การลงโทษทางวินัยมีระยะเวลามีผลเท่าใด? ประเด็นด้านแรงงาน: ช่วงเวลาแห่งการลงโทษทางวินัย

กฎภายในองค์กรและการดำเนินการตามตัวชี้วัดตามแผนเป็นความรับผิดชอบหลักของพนักงาน เห็นได้ชัดว่าหากมีการละเมิดบรรทัดฐานที่นายจ้างกำหนด ฝ่ายบริหารมีสิทธิที่จะกำหนดบทลงโทษแก่ผู้กระทำผิด การลงโทษทางวินัย(ในกรณีนี้คุณต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่ระบุไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับปัญหานี้ในบทความที่ลิงก์)

มาตรการดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อลงโทษพนักงานและอาจนำไปสู่การเลิกจ้างได้ ในเวลาเดียวกัน หนึ่งในเงื่อนไขในการลงโทษทางวินัยคือการปฏิบัติตามกำหนดเวลา (ซึ่งเกี่ยวข้องกับการลงโทษทางวินัยทุกประเภท)

การลงโทษทางวินัยสามารถกำหนดได้นานแค่ไหน?

เวลาที่พนักงานสามารถถูกลงโทษนั้นกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคือ 6 เดือนนับจากวินาทีที่การกระทำความผิดเกิดขึ้นช่วงเวลาเดียวกันนี้ระบุไว้ในข้อบังคับภายใน ควรสังเกตว่าช่วงเวลานี้เป็นภาคบังคับและไม่สามารถลดหรือเพิ่มได้ตามคำร้องขอของนายจ้าง ดังนั้นหลักนิติธรรมนี้จึงมีความจำเป็นโดยธรรมชาติ

ระยะเวลาที่กำหนดขึ้นเพื่อปกป้องพนักงานจากการลงโทษที่ไม่สมเหตุสมผล โดยแก่นแท้แล้ว กฎนี้คล้ายคลึงกับแนวคิดเรื่องอายุความซึ่งกำหนดขึ้นสำหรับการลงโทษทางอาญาหรือทางปกครอง ความหมายของมันคือการสูญเสียอันตรายจากการกระทำความผิดหลังจากเวลาผ่านไป

นอกจากนี้กฎดังกล่าวยังปกป้องพนักงานด้วยการรับรองว่าเขาจะไม่ถูกลงโทษตามคำร้องขอของฝ่ายบริหารโดยพลการหลายปีหลังจากการกระทำความผิด

ข้อกำหนดที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับระยะเวลาในการกำหนดและดำเนินการลงโทษทางวินัย

มีสองช่วงเวลาหลักที่กฎหมายกำหนดไว้ พวกเขาควบคุมการดำเนินการและการลงโทษพนักงาน:

• ระยะเวลาในการลงโทษทางวินัยคือ 6 เดือน นั่นคือเป็นช่วงเวลานี้และไม่นานหลังจากนั้นบุคคลจะต้องรับผิดชอบและลงโทษ การคำนวณระยะเวลานี้เริ่มตั้งแต่วันที่มีการเปิดเผยข้อเท็จจริงของการกระทำความผิด หากการกระทำนั้นได้กระทำขึ้นในวันหนึ่งและทราบในภายหลัง การคำนวณจะเริ่มนับแต่วันที่ตรวจพบการละเมิด และระยะเวลาดังกล่าวจะสิ้นสุดลงในวันสุดท้ายของระยะเวลา 6 เดือนที่ระบุไว้ข้างต้น

• โทษมีระยะเวลาหนึ่งปี ระยะเวลานี้เริ่มต้นในวันที่มีคำสั่งที่เกี่ยวข้อง วัตถุประสงค์ของการลงโทษคือการกีดกันพนักงานของโบนัสและการจ่ายเงินเพิ่มเติมที่คล้ายกันสำหรับการทำงานที่ดีและความสำเร็จอื่น ๆ ดังนั้นเป็นเวลาหนึ่งปีพนักงานจะไม่ได้รับเงินเพิ่มเติมและอาจสูญเสียผลประโยชน์อื่น ๆ

ระยะเวลาที่ระบุไม่สามารถลดหรือขยายโดยพลการได้ อย่างไรก็ตาม การลงโทษสามารถยกเลิกได้ตั้งแต่เนิ่นๆ ความเป็นไปได้นี้กำหนดไว้ตามกฎหมาย แต่อยู่ในความสามารถของฝ่ายบริหารขององค์กร ไม่มีหน่วยงานอื่นใดมีสิทธิที่จะมีอิทธิพลต่อเรื่องนี้ หากต้องการยกเลิกการลงโทษทางวินัย จำเป็นต้องออกคำสั่งยกเลิกที่เกี่ยวข้อง

กำหนดเวลาในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัย

การทำความคุ้นเคยกับมติเป็นทั้งสิทธิของพนักงานและความรับผิดชอบของฝ่ายบริหาร ภาระผูกพันนี้จำเป็นต่อการรับประกันสิทธิในการอุทธรณ์ ตัดสินใจแล้วเกี่ยวกับการลงโทษ

มิฉะนั้นผู้จัดการอาจลงโทษบุคคลนั้นโดยไม่แจ้งให้เขาทราบ ดังนั้นบุคคลนั้นจะขาดโอกาสในการพิสูจน์คดีของเขา ดังนั้นลายเซ็นที่ยืนยันความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อและคำจารึกเกี่ยวกับสิ่งนี้จึงเป็นรายละเอียดที่จำเป็น
ควรสังเกตว่ายังไม่มีการกำหนดระยะเวลาการตรวจสอบเฉพาะ ไม่มีบทกฎหมายที่เกี่ยวข้อง แน่นอนว่าบุคคลนั้นอาจอยู่ระหว่างการเดินทางเพื่อธุรกิจหรือลาป่วย อาจมีสถานการณ์ที่ทำให้ไม่คุ้นเคย

แต่ในโอกาสแรก ผู้จัดการจำเป็นต้องทำให้พนักงานที่เกี่ยวข้องคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษ ในขณะเดียวกันการปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารไม่สอดคล้องกับผลประโยชน์ของพนักงาน ท้ายที่สุดแล้ว ลายเซ็นหมายถึงเพียงความคุ้นเคยเท่านั้น แต่ไม่ได้บ่งชี้ถึงข้อตกลงกับคำสั่งซื้อ

กำหนดเวลาในการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย

กำหนดเวลาในการอุทธรณ์คำสั่งทางวินัยนั้นกำหนดไว้ตามกฎหมาย ควรจัดสรรเวลาสองช่วงเพื่อแก้ไขปัญหาไม่เห็นด้วยกับคำสั่ง

• หากพนักงานถูกตำหนิ ตำหนิ หรือปฏิบัติงานไม่ครบถ้วน คำสั่งดังกล่าวอาจถูกโต้แย้งได้ภายในสามเดือน จุดเริ่มต้นของความขัดแย้งคือวันที่คุ้นเคยกับคำสั่ง ในกรณีนี้ การทำความคุ้นเคยไม่ได้ระงับผลกระทบของการลงโทษ แต่จำเป็นต้องเริ่มต้นช่วงเวลาสำหรับการท้าทาย
• หากมีการลงโทษในรูปแบบของการเลิกจ้างก็สามารถท้าทายได้ภายในหนึ่งเดือน การเริ่มต้นช่วงการแข่งขันจะเป็นเวลานับจากได้รับสำเนาคำสั่งลงโทษ

ในขณะเดียวกัน กฎหมายก็กำหนดความเป็นไปได้ในการรื้อเวลาสำหรับการท้าทายกลับคืนมา ซึ่งสามารถทำได้หากพลาดเวลาด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ตัวอย่างเช่น การลาป่วยที่ได้รับการรับรองโดยเอกสารทางการแพทย์ที่เหมาะสมจะถือเป็นเหตุผลที่ใช้ได้

ระยะเวลาที่ถูกต้องของการตำหนิภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ระยะเวลาการตำหนิคือหนึ่งปีนับแต่วันที่ออกคำสั่งลงโทษทางวินัย

หลังจากระยะเวลาใดที่พนักงานไม่สามารถลงโทษทางวินัยได้?

เนื่องจากพนักงานสามารถถูกลงโทษได้ภายในหกเดือนนับจากช่วงเวลาที่เขากระทำความผิด ดังนั้นหลังจากเวลานี้ การลงโทษจึงไม่สามารถนำมาใช้กับเขาได้

พฤติกรรมที่เหมาะสมในที่ทำงานรับประกันทัศนคติที่เคารพของผู้บริหารต่อพนักงานคนใดคนหนึ่ง ดังนั้นควรปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานและในกฎระเบียบภายในขององค์กร

ลูกจ้างและนายจ้างมีความเชื่อมโยงกัน สัญญาจ้างงานเงื่อนไขที่ทั้งสองฝ่ายจำเป็นต้องปฏิบัติตามโดยสุจริต หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันที่ยอมรับ ขั้นตอนที่ได้รับการอนุมัติถือเป็นความผิดทางวินัย พนักงานต้องรับผิดชอบ ที่ปรึกษาของไซต์แหล่งข้อมูลจะแจ้งรายละเอียดให้คุณทราบถึงขั้นตอนการลงโทษทางวินัย บางครั้งพนักงานก็ทำเรื่องยุ่งวุ่นวายจนต้องบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

ความผิดที่มีโทษคืออะไร?

พนักงานจะถูกลงโทษหากเขาจงใจฝ่าฝืนหลักปฏิบัติที่มีอยู่ในข้อตกลงการจ้างงาน ข้อตกลงร่วม และการดำเนินการด้านการบริหารขององค์กร การเบี่ยงเบนจากกฎอย่างเป็นทางการสามารถแสดงได้ดังนี้:

• การขาดงานหรือการขาดงานโดยไม่ได้รับอนุญาตโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร (การขาดงาน)
• ละเลยต่อหน้าที่ราชการอย่างไม่มีเหตุผล
• การออกเดินทางที่ไม่พร้อมเพรียงกันในวันหยุดอื่น
• อยู่ในที่ทำงานภายใต้ฤทธิ์สุราหรือยาเสพติด
• การเผยแพร่ข้อมูลที่เป็นความลับโดยไม่ได้รับอนุญาต

การลงโทษขึ้นอยู่กับความร้ายแรงของความผิด หากพนักงานถูกขัดขวางไม่ให้ทำงานตามสถานการณ์ที่เป็นกลาง (ขาดวัสดุก่อสร้างหรืออุปกรณ์ที่จำเป็น อุบัติเหตุทางถนน ข้อจำกัดของรัฐบาล ความเจ็บป่วย) ความผิดของเขาจะถูกยกเว้น

มีการลงโทษทางวินัยประเภทใดบ้าง?

ศิลปะ. มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีรายการบทลงโทษ:

ความคิดเห็น ถือเป็นการลงโทษแบบเล็กน้อย เป็นการแสดงออกถึงการตำหนินายจ้างและกำหนดให้มีการเบี่ยงเบนเล็กน้อยจากกฎเกณฑ์ หมายเหตุมีลักษณะเป็นการเตือนมากกว่า

ตำหนิ. มาตรการนี้ใช้ในกรณีที่ความผิดจัดอยู่ในประเภทของการละเมิดกฎแรงงานอย่างร้ายแรง

การเลิกจ้างโดยอ้างอิงถึงมาตราที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงาน การลงโทษประเภทที่รุนแรงที่สุดจะถูกนำไปใช้หากพนักงานกระทำการฝ่าฝืนหน้าที่และวินัยทางราชการอย่างร้ายแรง: การรายงานต่อ เมายักยอกทรัพย์สินที่มอบหมายหรือเคยถูกลงโทษทางวินัยมาก่อน

การลงโทษในรูปแบบของค่าเสื่อมราคา ลดตำแหน่ง หรือปรับ ไม่ถือเป็นการลงโทษทางวินัย และไม่อยู่ภายใต้บังคับ

ลักษณะเฉพาะของพนักงานบางประเภทอาจมีการลงโทษประเภทอื่น ตัวอย่างเช่น การเพิกถอนตราและการลดตำแหน่งจะมีผลกับบุคลากรทางทหาร เจ้าหน้าที่ของอัยการอาจถูกตำหนิอย่างรุนแรง

สำหรับความผิดประการหนึ่ง พนักงานจะต้องรับผิดประเภทหนึ่ง ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามลำดับที่กำหนดไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษขึ้นอยู่กับความรุนแรงของความผิดนั้น ๆ และผลที่ตามมา เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับนายจ้าง คุณซึ่งเป็นลูกจ้างจะต้องรู้ทุกอย่างเกี่ยวกับระเบียบสัญญาด้านแรงงานสัมพันธ์

มีหลักเกณฑ์ในการลงโทษทางวินัยอย่างไร?

ขั้นตอนในการนำไปสู่ความรับผิดทางวินัยประกอบด้วยการดำเนินการตามลำดับของการดำเนินการดังต่อไปนี้:

1. การบันทึกการละเมิด

ในขั้นตอนนี้ มีความจำเป็นต้องจัดทำเอกสารการประพฤติมิชอบของพนักงานโดยกำหนดการกระทำเพื่อระบุการกระทำที่ผิดกฎหมายและส่งรายงานไปยังฝ่ายบริหาร

ถ้าความผิดนั้นได้กระทำโดยขาดงาน ตั้งเวลาเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลหรือบุคคลอื่นที่มีหน้าที่ติดตามการปฏิบัติหน้าที่ราชการของลูกจ้างให้จัดเตรียมการกระทำที่เกี่ยวข้อง ขอแนะนำให้พยานสองคนเกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ ซึ่งจะรับรองลายเซ็นของพวกเขาถึงความถูกต้องของความล้มเหลวในการแสดง นอกจากนี้บุคลากรฝ่ายบุคคลยังจัดทำบันทึกที่เหมาะสมไว้ในบัตรรายงาน

ฝ่ายบริหารขององค์กรจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับเหตุการณ์ดังกล่าว ซึ่งขึ้นอยู่กับความผิดเฉพาะนั้น จึงมีคำสั่งให้มีการสอบสวนภายใน

2. การขอคำชี้แจงจากผู้กระทำผิด

นายจ้างเชิญชวนลูกจ้างให้พิสูจน์เหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการประพฤติมิชอบโดยส่งข้อเรียกร้องเป็นลายลักษณ์อักษร หากพนักงานไม่รังเกียจที่จะอธิบาย คุณสามารถจำกัดตัวเองให้อยู่เพียงการร้องขอด้วยวาจา

บันทึกคำอธิบายจะถูกจัดทำขึ้นในรูปแบบใด ๆ และส่งไปยังนายจ้างภายในสองวัน หากจำเป็นให้แนบเอกสารประกอบมาด้วย

หากผู้กระทำความผิดไม่จัดเตรียมเอกสารให้ภายในระยะเวลาที่กำหนด คนที่มีความรับผิดชอบนายจ้างแสดงท่าทีปฏิเสธการชี้แจง

3. การสอบสวนภายใน

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่า "การสอบสวนภายใน" แต่เพื่อพิจารณากรณีนี้อย่างครอบคลุมและเป็นกลาง องค์กรต่างๆ จึงดำเนินการดังกล่าว

เพื่อจุดประสงค์นี้ตามคำสั่งของนายจ้างจะมีการจัดตั้งคณะกรรมการพิเศษซึ่งรวมถึงตัวแทนฝ่ายบริการบุคลากรแผนกความปลอดภัยและการตรวจสอบภายใน

สมาชิกของคณะกรรมาธิการมีส่วนร่วมในการรวบรวมพยานหลักฐาน สัมภาษณ์ผู้เห็นเหตุการณ์ ดำเนินการตรวจสอบ กล่าวโดยสรุป ค้นหาพฤติการณ์และเหตุผลในการกระทำความผิดทั้งหมด

ผลการพิจารณาของคณะกรรมการพิเศษจะจัดขึ้นอย่างเป็นทางการในรูปแบบของข้อสรุปซึ่งให้การประเมินทางกฎหมายของสิ่งที่เกิดขึ้นและคำแนะนำเกี่ยวกับประเภทของการดำเนินการทางวินัยต่อพนักงาน

หากในระหว่างการสอบสวนภายในปรากฏว่าการกระทำของพนักงานแสดงสัญญาณของการก่ออาชญากรรม ผู้จัดการจะถูกขอให้โอนเนื้อหาไปที่ หน่วยงานบังคับใช้กฎหมายหรือสำนักงานอัยการ

ขึ้นอยู่กับการกระทำผิด บันทึกอธิบาย และบทสรุปของคณะกรรมการพิเศษ มีคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อใช้บทลงโทษกับผู้กระทำความผิด

คำสั่งลงโทษทางวินัยประกอบด้วยคำอธิบาย: ชื่อเต็มและตำแหน่งของพนักงาน สถานการณ์ของความผิดที่กระทำ การละเมิดการกระทำขององค์กร ความรู้สึกผิดของพนักงาน และประเภทของการลงโทษที่เลือก

รายงานของนายจ้างจะถูกส่งมอบให้กับผู้กระทำความผิดพร้อมลายเซ็นภายใน 3 วัน หากไม่สามารถทำความคุ้นเคยด้วยตนเอง เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะส่งเอกสารทางไปรษณีย์ลงทะเบียนไปยังสถานที่อยู่อาศัยของคุณ

ลูกจ้างสามารถยื่นอุทธรณ์คำสั่งลงโทษทางวินัยต่อผู้ตรวจของรัฐ คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน และศาลได้

กรอบเวลาในการดำเนินคดีทางวินัยคือเมื่อใด?

ระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยอยู่ภายใต้การควบคุมของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ลูกจ้างอาจถูกลงโทษได้หากผ่านไปไม่ถึงหนึ่งเดือนนับตั้งแต่วันที่ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้กระทำผิดทราบถึงการกระทำความผิด ช่วงเวลานี้ไม่รวมเวลาที่ใช้ในวันหยุดพักร้อนและการลาป่วย

เป็นไปไม่ได้ที่จะรับโทษหลังจากหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด ระยะเวลานี้เพิ่มขึ้นเป็นสองปีหากมีการระบุการกระทำที่ผิดกฎหมายอันเป็นผลมาจากการตรวจสอบทางการเงินหรือการตรวจสอบ ไม่รวมเวลาที่ใช้ในการดำเนินคดีอาญา

การสั่งลงโทษทางวินัยจะมีผลอย่างไร?

การลงโทษที่มีอยู่ไม่ทำให้พนักงานได้รับโบนัสและการจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ เป็นเวลาหนึ่งปี มันทำหน้าที่เป็นสถานการณ์ที่ทำให้รุนแรงขึ้นในกรณีที่มีการกระทำผิดซ้ำภายในระยะเวลานี้และนำไปสู่การเลิกจ้าง

การลงโทษจะถูกยกเลิกเมื่อใด?

การลงโทษทางวินัยมีผลใช้ได้หนึ่งปี หลังจากช่วงเวลานี้ถือว่าพนักงานไม่มีการลงโทษ บทลงโทษสามารถยกเลิกได้ก่อนเวลาภายใต้เงื่อนไขบางประการ: ตามคำขอของนายจ้าง, ตามคำขอของลูกจ้าง, หรือตามคำแนะนำของหัวหน้างานทันทีของลูกจ้าง

นายจ้างได้ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการลงโทษมีผลแล้วและลูกจ้างมีลักษณะเชิงบวก ณ สถานที่ทำงาน มีสิทธิที่จะสั่งยกเลิกการลงโทษได้

พนักงานที่ประสบความสำเร็จในการทำงานอย่างดีเยี่ยมโดยไม่กระทำความผิดซ้ำ ๆ สามารถยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรต่อฝ่ายบริหารขององค์กรเพื่อยกเลิกการลงโทษได้

บุคคลที่อยู่ภายใต้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้กระทำความผิดเมื่อแน่ใจว่าคุณภาพและวินัยของงานของผู้กระทำผิดดีขึ้นแล้ว มีสิทธิยื่นคำร้องต่อหัวหน้าองค์กรเพื่อยกเลิกการลงโทษได้

มาสรุปกัน

การลงโทษทางวินัยถือเป็นสิทธิของนายจ้าง ซึ่งกฎหมายแรงงานอนุญาตให้เขาสร้างการทำงานตามปกติขององค์กรและรับรองวินัยของบุคลากร แต่ขั้นตอนการลงโทษนั้นขึ้นอยู่กับกฎเกณฑ์บางประการซึ่งความถูกต้องและทันเวลาซึ่งเป็นตัวกำหนดความถูกต้องตามกฎหมายของการลงโทษ มิฉะนั้นการดำเนินการทางปกครองจะถูกยกเลิกและจะมีการเรียกเก็บค่าปรับทางปกครองจากผู้จัดการ

ตามบทสรุปของสัญญาจ้างพนักงานไม่เพียงได้รับรายการสิทธิบางอย่างเท่านั้น แต่ยังมีความรับผิดชอบหลายประการเช่นในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายตามสัญญาจ้างงานอย่างมีสติ ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน ฯลฯ ความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานโดยความผิดของเขาในหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เป็นความผิดทางวินัย () ซึ่งมีการลงโทษทางวินัย พิจารณาประเภทและคุณสมบัติของแอปพลิเคชัน

การกระทำความผิดทางวินัยนายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยได้ อย่างไรก็ตาม มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้น ดังนั้นคุณควรพิจารณาขั้นตอนการลงโทษทางวินัยให้รอบคอบเพราะว่า ตามกฎแล้วผลของการดำเนินการที่ไม่ถูกต้องหรือไม่ถูกต้องของเอกสารที่แสดงถึงการลงโทษทางวินัยคือการปรากฏตัวของข้อพิพาทด้านแรงงาน

ในกรณีที่ลูกจ้างรับรู้ถึงการละเมิดสิทธิแรงงานในการกระทำของนายจ้าง มีสิทธิยื่นคำขอต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐได้โดยไม่มีกำหนดเวลา และสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล - ต่อคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและ (หรือ) ต่อศาลภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยกฎหมาย (มาตรา 386 และ 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บทความนี้ระบุขั้นตอนง่ายๆ สำหรับการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดดังกล่าว ในเวลาเดียวกันไม่ใช่ว่านายจ้างทุกคนจะสามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดและการละเมิดขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายได้ นอกจากนี้ในกรณีส่วนใหญ่นายจ้างไม่ได้คำนึงถึงความจริงที่ว่าเกณฑ์หลักสำหรับความถูกต้องตามกฎหมายในการลงโทษทางวินัยคือลำดับการดำเนินการของนายจ้างและความพร้อมในเอกสารทั้งหมดที่ยืนยันข้อเท็จจริงของการดำเนินการทางวินัย พร้อมทั้งระบุถึงความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำของนายจ้างในการใช้มาตรการลงโทษนี้

ประเภทของการลงโทษทางวินัยและคุณสมบัติการสมัคร

กฎหมายปัจจุบันคือ - กำหนดว่าสำหรับการกระทำความผิดทางวินัยเช่น ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างเนื่องจากความผิดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้บทลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

1) หมายเหตุ;

2) ตำหนิ;

3) การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

ตามมาตรา. มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รายการนี้ยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ เนื่องจาก กฎหมายของรัฐบาลกลางกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ

ตัวอย่างเช่นกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 79-FZ ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547“ เกี่ยวกับระบบราชการของรัฐ สหพันธรัฐรัสเซีย“การกระทำความผิดทางวินัย กล่าวคือ ข้าราชการพลเรือนสามัญกระทำผิดหรือปฏิบัติหน้าที่ไม่ถูกต้องตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายเพราะความผิดของตน จะตักเตือนได้ว่าข้าราชการปฏิบัติตามไม่ครบถ้วนก็ได้

กฎหมายระบุอย่างชัดเจนว่าไม่อนุญาตให้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย ซึ่งตามมาว่ามีความรับผิดทางวินัยสองประเภท: ทั่วไปซึ่งกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และพิเศษซึ่งตกเป็นภาระของพนักงานตามกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย

ดังนั้น องค์กรต่างๆ ไม่สามารถกำหนดการลงโทษทางวินัยเพิ่มเติมได้อย่างอิสระ (รายการที่ให้มานั้นครบถ้วนสมบูรณ์) อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติจะอ้างถึงมาตรา มาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างมักได้รับโทษทางวินัย: "ตำหนิอย่างรุนแรง" หรือ "ตำหนิพร้อมตักเตือน" แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะไม่ได้กำหนดประเภทดังกล่าวไว้ เช่นเดียวกับการสมัคร ค่าปรับต่างๆ การเพิกถอนเบี้ยเลี้ยงและการจ่ายเงินเพิ่มเติม ในทำนองเดียวกัน การโอนพนักงานตามการลงโทษทางวินัยไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้ เมื่อมีการกำหนดการลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย อย่างไรก็ตาม ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ มาตรการทางวินัยที่นายจ้างใช้ไม่ได้สัมพันธ์กับการกระทำที่กระทำเสมอไป เป็นผลให้เมื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานศาลตระหนักถึงความไม่มีมูลของการตัดสินใจของนายจ้าง

โปรดทราบว่าเมื่อพิจารณาคดีต่างๆ ศาลจะได้รับคำแนะนำจากข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานที่บ่งชี้ไม่เพียงแต่ว่าลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเมื่อกำหนดโทษ ความร้ายแรงของความผิดนี้และสถานการณ์ที่ คำนึงถึงความมุ่งมั่นแล้ว มุ่งมั่น (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานและทัศนคติของเขาต่อการทำงาน

ถ้าพิจารณาคดีกลับเข้าทำงานแล้ว หากศาลสรุปได้ว่ามีการกระทำผิดเกิดขึ้นจริง แต่เลิกจ้างโดยไม่ได้คำนึงถึงพฤติการณ์ข้างต้น ก็สามารถสนองคำร้องได้ (ข้อ 53 ของมติ Plenum ศาลสูงสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 “ตามคำร้องของศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่ามติหมายเลข 2)

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการศาลจึงวินิจฉัยข้อพิพาทเรื่องการกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงานจึงสรุปได้ว่ามาตรการทางวินัยที่โจทก์ใช้นั้นไม่สอดคล้องกับความรุนแรงของความผิดที่จำเลยกล่าวหาว่าไม่ยุติธรรมและไม่มีมูลความจริง ในเวลาเดียวกัน ศาลพิจารณาว่าจำเลยไม่ได้แสดงหลักฐานว่าการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างนั้นสอดคล้องกับความรุนแรงของความผิดที่ได้กระทำไปตามความเห็นของจำเลย ตามคำตัดสินของศาล โจทก์ได้รับการคืนสถานะในที่ทำงาน และรายได้เฉลี่ยของจำเลยในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานและจำนวนค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมได้รับการกู้คืนจากจำเลยตามความโปรดปรานของเธอ (คำตัดสินของศาลแขวง Dzerzhinsky แห่งระดับการใช้งานลงวันที่เดือนมกราคม 22 พ.ศ. 2557 กรณีหมายเลข 2-133-14)

เมื่อนายจ้างใช้การลงโทษทางวินัย ควรคำนึงถึงระดับความผิดของลูกจ้างด้วย ซึ่งรวมถึง: ไม่ว่าจะเกิดอันตรายต่อพวกเขาหรือไม่ อะไร ปัจจัยภายนอกกระตุ้นให้พนักงานกระทำการบางอย่างไม่ว่าจะมีเจตนาในการกระทำของเขาก็ตาม การพิจารณาก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน ลักษณะทั่วไปพนักงาน: ประสบการณ์ ความสำเร็จ คุณภาพส่วนบุคคลและธุรกิจ ความเป็นมืออาชีพ สุขภาพ

ไม่ว่าในกรณีใด การตัดสินใจที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นกระทำโดยนายจ้างซึ่งมีสิทธิและไม่ใช่ภาระผูกพันในการดำเนินการตามที่กฎหมายกำหนด ดังนั้นในบางกรณี จึงค่อนข้างเหมาะสมที่จะจำกัดตัวเองอยู่เพียงการตักเตือนด้วยวาจา การสนทนาส่วนตัว ฯลฯ

ควรทำความเข้าใจด้วยว่าผู้จัดการและเจ้าหน้าที่อื่นๆ ที่มีอำนาจที่เหมาะสมสามารถกำหนดบทลงโทษทางวินัยได้บนพื้นฐานของเอกสาร (กฎบัตรขององค์กร ข้อบังคับท้องถิ่น ฯลฯ)

ความรับผิดพิเศษที่กำหนดไว้ในระเบียบวินัยและกฎเกณฑ์ใช้กับพนักงานทุกคนที่อยู่ภายใต้บังคับ ในเวลาเดียวกัน นายจ้างโดยตรงเองก็ไม่มีสิทธิ์ที่จะเพิ่มเติมหรือเปลี่ยนแปลงใด ๆ ความแตกต่างระหว่างกฎระเบียบเหล่านี้คือการมีบทลงโทษที่เข้มงวดมากขึ้นสำหรับคนงานบางประเภท ตัวอย่างเช่นเราสามารถอ้างถึงพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 พฤศจิกายน 2550 N 1495 "เมื่อได้รับอนุมัติตามกฎเกณฑ์ทางทหารทั่วไปของกองทัพแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" ได้แก่ กฎบัตรการบริการภายในวินัยทางวินัย กฎบัตรและกฎบัตรของกองทหารรักษาการณ์และหน่วยพิทักษ์ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย

ลำดับการดำเนินการเมื่อมีการลงโทษทางวินัย

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยอยู่ภายใต้การควบคุมของมาตรา มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งระบุว่าก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง แต่ตามกฎแล้วจะมีการอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อตอบสนองต่อสถานการณ์ใด ๆ ดังนั้นแม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะไม่มีข้อกำหนดในการบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิด แต่ก็จำเป็นต้องทำเช่นนี้ เพราะ นับตั้งแต่วันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ ระยะเวลาที่นายจ้างได้รับโทษทางวินัยจะเริ่มดำเนินการ

ข้อเท็จจริงของความผิดทางวินัยของพนักงานสามารถบันทึกได้โดยการจัดทำเจ้าหน้าที่หรือบันทึกจากเจ้าหน้าที่ที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ว่าบุคคลนี้จะมีสิทธิลงโทษหรือไม่ก็ตาม แน่นอนว่าในเวอร์ชันที่เหมาะสมที่สุด เป็นการดีกว่าที่จะทำความคุ้นเคยกับพนักงานโดยใช้ลายเซ็นส่วนตัวของเขา ซึ่งจะช่วยตอกย้ำความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำของเขา

นอกจากนี้ ข้อเท็จจริงของความผิดทางวินัยสามารถบันทึกได้ในรูปแบบ:

พระราชบัญญัติ (ขาดงาน, ปฏิเสธการตรวจสุขภาพ ฯลฯ );

บทสรุปของคณะกรรมการ (ขึ้นอยู่กับผลการสอบสวนภายใน)

หากพนักงานถูกขอให้อธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรด้วยวาจา สถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อพนักงานปฏิเสธว่านายจ้างได้ปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของตนภายใต้มาตรา 4 มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจริงๆ ดังนั้นจึงขอแนะนำให้ต้องมีคำอธิบายเกี่ยวกับสถานการณ์การละเมิดที่กระทำโดยพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรแก่พนักงาน กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้สองวันทำการ

นายจ้างบางรายทำผิดพลาดและมีคำสั่งลงโทษทางวินัยในวันที่มีการขอชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งไม่ควรกระทำเพราะว่า การกระทำของนายจ้างสามารถถูกท้าทายโดยลูกจ้างในศาลได้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดข้อกำหนดพิเศษใด ๆ สำหรับคำอธิบายของพนักงาน ยกเว้นแบบฟอร์มที่เป็นลายลักษณ์อักษรและกำหนดเวลาในการส่ง ดังนั้นจึงสามารถร่างขึ้นโดยพลการในรูปแบบของบันทึกอธิบายให้กับนายจ้าง

โปรดทราบว่านี่เป็นสิทธิ์ ไม่ใช่ภาระผูกพันของพนักงาน การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย แต่กฎดังกล่าวมีไว้เพื่อให้โอกาสเขาแสดงความคิดเห็นต่อเหตุการณ์ อธิบายสาเหตุของความผิดทางวินัย และนำเสนอข้อเท็จจริงที่มีเหตุผลในการต่อสู้คดี นี่เป็นหนึ่งในการรับประกันว่าการลงโทษจะถูกกฎหมาย

หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายหากมีความตั้งใจแน่วแน่ที่จะใช้การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานควรจัดให้มีการดำเนินการเมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายซึ่งพนักงานจะต้อง ทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นส่วนตัว (หากปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคย จะมีการทำบันทึกที่เกี่ยวข้องในเอกสารเดียวกันนี้)

ในวรรค 23 ของมติหมายเลข 2 อธิบายว่าเมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะของบุคคลที่สัญญาจ้างถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างภาระผูกพันในการพิสูจน์การมีอยู่ของพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้างและการปฏิบัติตาม ขั้นตอนในการเลิกจ้างที่กำหนดไว้นั้นขึ้นอยู่กับนายจ้าง

ดังนั้นในการลงโทษทางวินัยจึงจำเป็นต้องตรวจสอบพฤติการณ์ดังต่อไปนี้:

เป็นเหตุความผิดทางวินัยในการลงโทษทางวินัยหรือไม่

ไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสมหรือไม่

การกระทำที่ผิดกฎหมายของพนักงานที่น่าตำหนิ (การไม่กระทำการ) เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของตนหรือไม่

ความรับผิดชอบในงานบางอย่างที่กำหนดโดยกฎหมายท้องถิ่นหรือเอกสารอื่นๆ และพนักงานมีความคุ้นเคยกับลายเซ็นส่วนตัวหรือไม่

มาตรการทางวินัยที่ใช้กับพนักงานที่กำหนดไว้ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียหรือไม่

มีการปฏิบัติตามกำหนดเวลาและขั้นตอนในการลงโทษทางวินัยหรือไม่?

เจ้าหน้าที่ที่ลงนามในคำสั่ง (คำสั่ง) ในการนำความรับผิดทางวินัยไปใช้สิทธิในการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานหรือไม่

พฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานและทัศนคติของเขาต่องานได้ถูกนำมาพิจารณาหรือไม่?

เฉพาะในกรณีที่ตรงตามเงื่อนไขข้างต้นทั้งหมดเท่านั้น การบังคับใช้ทางวินัยจึงจะถูกต้องตามกฎหมาย

กำหนดเวลาในการดำเนินคดีทางวินัย

เมื่อมีการลงโทษทางวินัยจะมีการออกคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างซึ่งประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับความผิดทางวินัยเฉพาะของพนักงาน พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งนี้ (คำสั่ง) พร้อมลายเซ็นส่วนตัว การปฏิเสธที่จะลงนามควรบันทึกไว้ในพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้อง

ตามศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยสามารถนำไปใช้กับพนักงานได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบ วันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบซึ่งเป็นระยะเวลาในการคำนวณการลงโทษทางวินัยถือเป็นวันที่หัวหน้างานโดยตรงของพนักงานทราบถึงการประพฤติมิชอบซึ่งได้รับการยืนยันจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง (เจ้าหน้าที่หรือบันทึกช่วยจำ) , การกระทำ, การสรุปค่านายหน้า ฯลฯ )

ระยะเวลาที่กำหนดสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัยไม่รวมถึงช่วงเวลาที่พนักงานขาดงานเนื่องจากเจ็บป่วยหรือลาพักร้อน (ปกติ การศึกษา ได้รับค่าจ้างหรือไม่ได้รับค่าจ้าง) ค่าจ้าง- ข้อ 34 ของมติข้อ 2) รวมถึงเวลาที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน ที่นี่เรากำลังพูดถึงความคิดเห็นที่เป็นแรงบันดาลใจของตัวแทนพนักงานเมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงาน การหยุดงานด้วยสาเหตุอื่นไม่ขัดจังหวะระยะเวลาที่กำหนด

กรณีลางานระยะยาวเมื่อไม่ทราบสาเหตุที่แน่ชัดของพนักงานและอาจไม่ทราบถึงการลงโทษจึงแนะนำให้เริ่มคำนวณระยะเวลารายเดือนตั้งแต่ วันสุดท้ายขาดงานตั้งแต่วันก่อนที่ลูกจ้างจะมาทำงาน

ไม่ว่าในกรณีใด ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยหลังจากหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - หลังจากสองปีนับจากวันที่ ของคณะกรรมาธิการ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

การใช้มาตรการลงโทษทางวินัยใหม่แก่พนักงาน รวมถึงการเลิกจ้าง ก็ได้รับอนุญาตเช่นกัน หากหน้าที่การทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เขายังคงล้มเหลวหรือปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสม อันเนื่องมาจากความผิดของพนักงาน แม้ว่าจะมีการลงโทษทางวินัยก็ตาม ในเวลาเดียวกันต้องจำไว้ว่านายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างได้แม้ว่าเขาจะยื่นคำร้องขอยกเลิกสัญญาจ้างงานด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองก่อนที่จะกระทำความผิดก็ตาม ความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีนี้จะสิ้นสุดลงหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างเท่านั้น (ข้อ 33 ของมติข้อ 2)

ในทางปฏิบัตินายจ้างมักจะใช้มาตรการลงโทษทางวินัยกับพนักงานเมื่อพ้นระยะเวลาการสมัครไปแล้ว ดังนั้นจึงทำให้เกิดการละเมิดกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งนำไปสู่การยอมรับว่าการลงโทษทางวินัยนั้นผิดกฎหมาย

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการลูกจ้างยื่นฟ้องนายจ้างให้ประกาศคำสั่งลงโทษทางวินัยกับเธอในลักษณะตำหนิที่ผิดกฎหมายและสั่งเพิกถอนคำสั่งดังกล่าว

ศาลสรุปว่าพนักงานคนนั้นถูกลงโทษทางวินัยอันเป็นการละเมิดระยะเวลาหนึ่งเดือนที่กฎหมายกำหนด หลักฐานการระงับงวดนี้ตามเหตุที่ระบุไว้ส่วนที่ 3 ศิลปะ 193ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่รวมอยู่ในเอกสารคดีและไม่ได้นำเสนอต่อศาล ศาลวิพากษ์วิจารณ์ข้อโต้แย้งของจำเลยที่ว่าเขาได้ทำตามกำหนดเวลาหกเดือนในการนำโจทก์เข้าสู่กระบวนการยุติธรรม เนื่องจากบทบัญญัติส่วนที่ 4 ศิลปะ 193ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียใช้ในกรณีที่ไม่สามารถตรวจพบความผิดทางวินัยภายในเดือนที่กำหนดโดยส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้พนักงานต้องรับผิดทางวินัย

ทั้งนี้ ศาลมีคำพิพากษาให้ประกาศไม่ชอบด้วยกฎหมายและยกเลิกคำสั่งลงโทษทางวินัยในลักษณะตำหนิลูกจ้างและให้คืนดีแก่ลูกจ้าง เงินสดเพื่อชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม (คำตัดสินของศาลเมือง Lermontov ดินแดนสตาฟโรปอล Lermontov ลงวันที่ 02/09/2555 ในกรณีที่ 2-19/2555)

โปรดทราบ: ข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษจะไม่ถูกบันทึกลงในสมุดงาน ยกเว้นในกรณีที่การลงโทษทางวินัยถูกไล่ออก (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

แนวคิดเรื่องความผิดทางวินัย

เราคิดว่าการชี้แจงให้ชัดเจนว่าสิ่งใดที่ถือเป็นความผิดทางวินัยน่าจะเป็นประโยชน์ เนื่องจากในทางปฏิบัติแสดงให้เห็นว่านายจ้างมักตีความความผิดดังกล่าว ดังนั้น ความผิดทางวินัยถือเป็นความล้มเหลวที่ผิดกฎหมายหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามหน้าที่งานที่ได้รับมอบหมาย (การละเมิดข้อกำหนดทางกฎหมาย ภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงาน ข้อบังคับแรงงานภายใน ลักษณะงาน ข้อบังคับ ข้อบังคับ กฎทางเทคนิค ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ , คำสั่ง, เอกสารองค์กรและการบริหารอื่น ๆ ของนายจ้าง ฯลฯ )

เฉพาะความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสมเท่านั้นที่จะถือว่ามีความผิดเมื่อการกระทำของพนักงานโดยเจตนาหรือประมาทเลินเล่อ การไม่ปฏิบัติหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพนักงาน (เช่น เนื่องจากขาดอุปกรณ์ที่จำเป็น ความพิการ คุณสมบัติไม่เพียงพอ) ไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย ตัวอย่างเช่นกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดสิทธิของนายจ้างในการเรียกคืนเขาจากการลาพักร้อนก่อนเวลาโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานดังนั้นการที่พนักงานปฏิเสธ (โดยไม่คำนึงถึงเหตุผล) ที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างให้ไปทำงานก่อน การสิ้นสุดวันหยุดไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน (ข้อ 37 ของข้อมติที่ 2)

เฉพาะการกระทำที่ผิดกฎหมาย (การเฉยเมย) ของพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่ของเขาเท่านั้นที่จะถือเป็นความผิดทางวินัย ดังนั้นการที่พนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่สาธารณะหรือฝ่าฝืนกฎความประพฤติในที่สาธารณะจึงไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย

การละเมิดวินัยแรงงานซึ่งเป็นความผิดทางวินัย ข้อ 35 ของข้อมติที่ 2 รวมถึงเหนือสิ่งอื่นใด:

ก) การขาดงานของพนักงานจากการทำงานหรือสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

จะต้องจำไว้ว่าหากสัญญาจ้างงานที่ทำกับลูกจ้างหรือการปฏิบัติตามกฎระเบียบท้องถิ่นของนายจ้างไม่ได้กำหนดไว้โดยเฉพาะ ที่ทำงานพนักงานรายนี้ หากมีข้อพิพาทเกิดขึ้นในประเด็นว่าพนักงานควรอยู่ที่ไหนเมื่อปฏิบัติหน้าที่ของตน ควรดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าโดยอาศัยอำนาจตามส่วนที่ 6 ของศิลปะ มาตรา 209 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย สถานที่ทำงานเป็นสถานที่ที่ลูกจ้างต้องอยู่หรือสถานที่ที่เขาต้องมาถึงเนื่องจากงานของเขา ซึ่งอยู่ภายใต้การควบคุมของนายจ้างทั้งทางตรงและทางอ้อม

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการผู้อำนวยการสถาบันชี้แจงว่าลูกจ้างไม่อยู่ในสถานที่ทำงานซึ่งเป็นที่ทำงานของตนตามเวลาที่กำหนดในคำสั่งเลิกจ้าง

โดยคำนึงถึงข้อกำหนดในลักษณะงานของพนักงานที่จำเลยยื่นต่อศาล ศาลจึงยอมรับคำอธิบายของโจทก์ว่าสำนักงานไม่ใช่สถานที่ทำงานเพียงแห่งเดียวของเขา การที่พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง ซึ่งไม่ใช่เพียงคนเดียวของเขา ไม่ใช่การขาดงาน ความเป็นไปได้ที่พนักงานจะอยู่ในสถานที่อื่นขององค์กรผู้จ้างงานรวมถึงนอกอาณาเขตของสถาบันอาจเนื่องมาจากหน้าที่ราชการของเขา

ดังนั้นศาลจึงได้ข้อสรุปว่าจำเป็นต้องยอมรับคำสั่งเลิกจ้างว่าผิดกฎหมายและปฏิบัติตามคำร้องขอของพนักงานในการกลับเข้าทำงานในที่ทำงาน (คำตัดสินของศาลแขวงเลนินสกี้แห่งโคสโตรมาลงวันที่ 26 พฤษภาคม 2553 คดีหมายเลข 2-568/ 2553)

b) การปฏิเสธของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานตามขั้นตอนที่กำหนด (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เพราะ ตามสัญญาการจ้างงานพนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดไว้ในสัญญานี้และปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร (มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ควรระลึกไว้ว่าการปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายนั้นไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน แต่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อ 7 ส่วนที่ 1 ศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในศิลปะ 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการครู MDOU ปฏิเสธที่จะทำงานเป็นกะร่วมกับเด็กกลุ่มอื่นและในอาคารอื่นหลังจากใช้มาตรการลงโทษทางวินัยแบบตำหนิและตำหนิถูกไล่ออกจากงานตามเหตุที่บัญญัติไว้ข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 81ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ศาลสรุปว่าการลงโทษทางวินัย รวมถึงการไล่ออกจากงาน ถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายและอาจถูกยกเลิกได้ จากคำตัดสินของศาล การเรียกร้องของครูต่อสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนสำหรับการยกเลิกการลงโทษทางวินัย การคืนสถานะในที่ทำงาน การจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับให้ลางาน และการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมเป็นที่พอใจเต็มจำนวน (คำตัดสินของศาลแขวง Ust-Kulomsky ของ Komi สาธารณรัฐ ลงวันที่ 2 ธันวาคม 2554 ในกรณีที่ 2-467/2554)

ค) การปฏิเสธหรือการหลีกเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพของคนงานบางวิชาชีพ รวมถึงการปฏิเสธการตรวจสุขภาพ เวลางานการฝึกอบรมพิเศษและการสอบผ่านเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน กฎความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน ถ้ามี ข้อกำหนดเบื้องต้นอนุญาตให้ทำงาน

นอกจากนี้ การที่พนักงานปฏิเสธที่จะสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมดเพื่อความปลอดภัยของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี ควรถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน สินทรัพย์ที่เป็นวัสดุหากการปฏิบัติหน้าที่ในการให้บริการสินทรัพย์วัสดุถือเป็นหน้าที่งานหลักของพนักงานซึ่งได้รับการตกลงกันเมื่อจ้างงานและเป็นไปตาม กฎหมายปัจจุบันอาจสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินทั้งหมดกับเขาได้ (ข้อ 36 ของมติหมายเลข 2)

โปรดทราบว่าการใช้การลงโทษทางวินัยสามารถรับรู้ได้ว่าถูกกฎหมายในกรณีที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานไม่ปฏิบัติตามหรือไม่เหมาะสมเฉพาะเมื่อเขาได้ทำความคุ้นเคยกับการกระทำในท้องถิ่นแต่ละอย่างที่กำหนดหน้าที่ที่เกี่ยวข้องภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวของเขา เพราะ ข้อกำหนดนี้มีระบุไว้ในมาตรา 22 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นศาลมักจะคว่ำการลงโทษทางวินัยต่อนายจ้างเนื่องจากขาดความคุ้นเคยกับเอกสารที่เขาละเมิดของพนักงาน

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการในระหว่างการพิจารณาคดี ศาลพบว่าในการสมัครงานนั้น ลูกจ้างลงนามเพียงสัญญาจ้างงานและข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมดเท่านั้น รายละเอียดของงานได้รับการอนุมัติเฉพาะในปี 2555 และมีการลงโทษทางวินัยสำหรับความผิดทางวินัยที่พนักงานกระทำในปี 2554

ศาลสรุปว่าเมื่อใช้การลงโทษทางวินัยในลักษณะตำหนินายจ้างไม่สามารถกำหนดลักษณะงานได้เนื่องจากเมื่อสรุปสัญญาจ้างลูกจ้างไม่คุ้นเคยและเขา ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ยังไม่ได้รับการติดตั้ง อ้างถึงจดหมายRostruda ลงวันที่ 08/09/2550 N 3042-6-0 ศาลระบุว่า รายละเอียดงาน- นี่ไม่ใช่แค่เอกสารที่เป็นทางการ แต่เป็นการกระทำที่กำหนดงาน ข้อกำหนดคุณสมบัติ หน้าที่ สิทธิ หน้าที่ และความรับผิดชอบของพนักงาน

ตามคำตัดสินของศาล การนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัยถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย (คำนิยามศาลภูมิภาคซามารา ลงวันที่ 30 กรกฎาคม 2555 คดีหมายเลข 33-6996)

การเลิกจ้างเป็นมาตรการทางวินัย

มาตรการทางวินัยที่รุนแรงและรุนแรงที่สุดคือการเลิกจ้าง ดังนั้น ในกรณีที่มีการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง พนักงานมักจะท้าทายการกระทำของนายจ้างหาก:

มีเหตุผลอันสมควรที่จะขาดงานในช่วงเวลาทำงาน

พนักงานไม่คุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างหรือการกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ ของนายจ้างภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวของเขา

ขั้นตอนที่ระบุไว้ในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงการละเมิดกำหนดเวลาในการนำพนักงานมารับผิดทางวินัย

พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากมีการละเมิดซึ่งเขาได้รับการลงโทษทางวินัยแล้ว (โปรดทราบว่าสามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง กล่าวคือ พนักงานไม่สามารถถูกตำหนิและไล่ออกในเวลาเดียวกันสำหรับการละเมิดหนึ่งครั้ง) .

เพื่อเป็นตัวอย่าง เราจะมาพิจารณาเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งในการเลิกจ้างพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการลงโทษทางวินัยให้ละเอียดยิ่งขึ้น ดังนั้นเมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากพนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขามีการลงโทษทางวินัย (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

พนักงานไม่สามารถปฏิบัติงานหรือปฏิบัติหน้าที่ไม่เหมาะสมโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

สำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานให้เสร็จสิ้นเร็วขึ้น (ไม่เกิน ปีปฏิทิน) มีการลงโทษทางวินัยแล้ว (ออกคำสั่งแล้ว)

ในช่วงเวลาที่เขาล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร การลงโทษทางวินัยก่อนหน้านี้ก็ไม่ได้ถูกลบออกหรือยุติลง

นายจ้างคำนึงถึงพฤติกรรมก่อนหน้าของลูกจ้าง งานก่อนหน้า ทัศนคติต่อการทำงาน สถานการณ์และผลที่ตามมาของการกระทำความผิด

นายจ้างมักทำผิดพลาดโดยเชื่อว่าการลงโทษทางวินัยก่อนหน้านี้เพียงอย่างเดียวก็เพียงพอแล้วที่จะเลิกจ้างลูกจ้างในเวลาต่อมา

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการศาลพบว่าลูกจ้างถูกไล่ออกจากตำแหน่งเนื่องจากข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 81ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับความล้มเหลวซ้ำ ๆ ที่จะปฏิบัติตามโดยไม่ต้อง เหตุผลที่ดีความรับผิดชอบด้านแรงงาน ในเวลาเดียวกันนายจ้างไม่ได้ระบุลำดับการละเมิดหน้าที่แรงงานโดยเฉพาะซึ่งมีการใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง (ซึ่งหน้าที่แรงงานไม่ได้ปฏิบัติตามอีกครั้ง) คำสั่งนี้มีการอ้างอิงถึงการลงโทษทางวินัยที่บังคับใช้ก่อนหน้านี้เท่านั้น

เป็นผลให้ศาลสรุปว่าพนักงานต้องรับผิดทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างสำหรับการกระทำเดียวกันกับที่เขาเคยต้องรับผิดทางวินัยมาก่อน และเนื่องจากนายจ้างไม่ได้พิสูจน์ว่าความผิดทางวินัยใหม่ใด (กระทำภายหลังการลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้าง) ที่เป็นเหตุให้โจทก์เลิกจ้าง นายจ้างจึงไม่มีเหตุบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาตามข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 81ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อโต้แย้งของนายจ้างเกี่ยวกับสิทธิในการเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 81ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต่อหน้าการลงโทษทางวินัยสองครั้งโดยไม่รอให้เขากระทำความผิดทางวินัยใหม่นั้นมีข้อผิดพลาดขึ้นอยู่กับการตีความที่ไม่ถูกต้องของบรรทัดฐานของวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ภายในความหมายของบรรทัดฐานนี้ สำหรับการเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้ จะต้องมีเหตุผลในรูปแบบของความผิดทางวินัยที่กระทำโดยพนักงานหลังจากได้รับการลงโทษทางวินัยกับเขา

ในกรณีปัจจุบัน นายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานด้วยความผิดเดียวกันกับที่เคยได้รับโทษทางวินัยเช่นว่ากล่าวตักเตือน ภายใต้สถานการณ์เช่นนี้ การเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้ไม่สามารถรับรู้ได้ว่าถูกกฎหมาย และเขาต้องได้รับการคืนสถานะ (คำตัดสินของศาลแขวง Meshchansky แห่งกรุงมอสโก ลงวันที่ 16 มกราคม 2556 ในกรณีที่หมายเลข 2-512/2556)

ดังนั้นหากมีการระบุข้อผิดพลาดของนายจ้าง เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานของรัฐสามารถนำนายจ้างไปสู่ความรับผิดในการบริหารได้ และตามคำตัดสินของศาล ลูกจ้างสามารถกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงานได้ และรายได้เฉลี่ยในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานเช่นกัน เป็นจำนวนเงินค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม ดังนั้นเมื่อตัดสินใจที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขทั้งหมดที่กำหนดไว้ในกฎหมาย และต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดอย่างเคร่งครัด

กิจกรรมด้านแรงงานเป็นคุณลักษณะสำคัญของชีวิตของบุคคล ซึ่งไม่เพียงแต่สร้างรายได้ แต่ยังบังคับให้มีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาด้วย

ตามกฎแล้ว ปฏิสัมพันธ์ดังกล่าวอยู่ภายในกรอบที่เข้มงวดของสัญญาจ้างงานหรือข้อบังคับของบริษัท ซึ่งสร้างขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพความร่วมมือระหว่างทั้งสองฝ่าย แต่บ่อยครั้งที่พนักงานเพิกเฉยต่อภาระผูกพันทางวิชาชีพ ซึ่งก่อให้เกิดคำถามเกี่ยวกับระเบียบวินัยในทีม

นายจ้างจะลงโทษลูกจ้างตามกฎหมายสำหรับการประพฤติมิชอบได้อย่างไร? มีทางเลือกอื่นในการแก้ปัญหา - การลงโทษทางวินัยซึ่งจะไม่เพียงส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมของผู้กระทำความผิดเท่านั้น แต่ยังเป็นตัวอย่างให้กับพนักงานคนอื่น ๆ ด้วย

มันคืออะไร

การลงโทษทางวินัยเป็นรูปแบบหนึ่งของการลงโทษทางกฎหมายสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติตามภาระผูกพันทางวิชาชีพโดยไม่เหมาะสมหรือเพิกเฉยต่อพวกเขา

เฉพาะการกระทำผิดกฎหมายดังกล่าวที่เกี่ยวข้องโดยตรงเท่านั้น กิจกรรมแรงงานพนักงาน.

เป็นที่น่าสังเกตว่าตาม รหัสแรงงานการลงโทษสามารถใช้กับพนักงานได้เฉพาะเมื่อมีการค้นพบการประพฤติมิชอบ แต่ต้องไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวินาทีที่มีการกระทำที่ผิดกฎหมาย

ระยะเวลานี้ไม่รวมถึงเวลาที่ลูกจ้างกำหนดให้ลาพักร้อนหรือระยะเวลาในการพิจารณาคดีโดยหน่วยงานตัวแทน

สำหรับความผิดแต่ละอย่าง มาตรฐานที่จัดตั้งขึ้นอนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยหนึ่งครั้งอย่างไรก็ตาม หากหลังจากการลงโทษแล้ว พนักงานยังคงปฏิบัติหน้าที่โดยไม่ดีต่อไปหรือเพิกเฉยต่อพนักงาน ก็อาจรับการลงโทษทางวินัยหรือไล่ออกอีกก็ได้

สำหรับการอ้างอิงนายจ้างจะลงโทษทางวินัยได้เท่านั้น ข้อยกเว้นคือกรณีที่ได้มีการจัดทำเอกสารสิทธิของเจ้าหน้าที่คนอื่นในการดำเนินการเรียกเก็บเงิน

การลงโทษทางวินัยมีผลใช้ได้หนึ่งปี หลังจากนั้นจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ พนักงานมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยโดยไปที่ศาลหรือคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ชนิด

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดการลงโทษทางวินัยสามประเภทหลัก: การตำหนิ การตำหนิ และการเลิกจ้าง

การตำหนิและการตำหนิตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นมีไว้สำหรับความผิดทางวินัยประเภทต่อไปนี้:

• การขาดงานของพนักงานจากสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
• พนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้
• การปฏิเสธของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพหรือการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือผ่านการสอบด้านความปลอดภัยในการทำงาน

สำหรับการเลิกจ้างนั้นจะมีมาตรการลงโทษทางวินัยในกรณีดังต่อไปนี้

• การไม่คำนึงถึงหน้าที่การงานของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรซ้ำแล้วซ้ำอีก
• การละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงานต่อภาระผูกพันในการทำงานของเขา
• ในกรณีที่พนักงานตัดสินใจไม่ยุติธรรมส่งผลให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินของบริษัทหรือการใช้งานที่ผิดกฎหมาย
• ในกรณีที่ลูกจ้างในสถานประกอบการได้กระทำการผิดศีลธรรมจนทำให้ผู้จัดการไม่ไว้วางใจในตัวเขา
• ในกรณีที่พนักงานปรากฏตัวในสถานที่ทำงานภายใต้ฤทธิ์สุราหรือยาเสพติด
• ในกรณีที่พนักงานเปิดเผยความลับทางการค้าขององค์กรหรือข้อมูลที่เป็นความลับอื่น ๆ
• ในกรณีที่พนักงานฝ่าฝืน กฎเกณฑ์ที่ตั้งขึ้นการคุ้มครองแรงงานที่ก่อให้เกิดผลร้ายแรง เช่น อุบัติเหตุ อุบัติเหตุ เป็นต้น

วิดีโอ: การให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย

ระยะเวลาของการดำเนินการทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กรอบกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระยะเวลาการลงโทษทางวินัยไว้อย่างชัดเจน การลงโทษจะต้องใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวินาทีที่มีการระบุการละเมิดของผู้ใต้บังคับบัญชา ยกเว้นการลาของพนักงานและการดำเนินการตามโครงสร้างที่ได้รับอนุญาต

ห้ามมิให้ลงโทษสำหรับการละเมิดพันธกรณีทางวิชาชีพหลังจากหกเดือนนับจากวันที่ค้นพบการกระทำที่ผิดกฎหมายและขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบที่เกี่ยวข้องโดยโครงสร้างที่มีอำนาจ - ไม่เกิน 2 ปี ระยะเวลานี้ไม่รวมถึงระยะเวลาที่กำหนดให้ดำเนินคดีอาญา

ตามที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ นายจ้างพยายามดำเนินการทางวินัยหลังจากสำเร็จการศึกษา ระยะเวลาขั้นต่ำจัดสรรไว้สำหรับขั้นตอน การละเมิดดังกล่าวนำไปสู่การยอมรับการลงโทษที่ไม่ถูกต้อง

สิ่งที่ไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย

กรอบกฎหมายกำหนดอย่างชัดเจนถึงความผิดที่อาจจัดเป็นการละเมิดทางวินัยได้ หากพนักงานถูกกล่าวหาว่ากระทำความผิดโดยมิชอบ เขาจะสามารถพิสูจน์ความบริสุทธิ์ของตนได้

ดังนั้น ความผิดทางวินัยจึงไม่ใช่การกระทำที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงานซึ่งควบคุมโดยสัญญาจ้างงานและข้อบังคับของบริษัท

ลำดับการซ้อนทับ

ขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยกับผู้ใต้บังคับบัญชานั้นมีลักษณะเป็นลำดับที่แน่นอน

ในทางปฏิบัติ ขั้นตอนประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

• นายจ้างพบว่าลูกจ้างของตนฝ่าฝืนหน้าที่ราชการ
• ตามการประพฤติมิชอบที่ได้รับการแก้ไข นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างเขียน หมายเหตุอธิบาย.

สำหรับการอ้างอิงหากภายใน 2 วันพนักงานไม่แสดงบันทึก แสดงว่าพนักงานที่เกี่ยวข้อง เจ้าหน้าที่วาดการกระทำ หากพนักงานเขียนบันทึกต้องระบุสาเหตุของการประพฤติมิชอบ

• หากนายจ้างเห็นว่าสาเหตุของการประพฤติมิชอบนั้นเป็นการไม่เคารพ จะมีการออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย

คำสั่งบังคับ

คำสั่งให้กำหนดความรับผิดต่อผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อความผิดของพนักงานได้รับการพิสูจน์แล้วเท่านั้น

หากรูปแบบการลงโทษเป็นการตำหนิหรือตำหนิสามารถจัดทำเอกสารในรูปแบบอิสระได้

หากเรากำลังพูดถึงการเลิกจ้างพนักงานจะต้องจัดทำเอกสารตามมาตรฐานที่กำหนด (เพื่อรับคำสั่งตัวอย่างในการกำหนดความรับผิดทางวินัยไป)

การถอนเงินก่อนกำหนด

บรรทัดฐานทางกฎหมายระบุว่าหากผู้ฝ่าฝืนไม่ได้รับการลงโทษทางวินัยใหม่ภายในหนึ่งปี ผู้ฝ่าฝืนจะถูกถอนออก ในทางปฏิบัติมีกรณียกเลิกการลงโทษก่อนเวลาอันควร

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน การยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดเป็นไปได้ในกรณีต่อไปนี้:

• ตามความคิดริเริ่มของผู้บังคับบัญชา
• ตามความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชา
• ตามความคิดริเริ่มของผู้จัดการ
• ตามคำขอจากหน่วยงานกำกับดูแล เช่น สหภาพแรงงาน

เพื่อให้ขั้นตอนนี้เสร็จสมบูรณ์ คุณต้องจัดทำคำสั่งซื้อที่เหมาะสม หากต้องการรับเอกสารตัวอย่างไปที่

อุทธรณ์

บรรทัดฐานทางกฎหมายที่จัดตั้งขึ้นอนุญาตให้พนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัยสามารถอุทธรณ์คำตัดสินได้ ในการดำเนินการนี้ พนักงานจะต้องติดต่อคณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงานเฉพาะทางหรือหน่วยงานตุลาการ

เจ้าหน้าที่ที่เป็นตัวแทนมีสิทธิ์เรียกร้องเอกสารจากนายจ้างเพื่อพิสูจน์ความผิดของผู้กระทำความผิดและดำเนินการตรวจสอบกำหนดวันดำเนินการหรือมาโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าในวันที่

มาตรการดังกล่าวขึ้นอยู่กับปัจจัยต่อไปนี้โดยตรง:

• ระดับความร้ายแรงของความผิดทางวินัย
• กรณีที่ลูกจ้างมีครรภ์หรือลูกจ้างทุพพลภาพติดต่อคณะกรรมการ

จากการตรวจสอบอย่างละเอียด หน่วยงานที่เป็นตัวแทนอาจยกเลิกการดำเนินการทางวินัยในกรณีต่อไปนี้:

• หากข้อกล่าวหานั้นไม่มีมูลความจริง
• หากพบข้อผิดพลาดใน เอกสารประกอบการลงโทษทางวินัย;
• หากมีการละเมิดกำหนดเวลาการลงโทษทางวินัย

ผลที่ตามมาสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง

การลงโทษทางวินัยซึ่งเป็นมาตรการลงโทษสำหรับพนักงานที่ละเลยหน้าที่ทางวิชาชีพของเขา สะท้อนให้เห็นทั้งต่อนายจ้างและผู้ฝ่าฝืนโดยตรง

ฝ่ายที่หนึ่งได้รับสิทธิเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชา

ดังนั้นฝ่ายบริหารมีสิทธิ์ใช้มาตรการดังต่อไปนี้:

• นายจ้างมีโอกาสที่จะกีดกันโบนัสของพนักงานที่กระทำความผิดบางส่วนหรือทั้งหมด
• หากพนักงานฝ่าฝืนหน้าที่ทางวิชาชีพซ้ำแล้วซ้ำอีก ผู้จัดการก็มีโอกาสไล่เขาออก

สิทธิของนายจ้างในการถอดถอนการลงโทษโดยอิสระ

นายจ้างตามบรรทัดฐานที่ยอมรับโดยทั่วไปมีสิทธิ์ตัดสินใจอย่างอิสระเกี่ยวกับการยกเลิกการลงโทษที่กำหนดจากผู้ใต้บังคับบัญชาก่อนกำหนด ในการทำเช่นนี้มีความจำเป็นต้องเขียนข้อความที่เกี่ยวข้องซึ่งนายจ้างระบุรายละเอียดถึงเหตุผลในการลบการลงโทษออกจากพนักงานทั้งหมด

ดังนั้นการลงโทษทางวินัยจึงเป็นมาตรการลงโทษสำหรับพนักงานที่ละเลยหน้าที่ทางวิชาชีพของตนซึ่งก่อให้เกิดอันตรายต่อองค์กร

นายจ้างจำเป็นต้องเข้าใจความซับซ้อนของการลงโทษทางวินัยมิฉะนั้นความผิดพลาดเพียงเล็กน้อยจะนำไปสู่การลงโทษสำหรับพนักงานที่ละเมิดภาระหน้าที่ในการทำงานของเขาเป็นโมฆะ

ถ้าลูกจ้างกระทำความผิด นายจ้างมีสิทธิรับโทษทางวินัยตามที่กฎหมายบัญญัติ การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการกระทำผิด

พวกเขาสามารถลงโทษอะไรได้บ้าง?

ผู้บัญญัติกฎหมายถือว่าสิ่งต่อไปนี้เป็นความผิดทางวินัยซึ่งนายจ้างมีสิทธิลงโทษลูกจ้างได้:

• การไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเนื่องจากความผิดของลูกจ้าง
• ปฏิบัติหน้าที่ไม่ถูกต้อง (ต้องเป็นความผิดของพนักงานด้วย)

ฝ่ายบริหารของบริษัทจำเป็นต้องรู้ว่าสิ่งต่อไปนี้ไม่ใช่ความผิดทางวินัย:

• การละเมิดใด ๆ ในส่วนของพนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การทำงานของตน
• หากสถานการณ์เชิงลบที่เกิดขึ้นไม่ใช่ความผิดของพนักงาน
• หากไม่มีการเชื่อมโยงเชิงสาเหตุระหว่างการละเมิดหน้าที่ในส่วนของพนักงานกับผลเสียที่เกิดขึ้น

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถนำมาใช้ได้หลังจากหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการละเมิด

ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดว่าวันที่พบการประพฤติมิชอบนั้นถือเป็นวันที่ผู้จัดการของพนักงาน (ผู้ที่ผู้กระทำผิดรายงานในที่ทำงาน) ตระหนักถึงการประพฤติมิชอบนั้น ไม่สำคัญว่าผู้จัดการ (ผู้ที่ค้นพบการประพฤติมิชอบ) จะมีสิทธิ์ดำเนินการทางวินัยหรือไม่ ซึ่งหมายความว่าหากฝ่ายบริหารพบว่าพนักงานของตนได้กระทำความผิดหลังจากผ่านไปนานกว่าหนึ่งเดือน ก็จะไม่สามารถลงโทษเขาได้อีกต่อไปสำหรับความผิดนี้ การลงโทษในกรณีนี้จะผิดกฎหมายและนายจ้างเองก็อาจต้องรับผิดและต้องเสียค่าปรับจำนวนมาก

สามารถใช้มาตรการอะไรได้บ้าง?

ความรับผิดทางวินัยในกฎหมายแรงงานกำหนดบทลงโทษประเภทต่อไปนี้:

• ตำหนิ (การลงโทษที่เบาที่สุด);
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้าง (การลงโทษที่รุนแรงที่สุด)

สำหรับพนักงานบางคน กฎหมายกำหนดบทลงโทษประเภทอื่นไว้ด้วย การตำหนิอย่างรุนแรงอาจนำไปใช้กับเจ้าหน้าที่ศุลกากรและพนักงานของสำนักงานอัยการ - การกีดกันตราสัญลักษณ์และการลดระดับชั้น

การลงโทษทางวินัยมีระยะเวลามีผลเท่าใด?

การตำหนิและตำหนิต่อลูกจ้างจะมีอายุหนึ่งปี หลังจากสิ้นสุดระยะเวลานี้ บทลงโทษจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ แต่ถ้าในระหว่างปีพนักงานได้กระทำการละเมิดอีกครั้งและมีการลงโทษเขา ระยะเวลาในการยกเลิกการลงโทษจะเริ่มนับใหม่ วันนับถอยหลังใหม่จะเป็นวันที่สั่งลงโทษครั้งต่อไป

หากในระหว่างปีพนักงานไม่ประพฤติผิดใด ๆ มาตรการที่ใช้กับเขาจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ และพนักงานจะถือว่าไม่มีการลงโทษใด ๆ

เป็นสิทธิพิเศษของนายจ้างที่จะยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนด การลงโทษสามารถยกเลิกได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือตามคำขอของผู้กระทำความผิด หัวหน้างานทันที หรือแม้แต่ตามคำร้องขอของตัวแทนพนักงาน

สรุป: การลงโทษทางวินัยมีผลหนึ่งปี

การใช้โทษ

ก่อนที่นายจ้างจะดำเนินการกับลูกจ้างที่กระทำการละเมิด ลูกจ้างจะต้องได้รับโอกาสในการอธิบายตนเอง นายจ้างจะต้องกำหนดให้ลูกจ้างเขียนบันทึกอธิบาย หากพนักงานปฏิเสธที่จะอธิบายหลังจากผ่านไปสองวันฝ่ายบริหารก็มีสิทธิ์จัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ จากคำอธิบายหรือการกระทำที่ไม่ให้คำอธิบาย ฝ่ายบริหารจะต้องออกคำสั่งให้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่ตนเลือก เอกสารนี้จะต้องประกาศให้ผู้ฝ่าฝืนลงนามภายในสามวันทำการ วันนี้ไม่รวมการขาดงานของพนักงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อและลงนามในคำสั่งซื้อ ฝ่ายบริหารควรจัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้

เราขอเตือนคุณว่าการลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบการละเมิด