วิธีการท้าทายการลงโทษทางวินัย ท้าทายการลงโทษทางวินัย

“เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล. กฎหมายแรงงานสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล", 2011, N 12; 2012, N 1

การไม่เห็นด้วยกับการดำเนินการทางวินัย

ตามที่ผู้เขียนบทความกล่าวไว้ การประยุกต์ใช้ที่มีประสิทธิภาพความรับผิดทางวินัยจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อปฏิบัติตามรายละเอียดเท่านั้น กฎหมายปัจจุบันมิฉะนั้นพนักงานที่ไม่เห็นด้วยจะอุทธรณ์การลงโทษในศาลได้สำเร็จ อ่านเพิ่มเติมในบทความ

สิทธิในการใช้มาตรการทางวินัย

ปัจจัยสำคัญในประสิทธิผลของมาตรการทางกฎหมายที่ควบคุมวินัยแรงงานและความรับผิดชอบต่อการดำเนินการคือการใช้บรรทัดฐานกฎหมายแรงงานอย่างมีทักษะและมีคุณสมบัติเหมาะสมกับความรับผิดทางวินัย การปฏิบัติทำให้เรามั่นใจว่าด้วยการใช้กฎหมายนี้อย่างถูกต้องและถูกกฎหมาย บรรทัดฐานดังกล่าวมีผลเชิงบวกต่อพฤติกรรมของคนงานในกระบวนการแรงงาน การเสริมสร้างวินัยแรงงาน และท้ายที่สุดคือ สภาพทั่วไปการบังคับใช้กฎหมายที่นายจ้างรายใดรายหนึ่ง ต้องจำไว้ว่านายจ้างมีสิทธิ์ แต่ไม่ใช่ภาระผูกพันในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย (มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โดยทั่วไป สามารถใช้มาตรการทางวินัยในด้านแรงงานสัมพันธ์ได้:

บุคคลที่เป็นนายจ้าง

โดยหน่วยงานปกครอง นิติบุคคล(องค์กร);

บุคคลที่ได้รับอนุญาตในนามของนิติบุคคล (องค์กร) ในลักษณะที่กฎหมายกำหนด การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ เอกสารที่เป็นส่วนประกอบของนิติบุคคล (องค์กร) และข้อบังคับท้องถิ่น

ขอบเขตของเจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจทางวินัยและขอบเขตของสิทธิทางวินัยสามารถขยายออกไปได้โดยข้อบังคับท้องถิ่นหรือกฎบัตรและระเบียบวินัย ในเวลาเดียวกันการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างจากการทำงานมีสิทธิ์ที่จะกำหนดโดยนายจ้างหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากผู้ที่ใช้สิทธิในการจ้างและไล่พนักงานออกเท่านั้น

การลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดยเจ้าหน้าที่ที่ไม่มีอำนาจทางวินัยหรือฝ่าฝืนขอบเขตจะไม่มีผลทางกฎหมาย

ตามแนวทางปฏิบัติแสดงให้เห็นว่า การละเมิดจำนวนมากที่สุดเมื่อนายจ้างใช้อำนาจทางวินัยเกี่ยวข้องกับการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการสมัคร การลงโทษทางวินัย- ดังนั้นนายจ้างควรศึกษาขั้นตอนที่เกี่ยวข้องให้รอบคอบและปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด การละเมิดเงื่อนไขอย่างน้อยหนึ่งข้อสำหรับการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยอาจนำไปสู่การยกเลิกการลงโทษที่กำหนดโดยนายจ้าง

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยนั้นขึ้นอยู่กับผลประโยชน์ของการรับรองความเป็นธรรมและความถูกต้องตามกฎหมายในการกระทำของนายจ้างและลูกจ้างที่ละเมิดวินัยแรงงาน และทำหน้าที่เป็นหลักประกันในการปกป้อง ผลประโยชน์ของพนักงานจากการลงโทษทางวินัยที่ไม่ยุติธรรม

วัตถุประสงค์หลักของขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยคือเพื่อคำนึงถึงสถานการณ์ทั้งหมดของการกระทำผิดทางวินัยและทำการตัดสินใจอย่างมีข้อมูลเกี่ยวกับประเด็นความรับผิดทางวินัยของพนักงาน

เมื่อใช้บทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำเป็นต้องคำนึงถึงเงื่อนไขต่อไปนี้: การประพฤติมิชอบของพนักงานเกิดขึ้นจริงหรือไม่และอาจเป็นพื้นฐานในการลงโทษทางวินัยหรือไม่ ไม่ว่าจะครบกำหนดเส้นตายในการดำเนินการทางวินัยหรือไม่

การระบุข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดทางวินัยได้รับการบันทึกไว้ในรายงาน (เกี่ยวกับการมาสาย ออกจากงานเร็วกว่าเวลาที่กำหนด ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพทรุดโทรม) พิษแอลกอฮอล์และอื่นๆ) หรือบันทึกจากหัวหน้างานโดยตรงของพนักงาน

ก่อนลงโทษทางวินัยนายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน การขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรทำให้นายจ้างสามารถชี้แจงสถานการณ์และเหตุผลของการกระทำผิดได้อย่างครอบคลุม และกำหนดระดับความผิดของลูกจ้างได้ ในการอธิบายดังกล่าว พนักงานจะสามารถระบุสถานการณ์ที่สมเหตุสมผลได้ ทั้งหมดนี้เป็นหลักประกันว่าการเลือกดำเนินการทางวินัยจะสมเหตุสมผล ถูกกฎหมาย และยุติธรรม

หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นในรูปแบบอิสระและบันทึก ข้อเท็จจริงนี้- นอกจากนี้ นายจ้างจะต้องจัดทำสองพระราชบัญญัติ: พระราชบัญญัติแรกยืนยันความจริงที่ว่ามีการร้องขอคำอธิบายดังกล่าวจากลูกจ้าง และประการที่สอง - หลังจากสองวันทำการไม่ได้ให้คำอธิบาย ในทั้งสองกรณี การกระทำจะต้องลงนามโดยพนักงานขององค์กรที่เข้าร่วมเมื่อมีการร้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

โปรดทราบว่านายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นการส่วนตัว และจะต้องจ่าหน้าถึงลูกจ้าง และไม่ส่งผ่านบุคคลที่สามที่ไม่ใช่ตัวแทนของลูกจ้าง สถานการณ์เหล่านี้ได้รับการยืนยันโดยตัวอย่างจาก การพิจารณาคดี.

ตัวอย่าง. ตามคำสั่งของสำนักงานบริหารสุขภาพของเมืองเยคาเตรินเบิร์ก ผู้อำนวยการฝ่ายบริหารงานสาธารณสุขเทศบาลของ G. ถูกตำหนิเนื่องจากละเมิดวินัยทางการเงินและเศรษฐกิจ ซึ่งเปิดเผยอันเป็นผลมาจากการตรวจสอบสถาบันนี้โดยกรมควบคุมเทศบาลของเมือง เยคาเตรินเบิร์ก. G. ยื่นอุทธรณ์การใช้การลงโทษทางวินัยต่อศาล และเขาอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างละเมิดขั้นตอนการใช้โทษโดยไม่ขอคำอธิบายจาก G. ตัวแทนของนายจ้างในศาลยื่นฟ้องโดยระบุว่ามีการส่งข้อความทางโทรศัพท์ถึง G. ซึ่ง I. ยอมรับ โดยสัญญาว่าจะแจ้งให้ G. ทราบถึงข้อเรียกร้องของนายจ้างเพื่อขอคำอธิบาย อย่างไรก็ตาม ตัวแทนของ G. ระบุในศาลว่าไม่มีพนักงาน I. ในสถาบันนี้ ซึ่งได้รับการยืนยันจากรายชื่อพนักงาน นายจ้างไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่าปฏิบัติตามขั้นตอนทางวินัย นอกจากนี้ ปรากฎว่า KRU Yekaterinburg ไม่มีการระบุการละเมิดที่อาจใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการลงโทษทางวินัย ส่งผลให้ศาลได้ประกาศการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่ผิดกฎหมาย

การให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของความผิดถือเป็นสิทธิ ไม่ใช่หน้าที่ของลูกจ้าง และนายจ้างมีหน้าที่ต้องเคารพสิทธินี้ ตามคำตัดสินของวิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีแพ่งของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 28 กันยายน 2547 N 47-G04-29 การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเกี่ยวกับการกระทำของเขาไม่ถือเป็นความผิดทางวินัยและ ภาระหน้าที่ในการขอคำอธิบายดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนที่จะดำเนินการทางวินัยกับการลงโทษลูกจ้างนั้นเป็นของนายจ้าง

ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การที่พนักงานไม่สามารถให้คำอธิบายได้ไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย เป็นที่น่าสังเกตว่าสูตรนี้ครอบคลุมทั้งการปฏิเสธของพนักงานและการนิ่งเฉยและความเพิกเฉยของนายจ้างโดยลูกจ้าง

ดูเหมือนว่าเพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดจึงจำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่ ระบุขั้นตอนการขอคำอธิบายจากพนักงาน

ฉันขอแนะนำ...

ทำการเปลี่ยนแปลงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ส่วนที่ 1 ศิลปะ 193 ข้าพเจ้าขอเสนอถ้อยคำต่อไปนี้:

“ก่อนที่จะดำเนินการลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง โดยข้อกำหนดที่ระบุจะต้องเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งให้ลูกจ้างโดยไม่ลงลายมือชื่อ หากลูกจ้างปฏิเสธการลงนามรับ ข้อกำหนดนี้การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องก็จะถูกร่างขึ้นด้วย”

ต่อจากนั้นจะมีการตรวจสอบพฤติการณ์ทั้งหมดของการกระทำผิดและจะมีการกำหนดบทลงโทษต่อผู้ฝ่าฝืน ในบางกรณี เมื่อไม่ชัดเจนถึงการละเมิดวินัยแรงงานของพนักงาน เพื่อชี้แจงสถานการณ์และรับข้อมูลที่เชื่อถือได้ จะมีการแต่งตั้งและดำเนินการสอบสวนด้านการบริหาร (การตรวจสอบภายใน)

นายจ้างออกคำสั่งให้ดำเนินการตรวจสอบซึ่งกำหนดเวลาในการตรวจสอบบุคคล (หรือบุคคล) ที่ได้รับมอบหมายให้ดำเนินการกำหนดเวลาในการส่งเอกสารการตรวจสอบและข้อสรุปเกี่ยวกับผลการตรวจสอบ

ในระหว่างการตรวจสอบ การรวบรวม และ เอกสารประกอบข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการกระทำความผิด รวมถึงการสร้างสิ่งต่อไปนี้: เป้าหมายและแรงจูงใจในการกระทำความผิด การปรากฏตัวของความผิดในการกระทำหรือการไม่กระทำการของพนักงานบางคนและระดับความผิดของแต่ละคนในกรณีที่มีความผิดที่กระทำโดยพนักงานหลายคน สถานการณ์ที่ส่งผลกระทบต่อระดับและลักษณะของความรับผิดชอบของพนักงานที่มีความผิด คุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงาน พฤติกรรมก่อนหน้านี้ เหตุผลและเงื่อนไขที่มีส่วนทำให้เกิดการกระทำความผิด ลักษณะและขอบเขตของความเสียหายที่เกิดจากพนักงานที่กระทำความผิด

สิทธิของพนักงาน

ในทางกลับกันพนักงานมีสิทธิ์: ให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรโดยสรุปความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับความผิดที่กระทำ เพื่อแสดงหลักฐานเกี่ยวกับข้อดีของคำอธิบายของเขา เรียกร้องให้รวมเอกสารและวัสดุที่ส่งมาในเอกสารการตรวจสอบ ส่งใบสมัครเพื่อตัดสิทธิ์พนักงานจากการดำเนินการตรวจสอบโดยมีข้อโต้แย้งเฉพาะที่อธิบายการปฏิเสธ หากมีการระบุการละเมิดในการกระทำของเขาเมื่อสิ้นสุดการตรวจสอบ ให้ทำความคุ้นเคยกับวัสดุและข้อสรุปเกี่ยวกับผลการตรวจสอบซึ่งได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของพนักงานซึ่งเกี่ยวข้องกับการตรวจสอบในข้อสรุป เกี่ยวกับผลการตรวจสอบ ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับข้อสรุปหรือลงนามจะมีการจัดทำรายงาน

เมื่อการตรวจสอบเสร็จสิ้นจะมีการร่างข้อสรุปและนำเสนอต่อผู้จัดการ ข้อสรุปจะเป็นพื้นฐานในการออกคำสั่งให้พนักงานรับผิดทางวินัย

เมื่อตัดสินใจว่าหรือไม่ เหตุผลที่ดีอ่า อันเป็นเหตุให้กระทำความผิดทางวินัยนายจ้างควรดำเนินการต่อไป สามัญสำนึกเนื่องจากไม่มีพระราชบัญญัติควบคุมใดที่มีการจำแนกประเภทดังกล่าว โดยปกติแล้ว สาเหตุที่ถูกต้องจะถือเป็นความล้มเหลวในการขนส่ง อุบัติเหตุ ไฟไหม้ น้ำท่วม ความเจ็บป่วยของพนักงานหรือญาติสนิท การโทรไปที่ หน่วยงานบังคับใช้กฎหมายและอื่น ๆ พนักงานควรจัดทำเอกสารเกี่ยวกับเหตุสุดวิสัย (หากเป็นไปได้) เช่น ใบรับรองการลาป่วย ใบรับรองความล้มเหลวในการขนส่ง หมายเรียก เป็นต้น ไม่ว่าในกรณีใดนายจ้างต้องระบุให้ชัดเจนว่าไม่มีเหตุผลอันสมควรในการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ

นายจ้างเลือกมาตรการทางวินัยเฉพาะ ความถูกต้องและยุติธรรมของการตัดสินใจส่วนใหญ่จะขึ้นอยู่กับว่านายจ้างได้รับคำแนะนำจากหลักการของความเป็นปัจเจกบุคคลและสัดส่วนของการลงโทษหรือไม่ ในเวลาเดียวกันตามส่วนที่ 5 ของศิลปะ เมื่อมีการกำหนดการลงโทษทางวินัยมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างจะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้น

การลงโทษทางวินัยใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิดไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทน พนักงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กำหนดเวลาสำหรับการรวบรวม

เมื่อใช้การลงโทษทางวินัยเราควรคำนึงถึงคำอธิบายที่กำหนดไว้ในวรรค 34 ของมติที่ประชุมใหญ่ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 “ ในการสมัครของศาล สหพันธรัฐรัสเซียประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 28 กันยายน 2553) ซึ่งโดยเฉพาะอย่างยิ่งสรุปดังต่อไปนี้:

ก) ระยะเวลาหนึ่งเดือนในการลงโทษทางวินัยจะต้องคำนวณนับจากวันที่ตรวจพบความผิด

b) วันที่ค้นพบการประพฤติมิชอบซึ่งเริ่มตั้งแต่ช่วงเดือนนั้นถือเป็นวันที่บุคคลที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงาน (บริการ) ตระหนักถึงการกระทำความผิดโดยไม่คำนึงว่าเขาจะได้รับมอบหมายหรือไม่ มีสิทธิลงโทษทางวินัย

ค) ระยะเวลารายเดือนสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัยไม่รวมถึงเวลาที่ลูกจ้างป่วย ลาพักร้อน และเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการพิจารณาความเห็นของคณะตัวแทนของพนักงาน (ส่วนที่ 3 ของ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การที่พนักงานขาดงานด้วยเหตุผลอื่น ๆ รวมถึงการใช้วันหยุด (หยุดงาน) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (เช่นด้วยวิธีหมุนเวียนในการจัดงาน) ไม่ขัดขวางการไหลของ ระยะเวลาที่กำหนด

d) วันหยุดที่ขัดขวางการไหลของเดือนควรรวมวันหยุดพักผ่อนทั้งหมดที่นายจ้างจัดให้ตามกฎหมายปัจจุบัน รวมถึงวันหยุดพักผ่อนประจำปี (หลักและเพิ่มเติม) วันหยุดที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาในสถาบันการศึกษา วันหยุดโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ค่าจ้าง.

หากลูกจ้างถูกเลิกจ้างตามวรรคหนึ่ง "g" ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาของเดือนในกรณีนี้จะคำนวณจากวันที่คำตัดสินของศาลมีผลใช้บังคับตามกฎหมาย ซึ่งกำหนดความผิดของพนักงานในการขโมยทรัพย์สินของบุคคลอื่น (รวมถึงเล็กน้อย) ที่ สถานที่ทำงาน การยักยอก การจงใจทำลายหรือทำให้ทรัพย์สินเสียหาย หรือมติของเจ้าหน้าที่ เป็นทางการได้รับอนุญาตให้ใช้บทลงโทษทางปกครอง

แต่ในกรณีใด ๆ การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่ได้ช้ากว่า 6 เดือน นับแต่วันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่า 2 ปี นับจากวันที่ ของการกระทําความผิด กรอบเวลาที่ระบุไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยแม้ว่าลูกจ้างจะยื่นคำร้องขอยกเลิกสัญญาจ้างด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองก่อนที่จะกระทำความผิดนี้ เนื่องจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีนี้จะสิ้นสุดลงหลังจากสิ้นสุดหนังสือแจ้งเท่านั้น ระยะเวลาในการเลิกจ้าง ลูกจ้างที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างไม่สามารถถูกลงโทษทางวินัยได้

ดังนั้นกฎหมายจึงกำหนดระยะเวลาที่พนักงานจะต้องรับผิดทางวินัยอย่างชัดเจน การลงโทษทางวินัยหลังจากพ้นกำหนดเวลาดังกล่าวถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย พวกเขารับประกันความทันเวลาในการตอบสนองของฝ่ายบริหารต่อการกระทำผิดทางวินัยของพนักงานและความรวดเร็วของผลกระทบทางการศึกษาของการลงโทษต่อผู้กระทำผิด

ส่วนที่ 5 ศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยหลายประการสำหรับความผิดครั้งเดียว ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องได้รับคำแนะนำจากบทลงโทษที่กำหนดไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางเท่านั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในมาตรา 4 ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย บ่อยครั้งที่นายจ้างตำหนิ จากนั้นจึงตำหนิ หรือไล่ลูกจ้างออกทันที การกระทำนี้เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ เนื่องจากการเลิกจ้างดังกล่าวจะถูกศาลตัดสินว่าผิดกฎหมาย ในกรณีนี้นายจ้างจะลงโทษทางวินัยสองครั้งสำหรับความผิดทางวินัยเดียวกัน ในเวลาเดียวกันหากฝ่ายบริหารได้ประกาศตำหนิแล้วได้ยกเลิกคำสั่งนี้และออกคำสั่งใหม่โดยประกาศตำหนิแล้วการเปลี่ยนการลงโทษดังกล่าวจะเป็นไปตามกฎหมาย

อย่างไรก็ตาม กฎนี้ใช้ไม่ได้เมื่อกระทำสิ่งที่เรียกว่าความผิดทางวินัยอย่างต่อเนื่อง เช่น การละทิ้งหน้าที่ หากความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมเนื่องจากความผิดของพนักงานในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขายังคงดำเนินต่อไปแม้จะมีการลงโทษทางวินัยก็อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยใหม่กับเขารวมถึงการไล่ออกตามข้อ 5 ของส่วนหนึ่ง ศิลปะ 1 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สถานการณ์. S. ยื่นฟ้อง LLC สำหรับการคืนสถานะในที่ทำงาน การเรียกคืนค่าจ้างสำหรับระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม และการยกเลิกคำสั่งที่กำหนดให้ลงโทษทางวินัย ตามพื้นฐานสำหรับการเรียกร้องของเขา S. ระบุว่าในวันที่ 04/01/2005 ตามคำสั่งหมายเลข 392 สัญญาจ้างงานกับเขาถูกยกเลิกภายใต้ข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี เหตุผลในการเลิกจ้างคือรายงานการตรวจสอบลงวันที่ 03/05/2548 คำสั่งลงโทษทางวินัยลงวันที่ 01/20/2548 N 47 และ 03/29/2548 N 350

ในการพิจารณาคดีของศาลนั้น ได้รับการจัดตั้งและยืนยันโดยวัสดุคดีว่าตามคำสั่งของผู้อำนวยการของ LLC ลงวันที่ 23 พฤศจิกายน 2547 มีการสั่งซื้อสินค้าคงคลังของรายการสินค้าคงคลังและในวันเดียวกันนั้นมีรายการสินค้าคงคลังและแผ่นงานที่ตรงกัน วาดขึ้นมา ในเวลาเดียวกัน S. ก็ได้ให้คำอธิบาย และสมาชิกของคณะกรรมาธิการก็นำเสนอรายงานต่อฝ่ายบริหาร อย่างไรก็ตาม นายจ้างแม้จะมีสถานการณ์เช่นนี้ ก็ได้ออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยต่อ S. เฉพาะในวันที่ 20 มกราคม พ.ศ. 2548 เท่านั้น นั่นคือหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาหนึ่งเดือนตามที่กฎหมายกำหนด ในกรณีนี้ ควรใช้มาตรการลงโทษทางวินัยกับโจทก์ภายในวันที่ 23 ธันวาคม 2547 เนื่องจากพลาดกำหนดเวลาในการลงโทษทางวินัย ศาลจึงประกาศว่าคำสั่งลงวันที่ 20 มกราคม พ.ศ. 2548 ผิดกฎหมาย

นอกจากนี้ เมื่อไล่ S. ออกไป ก็ไม่ได้คำนึงถึงว่าการละเมิดเหล่านี้ถูกค้นพบในการตรวจสอบครั้งเดียวและระบุไว้ในเอกสารฉบับเดียว - การกระทำลงวันที่ 03/05/2548 ตามกฎหมาย การลงโทษทางวินัยซ้ำๆ เกิดขึ้นได้เมื่อพนักงานไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสมโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ความรับผิดชอบในงาน- การใช้การลงโทษทางวินัยใหม่แก่พนักงานรวมถึงการเลิกจ้างตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อนุญาตให้ทำได้หากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาเนื่องจากความผิดของพนักงานยังคงดำเนินต่อไป แม้ว่าจะถูกลงโทษทางวินัยก็ตาม ในกรณีนี้การละเมิดทั้งหมดถูกระบุอันเป็นผลมาจากการทำงานของคณะกรรมการชุดเดียวกันซึ่งตรวจสอบการบัญชีสินค้าคงคลังสำหรับปี 2546 - 2547 ที่บริษัทที่โจทก์ทำงานอยู่ เวลาที่ตรวจพบการละเมิดทั้งหมดจะเหมือนกัน การละเมิดที่ระบุเกิดขึ้นก่อนที่จะมีการลงโทษทางวินัยครั้งแรกกับ S. ตามคำสั่งลงวันที่ 20 มกราคม 2548

ตามคำตัดสินของศาลแขวง Krasnoyarsk ของภูมิภาค Astrakhan ลงวันที่ 20 มีนาคม 2549 คำสั่งกำหนดบทลงโทษต่อ S. ถูกยกเลิกโจทก์ได้รับการคืนสถานะในตำแหน่งเดิมค่าจ้างสำหรับระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม กลับคืนมาตามความโปรดปรานของเขา คดี Cassation ยอมรับว่าการร้องเรียนของจำเลยไม่สามารถป้องกันได้ เนื่องจากการละเมิดถูกค้นพบในระหว่างการตรวจสอบครั้งหนึ่งและเกิดขึ้นก่อนที่จะมีการลงโทษทางวินัยครั้งแรกกับโจทก์ตามคำสั่งลงวันที่ 20 มกราคม 2548 ซึ่งศาลประกาศว่าผิดกฎหมายเนื่องจากครบกำหนด จนกระทั่งพ้นระยะเวลาการบังคับใช้

มีการออกคำสั่ง (คำสั่ง) ที่เหมาะสมของนายจ้างเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย คำสั่งจะต้องระบุเหตุผลในการสมัครนั่นคือความผิดทางวินัยเฉพาะที่พนักงานต้องถูกลงโทษประเภทของการลงโทษและพื้นฐานทางกฎหมายนั่นคือลิงก์ไปยังบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย

ก่อตั้งโดยศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทบัญญัติตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยจะประกาศแก่ลูกจ้างโดยไม่ต้องลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลา พนักงานขาดงานมีความสำคัญทางกฎหมายที่สำคัญ การมีลายเซ็นของพนักงานในคำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยถือเป็นข้อพิสูจน์ที่ไม่มีเงื่อนไขว่าพนักงานคุ้นเคยกับมาตรการที่ใช้กับเขา อย่างไรก็ตาม การลงนามไม่ได้หมายความว่าผู้กระทำความผิดตกลงที่จะรับผิดชอบและไม่ได้ตั้งใจที่จะอุทธรณ์แต่อย่างใด

กำหนดเวลาในการออกคำสั่งนี้ไม่ได้กำหนดไว้โดยเฉพาะโดยผู้บัญญัติกฎหมาย ดังนั้นตามกฎทั่วไปเกี่ยวกับระยะเวลาในการลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน เราสามารถสรุปได้ว่าภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบ การประพฤติมิชอบ นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับนายจ้างที่จะต้องคำนึงถึงในกรณีที่มีความผิดทางวินัยอย่างต่อเนื่อง เช่น การขาดงาน

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ต่อการลงนามจะต้องบันทึกไว้ในการกระทำที่ระบุพยานในการปฏิเสธ ข้อเท็จจริงเพียงอย่างเดียวของการที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษกับการลงนามไม่ส่งผลกระทบต่อความถูกต้องตามกฎหมายของการลงโทษนี้ แต่การไม่ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวเนื่องจากความผิดของนายจ้างนั้นเป็นเหตุให้ต้องรับรู้ถึงการลงโทษ ผิดกฎหมาย

เนื่องจากการลงโทษทางวินัยไม่เพียงมีจุดมุ่งหมายเพื่อลงโทษผู้ฝ่าฝืนเท่านั้น แต่ยังเพื่อป้องกันการละเมิดโดยพนักงานคนอื่น ๆ จึงแนะนำให้นำคำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยเพื่อความสนใจของพนักงานทุกคนของนายจ้างที่กำหนด

อุทธรณ์

การอุทธรณ์ไม่ได้บังคับในขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัย แต่นายจ้างต้องจำไว้ว่าหากการลงโทษทางวินัยนั้นไม่มีมูลหรือไม่ปฏิบัติตามกฎในการลงโทษพนักงานก็มีสิทธิที่จะได้รับสิทธิแรงงานของตนกลับคืนมา

กฎหมายแรงงานในปัจจุบัน (ส่วนที่ 7 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จัดให้มีความเป็นไปได้ในการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยที่กำหนดให้กับหน่วยงานต่อไปนี้: 1) ต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ; 2) ไปยังหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล ในกรณีนี้การเลือกเนื้อหาเหล่านี้จะตกเป็นของพนักงานเอง การพิจารณาข้อร้องเรียนโดยสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐไม่ได้ลิดรอนสิทธิของพนักงานในการยื่นคำร้อง (ใบสมัคร) ที่เกี่ยวข้องกับหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายการซึ่งเป็นคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและศาล

ตามมาตรา. ศิลปะ. มาตรา 356, 357 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้ตรวจแรงงานของรัฐได้รับอนุญาตให้พิจารณาข้อร้องเรียนจากคนงานเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิแรงงานของตน ใช้มาตรการเพื่อกำจัดการละเมิดที่ระบุ และฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิด พวกเขามีสิทธิที่จะเสนอคำสั่งบังคับแก่นายจ้างเพื่อขจัดการละเมิดกฎหมายแรงงาน เพื่อฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิดของลูกจ้าง และนำตัวผู้กระทำผิดเข้าสู่กระบวนการยุติธรรม สูงสุดถึงและรวมถึงการถอดถอนออกจากตำแหน่งด้วย

พนักงานสามารถอุทธรณ์คำตัดสินเพื่อใช้การลงโทษทางวินัยกับคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้ โดยจะต้องยื่นคำขอต่อคณะกรรมการภายในสามเดือนนับแต่วันที่ประกาศลงโทษ แอปพลิเคชันจะต้องได้รับการลงทะเบียนและพิจารณาภายในสิบวันปฏิทินนับจากวันที่ยื่น (มาตรา 386, 387 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามมาตรา. มาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยตรงในศาล ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาตามคำร้องของพนักงานเพื่อขอคืนสถานะในที่ทำงาน โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน หรือเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงวันที่และถ้อยคำของเหตุผล สำหรับการเลิกจ้าง หากพนักงานเชื่อว่ามีการใช้มาตรการทางวินัยเช่นการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายกับเขา เขาควรไปที่ศาลโดยตรง โดยไม่ผ่านคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน ในเวลาเดียวกัน หากมีการใช้บทลงโทษ เช่น การตำหนิหรือการตำหนิต่อพนักงาน พนักงานสามารถอุทธรณ์ต่อทั้งศาลและคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้

พนักงานมีสิทธิไปศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลภายใน 3 เดือนนับจากวันที่ทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตนและในข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง - ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่เขาได้รับแจ้ง สำเนาคำสั่งเลิกจ้างหรือวันที่ออกสมุดงาน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หน่วยงานที่ได้รับอนุญาตให้พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงานมีสิทธิ์ที่จะยกเลิกการลงโทษทางวินัยที่กำหนดหากพบว่าไม่สอดคล้องกับความรุนแรงของความผิดที่กระทำ อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถแทนที่มาตรการทางวินัยได้ เนื่องจากการกำหนดการลงโทษทางวินัยถือเป็นสิทธิพิเศษของนายจ้างที่ลูกจ้างมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานด้วย ในกรณีนี้ฝ่ายบริหารอาจใช้การลงโทษอื่นได้ แต่จะต้องเป็นไปตามกำหนดเวลาที่ระบุไว้ในส่วนที่ 3 และ 4 ของศิลปะเท่านั้น ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

มีความจำเป็นต้องให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าเมื่อพิจารณาข้อพิพาททางกฎหมายเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงานภาระผูกพันในการพิสูจน์ความถูกต้องของการเลิกจ้างนั้นขึ้นอยู่กับนายจ้าง ในเวลาเดียวกัน ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดและ (หรือ) กำหนดเวลา การเลิกจ้างอาจถือว่าผิดกฎหมาย และลูกจ้างที่ถูกไล่ออกจะถูกกลับเข้ารับตำแหน่งอีกครั้ง นอกจากนี้ ศาลจะกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงิน ค่าจ้างลูกจ้างในช่วงที่ถูกบังคับให้ลางาน

การถอนโทษทางวินัย

กฎหมายกำหนดขั้นตอนในการยกเลิกการลงโทษทางวินัยสำหรับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน คำสั่งนี้กำหนดสอง ตัวเลือกที่เป็นไปได้: การชำระเบี้ยปรับ, การเพิกถอนโทษโดยการตัดสินใจของนายจ้าง

การชำระคืนการลงโทษทางวินัยหมายความว่าพนักงานจะถือว่าไม่ได้รับการลงโทษทางวินัยหากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย เขาไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ การลงโทษจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติโดยไม่ต้องออกคำสั่งพิเศษ (คำสั่ง)

อย่างไรก็ตาม กฎที่ว่าการลงโทษทางวินัยจะถูกยกเลิกหลังจากผ่านไปหนึ่งปี หากพนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ จะไม่ใช้กับการลงโทษดังกล่าวเนื่องจากการเลิกจ้าง เนื่องจากในกรณีนี้ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลง

ส่วนที่ 2 ศิลปะ มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนด - ก่อนหมดอายุหนึ่งปีนับจากวันที่ยื่นคำขอ การตัดสินใจยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดอาจทำได้:

โดยนายจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเอง

ตามคำขอของพนักงานเอง

ตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันที (หัวหน้าทีม แผนก หรือหน่วยโครงสร้างอื่น ๆ )

ตามคำร้องขอของคณะผู้แทนของพนักงาน (คณะกรรมการสหภาพแรงงาน หน่วยงานอื่นที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานของนายจ้างที่กำหนด)

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้กำหนดไว้สำหรับสถานการณ์ที่เป็นกลาง เมื่อเกิดขึ้นซึ่งผู้จัดการจำเป็นต้องยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนด นอกจากนี้ บทบัญญัตินี้เป็นสิทธิของนายจ้างแต่เพียงผู้เดียว ดังนั้น พื้นฐานในการยกเลิกการลงโทษตั้งแต่เนิ่นๆ น่าจะเป็นพฤติกรรมที่มีมโนธรรมของลูกจ้าง ซึ่งแสดงให้เห็นว่าเขาตระหนักถึงการประพฤติมิชอบและแสดงตนเป็นคนมีวินัยด้วยทัศนคติต่อหน้าที่การงาน

การยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนดจะต้องเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของเจ้าหน้าที่ที่ออกคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงาน ไม่ได้กำหนดประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาขั้นต่ำโดยในระหว่างนั้นสามารถยกเลิกการลงโทษทางวินัยได้ตั้งแต่เนิ่นๆ การตัดสินใจยกเลิกการลงโทษทางวินัยสามารถทำได้ทุกเมื่อ โดยขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะที่บ่งชี้ถึงทัศนคติที่ดีของพนักงานต่อการปฏิบัติหน้าที่

มีความจำเป็นต้องคำนึงว่าการลงโทษทางวินัยที่ถูกยกเลิกหรือยกเลิกนั้นไม่สามารถนำมาพิจารณาได้เมื่อนายจ้างตัดสินใจเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มิฉะนั้นศาลจะพบว่ามีการละเมิดบทบัญญัติของกฎหมายแรงงานในเรื่องการยกเลิกการลงโทษทางวินัยและอาจบังคับให้นายจ้างคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน นอกจากนี้ ไม่ควรระบุการลงโทษทางวินัยที่ถูกถอนออกในลักษณะการปฏิบัติงาน เนื่องจากพนักงานจะถือว่าไม่มีการลงโทษทางวินัย นอกจากนี้ การลงโทษทางวินัยที่นายจ้างคนก่อนกำหนดต่อลูกจ้างจะไม่ถูกนำมาพิจารณาด้วย

ตามกฎทั่วไป การลงโทษทางวินัยที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขไม่ได้ขัดขวางพนักงานจากการได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ข้อบังคับท้องถิ่น (ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ข้อตกลงร่วม ข้อบังคับภายในด้านแรงงาน) อาจกำหนดกฎเกณฑ์เกี่ยวกับความเป็นไปไม่ได้ที่จะใช้สิ่งจูงใจกับพนักงานที่มีโทษทางวินัยคงค้างหรือค้างชำระ อาจมีการห้ามสิ่งจูงใจด้วย กฎหมายของรัฐบาลกลางตัวอย่างเช่นส่วนที่ 3 ของศิลปะ กฎบัตรฉบับที่ 4 ว่าด้วยวินัยของพนักงานขององค์กรที่ปฏิบัติการด้านรังสีอันตรายและนิวเคลียร์โดยเฉพาะ อุตสาหกรรมที่เป็นอันตรายและสิ่งอำนวยความสะดวกในด้านการใช้พลังงานปรมาณูลงวันที่ 03/08/2554 N 35-FZ ระบุว่า: "ในช่วงระยะเวลาที่มีผลบังคับของการลงโทษทางวินัย พนักงานขององค์กรปฏิบัติการจะไม่ได้รับรางวัล"

จากที่กล่าวมาข้างต้น การปฏิบัติตามความรับผิดทางวินัยอย่างมีประสิทธิผลนั้นเป็นไปได้เฉพาะภายใต้การปฏิบัติตามกฎหมายปัจจุบันโดยละเอียดเท่านั้น มิฉะนั้นจะเปลี่ยนจากเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพกลายเป็นนิยายที่ทำลายบรรยากาศทางศีลธรรมและนำนายจ้างไปสู่ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อการคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการกระทำผิด

บรรณานุกรม

1. Gusov K. N. , Poletaev Yu. ความรับผิดชอบต่อกฎหมายแรงงานรัสเซีย อ.: Prospekt, TK "Velby", 2008. 140 น.

2. ความเห็นเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฉบับที่ 6, แก้ไขใหม่. และอีก / เอ็ด. เค.เอ็น. กูโซวา. อ.: Prospekt, 928 หน้า

3. Zhiltsov M. A. การใช้บรรทัดฐานทางกฎหมายที่สำคัญและขั้นตอนเมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในศาล // ข้อพิพาทด้านแรงงาน 2550 N 5. หน้า 14.

4. Polyanskaya Yu. L. การลงโทษทางวินัย // ข้อพิพาทด้านแรงงาน พ.ศ. 2548 N 10. หน้า 33.

5. Dzarasov M. E. แง่มุมทางกฎหมายของการนำความรับผิดทางวินัย // Personal Directory. พ.ศ. 2548 ยังไม่มีข้อความ 1 หน้า 20

6. คีล เอ.เอ็น. ออเดอร์ใหม่และเงื่อนไขการลงโทษทางวินัย // กฎหมายแรงงาน. พ.ศ. 2550 N 2 หน้า 18

7. Nikulina A. Kh., Gorbunova N. A. การคืนสถานะในที่ทำงาน: แง่มุมบางประการของการพิจารณาคดี // ข้อพิพาทด้านแรงงาน 2550 N 4. หน้า 56.

8. ความเห็นเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฉบับที่ 5, เสริม. / เอ็ด. V.I. ชคาทัลลี อ.: Norma Infra-M, 2552. 1136 หน้า

9. ความเห็นเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฉบับที่ 4, ว. และเพิ่มเติม / เอ็ด. ยู. พี. ออร์ลอฟสกี้ อ.: สัญญา, Infra-M, 2552. 1500 น.

น. ยาวอร์ชุก

กรมโยธา

กระบวนการอนุญาโตตุลาการและ

กฎหมายแรงงาน

คณะนิติศาสตร์

มหาวิทยาลัยแห่งรัฐบานบาน

ลงนามประทับตรา

การปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ไม่เหมาะสม คุณสมบัติของพนักงานไม่เพียงพอ หรือการฝ่าฝืนอย่างเป็นระบบอาจส่งผลให้เกิดการลงโทษทางวินัย

แต่นายจ้างบางรายใช้เครื่องมือนี้เพื่อละเมิดสิทธิของลูกจ้าง ประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีกลไกในการท้าทายบทลงโทษประเภทนี้

ประเภทและวิธีการลงโทษตามประมวลกฎหมายแรงงาน

รายการมาตรการที่เกี่ยวข้องกับพนักงานไม่สามารถอยู่นอกเหนือขอบเขตของประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย คำอธิบายโดยละเอียดประเภทของการลงโทษทางวินัยสามารถพบได้ในมาตรา 192 นี่อาจเป็นการตำหนิ ตำหนิ หรือไล่ออก พื้นฐานสำหรับการใช้งานคือการกระทำ (การเฉย) ผู้รับผิดชอบขณะปฏิบัติหน้าที่ราชการ

การลงโทษทางวินัยไม่รวมถึง:

• ค่าปรับ- เงินเดือนไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามเจตนารมณ์ของฝ่ายบริหาร การปรับเงินเดือนถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย การกู้คืนวัสดุประเภททางอ้อมถือได้ว่าเป็นบางส่วนหรือบางส่วนที่สมเหตุสมผล การลิดรอนอย่างสมบูรณ์รางวัล
• ย้ายไปตำแหน่งที่ต่ำกว่าโดยมีการลดเงินเดือน- ข้อยกเว้น - บังคับใช้มาตรการนี้เนื่องจากพนักงานไม่ตอบสนอง ข้อกำหนดทางวิชาชีพหรือร่างกายไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ (บาดเจ็บ ทุพพลภาพ)

การลงโทษทางวินัยสามารถทำได้หลังจากปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่างแล้วเท่านั้น มีการอธิบายไว้ในมาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนที่ถูกต้อง.

1. ขอ. จะต้องนำเสนอไม่เกินสองวันทำการ การไม่มีเอกสารไม่เป็นเหตุให้เพิกถอนเบี้ยปรับ
2. เมื่อมีการส่งบันทึกอธิบาย ระเบียบการจะถูกร่างขึ้นเพื่ออธิบายสถานการณ์และมาตรการที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน
3. หลังจากใช้การลงโทษแล้ว ข้อเท็จจริงนี้จะถูกระบุไว้ในไฟล์ส่วนตัว

ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์การกระทำเหล่านี้ต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือ ขั้นตอนการพิจารณาคดี.

เงื่อนไขการใช้งาน

สิ่งสำคัญคือต้องทราบอายุความสำหรับการประพฤติมิชอบหรือการละเมิดในสถานที่ทำงาน นายจ้างไม่มีสิทธิรับโทษทางวินัยหากพ้นกำหนดระยะเวลาหนึ่งแล้วนับแต่วันที่เปิดเผยข้อเท็จจริงว่าการกระทำนั้นไม่เป็นไปตามหน้าที่ราชการ

ระยะเวลาจำกัดยังได้อธิบายไว้ในมาตรา 193 และมีความหมายดังต่อไปนี้

• ไม่เกิน หนึ่งเดือนตามปฏิทินนับแต่วันที่ค้นพบ ข้อยกเว้น - พนักงานลาป่วยหรือลาพักร้อน ในบางกรณี จำเป็นต้องมีความเห็นของผู้เชี่ยวชาญจากผู้เชี่ยวชาญของสหภาพแรงงาน เวลาในการเตรียมการไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาตามเวลาที่กำหนดด้วย
• ไม่เกิน หกเดือนเมื่อกระทำความผิด
• ไม่เกิน 2 ปีหากกิจกรรมเกี่ยวข้องกับการเงินหรือ กิจกรรมทางเศรษฐกิจ- งวดนี้ไม่รวมเวลาที่ดำเนินคดีอาญา

สามารถกำหนดโทษได้เพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดแต่ละครั้ง หลังจากเสร็จสิ้นพิธีการทั้งหมดแล้ว พนักงานจะได้รับระเบียบปฏิบัติสำหรับการตรวจสอบ การดำเนินการเหล่านี้จะต้องเสร็จสิ้นภายใน 3 วันนับจากวันที่ลงทะเบียน การขาดงานของพนักงานด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง (ลาพักร้อน ลาป่วย) จะไม่รวมอยู่ในช่วงเวลานี้

การอุทธรณ์มีความเกี่ยวข้องเมื่อใด?

หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขข้างต้น ลูกจ้างมีสิทธิที่จะโต้แย้งการลงโทษทางวินัย ในการดำเนินการนี้เขาจะต้องโต้แย้งเหตุผลของข้อพิพาทและพยายามแก้ไข สถานการณ์ความขัดแย้งณ สถานที่ทำงาน แต่ในทางปฏิบัติสิ่งนี้ไม่ค่อยเกิดขึ้น

กระบวนการโต้แย้งศาลหรือพนักงานตรวจความปลอดภัยแรงงานมักเริ่มต้นขึ้นด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• โทษไม่สอดคล้องกับความร้ายแรงของความผิด
• ไม่ปฏิบัติตามพิธีการจดทะเบียน
• การกระทำของพนักงานเกิดจากการไม่รู้ซึ่งจะต้องได้รับการพิสูจน์เพิ่มเติม
• การลงโทษไม่อยู่ในหมวดที่เป็นทางการใดๆ

หากมีข้อสงสัยเกี่ยวกับการมีอยู่ของการละเมิดดังกล่าว จะต้องตรวจสอบพวกเขา ทางเลือกที่ดีที่สุดคือการปรึกษากับผู้เชี่ยวชาญหรือติดต่อสหภาพแรงงาน หน้าที่ของฝ่ายหลัง ได้แก่ การปกป้องผลประโยชน์ของพนักงานและการปราบปรามการใช้อำนาจโดยผู้จัดการ

ขั้นตอนการคัดค้านการลงโทษทางวินัยที่พนักงานตรวจแรงงาน

หากการเจรจากับฝ่ายบริหารเกี่ยวกับการลงโทษที่ไม่ถูกต้องไม่ประสบผลสำเร็จ คุณต้องติดต่อพนักงานตรวจแรงงาน ณ สถานที่ทำงานของคุณ ในกรณีนี้ควรเตรียมฐานพยานหลักฐาน อาจเป็นเอกสารยืนยันการกระทำที่ผิดกฎหมาย คำให้การของพยาน (เป็นลายลักษณ์อักษร) หรือเอกสารที่คล้ายคลึงกัน ขอแนะนำให้ส่งสำเนาให้กับนายจ้างหรือมอบให้เป็นการส่วนตัว

เพื่อท้าทายหน่วยงานตรวจสอบแรงงานของรัฐ จะต้องดำเนินการดังต่อไปนี้

1. ไปที่เว็บไซต์อย่างเป็นทางการในส่วน "ส่งคำอุทธรณ์"
2. ระบบจะเปลี่ยนเส้นทางไปยังเว็บไซต์โดยอัตโนมัติ บริการภาครัฐคุณจะต้องลงทะเบียนที่ไหน
3. สแกนคำร้องเรียนที่เป็นลายลักษณ์อักษรและแนบไปกับคำอธิบายปัญหา
4. ยื่นคำร้องขออื่น - ส่งแพ็คเกจเอกสารทางไปรษณีย์ลงทะเบียนไปยังแผนกท้องถิ่นของการตรวจแรงงานของรัฐ
5. ภายในหนึ่งเดือนนายจ้างจะได้รับคำสั่งให้ยกเลิกโทษปรับทางปกครอง

หากเรื่องมีความซับซ้อน ผู้ตรวจสามารถจัดตั้งคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานได้

ก่อตั้งขึ้นตามความคิดริเริ่มของพนักงานตามมาตรา 382 และหมายเลข 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาในการติดต่อเจ้าหน้าที่ดังกล่าวคือสามเดือนนับแต่วันที่ได้รับแจ้งการลงโทษ ระยะเวลานี้อาจขยายออกไปได้หากพนักงานไม่สามารถยื่นเรื่องร้องเรียนได้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง เช่น การเจ็บป่วยหรือสิ่งที่คล้ายกัน

หลังจากตัดสินใจแล้ว คณะกรรมการมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมสำเนาให้กับพนักงานภายใน 3 วันทำการ- ภายในระยะเวลาเดียวกันนายจ้างต้องยกเลิกพระราชบัญญัติเรียกเก็บเงินหรือแก้ไขตามผลงานของผู้แทนพนักงานตรวจแรงงาน

หากคำวินิจฉัยของคณะกรรมการไม่เป็นที่พอใจลูกจ้างอาจดำเนินการภายในได้ 10 วันทำการอุทธรณ์มัน แต่ขั้นตอนนี้แตกต่างจากที่อธิบายไว้ข้างต้นและดำเนินการตามรูปแบบอื่น

ในศาล

ก่อนที่จะยื่นคำร้อง คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าอายุความยังไม่ผ่าน หากก่อนหน้านี้มีการพิจารณาคดีโดยคณะกรรมการพิเศษก็จะใช้เวลา 10 วัน สามารถยื่นคำร้องได้ภายใน 3 เดือนตั้งแต่วันที่ทำความคุ้นเคยกับระเบียบการจากสถานที่ทำงาน หากพนักงานตรวจแรงงานไม่ตรวจสอบกรณีดังกล่าว ระยะเวลานี้คือหนึ่งเดือนหลังจากการเลิกจ้างและการออกสมุดงาน

ความแตกต่างของการเริ่มการพิจารณาคดีเพื่อท้าทายการลงโทษทางวินัย:

• ชุดเอกสารจะถูกส่งไปยังศาลแขวง ณ สถานที่ลงทะเบียนหรือที่ทำงาน
• จะต้องสร้างฐานหลักฐาน
• สำหรับกระบวนการดังกล่าว ไม่มีการชำระภาษีของรัฐ (มาตรา 393 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เนื่องจากสาระสำคัญของคดีอาจแตกต่างจากมาตรฐานจึงแนะนำให้ปรึกษาทนายความเบื้องต้น เขาจะช่วยคุณวาด เอกสารที่จำเป็นจะระบุสิ่งที่สามารถใช้เป็นพยานหลักฐานในศาลได้ กฎหมายกำหนดให้บุคคลที่สามเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานในการประชุม แต่สำหรับสิ่งนี้ คุณต้องจัดทำหนังสือมอบอำนาจที่รับรองโดยทนายความ

ฐานหลักฐาน

สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาให้ถูกต้องว่าบทบัญญัติทางกฎหมายใดถูกละเมิดโดยนายจ้าง ลักษณะการพิจารณาคดีดังกล่าวมิใช่หลักฐานจากโจทก์ แต่เป็นข้อโต้แย้งของจำเลย เหล่านั้น. ในความเป็นจริงเขาต้องพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำของเขาเกี่ยวกับพนักงาน

ต่อไปนี้อาจใช้เป็นหลักฐานได้:

• สำเนาคำสั่งขององค์กรเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย
• ข้อเท็จจริงที่ว่าไม่มีเอกสารอย่างเป็นทางการที่แสดงถึงเหตุผลในการเลิกจ้าง
• บรรทัดฐานของมาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดกฎเกณฑ์ในการถอดถอนออกจากงานถูกละเมิด
• การลงโทษไม่ได้แสดงในรูปแบบทางกฎหมาย - การลดค่าจ้าง

พนักงานสามารถขอเอกสารทั้งหมดจากองค์กรได้ ในการดำเนินการนี้ ขั้นแรกจะมีการจัดทำข้อความที่ระบุถึงเหตุผลของบทบัญญัติ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและฝ่ายบัญชีจะต้องบันทึกข้อเท็จจริงในการยื่นคำขอและจัดเตรียมสำเนาหรือต้นฉบับ เอกสารที่จำเป็น- หากไม่ปฏิบัติตามอาจใช้เป็นหลักฐานในศาลได้

นอกจากนี้ยังสามารถดึงดูดพยานและข้อสรุปของคณะกรรมการตรวจแรงงานได้ ส่วนหลังมีผลบังคับใช้หากมีการจัดตั้งขึ้นและปัญหาได้รับการพิจารณาโดยตัวแทนของการตรวจสอบ

จัดทำคำแถลงการเรียกร้อง

การพิจารณาคดีที่ท้าทายการลงโทษทางวินัยจะดำเนินการบนพื้นฐานของการเรียกร้องที่ยื่น ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องจัดทำเอกสารนี้ให้ถูกต้องและแนบหลักฐานมาด้วย ส่วนหลังสามารถนำมาใช้โดยศาลได้บางส่วนหรือทั้งหมด ตามความจำเป็น ผู้พิพากษาขอเอกสารและใบรับรองเพิ่มเติมเพื่อชี้แจงรายละเอียดของคดี

คำชี้แจงการเรียกร้องจัดทำขึ้นในรูปแบบมาตรฐาน

แต่คุณต้องใส่ใจเป็นพิเศษกับรายละเอียดเหล่านี้:

• ข้อมูลครบถ้วนเกี่ยวกับโจทก์และจำเลย การเรียกร้องไม่ได้ยื่นต่อองค์กร แต่เป็นการยื่นฟ้องต่อพนักงานหรือกลุ่มบุคคลโดยเฉพาะ
• คำอธิบายสาระสำคัญของการละเมิดสิทธิของพนักงานสถานการณ์ที่เกิดขึ้นก่อนการลงโทษทางวินัย
• ค่าใช้จ่ายในการเรียกร้อง นี่หมายถึงการประเมินหรือความเสียหายต่อวัสดุ
• วิธีอื่นในการชดเชยการลงโทษที่กระทำโดยมิชอบ
• รายการเอกสารที่ใช้เป็นหลักฐาน
• ลายเซ็นและวันที่ของโจทก์

หลังจากยื่นคำร้องแล้ว คุณจะต้องรอการพิจารณาคดีครั้งแรก- จะไม่มีพยานหรือบุคคลอื่นอยู่ด้วย สาระสำคัญของคดีจะถูกกำหนดในระหว่างการพิจารณาเอกสาร หลังจากนี้จะเป็นวันนัดพิจารณาคดีหลักเท่านั้น จะเป็นผู้ตัดสินความถูกต้องตามกฎหมายหรือการขาดการลงโทษทางวินัยที่บังคับใช้

คำตัดสินของศาลจะกำหนดการดำเนินการต่อไปของลูกจ้างและนายจ้าง- หากเป็นบวก ผู้หลังจะต้องยกเลิกการลงโทษภายในระยะเวลาที่กำหนดและชำระค่าชดเชยที่จำเป็น

การปฏิบัติตุลาการของการท้าทาย

การพิจารณากรณีดังกล่าวแทบจะเป็นรายบุคคลเสมอ คุณสามารถยกตัวอย่างแนวทางปฏิบัติของศาลในการท้าทายการลงโทษทางวินัยได้ แต่มีความเป็นไปได้สูงที่การดำเนินการนี้จะไม่เป็นประโยชน์ในบางกรณี

อีกทางเลือกหนึ่ง คุณสามารถพิจารณาการละเมิดในส่วนของนายจ้างและการตัดสินของศาลเมื่อมีการพิสูจน์ข้อเท็จจริงนี้:

• การลดค่าจ้างเนื่องจากคุณสมบัติของพนักงานไม่ตรงกัน การปรากฏตัวของรายการดังกล่าวในไฟล์ส่วนบุคคลรับประกันว่าศาลจะตัดสินใจชดเชยส่วนต่างทางการเงินและจ่ายค่าเสียหายทางศีลธรรม
• ความผิดฐานละเว้นการปฏิบัติหน้าที่ราชการซึ่งไม่รวมอยู่ใน รายละเอียดงาน- คุณควรศึกษาเอกสารนี้ก่อนสมัครงาน
• การถอดถอนไม่ได้เกิดจากการขาดคุณสมบัติ นอกจากนี้โจทก์จะต้องแสดงหลักฐานความเป็นมืออาชีพของตนด้วย

ความน่าจะเป็น การตัดสินใจเชิงบวกขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของผู้แทนโจทก์เป็นหลัก นายจ้างสามารถจ้างทนายความที่มีประสบการณ์เพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตนได้ ดังนั้นประเด็นเรื่องการท้าทายการลงโทษทางวินัยจึงควรได้รับการพิจารณาอย่างมืออาชีพ

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างอาจดำเนินการทางวินัยต่อลูกจ้างได้ พื้นฐานสำหรับการกำหนดคือความล้มเหลวเพียงครั้งเดียวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานหรือการละเมิดอย่างร้ายแรง หากพนักงานเชื่อว่าการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิ การตำหนิหรือการเลิกจ้างนั้นเกิดขึ้นกับเขาอย่างผิดกฎหมาย เขามีสิทธิ์อุทธรณ์ได้ ตัดสินใจแล้วนายจ้างแล้วให้ยกเลิก

เหตุผลในการสะสมที่น่าสนใจ

พนักงานสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยได้ในกรณีที่ไม่มีหรือไม่ได้รับการพิสูจน์ว่ามีความผิดหรือด้วยเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งต่อไปนี้:

• บุคคลที่กระทำการละเมิดไม่ได้ถูกขอให้อธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร
• การลงโทษทางวินัยเกิดขึ้นสองครั้งสำหรับความผิดเดียวกันกับที่พนักงานกระทำ
• กำหนดเวลาในการใช้โทษถูกละเมิด - นายจ้างออกคำสั่งช้ากว่า 1 เดือนนับจากวินาทีที่ตรวจพบการละเมิด

อีกเหตุผลหนึ่งคือการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดขั้นตอนอื่น ๆ (การดำเนินการตามคำสั่งไม่ถูกต้องการไม่คำนึงถึงเอกสารบัญชีที่ยืนยันเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการละเมิดหน้าที่แรงงานของพนักงาน ฯลฯ )

ข้อผิดพลาดของนายจ้างที่ทำให้คุณสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย ได้แก่:

ข้อเท็จจริงบางประการ

มีการกำหนดกฎเกณฑ์สำหรับการกำหนดและอุทธรณ์การลงโทษ รหัสแรงงานตลอดจนกฎเกณฑ์ทางวินัยของสถาบันของรัฐ กฎหมายภายใน ตลอดจนกฎหมายว่าด้วยการรับราชการทหาร

• สั่งให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างที่ได้สรุปไว้กับเขา
• ขาดการกระทำปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายแก่พนักงานหรือการดำเนินการดังกล่าวก่อนถึงกำหนด

หลักเกณฑ์และขั้นตอนการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย

กำหนดเวลาในการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยโดยพนักงาน:

1. ภายใน 10 วันนับจากวันที่ตัดสินใจ - ไปยังคณะกรรมการบริการที่จัดตั้งขึ้นเพื่อตรวจสอบสถานการณ์ของคดี การตัดสินใจเกี่ยวกับใบสมัครที่พนักงานส่งมานั้นจะทำโดยการลงคะแนนลับ ตามผลลัพธ์ที่ได้ การลงโทษทางวินัยจะถูกยกเลิกหรือคงไว้ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับบุคคลนั้น
2. ภายใน 3 เดือน นับแต่วันที่ออกคำสั่งลงโทษ - ต่อศาล สำนักงานตรวจพิพาทแรงงาน ระยะเวลาที่กำหนดจะขยายออกไปหากมีเหตุผลที่ถูกต้องและเอกสารยืนยัน (เช่น ขณะลาป่วย)

ลูกจ้างสามารถยื่นอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและศาลได้ หน่วยตรวจแรงงานเป็นหน่วยงานกลางที่มีหน้าที่ตรวจสอบการกระทำของคนงานและนายจ้างเพื่อให้มั่นใจว่าตนปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน

สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการทางวินัยและการอุทธรณ์ในการพิจารณาคดีและการพิจารณาคดี โปรดดูวิดีโอ

ตามใบสมัครที่ลูกจ้างส่งไปยังสำนักงานตรวจแรงงานจะมีการตรวจสอบนายจ้าง หากตรวจพบความไม่สอดคล้องกับข้อกำหนดที่กฎหมายกำหนด จะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงาน

หากผู้ตรวจพิจารณาข้อพิพาทแรงงานของรัฐไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้ พนักงานที่ถูกดำเนินคดีทางวินัยก็มีสิทธิยื่นคำร้องต่อศาลได้ ในระหว่างการพิจารณาคดีของศาล เนื้อหาของคดีและคำให้การของพยานที่คู่ความรวบรวมไว้จะได้รับการพิจารณา

หลักเกณฑ์ในการจัดทำคำแถลงข้อเรียกร้อง

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้จัดทำแบบฟอร์มขั้นตอนสำหรับการยื่นคำร้องเพื่อคัดค้านการลงโทษทางวินัย ดังนั้นในการเขียนจะต้องได้รับคำแนะนำจาก ข้อกำหนดทั่วไปยื่นคำร้อง

ต้องแนบเอกสารดังต่อไปนี้มากับการเรียกร้อง:
— สำเนาการเรียกร้องพร้อมเอกสารแนบทั้งหมดสำหรับทุกฝ่ายและบุคคลที่สาม
- เอกสารยืนยันสิทธิของตัวแทน
- เอกสารที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเรียกร้องของคุณตลอดจนสำเนา
- ตัวชี้วัดทางการเงินของจำนวนเงินที่มีการโต้แย้งพร้อมลายเซ็นจากทั้งสองฝ่าย สำเนาการคำนวณสำหรับแต่ละฝ่าย

1. ข้อมูลเกี่ยวกับลูกจ้าง - ชื่อนามสกุล ที่อยู่ รายละเอียดการติดต่อ และนายจ้าง ชื่อองค์กร ที่อยู่ตามกฎหมาย ข้อมูลติดต่อ
2. ชื่อผู้รับ
3. พฤติการณ์แห่งคดี. ซึ่งรวมถึงพื้นฐานสำหรับการลงโทษทางวินัย เหตุผลในการอุทธรณ์ การตัดสินใจของคณะกรรมการที่จัดตั้งขึ้น ณ สถานที่ทำงาน เป็นต้น
4. การเรียกร้อง (สำหรับการยกเลิกการลงโทษทางวินัย) ระบุถึงแรงจูงใจและการอ้างอิงถึงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
5. แอปพลิเคชัน. รายการเอกสารที่แนบมาพร้อมคำชี้แจงข้อเรียกร้อง
6. รายละเอียดที่จำเป็น ลายเซ็นและวันที่ยื่นคำร้องเพื่อประกอบการพิจารณา
7. การอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยในศาลไม่เพียงแต่ต้องยื่นข้อเรียกร้องเท่านั้น แต่ยังต้องรวบรวมชุดเอกสารด้วย ใบสมัครจะต้องแนบเอกสารยืนยันการไม่มีความผิดของพนักงาน (เช่น การลาป่วย รายงานอุบัติเหตุ)

ถามคำถามในความคิดเห็นต่อบทความและรับคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญ

02.01.2019

ตัวอย่างคำแถลงข้อเรียกร้องสำหรับการยกเลิกคำสั่งลงโทษทางวินัยได้จัดทำขึ้นโดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงล่าสุดในกฎหมายแรงงาน

พนักงานอาจถูกลงโทษทางวินัยสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม การลงโทษทางวินัยประเภทหลักๆ ได้แก่ การตำหนิ การตำหนิ และการเลิกจ้าง ข้อกำหนดแยกต่างหากอาจกำหนดบทลงโทษประเภทอื่นสำหรับพนักงานบางประเภท

นายจ้างจะต้องลงโทษทางวินัยโดยมีเหตุผลทางกฎหมาย ต้องกำหนดความผิดของลูกจ้าง สถานการณ์ที่เกิดการละเมิด และต้องประเมินความรุนแรงของความผิด ก่อนที่จะลงโทษนายจ้างต้องได้รับคำชี้แจงจากลูกจ้างก่อน นายจ้างไม่สามารถกำหนดโทษหลายครั้งสำหรับความผิดครั้งเดียวได้ โดยให้ลงโทษภายใน 1 เดือน นับแต่วันที่พบการกระทำความผิด

ลูกจ้างที่ไม่เห็นด้วยกับการกระทำของนายจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อเพิกถอนคำสั่งลงโทษทางวินัยได้ ในใบสมัครขอแนะนำให้อธิบายสถานการณ์ปัจจุบันโดยละเอียด ระบุการกระทำที่พนักงานกระทำ สาเหตุคืออะไร และเหตุใดการลงโทษทางวินัยจึงผิดกฎหมาย เพื่อรวบรวมหลักฐานที่จำเป็นลูกจ้างสามารถยื่นต่อนายจ้างได้

นอกจากศาลแล้วลูกจ้างยังสามารถสมัครได้ด้วย การเลือกหน่วยงานจะพิจารณาจากผลลัพธ์ที่พนักงานตั้งใจจะบรรลุผล ในศาล พนักงานจะพิสูจน์สถานการณ์ทั้งหมดอย่างเป็นอิสระ แต่คำตัดสินของศาลสามารถบังคับใช้ได้โดยการกำหนดจำนวนเงินค่าปรับ

โปรดทราบว่าในคำแถลงการเรียกร้องเพื่อคัดค้านการลงโทษทางวินัย คุณสามารถเรียกร้องการขอค่าจ้าง การจ่ายเงินอื่นๆ และการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมได้ เมื่อถูกลงโทษด้วยการเลิกจ้างพนักงานก็ยื่นฟ้องจะดีกว่า

ใน ________________________________
(ชื่อศาล)
โจทก์: ____________________________
(ชื่อเต็ม, ที่อยู่)
ผู้ตอบ: __________________________
(ชื่อเต็มของผู้ประกอบการหรือ
ชื่อเต็มของบริษัท
ที่อยู่)

คำแถลงการเรียกร้อง

เรื่องการยกเลิกคำสั่งลงโทษทางวินัย

ฉันทำงานที่บริษัท _________ ตั้งแต่ “___”_________ ____ ในตำแหน่ง _________ ตามคำสั่งหมายเลข___ ลงวันที่ “___”_________ ____ การลงโทษทางวินัยได้ถูกนำมาใช้กับฉันอย่างผิดกฎหมายในรูปแบบของ _________ สำหรับ _________ (ระบุเหตุจากคำสั่ง) ฉันถือว่าคำสั่งลงโทษทางวินัยผิดกฎหมายเพราะ _________ (ระบุเหตุผล)

ตามมาตรา 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับลูกจ้างจากการกระทำที่ผิดกฎหมายหรือการไม่กระทำการของนายจ้างจะได้รับการชดเชยให้กับลูกจ้างเป็นเงินสดในจำนวนที่กำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน ในกรณีที่มีข้อพิพาท ข้อเท็จจริงที่ก่อให้เกิดความเสียหายทางศีลธรรมต่อพนักงานและจำนวนเงินค่าชดเชยจะถูกกำหนดโดยศาล โดยไม่คำนึงถึงความเสียหายต่อทรัพย์สินที่ต้องได้รับการชดเชย

การกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างทำให้ฉันได้รับอันตรายทางศีลธรรม ซึ่งแสดงไว้ใน _________ (ระบุถึงประสบการณ์เฉพาะ เช่น ความเครียด ความซึมเศร้า นอนไม่หลับ ฯลฯ) ฉันประเมินความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับฉันที่ _______ รูเบิล

ตามข้างต้นตามมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทความ 131-132 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

โปรด:

1. ยกเลิกการลงโทษทางวินัยที่กำหนดกับฉันตามคำสั่งหมายเลข ___ ลงวันที่ “___”_________ ____ ในรูปแบบ _________ (ระบุประเภทของการลงโทษ)
2. เพื่อกู้คืนจาก _________ (ชื่อนายจ้าง) เพื่อเป็นค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม _______ รูเบิล

รายการเอกสารที่แนบมากับใบสมัคร(สำเนาตามจำนวนผู้ร่วมกรณี) :

1. สำเนาคำแถลงข้อเรียกร้อง
2. สำเนาคำสั่งจ้างโจทก์
3. สัญญาจ้าง
4. รายละเอียดงานของโจทก์
5. สำเนาคำสั่งลงโทษทางวินัย

วันที่สมัคร “___”_________ ____ ลายเซ็นของโจทก์ _______

ดาวน์โหลดใบสมัครตัวอย่าง:

52 ความคิดเห็นที่ “ คำแถลงการเรียกร้องการยกเลิกคำสั่งลงโทษทางวินัย”

เกนนาดี ทิโคนอฟ

บทความที่เขียน

เพื่อให้เกิดความถูกต้องตามกฎหมายและเป็นธรรมในกระบวนการแรงงานสัมพันธ์ นายจ้างมีสิทธิได้รับโทษทางวินัยหากลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ ในทางกลับกัน พนักงานที่ไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินสามารถยื่นอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยได้โดยส่งคำแถลงพร้อมข้อเรียกร้องเพื่อคัดค้านคำสั่งลงโทษไปยังหน่วยงานที่ได้รับอนุญาต ขั้นตอนการกำหนดและอุทธรณ์การลงโทษอยู่ภายใต้การควบคุมของประมวลกฎหมายแรงงาน กฎเกณฑ์ทางวินัยขององค์กรของรัฐ กฎหมายท้องถิ่น และกฎหมายว่าด้วยการรับราชการทหาร

การลงโทษทางวินัย หมายถึง การลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยในที่ทำงาน มีการลงโทษพนักงานหากเขาไม่ปฏิบัติตามกฎที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน อาจมีการลงโทษบุคลากรทางทหารและข้าราชการของรัฐหากฝ่าฝืนวินัยทางทหารหรือการรับราชการตามลำดับ

หากผู้จัดการไม่ปฏิบัติตามกฎหมายปัจจุบันและมีการลงโทษทางวินัย พนักงานที่ไม่เห็นด้วยก็มีโอกาสที่จะท้าทายการลงโทษในศาลได้สำเร็จ

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดการลงโทษทางวินัยสำหรับพนักงานในรูปแบบของการตำหนิ การตำหนิหรือการเลิกจ้าง หากมีการละเมิดวินัยแรงงาน พนักงานจะต้องเขียนบันทึกอธิบายภายใน 2 วัน โดยระบุรายละเอียดสิ่งที่เกิดขึ้น หากจำเป็น จะมีการจัดตั้งคณะกรรมการขึ้นเพื่อดำเนินการสอบสวนภายใน ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของการละเมิด ผู้จัดการจะออกคำสั่งเพื่อกำหนดบทลงโทษที่เหมาะสม

คำพูดไม่ก่อให้เกิดอันตรายใดๆ ต่อพนักงานโดยเฉพาะ แต่สามารถช่วยป้องกันการประพฤติมิชอบซ้ำอย่างเป็นระบบได้ การตำหนินั้นเป็นเรื่องปกติหรือรุนแรง การเลิกจ้างเป็นมาตรการที่รุนแรงที่ใช้กับพนักงานสำหรับการละเมิดที่ร้ายแรงยิ่งขึ้น

ผู้จัดการสามารถยกเลิกการลงโทษได้โดยการนำคำสั่งใหม่และระบุเหตุผลที่เป็นกลางสำหรับการตัดสินใจของเขา หลังจากผ่านไปหนึ่งปี หากไม่มีการละเมิดซ้ำในส่วนของพนักงาน คำสั่งเรียกเก็บเงินจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ

ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ กิจกรรมแรงงานมีการละเมิดสามกลุ่ม:

• การละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงาน
• มาตรฐานทางเทคโนโลยี
• กฎการอยู่ใต้บังคับบัญชาหรือการจัดการในองค์กร

กฎเกณฑ์สำหรับการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานคืออะไร?

หากนายจ้างละเมิดสิทธิของตนหรือละเมิดสิทธิของลูกจ้าง การตัดสินใจของเขาอาจถูกท้าทาย คุณจะต้องไม่ฝ่าฝืนขั้นตอนและเกิน กำหนดเวลาการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยคือ 3 เดือนนับจากวินาทีที่พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งของผู้บริหารให้ตำหนิ มีความจำเป็นต้องโต้แย้งการเลิกจ้างโดยมิชอบของพนักงานภายใน 1 เดือนหลังจากที่พนักงานได้รับสำเนาคำสั่งพร้อมทั้งสมุดบันทึกการทำงาน

สาเหตุอาจเกิดจากการไม่มีข้อกำหนดจากพนักงานในการร่าง หมายเหตุอธิบายการลงโทษลูกจ้างที่ขาดงานเนื่องจากไม่สามารถทำงานได้เมื่อลาป่วย ลงโทษซ้ำในความผิดเดียวกัน หรือปฏิบัติตามคำสั่งลงโทษไม่ถูกต้อง

ความยุติธรรมสามารถกลับคืนมาได้ด้วยความช่วยเหลือของพนักงานตรวจแรงงาน คณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงาน (จัดตั้งขึ้นที่สถานประกอบการ) คณะกรรมการด้านข้อพิพาทอย่างเป็นทางการ และหน่วยงานตุลาการ ณ สถานที่พำนักของพนักงาน

เบื้องต้นสามารถอุทธรณ์คำตำหนิต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานได้ซึ่งจะพิจารณาคำร้องภายใน 10 วัน และทำการตัดสินใจตามขั้นตอนโดยการลงคะแนนลับ การตัดสินใจที่เป็นอิสระปฏิบัติตามข้อกำหนดของผู้สมัครทั้งหมดหรือบางส่วนหรือปฏิเสธ ในหน่วยงานของรัฐ หน่วยงานระงับข้อพิพาทที่คล้ายกันคือคณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทอย่างเป็นทางการ หากพนักงานไม่พอใจกับข้อสรุปของคณะกรรมการก็สามารถไปขึ้นศาลได้ภายใน 3 เดือนเดียวกัน กำหนดเวลาในการส่งใบสมัครจะขยายออกไปหากมีเหตุผลที่ถูกต้อง