคราม)

หากสถานการณ์เกิดขึ้นโดยไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของคู่กรณี จะต้องจัดเตรียมเอกสารยืนยันการเกิดขึ้น เช่น ใบมรณะบัตร คำตัดสินของศาล หมายเรียกจากสำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหาร อยู่บนพื้นฐานของเอกสารนี้ที่มีการออกคำสั่งให้เลิกจ้าง

การยุติความร่วมมือเนื่องจากการละเมิดระหว่างการจ้างงาน

หากพนักงานตรวจแรงงานค้นพบการละเมิดที่เกิดขึ้นระหว่างการจ้างงานพลเมือง ความร่วมมือกับพวกเขาอาจถูกยุติลง ตามกฎแล้วเหตุผลก็คือการห้ามดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือทำงานประเภทใดประเภทหนึ่งตามคำตัดสินของศาลหรือด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ความร่วมมืออาจยุติลงหากองค์กรจ้างบุคคลที่ไม่มีการศึกษาเฉพาะทางที่จำเป็น

หากนายจ้างเกิดข้อผิดพลาดระหว่างการจ้างงานให้จ่ายเงินค่าชดเชยที่ถูกไล่ออกตามจำนวน เงินเดือนเฉลี่ย. หากพนักงานจงใจให้ข้อมูลที่เป็นเท็จ เขาจะถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว

เมื่อความสัมพันธ์ในการทำงานเป็นทางการในช่วงระยะเวลาหนึ่ง การยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวจะเป็นทางการตามมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่ว่าใครเป็นผู้ริเริ่มการเลิกจ้าง จะต้องแจ้งการเลิกจ้างให้อีกฝ่ายทราบไม่ช้ากว่าสามวันก่อนวันเลิกจ้าง

ความร่วมมือที่ลงนามในช่วงระยะเวลาหนึ่งเพื่อวัตถุประสงค์ในการปฏิบัติงานเฉพาะ เปลี่ยนพนักงานหลัก หรือทำงานตามฤดูกาล ดังนั้น จึงไม่มีผลใช้บังคับ ณ เวลาที่ส่งมอบงานที่เสร็จสมบูรณ์ พนักงานที่ถูกแทนที่เข้าไปในสถานที่ทำงาน หรือที่ สิ้นสุดฤดูกาล

สำคัญ

ตามศิลปะ มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามวันก่อนวันที่กำหนดนายจ้างมีหน้าที่ต้องเตือนคนงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้าง มิฉะนั้นการจ้างงานจะถือว่าออกเป็นระยะเวลาไม่แน่นอน (มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานปลายเปิด

เมื่อสมัครงานในสถานที่ทำงานว่างตามกฎแล้วจะมีการร่างสัญญาจ้างงานปลายเปิดซึ่งตัวอย่างจะขึ้นอยู่กับตำแหน่งงานว่าง ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับนายจ้าง ลูกจ้าง ตำแหน่ง ความรับผิดชอบต่อหน้าที่, วันที่เข้าทำงาน, ช่วงทดลองงาน, เวลาทำงานและเวลาพัก, เงินเดือน

น่าสนใจ

หากมีการจัดการจ้างงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง แต่ไม่มีฝ่ายใดแสดงความปรารถนาที่จะยุติความร่วมมือภายในสิ้นระยะเวลาดังกล่าว สัญญาจ้างงานสำหรับคนงานจะไม่มีกำหนด

การสิ้นสุดสัญญาปลายเปิดเกิดขึ้นด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เช่น ด้วยเหตุผลทั่วไป มีความจำเป็นที่คุณจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายและออกคำสั่งและประกาศที่จำเป็นภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด

การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

กฎหมายกำหนดให้ฝ่ายที่ประสงค์จะยุติความสัมพันธ์ในการทำงานต้องแจ้งให้อีกฝ่ายทราบถึงการยุติความสัมพันธ์ ความสัมพันธ์ตามสัญญาโดยกลุ่มตัวอย่างประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับองค์กร พนักงาน สัญญา ข้อความในเอกสารระบุเหตุผลและวันที่ถูกไล่ออก

สำคัญ

ประกาศจะออกตามลายเซ็นของพนักงาน หากฝ่ายหลังปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารจะมีการทำเครื่องหมายที่เหมาะสม

คำสั่งให้เลิกสัญญาจ้าง

เมื่อเสร็จสิ้นการจ้างงาน แผนกทรัพยากรบุคคลจะต้องจัดทำคำสั่งยุติความสัมพันธ์ตามสัญญา ระบุเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์และมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่มีการเลิกจ้างและวันที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน มีคำสั่งให้ออกในวันที่เลิกจ้างพร้อมทั้งค่าจ้างและเอกสารอื่นๆ

อดีตพนักงานสามารถขึ้นศาลได้หากสิทธิของเขาถูกละเมิดระหว่างการเลิกจ้าง หลังจากสอบสวนคดีแล้ว ศาลอาจคืนตำแหน่งผู้ถูกไล่ออกให้ดำรงตำแหน่งเดิมได้ พร้อมทั้งกำหนดให้องค์กรต้องจ่ายค่าชดเชยแก่เขาด้วย องค์กรที่ไม่กรอกเอกสารอย่างถูกต้องอาจถูกปรับและถูกตรวจสอบ

สมัครรับข่าวสารล่าสุด

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเป็นรูปแบบหนึ่งของการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่พบบ่อยที่สุด มีความแตกต่างหลายประการที่เกี่ยวข้องกับระยะเวลาการแจ้งเตือนและความถูกต้องของเจตจำนงที่จะยกเลิกตามคำขอของตนเอง

บทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ควบคุมการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นได้รับการควบคุมโดยบรรทัดฐานทั่วไปของวรรค 3 ของศิลปะ 77 รหัสแรงงาน RF และมีรายละเอียดอยู่ใน Art 80 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หลังควบคุม:

• ขั้นตอนและระยะเวลาในการแจ้งนายจ้าง
• ความเป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนระยะเวลาการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
• ภาระผูกพันของบริษัทในการเลิกจ้างพนักงานในหลายกรณีภายในระยะเวลาที่เขากำหนด
• สิทธิในการเพิกถอนใบสมัคร
• ขั้นตอนการดำเนินการต่อสัญญาหากยังไม่ถูกยกเลิก
• ความรับผิดชอบของนายจ้างเมื่อเลิกจ้าง

บทบัญญัติของบทความนี้กำหนดให้ทั้งสิทธิของพนักงานในการหยุดทำงานในวันที่หนังสือแจ้งหมดอายุ และโอกาสในการทำงานต่อไปโดยเรียกคืน หากนายจ้างไม่ออกคำสั่งและลูกจ้างไม่ออกจากที่ทำงาน สัญญาดังกล่าวก็ยังคงมีผลสมบูรณ์ การที่พนักงานกลับมาทำงานก่อนที่จะมีคำสั่งหรือหนังสือแจ้งการเลิกจ้างหมายถึงความต่อเนื่องของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ขั้นตอนการลงทะเบียนเลิกจ้าง เลิกงานแล้ว

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานจัดให้มีการเตือนที่จำเป็นแก่นายจ้างล่วงหน้า 2 สัปดาห์เว้นแต่กฎหมายจะกำหนดระยะเวลาที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานประเภทใดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะ ตัวอย่างเช่น:

• บุคคลที่อยู่ในการทดลองจะต้องแจ้งล่วงหน้า 3 วัน (ส่วนที่ 4 ของข้อ 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• หัวหน้า บริษัท ต้องแจ้งผู้ก่อตั้งเกี่ยวกับการลาออกล่วงหน้า 1 เดือน (มาตรา 280 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นต้น

หลังจากนี้พนักงานยังคงทำงานต่อไปเหมือนเดิมจนกว่าระยะเวลาเตือนจะหมดลง กฎหมายไม่ได้ยกเว้นความเป็นไปได้ในการส่งคำแถลงดังกล่าวขณะลาพักร้อน

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นเป็นทางการโดยการส่งหนังสือแจ้งซึ่ง บริษัท จะต้องได้รับอย่างเป็นทางการตามกฎสำหรับข้อความสำคัญทางกฎหมาย ดังนั้นการส่งจดหมายลงทะเบียนไปยังที่อยู่ที่ระบุไว้ในทะเบียนนิติบุคคลแบบครบวงจรแม้ว่าองค์กรจะไม่ได้รับก็ตามจะถูกส่งอย่างถูกต้อง คุณสามารถมอบเอกสารดังกล่าวพร้อมลายเซ็นให้กับพนักงานบริษัทที่ได้รับอนุญาตให้รับจดหมายได้ การลงทะเบียนแอปพลิเคชันในสมุดบันทึกการติดต่อที่เข้ามาและการได้รับหมายเลขจะช่วยติดตามการหมดอายุของกำหนดเวลาในกรณีที่มีข้อขัดแย้ง

ระยะเวลาการทำงานสามารถสั้นลงได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญา ในกรณีนี้ในการขอเลิกจ้างในวันที่กำหนดจะมีการแนบมติของผู้จัดการเกี่ยวกับการเลิกจ้างในขณะที่พนักงานเสนอ

วิธีออกในวันที่คุณยื่นใบสมัคร

ศิลปะ. มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสถานการณ์หลายประการที่สามารถเลิกจ้างได้ในวันที่ส่งใบสมัครหรือวันอื่นตามคำร้องขอของพนักงาน มี 2 ​​กลุ่ม:

• เกี่ยวข้องกับลักษณะชีวิตของพนักงาน
• เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมทุจริตของนายจ้าง

กลุ่มแรกคือการลงทะเบียนเรียน เกณฑ์ทหาร และการเกษียณอายุ ประการที่สองคือการละเมิดบรรทัดฐานใด ๆ ที่ควบคุมแรงงานสัมพันธ์ของนายจ้างรวมถึงบรรทัดฐานต่อไปนี้:

• ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ข้อตกลงร่วม
• สัญญาจ้างงาน

ข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างก่อนสิ้นสุดระยะเวลา 2 สัปดาห์ไม่ได้บ่งชี้ถึงความผิดกฎหมายในกรณีหลังหากมีข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายในการลดระยะเวลา (ดูคำตัดสินของศาลแขวง Kalininsky แห่ง Chelyabinsk ลงวันที่ 7 กรกฎาคม 2017 ใน คดีหมายเลข 2-1684/60)

คุณสมบัติของการเลิกจ้างข้าราชการตามคำขอของตนเอง

กิจกรรมด้านแรงงานของข้าราชการได้รับการควบคุมแตกต่างไปจากกิจกรรมของประชาชนทั่วไปเล็กน้อย พวกเขาไม่ได้ทำสัญญาจ้างงาน แต่เป็นสัญญาของรัฐบาลซึ่งสามารถยกเลิกได้ตามคำขอของตนเอง ตามกฎทั่วไปจะต้องส่งใบสมัครล่วงหน้า 2 สัปดาห์ แต่มีเหตุผลในการเลิกจ้างมากกว่าในวันเดียวกัน

ในศิลปะ มาตรา 36 ของกฎหมาย “ว่าด้วยราชการพลเรือน” ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายฉบับที่ 79-FZ) ระบุว่าไม่จำเป็นต้องทำงาน:

• เมื่อลงทะเบียนเรียนในสถาบันการศึกษา
• เกษียณอายุ;
• การเปลี่ยนไปสู่ตำแหน่งที่ได้รับเลือก
• การละเมิดโดยนายจ้างของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียหรือเงื่อนไขของสัญญา

สามารถถอนใบสมัครได้ แต่ไม่ควรเชิญข้าราชการหรือพลเมืองคนอื่นเข้ารับตำแหน่ง เมื่อสัญญาสิ้นสุดลงบุคคลนั้นจะถูกถอดออกจากทะเบียนข้าราชการ คำสั่งเลิกจ้างและสมุดงานระบุบทความที่ไม่ได้อยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่เป็นของกฎหมายหมายเลข 79-FZ เมื่อถูกเลิกจ้างจะต้องจ่ายค่าวันหยุดพักผ่อนรวมถึงการจ่ายเงินค่าจ้างบางส่วนที่ต่ำกว่าหากมีการกำหนดไว้ในข้อบังคับ (ดูมติของศาลภูมิภาค Omsk ลงวันที่ 29 มกราคม 2018 ในกรณีที่หมายเลข 2-1737/17) . สำหรับค่าตอบแทนและการชดเชยอื่น ๆ จ่ายเมื่อถูกเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขาเองซึ่งเป็นข้าราชการตามศิลปะ มาตรา 36 ของกฎหมายหมายเลข 79-FZ ไม่มีสิทธิ์

ขั้นตอนการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนมาตรฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

• การเขียนใบสมัคร
• เลิกงาน;
• การคำนวณ;
• ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้าง
• รับสมุดงานซึ่งมีรายการเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (ต้องระบุส่วนที่ 3 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากออกสมุดงานไม่ตรงเวลาก็สามารถรับค่าชดเชยทางการเงินในแต่ละวันที่ล่าช้าได้ พนักงานมีสิทธิขอสำเนาเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของเขา: คำสั่งเลิกจ้าง คำสั่งโอนที่ออกก่อนหน้านี้ การเลื่อนตำแหน่ง โบนัส และอื่นๆ พวกเขายังจะต้องจัดทำความสัมพันธ์แบบบำนาญอย่างเป็นทางการอีกด้วย นอกจากนี้เขาจะต้องได้รับใบรับรองจำนวนค่าจ้างและค่าตอบแทนอื่น ๆ ในแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 30 เมษายน 2556 ฉบับที่ 182n และหากจำเป็นสามารถขอแบบฟอร์ม 2-NDFL ได้

ดำเนินการคำนวณการออกใบบายพาสและความเป็นไปได้ของการหักเงินเนื่องจากพนักงาน

เมื่อยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนายจ้างจะต้องทำข้อตกลงกับเขา ความสัมพันธ์ทางการเงินอาจเกี่ยวข้องกับภาระผูกพันร่วมกัน นายจ้างมีสิ่งนี้:

• การคำนวณระยะเวลาทำงาน
• ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
• การชดเชยหากระบุไว้ในข้อตกลงแยกต่างหากหรือข้อตกลงร่วม
• การคืนเงินที่ใช้จ่ายเกินตามรายงานล่วงหน้า
• เงินที่ไม่ได้จ่ายเป็นโบนัสและสิ่งจูงใจทางการเงินในรูปแบบอื่น

พนักงานมี:

• จำนวนเงินที่ไม่ได้รับคืนในรายงานล่วงหน้า
• การคืนเงินส่วนหนึ่งที่ได้รับในรูปแบบของการจ่ายเงินลาพักร้อนหากเขาลาออกโดยไม่ได้ทำงานตามเวลาที่ต้องชำระเต็มจำนวน

ข้อกำหนดอื่น ๆ สำหรับพนักงานเช่นสำหรับการชดเชยความเสียหายสามารถนำเสนอในศาลตามบรรทัดฐานของมติของ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 พฤศจิกายน 2549 ฉบับที่ 52 ดังนั้นหาก นายจ้างไม่ได้เรียกร้องให้ส่งมอบทรัพย์สินที่โอนเพื่อใช้เมื่อลงนามในแบบฟอร์มบายพาสความเสี่ยงของการสูญเสียทรัพย์สินนี้ขึ้นอยู่กับเขาอย่างแม่นยำเนื่องจากเขาไม่ได้ให้เงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับการจัดเก็บ (ดูข้อมติที่ 5 ของข้อมติ ของ Plenum of the Armed Forces of Russian Federation ลงวันที่ 16 พฤศจิกายน 2549 ฉบับที่ 52) ตามวรรค 6 ของมตินี้ นายจ้างมีสิทธิที่จะปฏิเสธที่จะเรียกร้องดังกล่าว

ตัวอย่างใบสมัครและวันที่ถูกไล่ออก

การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกิดขึ้นบนพื้นฐานของคำชี้แจงส่วนตัวของเขา รายละเอียดหลักจะเป็น:

• ขอลาออกตามคำร้องขอของคุณเอง
• วันที่เลิกจ้าง (หากแตกต่างจากวันทั่วไปจะต้องได้รับการยืนยันโดยการอธิบายเหตุผลที่ควรเลิกจ้างพนักงานก่อนหน้านี้และ/หรือตามมติของผู้จัดการ)

หากใบสมัครระบุคำขอให้ยกเลิกในวันที่ส่งใบสมัคร จะต้องระบุเหตุผลของสิ่งนี้:

• การลงทะเบียนเรียน;
• เกษียณอายุ;
• การละเมิดโดย บริษัท กฎหมายแรงงานหรือเอกสารควบคุมความสัมพันธ์กับพนักงาน (ข้อตกลงร่วมหรือการจ้างงาน)

คำอธิบายนี้สามารถแทนที่ได้ด้วยข้อตกลงกับนายจ้างเพื่อกำหนดวันเลิกจ้างอื่น

สิทธิในการถอนคำร้องขอเลิกจ้าง

การสิ้นสุดสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานภายใต้มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้สิทธิในการถอนใบสมัคร สามารถทำได้วันไหนก็ได้แม้แต่วันสุดท้ายของการทำงานก็ตาม

ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือสถานการณ์ที่มีการเชิญผู้เชี่ยวชาญคนอื่นมาแทนที่ผู้เชี่ยวชาญรายนี้แล้ว มีการส่งข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรไปให้เขาและไม่สามารถปฏิเสธการจ้างงานได้ กรณีดังกล่าวเกิดขึ้นเมื่อพนักงานถูกย้ายจากบริษัทอื่น (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในคำวินิจฉัยหมายเลข 48-B08-6 ลงวันที่ 11 กรกฎาคม 2551 ระบุว่าสิทธิในการเรียกคืนจะสิ้นสุดลงก็ต่อเมื่อภาระผูกพันของนายจ้างในการจ้างบุคคลอื่นนั้นเป็นไปตามกฎหมาย

การตรวจสอบจะต้องส่งในลักษณะที่จะไปถึงบริษัทก่อนที่จะหมดอายุของระยะเวลา 2 สัปดาห์ตามกฎหมายหรือตามที่คู่สัญญาตกลงกัน เมื่อพิสูจน์ทิศทางของการเพิกถอน จะต้องคำนึงว่าข้อมูลโปรโตคอลแฟกซ์สามารถปลอมแปลงได้ และรายการในบันทึกการลงทะเบียนสามารถจัดทำย้อนหลังได้ จากนั้นใบสมัครอาจถูกปฏิเสธ ดังนั้นจึงควรส่งเอกสารทางไปรษณีย์พร้อมรับทราบการรับเพื่อให้ถึงบริษัทตรงเวลาจะดีกว่า การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดนี้อาจถือเป็นการละเมิดสิทธิ (ดูคำตัดสินของศาลเมือง Myskovsky ของภูมิภาค Kemerovo ลงวันที่ 21 ธันวาคม 2017 ในกรณีที่หมายเลข 2-794/17)

กรณีความบกพร่องในพินัยกรรมเมื่อเขียนคำขอ

การประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในวรรค 22 ของมติหมายเลข 2 เมื่อวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าการตัดสินใจยกเลิกสัญญาจ้างจะต้องอยู่บนพื้นฐานของการแสดงเจตจำนงที่ถูกต้อง ในทางปฏิบัติ นายจ้างใช้มาตรการความรุนแรงทางจิตใจและแม้กระทั่งทางกายภาพ โดยเรียกร้องให้เขียนเอกสารดังกล่าว หลักฐานของความกดดันดังกล่าวอาจถูกไล่ออกโดยไม่มีการรับราชการ หากศาลสามารถพิสูจน์ได้ว่ามีความกดดัน พนักงานคนนั้นจะถูกกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน

ความรับผิดชอบอยู่ที่พนักงานในการพิสูจน์ความกดดัน ในกรณีนี้ ศาลมีหน้าที่ต้องกำหนดพฤติการณ์ที่เกี่ยวข้องกับคดีดังต่อไปนี้

• สถานการณ์จริงในการเขียนคำสั่ง
• การใช้มาตรการความรุนแรงทางจิต ในขณะเดียวกัน ขอแนะนำให้อธิบายในการเรียกร้องในรูปแบบใดและโดยใครที่กดดัน ภาวะเครียดซึ่งได้รับการยืนยันจากใบรับรองแพทย์จะบ่งบอกถึงความกดดัน
• การปรากฏตัวของการแสดงเจตจำนงที่ถูกต้องอีกครั้ง สามารถใช้คำเบิกความของพยานได้ที่นี่ (ดูคำตัดสินของศาลแขวง Karasuksky ของภูมิภาค Novosibirsk ลงวันที่ 20 กุมภาพันธ์ 2017 ในกรณีที่หมายเลข 2-103/17)
• ความจริงของการกรอกวันที่ในใบสมัครด้วยมือของคุณเอง บางครั้งนายจ้างจะกรอกแบบฟอร์มที่เตรียมไว้ล่วงหน้า

ในขณะเดียวกันศาลก็ให้ความสำคัญกับการกระทำของลูกจ้างด้วย ดังนั้นการกรอกแผ่นงานอย่างเป็นระบบบ่งชี้ว่าไม่มีธรรมชาติของการตัดสินใจและการกระทำที่เกิดขึ้นเองและการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่วัดได้ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (ดูคำตัดสินของศาลเมือง Zarechensky แคว้นเพนซาลงวันที่ 25 ธันวาคม พ.ศ. 2560 ในกรณีที่ 2-1350/60)

สัญญากับผู้จัดการถูกยกเลิก: คุณสมบัติ

การออกคำสั่งและรับเงินจากพนักงานนั้นไม่เพียงพอที่จะปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างสมบูรณ์ในกรณีที่มีการเลิกจ้างกับหัวหน้า บริษัท นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องตัดสินใจของหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจในการเลือกตั้งกรรมการ - ที่ประชุมใหญ่หรือคณะกรรมการ ระยะเวลาที่ใช้ในการจัดการประชุมเป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้ระยะเวลาการแจ้งเตือนนานขึ้น

ส่งใบสมัครแล้ว:

• จ่าหน้าถึงประธานกรรมการบริษัท
• ผู้ก่อตั้งแต่เพียงผู้เดียว;
• บุคคลซึ่งตามกฎบัตรเป็นประธานในที่ประชุมใหญ่

หลังจากการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน บริษัท จำเป็นต้องเปลี่ยนข้อมูลเกี่ยวกับผู้จัดการในทะเบียนนิติบุคคลแบบครบวงจร หากไม่ดำเนินการในเวลาที่เหมาะสมหรือไม่สามารถตัดสินใจยุติอำนาจได้ ก็มีความจำเป็นต้องยื่นคำร้องเพื่อประกาศยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (ดูคำตัดสินของศาลแขวง Nizhny Novgorod ของ Nizhny Novgorod ลงวันที่ 28 ธันวาคม พ.ศ. 2560 ในกรณีที่หมายเลข 2-15315/60)

"ร่มชูชีพสีทอง"

หากสัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของพนักงาน เขาไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าตอบแทน - ทั้งที่กฎหมายกำหนดไว้ (ตัวอย่างเช่นหากในระหว่างการชำระบัญชีขององค์กร พนักงานไม่ถูกไล่ออกบนพื้นฐานนี้ แต่ พวกเขาถูกบังคับให้เขียนคำแถลงเจตจำนงเสรีของตนเอง) และสิ่งที่รวมอยู่ในสัญญาจ้างงาน (ที่เรียกว่าร่มชูชีพสีทอง) เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในข้อตกลงแรงงานหรือข้อตกลงร่วม

บ่อยครั้งที่สถานการณ์ที่มีการเพิกถอนเจตจำนงเสรีของตัวเองโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเกิดขึ้นในหมู่ผู้จัดการ บริษัท ซึ่งในกรณีที่มีการยกเลิกสัญญาตามเหตุที่กำหนดไว้ในศิลปะ มาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนจำนวน 3 เงินเดือน

แต่มีกรณีอื่น ๆ ที่สัญญาจ้างกำหนดว่าในกรณีที่ถูกเลิกจ้างรวมถึงตามความคิดริเริ่มของพนักงานจะมีการจ่าย "ร่มชูชีพสีทอง" บางครั้งการรวมข้อกำหนดดังกล่าวไว้ในสัญญาถือเป็นการละเมิดสิทธิในส่วนของผู้จัดการของนายจ้างและเมื่อเขาเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ที่ผู้จัดการหลายคนถูกไล่ออกพร้อม ๆ กันตามคำขอของตนเองโดยอ้างสิทธิ์ในการจ่ายเงินจำนวนมาก กิจกรรมของบริษัทอาจถูกระงับ ผู้จัดการคนใหม่ปฏิเสธที่จะจ่ายเงิน และพบว่าสถานการณ์ไม่เหมาะสม ผู้ที่ถูกไล่ออกจะต้องขึ้นศาล การตัดสินขึ้นอยู่กับความถูกต้องของการดำเนินการตามสัญญาจ้างงานและผู้จัดการมีอำนาจในการแนะนำกฎเกี่ยวกับ "ร่มชูชีพ" หรือไม่ (ดูคำตัดสินของศาลแขวงอุตสาหกรรม Stavropol ลงวันที่ 12 กรกฎาคม 2556 กรณีหมายเลข 2-2357/56)

คุณสามารถโต้แย้งการเลิกจ้างโดยสมัครใจด้วยเหตุผลใด

สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของพนักงานหลังจากนั้นเขาก็ไปที่ศาลและขอให้กลับเข้าทำงาน สาเหตุของข้อกำหนดดังกล่าวอาจเป็น:

• มีแรงกดดันเมื่อเขียนใบสมัคร
• การละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง เช่น การไม่มีใบสมัครจริง (ดูคำตัดสินของศาลเมือง Vorkuta ลงวันที่ 25 กรกฎาคม 2559 คดีหมายเลข 2-1618/59)
• การไม่ชำระเงินจำนวนที่ครบกำหนดชำระ
• ความล้มเหลวในการทำความเข้าใจสิทธิแรงงานของเขาและจัดทำจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเองในสถานการณ์ที่หากถูกไล่ออกด้วยเหตุผลอื่น (เนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน การเลิกกิจการขององค์กร) เขาจะมีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชย
• การปรากฏตัวของการหลอกลวง ตัวอย่างเช่น เมื่อบริษัทถูกขายหรือเลิกจ้าง ซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับการเลิกกิจการโดยสมัครใจ คนงานจะถูกสัญญาว่าจะโอนไปยังองค์กรที่จดทะเบียนใหม่ แต่หลังจากที่พวกเขาเขียนใบสมัครแล้ว ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะไม่กลับคืนมา ดังนั้น คำตัดสินของศาลแขวง Prikubansky แห่ง Krasnodar ลงวันที่ 23 ตุลาคม 2017 ในกรณีที่หมายเลข 2-8646/17 พิจารณาสถานการณ์ที่พนักงานเขียนแถลงการณ์ โดยเข้าใจผิดว่าจำเป็นสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากร ศาลสั่งให้เขากลับมาทำงานอีกครั้ง

ศาลจะตรวจสอบพฤติการณ์ทั้งหมดที่ก่อให้เกิดการเรียกร้องดังกล่าวอย่างรอบคอบ การปฏิบัติตามขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานและการไม่มีแรงกดดันจากนายจ้างมีวัตถุประสงค์เพื่อไม่รวมความเป็นไปได้ในการคืนสถานะในที่ทำงานผ่านทางศาลและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

การสิ้นสุดสัญญาจ้างหมายถึงการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ในกฎหมายแรงงานปัจจุบัน ควบคู่ไปกับแนวคิด "การบอกเลิกสัญญาจ้าง" มีแนวคิดอื่นที่หมายถึงการสิ้นสุดความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน: "การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน" และ "การเลิกจ้าง" แนวคิดเหล่านี้มีความหมายใกล้เคียงกัน แต่ไม่เหมือนกันและมีเนื้อหาทางกฎหมายแตกต่างกัน

ดังนั้นการบอกเลิกสัญญาจ้างงานจึงเป็นการสิ้นสุดความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง “การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน” เป็นแนวคิดทั่วไปและกว้างที่สุดซึ่งครอบคลุมทุกกรณีของการยกเลิกสัญญาจ้างงานที่สรุปไว้ การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (ตามข้อตกลงของคู่สัญญา ตามความคิดริเริ่มของพนักงานหรือนายจ้าง ตามคำขอ ของบุคคลที่สามที่ได้รับอนุญาต โดยมีเหตุยกเว้นสถานการณ์ใด ๆ ความเป็นไปได้ของความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่ดำเนินต่อไป ฯลฯ )

จริงๆ แล้ว แนวคิดของ "การเลิกจ้างพนักงาน" นั้นใกล้เคียงกับแนวคิด "การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน" แต่ไม่ครอบคลุมถึงกรณีการบอกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

“ การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน” เป็นแนวคิดที่แคบกว่า เป็นการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยสมัครใจตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในการทำสัญญาจ้างงานหรือตามความคิดริเริ่มของหน่วยงานบางแห่งที่มีสิทธิ์เรียกร้องการเลิกจ้างนี้ ความแตกต่างระหว่างแนวคิดเรื่อง “การยกเลิกสัญญาจ้างงาน” และแนวคิดเรื่อง “การยกเลิกสัญญาจ้างงาน” ก็คือ แนวคิดเรื่องแรกครอบคลุมทั้งการดำเนินการฝ่ายเดียวและทวิภาคีโดยสมัครใจ ตลอดจนเหตุการณ์ต่างๆ ในขณะที่แนวคิดที่สองครอบคลุมเฉพาะการดำเนินการโดยเจตนาฝ่ายเดียวเท่านั้น

สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกก็ต่อเมื่อมีเหตุผลบางประการสำหรับการเลิกจ้างและการปฏิบัติตามกฎสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามพื้นฐานเฉพาะนี้ พื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานถือเป็นเหตุการณ์สำคัญซึ่งบัญญัติไว้ในกฎหมายว่าเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่จำเป็นสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน การบอกเลิกสัญญาจ้างหมายถึงการเลิกจ้างพนักงานพร้อมกัน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอุทิศทั้งบทในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน - บทที่ 13 ซึ่งให้เหตุผลและขั้นตอนในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ในเวลาเดียวกันประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้เป็นเพียงกฎหมายเดียวที่ควบคุมการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ดังนั้นเหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานที่แตกต่างจากที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงมีอยู่ในกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หลายฉบับ

ควรสังเกตว่าเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานอาจกำหนดเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างหากได้รับอนุญาตตามกฎหมายปัจจุบันและไม่ขัดแย้งกับมัน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสิทธิของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานในบางกรณีเพื่อรวมเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานไว้ในสัญญาการจ้างงาน (มาตรา 278, 307, 312, 347 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ).

การบอกเลิกสัญญาจ้างถือว่าถูกกฎหมาย โดยมีเงื่อนไขว่านอกเหนือจากการมีอยู่ของเหตุที่กฎหมายกำหนดไว้แล้ว นายจ้างยังปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดขึ้นในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน และยังให้หลักประกันเมื่อถูกเลิกจ้างตามที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับบางประเภท พนักงาน.

ดังนั้นจึงไม่ได้รับอนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในช่วงที่เขาทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงพักร้อน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สตรีมีครรภ์ตลอดจนสตรี กับเด็กอายุต่ำกว่าสามขวบ, แม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปี), บุคคลอื่นที่เลี้ยงดูเด็กเหล่านี้โดยไม่มีแม่โดยความคิดริเริ่มของนายจ้างไม่ได้รับอนุญาต (โดย ข้อยกเว้นของการเลิกจ้างภายใต้ข้อ 1 ข้อย่อย "a" ข้อ 3 ข้อ 5-8, 10 และ 11 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 5 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นดำเนินการโดยคำนึงถึงความเห็นที่สมเหตุสมผลของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้ตามมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 373 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับความเห็นที่สมเหตุสมผลจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง

โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานนั้นไม่จำเป็นหากพนักงานที่ไม่ได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานถูกไล่ออกหรือมีสหภาพแรงงานในองค์กร แต่พนักงานนั้นเชื่อมโยงกันด้วยความสัมพันธ์แบบสมาชิกกับสหภาพแรงงานอื่น ที่ไม่มีองค์กรสหภาพแรงงานหลักในองค์กรนี้

ตัวแทนของคนงานที่เข้าร่วมในการเจรจาร่วมกันในช่วงระยะเวลาของการดำเนินการไม่สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากหน่วยงาน การอนุญาตให้เป็นตัวแทน ยกเว้นในกรณีของการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานสำหรับการกระทำความผิดซึ่งตามกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กำหนดให้มีการเลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานอายุต่ำกว่า 18 ปีตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นกรณีการชำระบัญชีขององค์กร) นอกเหนือจากการปฏิบัติตามขั้นตอนทั่วไปจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้อง สารวัตรและคณะกรรมการสำหรับผู้เยาว์

ตามศิลปะ มาตรา 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตามวรรค 2 วรรคย่อย "b" ข้อ 3 และข้อ 5 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้จัดการ (ผู้แทนของพวกเขา) ขององค์กรวิทยาลัยสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง แผนกโครงสร้าง (ไม่ต่ำกว่าหน่วยร้านค้าและเทียบเท่า) ซึ่งไม่ได้รับการปล่อยตัวจากงานหลัก นอกเหนือจากขั้นตอนทั่วไปแล้ว อนุญาตให้ไล่ออกเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งสูงกว่าที่เกี่ยวข้องเท่านั้น

ขณะเดียวกันให้นำบทบัญญัติในส่วนที่หนึ่งแห่งศิลปะ มาตรา 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอยู่ภายใต้การบังคับใช้ตามรัฐธรรมนูญและความหมายทางกฎหมายที่ระบุไว้ในคำวินิจฉัยของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 4 ธันวาคม พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 421-O “ ในกรณีของการตรวจสอบ ตามรัฐธรรมนูญของบทบัญญัติของส่วนที่สองของมาตรา 170 และส่วนที่สองของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 235 ของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรา 3 ของศิลปะ มาตรา 25 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง“ ในสหภาพแรงงานสิทธิและการค้ำประกันกิจกรรม” ซึ่งได้รับการยอมรับว่าไม่สอดคล้องกับรัฐธรรมนูญบรรทัดฐานที่มีอยู่ในกฎหมายของรัฐบาลกลางและห้ามมิให้มีการเลิกจ้างพนักงานที่กระทำการที่ผิดกฎหมายซึ่งเป็นพื้นฐานทางกฎหมาย สำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การจัดตั้งในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในการค้ำประกันพนักงานเมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากความล้มเหลวซ้ำ ๆ ในการปฏิบัติงานโดยไม่ต้อง เหตุผลที่ดีหน้าที่แรงงานหากเขามีการลงโทษทางวินัยแสดงถึงการจำกัดสิทธิของนายจ้างอย่างไม่สมส่วนในฐานะคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานและในเวลาเดียวกันกับเรื่องของกิจกรรมทางเศรษฐกิจและเจ้าของ ข้อจำกัดประเภทนี้ไม่ได้เกิดจากความจำเป็นในการปกป้องสิทธิและเสรีภาพที่ประดิษฐานอยู่ในมาตรา มาตรา 30 (ตอนที่ 1), 37 (ตอนที่ 1) และ 38 (ตอนที่ 1 และ 2) ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, ละเมิดประมวลกฎหมายกิจกรรมทางเศรษฐกิจ (ผู้ประกอบการ), สิทธิในทรัพย์สิน, บิดเบือนสาระสำคัญของหลักการเสรีภาพในการทำงาน และดังนั้นจึงขัดแย้งกับข้อกำหนดของมาตรา 8, 34 (ตอนที่ 1), 35 (ตอนที่ 2), 37 (ตอนที่ 1) และ 55 (ตอนที่ 3) ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เหตุผลทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานมีอยู่ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างคือ:

1) ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

2) การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปจริงและไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้ยุติสัญญา

3) การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

4) การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 71 และ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

5) การโอนพนักงานตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานที่เลือก (ตำแหน่ง)

6) การปฏิเสธที่จะทำงานของพนักงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

7) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ส่วนที่สี่ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

8) พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือนายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง ( ส่วนที่สามและสี่ของมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

9) การปฏิเสธของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานในที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (ส่วนหนึ่งของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

10) สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

11) การละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่อง (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิกด้วยเหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายถือเป็นความปรารถนาร่วมกันของพนักงานและนายจ้างในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงภายในระยะเวลาที่คู่สัญญาตกลงกันนั่นคือเมื่อใดก็ได้ ข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างงานไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานตามคำร้องขอของเขาเองหรือตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหากมีเหตุผล

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานถือเป็นความปรารถนาของฝ่ายหนึ่ง (พนักงาน) ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานและนายจ้างมีหน้าที่ต้องยุติความสัมพันธ์กับพนักงานเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า

ลูกจ้างมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ เว้นแต่กำหนดระยะเวลาอื่นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรืออย่างอื่น กฎหมายของรัฐบาลกลาง. ระยะเวลาที่กำหนดเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับหนังสือลาออกของลูกจ้าง

ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างสัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้าง

ในกรณีที่คำร้องของพนักงานถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่ม (ตามคำขอของเขาเอง) เนื่องจากไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา การเกษียณอายุ และกรณีอื่น ๆ ) รวมถึงในกรณีที่มีการละเมิดโดยนายจ้าง ของกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงานข้อบังคับท้องถิ่น เงื่อนไขข้อตกลงร่วม ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างงาน นายจ้างมีหน้าที่บอกเลิกสัญญาจ้างงานภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้ในใบสมัครของลูกจ้าง

ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา การเลิกจ้างในกรณีนี้จะไม่ดำเนินการเว้นแต่พนักงานคนอื่นจะได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทนซึ่งตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้

ก่อนการบอกเลิกจ้างจะหมดอายุนายจ้างจะไม่ถูกตัดสิทธิในการเลิกจ้างลูกจ้างหากเขาได้กระทำความผิดอันเป็นเหตุให้เลิกจ้าง

เมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานแก่ลูกจ้างตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างและชำระเงินงวดสุดท้ายแก่เขา

เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง หากสัญญาจ้างงานยังไม่ถูกยกเลิกและพนักงานไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานจะดำเนินต่อไป

สิทธิในการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นไม่เพียงมอบให้กับพนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด เท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวด้วย

หากพนักงานอายุต่ำกว่า 18 ปียื่นคำร้องขอยกเลิกสัญญาจ้าง จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องและคณะกรรมการสำหรับผู้เยาว์ก่อน

ความละเอียดของการประชุมใหญ่ ศาลสูง RF หมายเลข 2 เมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 มีบทบัญญัติที่อธิบายต่อศาลเกี่ยวกับประเด็นการใช้กฎหมายที่ควบคุมการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานซึ่งสรุปเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด เช่นเดียวกับสัญญาจ้างงานระยะยาว (ข้อ 3 ของมาตรา 77 มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โปรดคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

ก) อนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้ในกรณีที่การยื่นหนังสือลาออกเป็นการแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจ หากโจทก์อ้างว่านายจ้างบังคับให้เขาส่งจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง กรณีนี้จะต้องได้รับการตรวจสอบและความรับผิดชอบในการพิสูจน์ว่าเป็นของลูกจ้าง

b) สัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตามความคิดริเริ่มของพนักงานและก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างสองสัปดาห์สำหรับการเลิกจ้างตามข้อตกลงระหว่างพนักงานและนายจ้าง

สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีต่อไปนี้:

1) การชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย

2) การลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรหรือผู้ประกอบการแต่ละราย

3) ความไม่สอดคล้องของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง

4) การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (ที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี)

5) ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขามีการลงโทษทางวินัย

6) การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน:

ก) การขาดงาน ได้แก่ การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา เช่นเดียวกับในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกัน ในระหว่างวันทำงาน ( กะ);

b) ลูกจ้างปรากฏตัวในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือสถานประกอบการที่ลูกจ้างต้องปฏิบัติหน้าที่ในนามของนายจ้าง) ในสภาวะที่มีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษพิษอื่น ๆ ;

c) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น

d) กระทำการ ณ สถานที่ทำงาน การโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) ของผู้อื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือการตัดสินใจของผู้พิพากษา หน่วยงาน เป็นทางการมีอำนาจพิจารณาคดีความผิดทางปกครอง

e) การละเมิดโดยพนักงานของข้อกำหนดด้านความปลอดภัยแรงงานที่กำหนดโดยคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหรือคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม, การพังทลาย, ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา

7) การกระทำผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินโดยตรงหรือ มูลค่าสินค้าโภคภัณฑ์หากการกระทำเหล่านี้ทำให้สูญเสียความมั่นใจในตัวนายจ้าง

8) พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาได้กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานต่อไป

9) การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร

10) การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา, สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ของเขาในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน;

11) ลูกจ้างส่งเอกสารเท็จให้นายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง

12) ไม่ถูกต้อง

13) ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรสมาชิกของคณะผู้บริหารขององค์กร

14) ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ขั้นตอนการรับรอง (ข้อ 3 ของส่วนที่ 1 ของบทความนี้) กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน กฎระเบียบท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงาน

อนุญาตให้ไล่ออกตามเหตุผลที่ระบุไว้ในวรรค 2 หรือ 3 ของส่วนที่ 1 ของบทความนี้ หากไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน และตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่งลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

ในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของสาขาสำนักงานตัวแทนหรือหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ขององค์กรที่ตั้งอยู่ในท้องที่อื่น การยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานของหน่วยงานนี้จะดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้สำหรับกรณีการชำระบัญชีของ องค์กร.

การเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 7 หรือ 8 ของส่วนที่ 1 ของบทความนี้ ในกรณีที่การกระทำผิดทำให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจ หรือด้วยเหตุนี้ พนักงานจึงได้กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมนอกสถานที่ทำงาน หรือ ณ สถานที่ทำงานแต่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน จะกระทำมิได้เมื่อพ้นหนึ่งปีนับแต่วันที่นายจ้างพบการประพฤติมิชอบ

ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย) ในช่วงที่เขาไม่สามารถทำงานชั่วคราวและในช่วงพักร้อน

เมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะของบุคคลที่สัญญาจ้างถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างภาระผูกพันในการพิสูจน์การมีอยู่ของพื้นฐานทางกฎหมายในการเลิกจ้างและการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดไว้นั้นขึ้นอยู่กับนายจ้าง

เมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะในที่ทำงานควรระลึกไว้เสมอว่าเมื่อดำเนินการตามการค้ำประกันตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้กับพนักงานในกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงกับพวกเขา หลักการทางกฎหมายทั่วไปของการไม่สามารถยอมรับได้ จะต้องปฏิบัติตามการละเมิดสิทธิรวมถึงตัวพนักงานเองด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นที่ยอมรับไม่ได้สำหรับพนักงานที่จะปกปิดความพิการชั่วคราวในขณะที่เขาถูกไล่ออกจากงานหรือข้อเท็จจริงที่ว่าเขาเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานหรือหัวหน้า (รองของเขา) ขององค์กรวิทยาลัยสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งของ องค์กร, แผนกโครงสร้าง (ไม่ต่ำกว่าหน่วยร้านค้าและเทียบเท่า) ไม่ได้ถูกปลดออกจากงานหลักเมื่อการตัดสินใจเลิกจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการพิจารณาความเห็นที่สมเหตุสมผลของร่างสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง ขององค์กรหรือตามที่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่สูงกว่า

หากศาลตัดสินว่าพนักงานใช้สิทธิในทางที่ผิด ศาลอาจปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของเขาในการคืนสถานะในที่ทำงาน (ในขณะที่เปลี่ยนแปลงตามคำร้องขอของพนักงานที่ถูกไล่ออกในช่วงระยะเวลาที่ไร้ความสามารถชั่วคราวคือวันที่ถูกไล่ออก) เนื่องจากใน ในกรณีนี้นายจ้างไม่ควรรับผิดชอบต่อผลเสียที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในส่วนของพนักงาน (ข้อ 27 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียครั้งที่ 2 วันที่ 17 มีนาคม 2547)

ตามกฎทั่วไป คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายไม่สามารถรวมเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างพนักงานนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนดไว้ในสัญญาการจ้างงาน เนื่องจากสิ่งนี้ถือได้ว่าเป็นการลดระดับการค้ำประกันสำหรับพนักงาน ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 9 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานไม่สามารถมีเงื่อนไขที่จำกัดสิทธิหรือลดระดับการค้ำประกันของคนงานเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน หากเงื่อนไขดังกล่าวรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงาน เงื่อนไขเหล่านั้นจะไม่อยู่ภายใต้บังคับ

ไม่อนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างกับหญิงตั้งครรภ์ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย

ส่วนที่ 1 ศิลปะ มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้มีการเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การห้ามเลิกจ้างใช้กับเหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างซึ่งระบุไว้ทั้งในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและในกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ด้วยเหตุผลอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับความคิดริเริ่มของนายจ้างรวมถึงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และละเมิดกฎการจ้างงาน (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดำเนินการตามลำดับทั่วไป

หากสัญญาจ้างงานระยะยาวสิ้นสุดลงในระหว่างที่สตรีตั้งครรภ์ นายจ้างมีหน้าที่ต้องขยายระยะเวลาของสัญญาจ้างงานออกไปจนกว่าจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์ โดยต้องยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรและต้องมีใบรับรองแพทย์ยืนยันสถานะของการตั้งครรภ์ ผู้หญิงที่ได้รับการขยายสัญญาจ้างงานจนกระทั่งสิ้นสุดการตั้งครรภ์มีหน้าที่ต้องจัดเตรียมใบรับรองแพทย์เพื่อยืนยันสถานะของการตั้งครรภ์ตามคำร้องขอของนายจ้าง แต่ไม่เกินหนึ่งครั้งทุกสามเดือน หากผู้หญิงยังคงทำงานต่อหลังจากสิ้นสุดการตั้งครรภ์แล้ว นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเธอได้เนื่องจากสัญญาจ้างสิ้นสุดลงภายในหนึ่งสัปดาห์นับแต่วันที่นายจ้างทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการสิ้นสุดการตั้งครรภ์ .

สัญญาจ้างที่ขยายออกไปในลักษณะนี้โดยอาศัยคำแนะนำโดยตรงของกฎหมาย ไม่หยุดอยู่กับระยะเวลาที่กำหนด ในกรณีนี้ ผู้หญิงจะได้รับสิทธิประโยชน์ทั้งหมดที่เธอมีสิทธิเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ รวมถึงสิทธิ์ในการโอนไปทำงานอื่นและการถูกปลดออกจากงานโดยยังคงรักษารายได้เฉลี่ยไว้หากการโอนดังกล่าวเป็นไปไม่ได้

อนุญาตให้เลิกจ้างผู้หญิงได้เนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้างงานในระหว่างตั้งครรภ์ของเธอหากสัญญาการจ้างงานสรุปในช่วงระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่และเป็นไปไม่ได้หากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้หญิงคนนั้น ให้เธอไปทำงานอื่นที่นายจ้างว่างก่อนสิ้นสุดการตั้งครรภ์ (เป็นตำแหน่งว่างหรืองานตามคุณสมบัติของสตรี และตำแหน่งว่างระดับล่างหรืองานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า) ซึ่งสตรีสามารถทำได้โดยคำนึงถึง สภาวะสุขภาพของเธอ ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุให้เธอ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่าสามปี มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงดูบุตรอายุต่ำกว่าสิบสี่ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปี) บุคคลอื่นเลี้ยงดูบุตรเหล่านี้โดยไม่มีมารดาตามความริเริ่มของ ไม่อนุญาตให้นายจ้าง (ยกเว้นการเลิกจ้างตามที่ระบุไว้ในวรรค 1, 5 - 8, 10 หรือ 11 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 หรือวรรค 2 ของมาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สัญญาการจ้างงานอาจมีการเลิกจ้างเนื่องจากสถานการณ์ต่อไปนี้ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

1) การเกณฑ์พนักงานเพื่อรับราชการทหารหรือส่งเขาไปรับราชการพลเรือนทางเลือกที่เข้ามาแทนที่

2) การคืนสถานะของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล

3) การไม่รับเลือกเข้ารับตำแหน่ง;

พื้นฐานนี้ใช้กับพนักงานที่ไม่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งเป็นครั้งที่สองสำหรับตำแหน่งที่พวกเขาดำรงตำแหน่ง แม้ว่าพวกเขาจะสมัครก็ตาม หากพนักงานไม่ได้ส่งเอกสารเพื่อรับเลือกเข้าสู่ตำแหน่ง เขาจะถูกไล่ออกเนื่องจากสัญญาจ้างงานหมดอายุตามข้อ 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

4) การลงโทษพนักงานเพื่อลงโทษซึ่งทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ต่อไปตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย

5) การรับรู้ของพนักงานว่าไร้ความสามารถโดยสิ้นเชิง กิจกรรมแรงงานตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

การยอมรับพนักงานว่าไร้ความสามารถโดยสิ้นเชิงอาจเกิดขึ้นตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกโดยหน่วยงานหรือสถาบันที่มีอำนาจในการออกรายงานดังกล่าว

6) การเสียชีวิตของลูกจ้างหรือนายจ้าง - รายบุคคลตลอดจนการยอมรับจากศาลของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคลที่เสียชีวิตหรือสูญหาย

ตามมาตรา. มาตรา 45 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลอาจตัดสินให้พลเมืองเสียชีวิตได้ หาก ณ สถานที่พำนักของเขาไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่พำนักของเขาเป็นเวลาห้าปี และหากเขาหายตัวไปภายใต้สถานการณ์ที่อาจเป็นอันตรายถึงชีวิตหรือให้เหตุผล ที่จะถือว่าเขาเสียชีวิตจากอุบัติเหตุบางอย่าง - ภายใน 6 เดือน

7) การเกิดขึ้นของสถานการณ์ฉุกเฉินที่ขัดขวางความต่อเนื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน (ปฏิบัติการทางทหาร, ภัยพิบัติ, ภัยธรรมชาติ, อุบัติเหตุใหญ่, โรคระบาดและสถานการณ์ฉุกเฉินอื่น ๆ ) หากสถานการณ์นี้ได้รับการยอมรับจากการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือ หน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย

8) การตัดสิทธิ์หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงานได้

การตัดสิทธิ์เป็นการลิดรอนสิทธิของบุคคลในการดำรงตำแหน่งผู้นำในฝ่ายบริหารของนิติบุคคลเป็นระยะเวลา 6 เดือนถึง 3 ปี นอกเหนือจากการตัดสิทธิ์แล้ว อาจมีการเนรเทศชาวต่างชาติ (หรือบุคคลไร้สัญชาติ) ที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างออกจากดินแดนของสหพันธรัฐรัสเซีย

9) การหมดอายุการพักงานเป็นระยะเวลามากกว่าสองเดือนหรือการถูกกีดกันของพนักงาน กฎหมายพิเศษ(ใบอนุญาต, สิทธิในการขับขี่ยานพาหนะ, สิทธิในการพกพาอาวุธ, สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหากสิ่งนี้นำมาซึ่งความเป็นไปไม่ได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงาน

10) การยกเลิกการเข้าถึงความลับของรัฐหากงานที่ทำต้องมีการเข้าถึงดังกล่าว

11) การกลับคำตัดสินของศาลหรือการยกเลิก (ประกาศว่าผิดกฎหมาย) การตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน

สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากการละเมิดกฎสำหรับข้อสรุปที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดกฎเหล่านี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่องในกรณีต่อไปนี้:

การสรุปสัญญาจ้างงานโดยฝ่าฝืนคำตัดสินของศาลซึ่งทำให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งมีสิทธิที่จะดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง

การสรุปสัญญาการจ้างงานเพื่อปฏิบัติงานที่มีข้อห้ามสำหรับพนักงานคนนี้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขาดเอกสารการศึกษาที่เหมาะสมหากงานนั้นต้องใช้ความรู้พิเศษตามกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎหมายอื่น ๆ

การทำสัญญาจ้างงานโดยฝ่าฝืนมติของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจพิจารณากรณีความผิดทางปกครอง การตัดสิทธิ์ หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ที่ขัดขวางความเป็นไปได้ที่ลูกจ้างจะปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงาน หรือการสรุปสัญญาจ้างงานที่ฝ่าฝืน ข้อ จำกัด ข้อห้ามและข้อกำหนดที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงานของพลเมืองที่ถูกไล่ออกจากราชการหรือเทศบาล

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

หากการละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยหลักจรรยาบรรณนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่ได้เกิดจากความผิดของพนักงานพนักงานจะได้รับเงินค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน หากการละเมิดกฎเหล่านี้เกิดจากความผิดของลูกจ้าง นายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องเสนองานใหม่ให้เขา และจะไม่จ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง

การสิ้นสุดสัญญาจ้างหมายถึงการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ในกฎหมายแรงงานปัจจุบัน ควบคู่ไปกับแนวคิด "การบอกเลิกสัญญาจ้าง" มีแนวคิดอื่นที่หมายถึงการสิ้นสุดความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน: "การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน" และ "การเลิกจ้าง" แนวคิดเหล่านี้มีความหมายใกล้เคียงกัน แต่ไม่เหมือนกันและมีเนื้อหาทางกฎหมายแตกต่างกัน

ดังนั้นการบอกเลิกสัญญาจ้างงานจึงเป็นการสิ้นสุดความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง “การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน” เป็นแนวคิดทั่วไปและกว้างที่สุดซึ่งครอบคลุมทุกกรณีของการยกเลิกสัญญาจ้างงานที่สรุปไว้ การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (ตามข้อตกลงของคู่สัญญา ตามความคิดริเริ่มของพนักงานหรือนายจ้าง ตามคำขอ ของบุคคลที่สามที่ได้รับอนุญาต โดยมีเหตุยกเว้นสถานการณ์ใด ๆ ความเป็นไปได้ของความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่ดำเนินต่อไป ฯลฯ )

จริงๆ แล้ว แนวคิดของ "การเลิกจ้างพนักงาน" นั้นใกล้เคียงกับแนวคิด "การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน" แต่ไม่ครอบคลุมถึงกรณีการบอกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

“ การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน” เป็นแนวคิดที่แคบกว่า เป็นการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยสมัครใจตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในการทำสัญญาจ้างงานหรือตามความคิดริเริ่มของหน่วยงานบางแห่งที่มีสิทธิ์เรียกร้องการเลิกจ้างนี้ ความแตกต่างระหว่างแนวคิดเรื่อง “การยกเลิกสัญญาจ้างงาน” และแนวคิดเรื่อง “การยกเลิกสัญญาจ้างงาน” ก็คือ แนวคิดเรื่องแรกครอบคลุมทั้งการดำเนินการฝ่ายเดียวและทวิภาคีโดยสมัครใจ ตลอดจนเหตุการณ์ต่างๆ ในขณะที่แนวคิดที่สองครอบคลุมเฉพาะการดำเนินการโดยเจตนาฝ่ายเดียวเท่านั้น

สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกก็ต่อเมื่อมีเหตุผลบางประการสำหรับการเลิกจ้างและการปฏิบัติตามกฎสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามพื้นฐานเฉพาะนี้ พื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานถือเป็นเหตุการณ์สำคัญซึ่งบัญญัติไว้ในกฎหมายว่าเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่จำเป็นสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน การบอกเลิกสัญญาจ้างหมายถึงการเลิกจ้างพนักงานพร้อมกัน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอุทิศทั้งบทในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน - บทที่ 13 ซึ่งให้เหตุผลและขั้นตอนในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ในเวลาเดียวกันประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้เป็นเพียงกฎหมายเดียวที่ควบคุมการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ดังนั้นเหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานที่แตกต่างจากที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงมีอยู่ในกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หลายฉบับ

ควรสังเกตว่าเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานอาจกำหนดเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างหากได้รับอนุญาตตามกฎหมายปัจจุบันและไม่ขัดแย้งกับมัน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสิทธิของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานในบางกรณีเพื่อรวมเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานไว้ในสัญญาการจ้างงาน (มาตรา 278, 307, 312, 347 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ).

การบอกเลิกสัญญาจ้างถือว่าถูกกฎหมาย โดยมีเงื่อนไขว่านอกเหนือจากการมีอยู่ของเหตุที่กฎหมายกำหนดไว้แล้ว นายจ้างยังปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดขึ้นในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน และยังให้หลักประกันเมื่อถูกเลิกจ้างตามที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับบางประเภท พนักงาน.

ดังนั้นจึงไม่ได้รับอนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในช่วงที่เขาทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงพักร้อน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สตรีมีครรภ์ตลอดจนสตรี กับเด็กอายุต่ำกว่าสามขวบ, แม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปี), บุคคลอื่นที่เลี้ยงดูเด็กเหล่านี้โดยไม่มีแม่โดยความคิดริเริ่มของนายจ้างไม่ได้รับอนุญาต (โดย ข้อยกเว้นของการเลิกจ้างภายใต้ข้อ 1 ข้อย่อย "a" ข้อ 3 ข้อ 5-8, 10 และ 11 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 5 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นดำเนินการโดยคำนึงถึงความเห็นที่สมเหตุสมผลของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้ตามมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 373 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับความเห็นที่สมเหตุสมผลจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง

โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานนั้นไม่จำเป็นหากพนักงานที่ไม่ได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานถูกไล่ออกหรือมีสหภาพแรงงานในองค์กร แต่พนักงานนั้นเชื่อมโยงกันด้วยความสัมพันธ์แบบสมาชิกกับสหภาพแรงงานอื่น ที่ไม่มีองค์กรสหภาพแรงงานหลักในองค์กรนี้

ตัวแทนของคนงานที่เข้าร่วมในการเจรจาร่วมกันในช่วงระยะเวลาของการดำเนินการไม่สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากหน่วยงาน การอนุญาตให้เป็นตัวแทน ยกเว้นในกรณีของการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานสำหรับการกระทำความผิดซึ่งตามกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กำหนดให้มีการเลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานอายุต่ำกว่า 18 ปีตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นกรณีการชำระบัญชีขององค์กร) นอกเหนือจากการปฏิบัติตามขั้นตอนทั่วไปจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้อง สารวัตรและคณะกรรมการสำหรับผู้เยาว์

ตามศิลปะ มาตรา 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตามวรรค 2 วรรคย่อย "b" ข้อ 3 และข้อ 5 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้จัดการ (ผู้แทนของพวกเขา) ขององค์กรวิทยาลัยสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง แผนกโครงสร้าง (ไม่ต่ำกว่าหน่วยร้านค้าและเทียบเท่า) ซึ่งไม่ได้รับการปล่อยตัวจากงานหลัก นอกเหนือจากขั้นตอนทั่วไปแล้ว อนุญาตให้ไล่ออกเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งสูงกว่าที่เกี่ยวข้องเท่านั้น

ขณะเดียวกันให้นำบทบัญญัติในส่วนที่หนึ่งแห่งศิลปะ มาตรา 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอยู่ภายใต้การบังคับใช้ตามรัฐธรรมนูญและความหมายทางกฎหมายที่ระบุไว้ในคำวินิจฉัยของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 4 ธันวาคม พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 421-O “ ในกรณีของการตรวจสอบ ตามรัฐธรรมนูญของบทบัญญัติของส่วนที่สองของมาตรา 170 และส่วนที่สองของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 235 ของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรา 3 ของศิลปะ มาตรา 25 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง“ ในสหภาพแรงงานสิทธิและการค้ำประกันกิจกรรม” ซึ่งได้รับการยอมรับว่าไม่สอดคล้องกับรัฐธรรมนูญบรรทัดฐานที่มีอยู่ในกฎหมายของรัฐบาลกลางและห้ามมิให้มีการเลิกจ้างพนักงานที่กระทำการที่ผิดกฎหมายซึ่งเป็นพื้นฐานทางกฎหมาย สำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การจัดตั้งในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในการค้ำประกันพนักงานเมื่อเขาถูกไล่ออกเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขาได้รับการลงโทษทางวินัยแสดงถึงการจำกัดสิทธิของนายจ้างอย่างไม่สมส่วน สัญญาจ้างงานและในเวลาเดียวกันเป็นเรื่องของกิจกรรมทางเศรษฐกิจและเจ้าของ ข้อจำกัดประเภทนี้ไม่ได้เกิดจากความจำเป็นในการปกป้องสิทธิและเสรีภาพที่ประดิษฐานอยู่ในมาตรา มาตรา 30 (ตอนที่ 1), 37 (ตอนที่ 1) และ 38 (ตอนที่ 1 และ 2) ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, ละเมิดประมวลกฎหมายกิจกรรมทางเศรษฐกิจ (ผู้ประกอบการ), สิทธิในทรัพย์สิน, บิดเบือนสาระสำคัญของหลักการเสรีภาพในการทำงาน และดังนั้นจึงขัดแย้งกับข้อกำหนดของมาตรา 8, 34 (ตอนที่ 1), 35 (ตอนที่ 2), 37 (ตอนที่ 1) และ 55 (ตอนที่ 3) ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เหตุผลทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานมีอยู่ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างคือ:

1) ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

2) การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปจริงและไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้ยุติสัญญา

3) การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

4) การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 71 และ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

5) การโอนพนักงานตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานที่เลือก (ตำแหน่ง)

6) การปฏิเสธที่จะทำงานของพนักงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

7) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ส่วนที่สี่ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

8) พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือนายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง ( ส่วนที่สามและสี่ของมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

9) การปฏิเสธของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานในที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (ส่วนหนึ่งของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

10) สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

11) การละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่อง (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิกด้วยเหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายถือเป็นความปรารถนาร่วมกันของพนักงานและนายจ้างในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงภายในระยะเวลาที่คู่สัญญาตกลงกันนั่นคือเมื่อใดก็ได้ ข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างงานไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานตามคำร้องขอของเขาเองหรือตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหากมีเหตุผล

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานถือเป็นความปรารถนาของฝ่ายหนึ่ง (พนักงาน) ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานและนายจ้างมีหน้าที่ต้องยุติความสัมพันธ์กับพนักงานเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า

พนักงานมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ เว้นแต่จะกำหนดระยะเวลาที่แตกต่างกันโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ระยะเวลาที่กำหนดเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับหนังสือลาออกของลูกจ้าง

ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างสัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้าง

ในกรณีที่คำร้องของพนักงานถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่ม (ตามคำขอของเขาเอง) เนื่องจากไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา การเกษียณอายุ และกรณีอื่น ๆ ) รวมถึงในกรณีที่มีการละเมิดโดยนายจ้าง ของกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน, ข้อบังคับท้องถิ่น, เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม, ข้อตกลงหรือสัญญาการจ้างงาน, นายจ้างมีหน้าที่ต้องยกเลิกสัญญาการจ้างงานภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัครของพนักงาน

ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา การเลิกจ้างในกรณีนี้จะไม่ดำเนินการเว้นแต่พนักงานคนอื่นจะได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทนซึ่งตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้

ก่อนการบอกเลิกจ้างจะหมดอายุนายจ้างจะไม่ถูกตัดสิทธิในการเลิกจ้างลูกจ้างหากเขาได้กระทำความผิดอันเป็นเหตุให้เลิกจ้าง

เมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานแก่ลูกจ้างตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างและชำระเงินงวดสุดท้ายแก่เขา

เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง หากสัญญาจ้างงานยังไม่ถูกยกเลิกและพนักงานไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานจะดำเนินต่อไป

สิทธิในการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นไม่เพียงมอบให้กับพนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด เท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวด้วย

หากพนักงานอายุต่ำกว่า 18 ปียื่นคำร้องขอยกเลิกสัญญาจ้าง จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องและคณะกรรมการสำหรับผู้เยาว์ก่อน

มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียครั้งที่ 2 ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 มีบทบัญญัติที่อธิบายต่อศาลเกี่ยวกับประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายที่ควบคุมการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานสรุปอย่างไม่มีกำหนด ระยะเวลาเช่นเดียวกับสัญญาจ้างงานระยะยาว (ข้อ 3 ของมาตรา 77 มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ) โปรดคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

ก) อนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้ในกรณีที่การยื่นหนังสือลาออกเป็นการแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจ หากโจทก์อ้างว่านายจ้างบังคับให้เขาส่งจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง กรณีนี้จะต้องได้รับการตรวจสอบและความรับผิดชอบในการพิสูจน์ว่าเป็นของลูกจ้าง

b) สัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตามความคิดริเริ่มของพนักงานและก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างสองสัปดาห์สำหรับการเลิกจ้างตามข้อตกลงระหว่างพนักงานและนายจ้าง

สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีต่อไปนี้:

1) การชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย

2) การลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรหรือผู้ประกอบการแต่ละราย

3) ความไม่สอดคล้องของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง

4) การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (ที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี)

5) ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขามีการลงโทษทางวินัย

6) การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน:

ก) การขาดงาน ได้แก่ การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา เช่นเดียวกับในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกัน ในระหว่างวันทำงาน ( กะ);

b) ลูกจ้างปรากฏตัวในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือสถานประกอบการที่ลูกจ้างต้องปฏิบัติหน้าที่ในนามของนายจ้าง) ในสภาวะที่มีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษพิษอื่น ๆ ;

c) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น

d) กระทำการ ณ สถานที่ทำงาน การโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) ของบุคคลอื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจพิจารณาคดี ความผิดทางปกครอง

e) การละเมิดโดยพนักงานของข้อกำหนดด้านความปลอดภัยแรงงานที่กำหนดโดยคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหรือคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม, การพังทลาย, ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา

7) การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา

8) พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาได้กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานต่อไป

9) การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร

10) การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา, สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ของเขาในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน;

11) ลูกจ้างส่งเอกสารเท็จให้นายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง

12) ไม่ถูกต้อง

13) ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรสมาชิกของคณะผู้บริหารขององค์กร

14) ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ขั้นตอนการรับรอง (ข้อ 3 ของส่วนที่ 1 ของบทความนี้) กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน กฎระเบียบท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงาน

อนุญาตให้ไล่ออกตามเหตุผลที่ระบุไว้ในวรรค 2 หรือ 3 ของส่วนที่ 1 ของบทความนี้ หากไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน และตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่งลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

ในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของสาขาสำนักงานตัวแทนหรือหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ขององค์กรที่ตั้งอยู่ในท้องที่อื่น การยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานของหน่วยงานนี้จะดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้สำหรับกรณีการชำระบัญชีของ องค์กร.

การเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 7 หรือ 8 ของส่วนที่ 1 ของบทความนี้ ในกรณีที่การกระทำผิดทำให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจ หรือด้วยเหตุนี้ พนักงานจึงได้กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมนอกสถานที่ทำงาน หรือ ณ สถานที่ทำงานแต่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน จะกระทำมิได้เมื่อพ้นหนึ่งปีนับแต่วันที่นายจ้างพบการประพฤติมิชอบ

ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย) ในช่วงที่เขาไม่สามารถทำงานชั่วคราวและในช่วงพักร้อน

เมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะของบุคคลที่สัญญาจ้างถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างภาระผูกพันในการพิสูจน์การมีอยู่ของพื้นฐานทางกฎหมายในการเลิกจ้างและการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดไว้นั้นขึ้นอยู่กับนายจ้าง

เมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะในที่ทำงานควรระลึกไว้เสมอว่าเมื่อดำเนินการตามการค้ำประกันตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้กับพนักงานในกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงกับพวกเขา หลักการทางกฎหมายทั่วไปของการไม่สามารถยอมรับได้ จะต้องปฏิบัติตามการละเมิดสิทธิรวมถึงตัวพนักงานเองด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นที่ยอมรับไม่ได้สำหรับพนักงานที่จะปกปิดความพิการชั่วคราวในขณะที่เขาถูกไล่ออกจากงานหรือข้อเท็จจริงที่ว่าเขาเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานหรือหัวหน้า (รองของเขา) ขององค์กรวิทยาลัยสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งของ องค์กร, แผนกโครงสร้าง (ไม่ต่ำกว่าหน่วยร้านค้าและเทียบเท่า) ไม่ได้ถูกปลดออกจากงานหลักเมื่อการตัดสินใจเลิกจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการพิจารณาความเห็นที่สมเหตุสมผลของร่างสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง ขององค์กรหรือตามที่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่สูงกว่า

หากศาลตัดสินว่าพนักงานใช้สิทธิในทางที่ผิด ศาลอาจปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของเขาในการคืนสถานะในที่ทำงาน (ในขณะที่เปลี่ยนแปลงตามคำร้องขอของพนักงานที่ถูกไล่ออกในช่วงระยะเวลาที่ไร้ความสามารถชั่วคราวคือวันที่ถูกไล่ออก) เนื่องจากใน ในกรณีนี้นายจ้างไม่ควรรับผิดชอบต่อผลเสียที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมในส่วนของพนักงาน (ข้อ 27 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียครั้งที่ 2 วันที่ 17 มีนาคม 2547)

ตามกฎทั่วไป คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายไม่สามารถรวมเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างพนักงานนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนดไว้ในสัญญาการจ้างงาน เนื่องจากสิ่งนี้ถือได้ว่าเป็นการลดระดับการค้ำประกันสำหรับพนักงาน ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 9 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานไม่สามารถมีเงื่อนไขที่จำกัดสิทธิหรือลดระดับการค้ำประกันของคนงานเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน หากเงื่อนไขดังกล่าวรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงาน เงื่อนไขเหล่านั้นจะไม่อยู่ภายใต้บังคับ

ไม่อนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างกับหญิงตั้งครรภ์ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย

ส่วนที่ 1 ศิลปะ มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้มีการเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การห้ามเลิกจ้างใช้กับเหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างซึ่งระบุไว้ทั้งในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและในกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ด้วยเหตุผลอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับความคิดริเริ่มของนายจ้างรวมถึงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และละเมิดกฎการจ้างงาน (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดำเนินการตามลำดับทั่วไป

หากสัญญาจ้างงานระยะยาวสิ้นสุดลงในระหว่างที่สตรีตั้งครรภ์ นายจ้างมีหน้าที่ต้องขยายระยะเวลาของสัญญาจ้างงานออกไปจนกว่าจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์ โดยต้องยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรและต้องมีใบรับรองแพทย์ยืนยันสถานะของการตั้งครรภ์ ผู้หญิงที่ได้รับการขยายสัญญาจ้างงานจนกระทั่งสิ้นสุดการตั้งครรภ์มีหน้าที่ต้องจัดเตรียมใบรับรองแพทย์เพื่อยืนยันสถานะของการตั้งครรภ์ตามคำร้องขอของนายจ้าง แต่ไม่เกินหนึ่งครั้งทุกสามเดือน หากผู้หญิงยังคงทำงานต่อหลังจากสิ้นสุดการตั้งครรภ์แล้ว นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเธอได้เนื่องจากสัญญาจ้างสิ้นสุดลงภายในหนึ่งสัปดาห์นับแต่วันที่นายจ้างทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการสิ้นสุดการตั้งครรภ์ .

สัญญาจ้างที่ขยายออกไปในลักษณะนี้โดยอาศัยคำแนะนำโดยตรงของกฎหมาย ไม่หยุดอยู่กับระยะเวลาที่กำหนด ในกรณีนี้ ผู้หญิงจะได้รับสิทธิประโยชน์ทั้งหมดที่เธอมีสิทธิเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ รวมถึงสิทธิ์ในการโอนไปทำงานอื่นและการถูกปลดออกจากงานโดยยังคงรักษารายได้เฉลี่ยไว้หากการโอนดังกล่าวเป็นไปไม่ได้

อนุญาตให้เลิกจ้างผู้หญิงได้เนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้างงานในระหว่างตั้งครรภ์ของเธอหากสัญญาการจ้างงานสรุปในช่วงระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่และเป็นไปไม่ได้หากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้หญิงคนนั้น ให้เธอไปทำงานอื่นที่นายจ้างว่างก่อนสิ้นสุดการตั้งครรภ์ (เป็นตำแหน่งว่างหรืองานตามคุณสมบัติของสตรี และตำแหน่งว่างระดับล่างหรืองานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า) ซึ่งสตรีสามารถทำได้โดยคำนึงถึง สภาวะสุขภาพของเธอ ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุให้เธอ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่าสามปี มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงดูบุตรอายุต่ำกว่าสิบสี่ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปี) บุคคลอื่นเลี้ยงดูบุตรเหล่านี้โดยไม่มีมารดาตามความริเริ่มของ ไม่อนุญาตให้นายจ้าง (ยกเว้นการเลิกจ้างตามที่ระบุไว้ในวรรค 1, 5 - 8, 10 หรือ 11 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 หรือวรรค 2 ของมาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สัญญาการจ้างงานอาจมีการเลิกจ้างเนื่องจากสถานการณ์ต่อไปนี้ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

1) การเกณฑ์พนักงานเพื่อรับราชการทหารหรือส่งเขาไปรับราชการพลเรือนทางเลือกที่เข้ามาแทนที่

2) การคืนสถานะของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล

3) การไม่รับเลือกเข้ารับตำแหน่ง;

พื้นฐานนี้ใช้กับพนักงานที่ไม่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งเป็นครั้งที่สองสำหรับตำแหน่งที่พวกเขาดำรงตำแหน่ง แม้ว่าพวกเขาจะสมัครก็ตาม หากพนักงานไม่ได้ส่งเอกสารเพื่อรับเลือกเข้าสู่ตำแหน่ง เขาจะถูกไล่ออกเนื่องจากสัญญาจ้างงานหมดอายุตามข้อ 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

4) การลงโทษพนักงานเพื่อลงโทษซึ่งทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ต่อไปตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย

5) การรับรู้ของพนักงานว่าไม่สามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์ตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย;

การยอมรับพนักงานว่าไร้ความสามารถโดยสิ้นเชิงอาจเกิดขึ้นตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกโดยหน่วยงานหรือสถาบันที่มีอำนาจในการออกรายงานดังกล่าว

6) การเสียชีวิตของพนักงานหรือนายจ้าง - บุคคลตลอดจนการยอมรับโดยศาลของพนักงานหรือนายจ้าง - บุคคลที่เสียชีวิตหรือสูญหาย

ตามมาตรา. มาตรา 45 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลอาจตัดสินให้พลเมืองเสียชีวิตได้ หาก ณ สถานที่พำนักของเขาไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่พำนักของเขาเป็นเวลาห้าปี และหากเขาหายตัวไปภายใต้สถานการณ์ที่อาจเป็นอันตรายถึงชีวิตหรือให้เหตุผล ที่จะถือว่าเขาเสียชีวิตจากอุบัติเหตุบางอย่าง - ภายใน 6 เดือน

7) การเกิดขึ้นของสถานการณ์ฉุกเฉินที่ขัดขวางความต่อเนื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน (ปฏิบัติการทางทหาร, ภัยพิบัติ, ภัยธรรมชาติ, อุบัติเหตุใหญ่, โรคระบาดและสถานการณ์ฉุกเฉินอื่น ๆ ) หากสถานการณ์นี้ได้รับการยอมรับจากการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือ หน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย

8) การตัดสิทธิ์หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงานได้

การตัดสิทธิ์เป็นการลิดรอนสิทธิของบุคคลในการดำรงตำแหน่งผู้นำในฝ่ายบริหารของนิติบุคคลเป็นระยะเวลา 6 เดือนถึง 3 ปี นอกเหนือจากการตัดสิทธิ์แล้ว อาจมีการเนรเทศชาวต่างชาติ (หรือบุคคลไร้สัญชาติ) ที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างออกจากดินแดนของสหพันธรัฐรัสเซีย

9) การหมดอายุ การระงับความถูกต้องเป็นระยะเวลามากกว่าสองเดือน หรือการลิดรอนสิทธิพิเศษของพนักงาน (ใบอนุญาต สิทธิในการขับขี่ยานพาหนะ สิทธิในการพกพาอาวุธ สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและอื่น ๆ การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบของสหพันธรัฐรัสเซียหากสิ่งนี้ส่งผลให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ของตนตามสัญญาจ้างงานได้

10) การยกเลิกการเข้าถึงความลับของรัฐหากงานที่ทำต้องมีการเข้าถึงดังกล่าว

11) การกลับคำตัดสินของศาลหรือการยกเลิก (ประกาศว่าผิดกฎหมาย) การตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน

สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากการละเมิดกฎสำหรับข้อสรุปที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดกฎเหล่านี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่องในกรณีต่อไปนี้:

การสรุปสัญญาจ้างงานโดยฝ่าฝืนคำตัดสินของศาลซึ่งทำให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งมีสิทธิที่จะดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง

การสรุปสัญญาการจ้างงานเพื่อปฏิบัติงานที่มีข้อห้ามสำหรับพนักงานคนนี้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขาดเอกสารการศึกษาที่เหมาะสมหากงานนั้นต้องใช้ความรู้พิเศษตามกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎหมายอื่น ๆ

การทำสัญญาจ้างงานโดยฝ่าฝืนมติของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจพิจารณากรณีความผิดทางปกครอง การตัดสิทธิ์ หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ที่ขัดขวางความเป็นไปได้ที่ลูกจ้างจะปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงาน หรือการสรุปสัญญาจ้างงานที่ฝ่าฝืน ข้อ จำกัด ข้อห้ามและข้อกำหนดที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงานของพลเมืองที่ถูกไล่ออกจากราชการหรือเทศบาล

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

หากการละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยหลักจรรยาบรรณนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่ได้เกิดจากความผิดของพนักงานพนักงานจะได้รับเงินค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน หากการละเมิดกฎเหล่านี้เกิดจากความผิดของลูกจ้าง นายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องเสนองานใหม่ให้เขา และจะไม่จ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง