ความสัมพันธ์กับผู้คน = ความสัมพันธ์กับชีวิต กับผู้คน ฉัน _______ ฉันรู้สึกอ่อนแอเมื่อ _______________ สิ่งที่มีอยู่ในตัวฉันตลอดเวลาและไม่เคยจากฉันไป _______________ เมื่อฉันรู้สึกเป็นอิสระและเข้มแข็ง ฉันมักจะ _______________ สิ่งที่ฉันเก็บซ่อนไว้

ผู้จัดการไม่เพียงแต่จัดการผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น แต่ยังจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย เป้าหมายของพวกเขาเกือบจะเหมือนกัน เนื่องจากดึงมาจากรายการที่ให้ไว้ก่อนหน้านี้

อย่างไรก็ตาม มีคุณสมบัติที่สำคัญสองประการ:

• การจัดการที่ซ่อนอยู่เป็นวิธีเดียวสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาในการควบคุมผู้จัดการ (ข้อยกเว้นคือการนัดหยุดงาน แต่นี่เป็นมาตรการที่รุนแรงเมื่อการไม่เชื่อฟังเกิดขึ้นในลักษณะส่วนรวม ยิ่งไปกว่านั้นสิ่งนี้จะถูกควบคุมโดยผู้ใต้บังคับบัญชาในกรณีที่มีชัยชนะเหนือฝ่ายบริหารเท่านั้น ซึ่งก็ไม่เสมอไป)
• เมื่อจัดการเจ้านาย ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องระมัดระวังมากขึ้น เนื่องจากการรับรู้ของผู้จัดการว่าเขาถูกควบคุมอาจทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องสูญเสียอย่างมาก

การจัดการที่ซ่อนอยู่โดยเจ้านายนั้นดำเนินการในด้านต่อไปนี้:

• การวางตัวเป็นกลางของข้อบกพร่องของเขาในฐานะผู้นำ (ขาดความเป็นมืออาชีพ ลักษณะนิสัยเชิงลบ ช่องว่างทางการศึกษา การขาดวัฒนธรรม)
• การบรรลุผลประโยชน์ส่วนบุคคลของผู้ริเริ่มอิทธิพลโดยไม่กระทบต่องานและผู้นำ
• การได้รับผลประโยชน์ส่วนตัวจนเกิดความเสียหายต่องาน เพื่อนร่วมงาน หรือผู้จัดการ
  เราจะเรียกการจัดการกรณีสุดท้าย

ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่ได้ฝึกหัดซึ่งมาที่สำนักงานของเจ้านายโดยไม่มีข้อเสนอรอคำแนะนำถือเป็นภัยคุกคามต่อผู้จัดการอย่างต่อเนื่อง โดยการเสนอแนะการตัดสินใจหรือการให้คำปรึกษา ผู้จัดการจะรับผิดชอบต่อตัวเองและถอดออกจากผู้ใต้บังคับบัญชา โหลดอันแรกจะเพิ่มขึ้น และอันที่สองจะลดลง

ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถประพฤติตนในลักษณะนี้ไม่ว่าจะโดยบังคับหรือตามความคิดริเริ่มของตนเอง สิ่งที่บังคับให้เขาทำเช่นนี้มักจะเป็นพฤติกรรมแบบเผด็จการของเจ้านายซึ่งศักยภาพในการสร้างสรรค์ของพนักงานไม่ได้รับการอ้างสิทธิ์ผลตอบแทนจากมันน้อยกว่าที่เป็นไปได้มากในขณะที่เจ้านายเต็มไปด้วยปัญหาเล็ก ๆ น้อย ๆ มากมายซึ่งก็ไม่เป็นเช่นนั้น ดีสำหรับธุรกิจ

ผู้ใต้บังคับบัญชาที่กระทำการในลักษณะนี้ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเองคือผู้บงการ หากมีการดำเนินการควบคุมที่ซ่อนอยู่อย่างจงใจ ผลลัพธ์ก็คือการสละความรับผิดชอบและลดภาระงาน หากโดยไม่รู้ตัว กำไรนั้นอยู่ที่จิตใจ ท้ายที่สุดแล้ว หากบุคคลนั้นเป็นคนไม่เด็ดขาด ระมัดระวังมากเกินไป และวิตกกังวลโดยธรรมชาติ ตำแหน่งของการยอมจำนนจะสะดวกกว่าสำหรับเขา

“ทางเลือกในการจัดการกับบอส”

การจัดการ “ลิงที่คอ”

ผู้ใต้บังคับบัญชาหันไปหาเจ้านาย: “คุณสั่งให้ฉันทำสิ่งนี้และสิ่งนั้น พระองค์ทรงอยู่ที่นั่น (ที่นั่น) แต่ฉันไม่มีอำนาจที่จะพูดกับพวกเขา ตอนนี้ ถ้าคุณพูดเพียงไม่กี่คำ... ฉันสามารถกดหมายเลขโทรศัพท์ของเจ้านายของพวกเขาได้” เจ้านายที่ภูมิใจเห็นด้วย:“ เอาล่ะให้ฉันบอกคุณ” แต่บ่อยครั้งที่เรื่องนี้ไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยการโทรเพียงครั้งเดียว: อาจไม่มีบุคคลที่ใช่อยู่ที่นั่น หรือมีการหยิบยกเงื่อนไขตอบโต้ขึ้นมา “เอาล่ะ ลุยเลย ฉันจะแก้ไขปัญหานี้เอง” เจ้านายกล่าว วันรุ่งขึ้น ผู้ใต้บังคับบัญชามองเข้าไปในห้องทำงานของผู้จัดการด้วยความยินยอมโดยสมบูรณ์ และถามด้วยน้ำเสียงวิงวอน: “คุณยังไม่ตัดสินใจเหรอ?” ผู้จัดการที่กำลังยุ่งอยู่กับงานประจำ โบกมือให้เขา: “ไปทำงานเถอะ ฉันจะตัดสินใจเอง” หลังจากนั้นครู่หนึ่ง ผู้ใต้บังคับบัญชาจะถามอีกครั้งว่าปัญหาได้รับการแก้ไขแล้วหรือไม่ และอาจดำเนินต่อไปอีกนาน

ในศัพท์แสงด้านการจัดการ คำสั่งที่แขวนอยู่บนนักแสดงเรียกว่า “ลิงคล้องคอ” ในกรณีที่อธิบายไว้ “ลิง” “กระโดด” ไปที่คอของเจ้านาย

การจัดการ “ฉันต้องการปรึกษาคุณ”

พนักงานบางคนชอบไปขอคำแนะนำจากฝ่ายบริหาร แน่นอนว่านี่คือการยักย้ายเพื่อเปลี่ยนความรับผิดชอบในการตัดสินใจและแม้กระทั่งการดำเนินการไปยังผู้จัดการ เนื่องจากหากเรื่องล้มเหลว ก็จะมีโอกาสที่จะตำหนิคุณภาพของคำแนะนำ: “ฉันทำ ทุกอย่างตามที่คุณพูด” (แม้ว่าอย่างที่เราทราบกันดีว่าการดำเนินการที่ไม่ดีสามารถทำลายความคิดที่ดีที่สุดได้)

การจัดการ “ฉันกำลังถูกฉีกเป็นชิ้นๆ”

พนักงานเต็มใจรับงานมอบหมายหลายอย่าง แต่เมื่อพวกเขาพยายามเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจงจากเขา เขาหมายถึงงานล้นมือ โดยแสดงรายการทุกสิ่งที่ “กองทับเขาไว้” เป็นเรื่องน่าแปลกที่บางคนทำสิ่งนี้โดยไม่รู้ตัวและเชื่ออย่างจริงใจว่าพวกเขากำลังอุทิศตนเพื่อทำงานจนจบ คนเหล่านี้อาจเป็นคนที่กระตือรือร้นมาก แต่ไม่เป็นระเบียบ ซึ่งกระบวนการของกิจกรรมที่มีพลังมีความสำคัญมากกว่าผลลัพธ์

การจัดการ "เด็กกำพร้าแห่งคาซาน"

การจัดการ “เด็กในที่ทำงาน”

พนักงานบางคนแสดงการยักย้ายนี้โดยแสร้งทำเป็นว่าโง่ พวกเขาพูดเกี่ยวกับคนเช่นนี้:“ ทำเองได้เร็วกว่าอธิบายบางอย่างให้เขาฟังและต้องทำซ้ำด้วยซ้ำ” ข้อความทั่วไปจากผู้บงการประเภทนี้: “ฉันไม่ใช่ศาสตราจารย์” “ฉันเป็นผู้หญิงอ่อนแอ คุณต้องการอะไร” “เราไม่ได้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา” การที่คนเหล่านี้ถูกเรียกว่าเป็นคนใจแคบและทำให้เกิดความเห็นอกเห็นใจจะเป็นประโยชน์สำหรับคนเหล่านี้

การจัดการ “รับลายเซ็นของผู้จัดการ”

ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องลงนามในเอกสารจากผู้จัดการ อย่างไรก็ตาม หากผู้จัดการอ่านเอกสารอย่างละเอียด เขามีแนวโน้มว่าจะไม่ลงนามในเอกสาร เพื่อที่จะยังคงได้รับลายเซ็นบางครั้งพวกเขาก็ทำเช่นนี้ ผู้ใต้บังคับบัญชาเข้าไปในสำนักงานด้วยท่าทางไร้กังวลและรายงานข่าวบางอย่างที่เจ้านายน่าจะสนใจตามความเห็นของเขา

ในเวลาเดียวกัน เขาก็ยื่นเอกสารให้โดยไม่ได้ตั้งใจ:

- กรุณาลงชื่อด้วย

- นี่คืออะไร?

- ใช่ มันเป็นกระดาษแผ่นเล็กๆ ทุกคนเห็นด้วย แต่ลายเซ็นของคุณหายไป เจ้านายพยายามอ่านเรื่องนี้ แต่ผู้มาเยี่ยมกลับเบี่ยงเบนความสนใจของเขาด้วยเรื่องราว และยังแสร้งทำเป็นเร่งรีบอีกด้วย บ่อยครั้งที่เคล็ดลับนี้ได้ผล

วัตถุประสงค์ของการจัดการคือการเปลี่ยนความรับผิดชอบไปที่ผู้จัดการ หากมีสิ่งใดเกิดขึ้น ให้ตอบกลับผู้ที่มีลายเซ็นบนเอกสาร

การจัดการ “เหนือหัวเจ้านาย”

ผู้จัดการระดับสูงมักให้คำแนะนำแก่พนักงาน โดยมองข้ามผู้บังคับบัญชาในทันที ดังนั้นผู้ใต้บังคับบัญชาจึงปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งบางอย่างของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยอ้างถึงงานเร่งด่วนจากผู้บังคับบัญชาของเขา เจ้านายรู้สึกเจ็บปวด ประการแรกการได้รับการปฏิเสธจากผู้ใต้บังคับบัญชานั้นไม่เป็นที่พอใจเสมอไป ประการที่สอง ถ้าไม่มีใครมอบหมายงานนี้ให้ คุณต้องทำงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา เจ้านายไม่ได้กังวลน้อยลงเกี่ยวกับความจริงที่ว่าเขาไม่แน่ใจเสมอไปว่าผู้ใต้บังคับบัญชากำลังยุ่งกับงานที่ผู้จัดการระดับสูงมอบหมายจริงๆ หรือเพียงซ่อนอยู่เบื้องหลังสิ่งนี้ เพราะหลายครั้งที่เขาไม่พบผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงาน คนเดียวกันนั้นทิ้งข้อความไว้ว่าผู้บังคับบัญชาปล่อยเขาไปแล้ว

ในสถานการณ์เช่นนี้ การขาดความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการอาวุโสในการทำงานกับบุคลากรเป็นสิ่งที่ชัดเจน ซึ่งเหยื่อคือผู้บังคับบัญชาในทันที พฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นการบิดเบือน ถ้าเขาไม่ได้ตั้งใจจะใช้สถานการณ์ที่สร้างขึ้นในทางที่ผิด เขาก็คงประพฤติแตกต่างออกไป ตัวอย่างเช่น ฉันจะแจ้งให้หัวหน้างานของฉันทราบทันทีเกี่ยวกับงานที่ได้รับมอบหมาย และประสานงานตารางงานและการลาหยุดของฉันกับเขา อย่างไรก็ตาม หากผู้จัดการระดับสูงดำเนินการที่ผิดจรรยาบรรณอย่างมีสติเพื่อรบกวนผู้จัดการรอง เขาก็จะกลายเป็นผู้บงการ

การจัดการ “คุณเคยได้ยินไหม?”

จุดเริ่มต้นของวันทำงาน “อี” ซึ่งสายมากวิ่งเข้ามา และจากธรณีประตู (“คุณเคยได้ยินหรือยัง?..”) เริ่มพูดคุยอย่างตื่นเต้นเกี่ยวกับคำแถลงทางวิทยุของผู้นำทางการเมือง เพื่อนร่วมงานเริ่มพูดคุยกันอย่างจริงจังเกี่ยวกับข่าวที่นำมา เจ้านายก็เป็นหนึ่งในผู้ที่พูดคุยกัน: ในฐานะรองท้องถิ่นเขาไม่สามารถอยู่เฉยๆได้ “อี” นั้นเอง ในไม่ช้าเขาก็หยุดมีส่วนร่วมในการสนทนาและนั่งลงที่โต๊ะของเขา จุดประสงค์ของการจัดการนั้นชัดเจน - เพื่อหันเหความสนใจจากการมาสายและการตำหนิที่เป็นไปได้ เพื่อให้แน่ใจว่าเจ้านายอ่อนแอต่ออิทธิพลชักใย จึงมีการกำหนดจังหวะการกระทำที่รวดเร็วและน้ำเสียงที่ตื่นเต้น และทั้งแผนกก็มีส่วนร่วมในการสนทนาอย่างรวดเร็ว (ผลกระทบต่อเจ้านายถูกปกปิด และ "อุ่นเครื่อง" ผู้ชม “อุ่นเครื่อง” เจ้านายด้วย)

นอกจากความจริงที่ว่าการสนทนาเบี่ยงเบนความสนใจจากความล่าช้าของ "E" แล้ว มันยังปกปิดความตั้งใจบงการของเธอได้อย่างสมบูรณ์แบบอีกด้วย ทำให้เธอพูดเป็นครั้งคราว: "ฉันแค่แบ่งปันความประทับใจของฉัน" พฤติกรรมยังบอกเป็นนัยว่าสาเหตุของความล่าช้าคือการฟังคำพูด (เพื่อแจ้งให้ทุกคนทราบ!) ผู้คนรอบตัวเราทำผิดพลาดในการรับรู้ที่รู้จักกันดี: “ทันทีหลังจากนั้น” เท่ากับ “เพราะ” ในรูปแบบของคำใบ้ที่กระตุ้นให้เกิดข้อสรุปโดยปริยาย โครงสร้างนี้มีผลกระทบมากที่สุด

การจัดการ “บริการขนาดเล็ก”

ผู้ใต้บังคับบัญชามักจะให้บริการเล็กน้อยแก่ผู้บังคับบัญชาของตน:

• พวกเขาได้รับอะไหล่ที่ขาดแคลน
• พวกเขานำของขวัญเล็ก ๆ น้อย ๆ จากการเดินทางเพื่อธุรกิจหรือวันหยุดพักผ่อน
• ในวันเกิดหรือวันหยุดอื่น ๆ พวกเขาแสดงความยินดีกับเขาอย่างจริงใจมากกว่าคนอื่นหรือให้ของขวัญที่ดีที่สุดแก่เขา
• เลี้ยวให้เขา ฯลฯ

ทั้งหมดนี้ถือเป็นการแสดงความเคารพอย่างจริงใจ และเนื่องจากการกระทำเหล่านี้เกิดขึ้นซ้ำอย่างเป็นระบบ พวกเขาจึงสร้างความรู้สึกรับผิดชอบต่อผู้ส่งการกระทำเหล่านี้ในผู้จัดการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเขากระทำอย่างละเอียดอ่อนและไม่เกะกะ และมักจะชำระหนี้นี้ - ด้วยการเลื่อนตำแหน่ง การขึ้นเงินเดือน โบนัส การเดินทางเพื่อธุรกิจอันทรงเกียรติ ฯลฯ

กลอุบาย “เจ้านายจะตัดสินเรา”

หัวหน้าวิศวกรต้องการให้วิศวกรรุ่นน้องเพิ่มพื้นที่ว่างในคอมพิวเตอร์เพื่อทำงานของเขา ด้วยความไม่อยากยอมแพ้จึงเริ่มโต้เถียงเสียงดังว่าต้องการเวลามากกว่านี้ในการทำงานให้เสร็จ การโต้เถียงไปถึงเจ้านายซึ่งเข้ามาแทรกแซงและให้เวลาผู้เยาว์ในการทำงานให้เสร็จ

การบงการ “คุณรักเราน้อยลง”

(กับเจ้านายที่เป็นผู้หญิง การยักย้ายดังกล่าวอาจจะยากขึ้นหรืออาจจะไม่ได้ผลเลยก็ได้)

ผู้หญิงกลุ่มหนึ่งซึ่งเป็นลูกน้องของเขาเข้ามาหาผู้จัดการ:

“ Ivan Ivanovich คุณรักเราน้อยกว่าเจ้านายที่เป็นเพื่อนบ้านของผู้หญิงของเขา!”

- ทำไมคุณถึงตัดสินใจเช่นนั้น?

- แน่นอน! พวกเขามีกระจกในห้อง สาวๆ ทำความสะอาดตัวเองได้ และมีตู้เย็น!

- สาว ๆ คุณสวยมาก! ทำไมต้องมีตู้เย็น?

- แน่นอน! คุณกลับบ้าน อาหารเย็นอยู่บนโต๊ะ หลังเลิกงานจะซื้ออะไรได้อีก? แค่ต่อคิว.. ไม่อย่างนั้นอย่างน้อยเราก็จะหมดไปซื้อตอนเที่ยง และไม่มีตู้เย็นทุกอย่างจะแย่ก่อนค่ำ

- แล้วเอาไปฝากเพื่อนบ้าน!..

- พื้นที่ไม่พอ! พวกเขาไม่ให้ฉันเข้าไป อีวาน อิวาโนวิช เราได้เขียนใบสมัครไว้ที่นี่ คุณเพียงแค่ลงนาม เราเองจะผลักดันเรื่องนี้...

- เอาล่ะให้ฉันเซ็นมัน

เจ้านายจึงกลับถูกดึงเข้าสู่เรื่องที่เขาไม่ได้ตั้งใจจะจัดการด้วยโดยไม่ได้ตั้งใจ...

เป้าหมายของการมีอิทธิพลที่นี่คือความปรารถนาของผู้จัดการที่จะได้รับความรักจากลูกน้องของเขา... ไม่น้อยไปกว่าผู้จัดการคนอื่นๆ เหยื่อล่อคือความเรียบง่ายที่ชัดเจนของการประหารชีวิต แค่ลงชื่อ.. จริงอยู่แล้วมันก็จะ "เลื่อนขั้น" เพื่อผลักดันด้วย ท้ายที่สุดแล้วแอปพลิเคชันจะต้องได้รับการปกป้องโดยอ้างถึง "เหตุผลการผลิต" สำหรับความต้องการหน่วยทำความเย็นเพื่อไม่ให้ดูเหมือนขอทานธรรมดา

การดำเนินการที่ผู้หญิงวางแผนไว้ไม่ก่อให้เกิดความเสียหายต่อการผลิต นอกจากนี้การดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาควรเป็นส่วนหนึ่งของชุดผู้นำที่ดีของสุภาพบุรุษ

การจัดการ “คนขี้ขลาดและมีประสบการณ์”

ผู้นำบางคนกลัวสิ่งอื่นใดที่จะไม่ทำให้ผู้บังคับบัญชาพอใจ เมื่อทราบสิ่งนี้แล้ว ผู้ใต้บังคับบัญชาบางคนกลัวว่าจะมีการปฏิเสธคำขอของพวกเขา จึงยื่นคำขอราวกับว่าได้มีการหารือกับผู้บริหารระดับสูงแล้วและพบว่าได้รับการตอบรับในเชิงบวก หรือว่ามีการแสดงความเมตตาจากฝ่ายบริหารนี้ ผู้นำดังกล่าวไม่ต้องการเสี่ยงจึงพยายามตอบสนองคำขอ

สิ่งที่น่าสังเกตคือสถานการณ์นี้ไม่ได้มีการพูดคุยถึง "ระดับสูง" เลย หรือมีการกล่าวถึงอย่างไม่เป็นทางการจนไม่ต้องการคำตอบจากผู้จัดการ

เป้าหมายของอิทธิพลคือการตอบสนองความต้องการด้านความปลอดภัยของผู้จัดการโดยตรง และเหยื่อคือโอกาสในการแก้ไขปัญหาโดยไม่ต้องเสี่ยงต่อตนเอง

การจัดการ “เงินมาแล้ว!”

องค์กรขาดเงินทุนเรื้อรัง ผู้บริหารอ้างถึงสิ่งนี้อย่างต่อเนื่องเมื่อมีคนหยิบยกประเด็นเรื่องการจัดสรรโบนัสสำหรับงานที่มีผลกระทบ แต่พนักงานคนหนึ่งรู้เรื่องนี้ต่อหน้าเจ้านายเรื่องการจัดสรรเงินจำนวนมากให้กับแผนก และรวดเร็วถึงเจ้านาย

- เยี่ยมมาก!

“ประชาชนคาดหวังผลตอบแทนที่เหมาะสม”

— ใช่ เมื่อมีโอกาส เราจะเฉลิมฉลองอย่างแน่นอน

— และคุณจะคำนึงถึงไหมว่าคนของฉันทำตามคำสั่งทั้งหมดแล้ว? ไม่อย่างนั้นก็จะมีปรสิตคอยรับรางวัลเสมอ...

- ไม่ต้องกังวล เงินทั้งหมดจะเป็นของคุณ

- ขอบคุณ! ไม่งั้นเราก็กลัวจะบินข้าม...

- ไม่ ไม่ ใจเย็นๆ

- น้องชายของคุณจะมีเงินเดือนอย่างน้อยสองสามตัวไหม?

- มันจะเป็นถ้ามันเพียงพอ

- ขอบคุณพระเจ้า! ฉันจะไปทำให้พวกนายมีความสุข!

- บางทีเราอาจจะไม่รีบร้อน ไม่มีเงิน...

- ใช่ นั่นเป็นเพียงประเด็น: พวกเขามา!

- เป็นไปไม่ได้!

- แน่นอนฉันได้ยินกับหูของตัวเอง

- ถ้าอย่างนั้นขอแสดงความยินดีด้วย...

เป้าหมายของการมีอิทธิพลที่นี่คือความปรารถนาของผู้จัดการที่จะดูดีต่อหน้าพนักงาน เหยื่อล่อคือการสัญญาว่าจะให้บางสิ่งที่ยังไม่มีซึ่งกลายเป็นกับดักเนื่องจากผู้จัดการขาดความตระหนักรู้

การจัดการ “อายุน้อย แต่เร็ว”

คนงานรุ่นใหม่ที่มีประสบการณ์การทำงานน้อยแต่ได้รับการศึกษาพิเศษก็กระตือรือร้นในที่ทำงาน หลังจากผ่านการฝึกอบรมภาคปฏิบัติในระดับสูงมาระยะหนึ่งแล้ว เขาขอให้ฝ่ายบริหารอนุญาตให้เขาทำการสอบวัดคุณสมบัติได้ ผู้บังคับบัญชาทันทีของเขาสนับสนุนเขา แต่เพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์การทำงานมากมายหันไปหาผู้บริหารระดับสูงพร้อมข้อร้องเรียน โดยกล่าวหาว่าผู้สมัครได้รับการเลื่อนตำแหน่งโดยใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัวกับผู้บังคับบัญชาเพื่อพัฒนาอาชีพของเขา ผู้บังคับบัญชาทันทีปกป้องเขาในทุกสิ่ง โดยสรุป เสนอให้แนะนำเกณฑ์ในการกำหนดคุณสมบัติที่สูงขึ้น โดยให้ความสำคัญกับระยะเวลาการทำงานมากกว่า

ผู้ร้องเรียนเลือกการขาดเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่ชัดเจนเป็นเป้าหมายของการมีอิทธิพล เป็นผลให้ปัญหาเหล่านี้ได้รับการแก้ไขตามดุลยพินิจของฝ่ายบริหาร เหยื่อคือความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงานหนุ่มและผู้จัดการ

“ไม่ใช่ด้วยคุณสมบัติของฉัน...”

เจ้านายมอบหมายงานให้ผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งเขาปฏิเสธเพราะตามที่เขาพูดงานนี้ต้องใช้ระดับคุณสมบัติที่สูงกว่า นี่ไม่ใช่ครั้งแรกและทุกครั้งที่พนักงานกล่าวเสริมว่าเขาไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งนี้มาหลายปีแล้ว

ดังนั้นผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถบังคับให้เขาดูแลการลงทะเบียนตำแหน่งที่สูงกว่าได้โดยไม่ต้องถามผู้จัดการโดยตรงเลย สถานการณ์บีบให้พนักงานต่อต้าน ในกรณีนี้ ขอแนะนำให้เจ้านายประเมินข้อโต้แย้งของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นกลางและหากงานสามารถเสร็จสิ้นได้ภายในกรอบคุณสมบัติที่พนักงานมีอยู่แล้วและไม่มีมูลเหตุในการมอบหมายงานที่สูงกว่าให้ปฏิเสธ งานถือได้ว่าเป็นการละเมิดวินัยแรงงานและผลที่ตามมาตามมา เมื่ออธิบายเรื่องนี้ให้พนักงานฟังแล้ว ผู้จัดการจึงใช้การป้องกันประเภท "dot the i" หากข้อโต้แย้งของผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่บนพื้นฐานของข้อเท็จจริงที่แท้จริงจะเป็นการดีกว่าที่จะเห็นด้วยกับพวกเขาและไม่บังคับให้พนักงานบรรลุผลในสิ่งที่ขัดแย้งกันในสิ่งที่เขามีสิทธิ์อย่างเป็นกลาง

การจัดการ "ไม่สามารถถูกแทนที่ได้"

องค์กรจ้างผู้เชี่ยวชาญซึ่งกิจกรรมการทำงานของหลายแผนกขึ้นอยู่กับ เมื่อใช้สิ่งนี้ เขากำหนดเงื่อนไขให้กับผู้นำของเขา โดยปฏิเสธคำแนะนำของฝ่ายบริหารหากไม่ปฏิบัติตาม ผู้บริหารระดับสูงไม่ตอบสนองต่อคำร้องขอจากหัวหน้างานทันทีของพนักงานที่ "ไม่สามารถถูกแทนที่ได้" ให้ไล่เขาออก เนื่องจากพวกเขาไม่สามารถ (หรือไม่ต้องการ) หาคนใหม่มาแทนที่เขาได้

ก่อนอื่นต้องบอกว่าสูตรผู้จัดการที่รู้จักกันดีว่า "ไม่มีใครทดแทนไม่ได้" มีรากฐานมาจากตัวมันเอง ที่จริงแล้ว ในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานคนใดก็ตามสามารถถูกพบหรือเตรียมพร้อมได้ (หากไม่ได้ดำเนินการในทันที ก็ค่อยเป็นค่อยไป) ด้วยการเปลี่ยนตำแหน่งที่เทียบเท่าไม่มากก็น้อย ดังนั้น หากมีกลิ่นอายของสิ่งที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้ถูกสร้างขึ้นรอบๆ พนักงานในสายตาของฝ่ายบริหาร นี่น่าจะเป็นผลมาจากความพยายามอย่างเด็ดเดี่ยวของพนักงานเอง สิ่งนี้สามารถเห็นได้ว่าเป็นตัวอย่างของงานเตรียมการที่มีทักษะและอุตสาหะของผู้ควบคุมซึ่งเป็นผลมาจากการที่เขามีข้อได้เปรียบทางจิตวิทยาอย่างมาก ดังนั้นเป้าหมายของอิทธิพลจึงถูกเตรียมโดยตัว "ที่ไม่สามารถถูกแทนที่" ได้

ในทางกลับกัน ไม่น่าเป็นไปได้ที่เขาจะสามารถบรรลุเป้าหมายนี้ได้หากเขาไม่มีคุณสมบัติทางวิชาชีพที่โดดเด่นอย่างแท้จริง จึงไม่น่าแปลกใจที่พนักงานดังกล่าวจะพยายามได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสม และถ้าพนักงานไม่สามารถรับมันด้วยวิธีอื่นได้ เขาก็ต้องหันไปกดดันฝ่ายบริหาร ที่นี่เราได้รับการยืนยันเพิ่มเติมว่าบางครั้งการจัดการอาจเป็นรูปแบบเดียวที่มีอยู่ในการปกป้องคุณค่าและเป้าหมายส่วนบุคคลสำหรับบุคคลและในกรณีนี้ก็สมเหตุสมผลอย่างสมบูรณ์

การจัดการ “ฉันกำลังถูกคุกคาม”

พนักงานบ่นกับเจ้านายของเธออยู่ตลอดเวลา เป้าหมายของการร้องเรียนคือเพื่อนร่วมงานของเธอซึ่งถูกกล่าวหาว่าละเมิดศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของเธออย่างเป็นระบบ เมื่อวิเคราะห์ข้อร้องเรียน ปรากฎว่าด้วยความอัปยศอดสูเธอหมายถึงการร้องเรียนที่ส่งถึงเธอเกี่ยวกับข้อผิดพลาดมากมายและซ้ำซากในงานของเธอ ผู้โต้แย้งมีความคิดเห็นตรงกันข้ามเกี่ยวกับระดับความถูกต้องของคำพูดเหล่านี้ ผู้ร้องเรียนอ้างว่าน้ำเสียงของพวกเขาดูน่าอับอาย ในทางกลับกัน คู่ต่อสู้ของเธอมั่นใจว่าพวกเขามีลักษณะคล้ายธุรกิจและมีไหวพริบโดยเฉพาะ เนื่องจากผู้จัดการไม่สามารถควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงได้อย่างต่อเนื่อง จึงเป็นเรื่องธรรมดาที่รายละเอียดการสื่อสารระหว่างกันจะไม่เป็นที่รู้จักสำหรับเขา และข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์เป็นหนึ่งในปัจจัยที่สะดวกที่สุดในการใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการบิดเบือน ทำให้ผู้ควบคุมมีอิสระอย่างมากในการตีความเหตุการณ์ใด ๆ ในลักษณะที่เป็นประโยชน์ต่อตัวเขาเอง นี่คือสิ่งที่ผู้เขียนร้องเรียนใช้ในกรณีนี้เพื่อถ่ายโอนสิ่งที่เกิดขึ้นจากระนาบความสัมพันธ์ทางธุรกิจไปสู่อารมณ์และส่วนตัว ขอแนะนำให้ผู้จัดการใช้การป้องกันเช่น "Dot the i" นั่นคือโดยเฉพาะอย่างยิ่งจะตรวจสอบการทำงานของพนักงานที่บ่นเกี่ยวกับการปฏิบัติที่น่าอับอายอย่างระมัดระวัง

สำหรับผู้วิพากษ์วิจารณ์ แนะนำว่าอย่าให้เธอติดต่อกับคู่ต่อสู้เลยในช่วงเวลานี้ และหากเป็นไปไม่ได้ ให้จำกัดการสื่อสารให้มากที่สุดเพื่อไม่ให้ก่อให้เกิดข้อกล่าวหาใหม่ๆ (การป้องกันเชิงรับ) จากผลของการตรวจสอบพิเศษ หากพบว่ามีการคำนวณผิดพลาดร้ายแรงอย่างแท้จริงในงานของพนักงานที่ร้องเรียน การสนทนาเพิ่มเติมสามารถดำเนินการได้จากมุมมองของข้อเท็จจริงที่เป็นวัตถุประสงค์ นั่นคือการสนทนาสามารถถ่ายโอนไปยังระนาบธุรกิจได้

การจัดการ “เหมือนคุณฉันก็เลย”

ผู้จัดการเข้าหาพนักงานเพื่อขอทำงานล่วงเวลา พนักงานจำได้ว่าผู้จัดการปฏิบัติต่อเขาอย่างไม่ยุติธรรมในอดีตอย่างไรในความเห็นของเขาปฏิเสธคำขอนี้ ส่งผลให้งานหยุดชะงัก ตัวอย่างนี้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นไปไม่ได้ที่จะแสดงทุกอย่างในรูปแบบของคำแนะนำอย่างเป็นทางการที่คนงานต้องทำเพื่อให้แน่ใจว่าการผลิตทำงานได้ตามปกติ ดังนั้นจึงจำเป็นที่คนงานจะต้องพบกันครึ่งทาง และความสัมพันธ์ดังกล่าวจะดำรงอยู่ได้ก็ต่อเมื่อมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันเท่านั้น

เป้าหมายของการบงการ "ในฐานะคุณฉันก็เลย" (และสิ่งที่คล้ายกัน) คือการพึ่งพาผู้จัดการในทัศนคติของผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีต่อพวกเขา เหยื่อล่อเป็นสิ่งที่เจ้านายลืมไปในสถานการณ์นี้

การป้องกันการจัดการดังกล่าวเป็นการสร้างความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการที่ดีระหว่างผู้บริหารและพนักงาน

การเป็นหุ้นส่วนเป็นถนนสองทาง และทั้งผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาควรจดจำสิ่งนี้

การป้องกันแบบบิดเบือน “หยุดชั่วคราว”

หัวหน้าโรงงานแจ้งหัวหน้าคนงานสูงอายุว่ามีผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์มาถึงโรงงานของตน และพวกเขาจำเป็นต้องจัดหางานให้เขา เจ้านายเข้าใจว่าเจ้านายกำลังจะไปไหนจึงยังคงนิ่งเงียบ ผู้จัดการร้านกล่าวเพิ่มเติมว่าในวัยชราเป็นเรื่องยากที่จะรับมือกับปริมาณที่เพิ่มมากขึ้น นายยังคงนิ่งเงียบ แสดงความโกรธ เพราะเขาได้รับการสนับสนุนซ้ำแล้วซ้ำเล่าว่าเก่งที่สุดในอาชีพของเขา สุดท้ายนี้ หัวหน้าบอกโดยตรงว่าต้องปล่อยสถานที่นี้ให้ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ทราบ แต่เมื่อคำนึงถึงบุญคุณของอาจารย์แล้วจะไม่ถูกส่งไปเกษียณอายุ แต่จะได้รับตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบน้อย

มีการใช้การป้องกันแบบพาสซีฟ:ประการแรก ด้วยความช่วยเหลือของความเงียบ เจ้านายบังคับให้เจ้านายประกาศการตัดสินใจที่เขาได้ทำไปแล้ว จากนั้นเขาก็ใช้ความเงียบเหมือนเดิม ("หยุดพักก่อน") เขาบีบสัญญาจากผู้จัดการเพื่อชดเชยการสูญเสียตำแหน่งของเขา อาจารย์เลือกจิตอัตโนมัติเป็นเป้าหมายของการมีอิทธิพล: เราคุ้นเคยกับการได้รับคำตอบ การไม่มีคำตอบจะสร้างความรู้สึกไม่สบายใจ และเมื่อพยายามหลีกหนีจากคำตอบนั้น ผู้พูดก็ยอมตาม ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องใช้เหยื่อล่อ - ไม่ใช่หัวหน้าคนงาน แต่เป็นผู้จัดการเวิร์คช็อปที่สนใจจะสนทนาต่อ พวกเขาทั้งคู่สนใจที่จะหาวิธีแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์ เป็นผลให้เกิดการประนีประนอม

การจัดการ “พวกเขารอสามปีเพื่อสิ่งที่สัญญาไว้”

ในช่วงเริ่มต้นของการดำเนินงานของธนาคารพาณิชย์แห่งหนึ่ง - ภายใต้เงื่อนไขของผลกำไรขั้นสูงและความพึงพอใจของผู้นำ - พนักงานคนหนึ่งกู้เงินกู้จำนวนมากเป็นเวลาหนึ่งปี และตอนนี้ระยะเวลาที่กำหนดสิ้นสุดลงแล้ว แต่ยังไม่มีการจ่ายดอกเบี้ยอีกด้วย คาดว่าอีกไม่นานเธอจะต้องชำระคืนเงินกู้แต่ไม่มีโอกาสเช่นนั้น พนักงานจึงเริ่มสอบถามแนวทางการบริหารธนาคารในกรณีที่เกิดข้อขัดแย้งกับลูกหนี้ ปรากฎว่าประการแรกฝ่ายบริหารพยายามหลีกเลี่ยงเรื่องอื้อฉาวและขึ้นศาล ด้วยความกังวลต่อชื่อเสียงของธนาคาร เขาจึงพยายามหาทางประนีประนอมกับลูกหนี้ ประการที่สอง ผู้จัดการที่ลงนามในการอนุญาตให้รับเงินกู้รู้สึกไม่มั่นคงในตำแหน่งของเขา

ด้วยเหตุผลที่ว่าเขาไม่ต้องการเรื่องอื้อฉาวอีกต่อไป เธอจึงหันไปหาเขาเพื่อขอขยายระยะเวลาการชำระเงิน โดยอธิบายว่าตอนนี้เธอไม่สามารถทำเช่นนี้ได้ทางร่างกายแล้ว

ผู้จัดการสัญญาว่าจะคิดถึงเรื่องนี้ และหลังจากนั้นไม่นานเขาก็จะแสดงให้เธอเห็นถึงขั้นตอนในการแก้ไขปัญหานี้ ในเวลาเดียวกัน เอกสารใหม่ได้รับการลงนามโดยผู้นำคนอื่น - โดยไม่ได้รับความช่วยเหลือจาก "ที่ปรึกษา"

เป้าหมายของการมีอิทธิพลต่อผู้รับคือความต้องการความปลอดภัยของเขา และเหยื่อคือความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงเรื่องอื้อฉาว

กลอุบาย “ผู้เหนือกว่าไม่ชอบเจ้านายของเรา”

พนักงานทุกคนมุ่งเน้นไปที่ชีวิตส่วนตัวของเธอโดยเฉพาะได้ส่งใบสมัครไปยังสำนักงานทะเบียนพร้อมกับใบสมัครที่เธอเลือก ผ่านไปไม่ถึงสองวันโดยที่เธอไม่ได้ขอลาเนื่องจากกำลังเตรียมงานแต่งงานอันยิ่งใหญ่ ด้วยความดีใจที่ชีวิตส่วนตัวของผู้ใต้บังคับบัญชาดีขึ้นในที่สุด หัวหน้าแผนกก็ตอบรับคำขอของเจ้าสาวในตอนแรก แต่เมื่อสิ่งเหล่านั้นมากเกินไปฉันก็ถูกบังคับให้ปฏิเสธ จากนั้นผู้ใต้บังคับบัญชาก็ไปหารองผู้อำนวยการ อธิบายสถานการณ์อย่างชัดเจน ขณะเดียวกันก็ขว้างโคลนใส่หัวหน้าแผนกของเธอ ผู้ใต้บังคับบัญชาไปหาเขาโดยเฉพาะเพราะเธอรู้ว่ารองผู้อำนวยการไม่ชอบหัวหน้าแผนกนี้ เขาไล่ผู้ใต้บังคับบัญชาออกและชี้แจงอย่างชัดเจนว่าเธอสามารถติดต่อเขาได้ต่อไป

พนักงานใช้สัมปทานกับพนักงานจากหัวหน้าแผนกเพื่อเป็นเป้าหมายในการยักย้ายของเธอ เหยื่อล่อคือทัศนคติเชิงลบของรองผู้อำนวยการที่มีต่อหัวหน้าแผนก

กิจวัตร “ไปทำงานเป็นเพื่อน”

บริษัทเอกชนหลายแห่งลืมไปว่ามิตรภาพที่เกิดจากการทำงานนั้นดีกว่าการทำงานที่สร้างจากมิตรภาพ การสรรหาบุคลากรในบริษัทดังกล่าวเกิดขึ้นผ่านความสัมพันธ์ฉันมิตรและครอบครัว ซึ่งเป็นแหล่งที่มาของการบิดเบือนเพิ่มเติมโดยผู้จัดการในส่วนของผู้ใต้บังคับบัญชา การใช้ความใกล้ชิดกับฝ่ายบริหารในทางที่ผิด "เพื่อน" บางคนฝ่าฝืนระเบียบวินัยอย่างใจเย็น (พวกเขามาและจากไปตามต้องการ พวกเขาทำงานบ้าง) คุณถูกบังคับให้อดทนต่อคนงานที่โชคร้ายเช่นนี้

เป้าหมายของการมีอิทธิพลต่อผู้รับ (ผู้จัดการ) คือความสัมพันธ์ทางมิตรภาพ (ครอบครัว) อย่างชัดเจน

ผู้บังคับบัญชาในความปรารถนาที่จะบรรลุระดับสูงสุดของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของคนงานและบังคับให้พวกเขาทำงานให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ให้ใช้กลอุบายหลายอย่าง ลองคิดดูว่าผู้จัดการและผู้บังคับบัญชาของเราหลอกเรากับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไร

คำชมเชยและการสรรเสริญ

ประการแรก ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับแรงจูงใจอย่างมากจากการชมเชยสติปัญญา ความสำเร็จ และประสบการณ์ของเรา เจ้านายที่มีประสบการณ์รู้ดีว่าคำชมเชยและชมเชยพนักงานสำหรับงานที่ทำได้ดีสามารถทดแทนการขึ้นเงินเดือนครั้งต่อไปได้ การกระตุ้นให้เกิดความรักของผู้ใต้บังคับบัญชาและมีอิทธิพลต่ออารมณ์เชิงบวกเป็นวิธีหนึ่งในการบงการผู้บังคับบัญชา

แรงบันดาลใจของความกลัวและอารมณ์เชิงลบ

ตรงกันข้ามกับ "แครอท" ผู้จัดการก็มี "ไม้เท้า" ในคลังแสงเช่นกัน กล่าวอีกนัยหนึ่งนอกเหนือจากความรัก ความกลัว และอารมณ์เชิงลบอื่น ๆ ยังสามารถปลุกให้ตื่นขึ้นในผู้ใต้บังคับบัญชาได้ ตัวอย่างเช่น การบอกพนักงานที่ไม่ระมัดระวังอย่างไม่เป็นทางการว่า “ช่วงนี้มีเรซูเม่เข้ามาในตำแหน่งของคุณเป็นจำนวนมาก” คุณสามารถปลุกเร้าให้เขากลัวว่าจะตกงานและบังคับให้เขาปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน แน่นอนว่านี่เป็นเพียงตัวอย่างหนึ่งของการกระตุ้นความกลัวให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งมีหลายวิธีที่จะทำให้เกิดผลกระทบดังกล่าว

ปลุกความไม่แน่นอนในความแข็งแกร่ง

อีกวิธีหนึ่งในการจัดการคือการปลุกให้พนักงานเกิดความสงสัยในตนเอง การใช้คำพูดที่คลุมเครือและคลุมเครือในคำพูดของผู้บังคับบัญชา การดูถูกความสามารถของพนักงาน ความปรารถนาอย่างต่อเนื่องที่จะ "ทำให้พวกเขาเข้าที่" และอื่นๆ อีกมากมาย หลักการของการใช้อิทธิพลดังกล่าวในส่วนของผู้จัดการนั้นสะท้อนให้เห็นได้อย่างแม่นยำที่สุดในสุภาษิตเก่าที่ว่า "ฉันเป็นเจ้านาย คุณเป็นคนโง่" ผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้บังคับบัญชาดังกล่าว "เติบโต" ด้วยความซับซ้อนต่างๆ และเริ่มคิดว่าตนเองไม่สามารถดำเนินการได้แม้แต่ขั้นตอนที่เล็กที่สุดโดยไม่ได้รับคำแนะนำจากผู้นำ

การสร้างความรู้สึกผิด

นอกจากความรู้สึกไม่มั่นคงแล้ว หัวหน้าจอมบงการที่มีประสบการณ์ยังสามารถมีอิทธิพลต่อความรู้สึกผิดได้อีกด้วย การแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับความล่าช้า ข้อผิดพลาด และการละเมิดและการเตือนผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับสิ่งเหล่านั้นอย่างต่อเนื่อง คุณสามารถปลุกความรู้สึกผิดในตัวเขาและบังคับให้เขาทำงานมากขึ้นโดยใช้เงินน้อยลง

ความท้าทายแห่งความสงสาร

การปลุกเร้าความสงสารเป็นอีกวิธีหนึ่งในการบงการ เหนือเจ้านายส่วนใหญ่ยังมีผู้จัดการที่สูงกว่าอีกด้วย หากเจ้านายของคุณบ่นอยู่ตลอดเวลาว่าเขาได้รับกำหนดเวลาที่ไม่สมจริง ดุ และพยายามอย่างเต็มที่เพื่อ "ปกปิด" พนักงานของเขาในการประชุม จงรับรู้ว่าคุณอาจถูกบงการ พยายามสร้างความสงสารและความเห็นอกเห็นใจเพื่อให้คุณทำงานได้มากขึ้น .

โดยสรุป ผมอยากจะบอกว่าโครงสร้างทางสังคมทั้งหมดถูกสร้างขึ้นบนหลักการของ “ผู้จัดการ-ผู้ใต้บังคับบัญชา” และเป็นไปไม่ได้ที่จะทำโดยไม่มีผู้นำอย่างสมบูรณ์ รับความจริงที่ว่าคุณถูกควบคุมและบงการตามหลักปรัชญา เพราะดังที่ปราชญ์คนหนึ่งกล่าวไว้ว่า: “คุณสามารถเรียนรู้ที่จะจัดการได้ดีก็ต่อเมื่อเรียนรู้ที่จะเชื่อฟังอย่างดีเท่านั้น” หากคุณคิดว่าเจ้านายของคุณกระตือรือร้นเกินไปที่จะให้คุณทำงานมากขึ้นโดยใช้เงินน้อยลง ให้ประพฤติตนเหมือนมนุษย์ อย่าประจบประแจง อย่าดูดหรือสะอื้น ทำตัวไม่เหมือนเด็ก แต่ทำตัวเหมือนผู้ใหญ่และเป็นคน อย่ากลัวที่จะแสดงมุมมองของคุณอย่างเปิดเผยและใจเย็นหากคุณคิดว่าคุณกำลังถูกดูหมิ่น และเชื่อฉันเถอะ พฤติกรรมดังกล่าวมักจะกระตุ้นให้เกิดความเคารพจากผู้อื่นเท่านั้น

การจัดการที่ซ่อนอยู่ในความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการสามารถใช้ได้ทั้งผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา อย่างไรก็ตามยังมีงานเฉพาะที่เกิดจากความแตกต่างในตำแหน่งอย่างเป็นทางการของที่หนึ่งและที่สอง

การจัดการความสัมพันธ์ในการทำงานสามารถบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ดังต่อไปนี้:

สร้างเครื่องมืออีกอย่างหนึ่งเพื่อบรรลุความตั้งใจของคุณ
โอนงานบางส่วนของคุณไปให้บุคคลอื่น
หลีกเลี่ยงความรับผิดชอบส่วนบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง โดยการส่งต่อไปยังผู้อื่น
ยืนยันตัวเอง (รวมถึงค่าใช้จ่ายของผู้อื่น);
แก้ไขปัญหาทางจิตของคุณ รวมถึงความขัดแย้งภายในบุคคล

ทำให้ความสัมพันธ์มีรูปลักษณ์ที่ต้องการ (เช่น สร้างระยะห่าง แสดงระดับความไว้วางใจ เป็นต้น)
ได้รับความสะดวกสบายในตำแหน่งของคุณ

การบริหารที่ซ่อนอยู่โดยผู้นำ

ผู้จัดการไม่เพียงแต่จัดการผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น แต่ยังจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย เป้าหมายของพวกเขาเกือบจะเหมือนกันเนื่องจากดึงมาจากรายการด้านบน อย่างไรก็ตาม มีคุณสมบัติที่สำคัญสองประการ:

1. การจัดการที่ซ่อนอยู่เป็นวิธีเดียวสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาในการควบคุมผู้จัดการ (ข้อยกเว้นคือการนัดหยุดงาน แต่นี่เป็นมาตรการที่รุนแรงเมื่อการไม่เชื่อฟังเกิดขึ้นในลักษณะโดยรวม นอกจากนี้สิ่งนี้จะถูกควบคุมโดยผู้ใต้บังคับบัญชาในกรณีที่มีชัยชนะเหนือฝ่ายบริหารเท่านั้น ซึ่งก็ไม่เสมอไป)

2. เมื่อจัดการเจ้านาย ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องระมัดระวังมากขึ้น เนื่องจากการรับรู้ของผู้จัดการว่าเขาถูกควบคุมอาจทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องสูญเสียอย่างมาก

การจัดการที่ซ่อนอยู่โดยเจ้านายนั้นดำเนินการในด้านต่อไปนี้:

การทำให้ข้อบกพร่องของเขาเป็นกลางในฐานะผู้นำ (ขาดความเป็นมืออาชีพ ลักษณะนิสัยเชิงลบ ช่องว่างทางการศึกษา ขาดวัฒนธรรม)
การบรรลุผลประโยชน์ส่วนบุคคลของผู้ริเริ่มอิทธิพลโดยไม่กระทบต่องานและผู้นำ
การได้รับผลประโยชน์ส่วนตัวจนเกิดความเสียหายต่องาน เพื่อนร่วมงาน หรือผู้จัดการ เราจะเรียกการจัดการกรณีสุดท้าย

ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่ได้ฝึกหัดซึ่งมาที่สำนักงานของเจ้านายโดยไม่มีข้อเสนอรอคำแนะนำถือเป็นภัยคุกคามต่อผู้จัดการอย่างต่อเนื่อง โดยการเสนอแนะการตัดสินใจหรือการให้คำปรึกษา ผู้จัดการจะรับผิดชอบต่อตัวเองและถอดออกจากผู้ใต้บังคับบัญชา โหลดอันแรกจะเพิ่มขึ้น และอันที่สองจะลดลง

ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถประพฤติตนในลักษณะนี้ไม่ว่าจะโดยบังคับหรือตามความคิดริเริ่มของตนเอง สิ่งที่บังคับให้เขาทำเช่นนี้มักจะเป็นพฤติกรรมแบบเผด็จการของเจ้านายซึ่งศักยภาพในการสร้างสรรค์ของพนักงานไม่ได้รับการอ้างสิทธิ์ผลตอบแทนจากมันน้อยกว่าที่เป็นไปได้มากในขณะที่เจ้านายเต็มไปด้วยปัญหาเล็ก ๆ น้อย ๆ มากมายซึ่งก็ไม่เป็นเช่นนั้น ดีสำหรับธุรกิจ ผู้ใต้บังคับบัญชาที่กระทำการในลักษณะนี้ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเองคือผู้บงการ

หากมีการดำเนินการควบคุมที่ซ่อนอยู่อย่างจงใจ ผลลัพธ์ก็คือการสละความรับผิดชอบและลดภาระงาน

หากโดยไม่รู้ตัว กำไรนั้นอยู่ที่จิตใจ ท้ายที่สุดแล้ว หากบุคคลนั้นเป็นคนไม่เด็ดขาด ระมัดระวังมากเกินไป และวิตกกังวลโดยธรรมชาติ ตำแหน่งของการยอมจำนนจะสะดวกกว่าสำหรับเขา

พิจารณาทางเลือกในการจัดการกับผู้ใต้บังคับบัญชากับเจ้านายของเขา

การจัดการ “ลิงที่คอ”

ผู้ใต้บังคับบัญชาหันไปหาเจ้านาย: “คุณสั่งให้ฉันไปเอารถบรรทุกติดเครน พระองค์ทรงอยู่ที่นั่น (ที่นั่น) แต่ฉันไม่มีอำนาจที่จะพูดกับพวกเขา ตอนนี้ ถ้าคุณพูดเพียงไม่กี่คำ... ฉันสามารถกดหมายเลขโทรศัพท์ของเจ้านายของพวกเขาได้” เจ้านายที่ภูมิใจเห็นด้วย:“ เอาล่ะให้ฉันบอกคุณ”

แต่บ่อยครั้งที่เรื่องนี้ไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยการโทรเพียงครั้งเดียว: อาจไม่มีบุคคลที่ใช่อยู่ที่นั่น หรือมีการหยิบยกเงื่อนไขตอบโต้ขึ้นมา “เอาล่ะ ลุยเลย ฉันจะแก้ไขปัญหานี้เอง” เจ้านายกล่าว วันรุ่งขึ้น ผู้ใต้บังคับบัญชามองเข้าไปในห้องทำงานของผู้จัดการด้วยความยินยอมโดยสมบูรณ์ และถามด้วยน้ำเสียงวิงวอน: “คุณยังไม่ตัดสินใจเหรอ?” ผู้จัดการซึ่งยุ่งอยู่กับงานประจำ โบกมือให้เขา: “ไปทำงานเถอะ ฉันจะตัดสินใจเอง” หลังจากนั้นครู่หนึ่ง ผู้ใต้บังคับบัญชาจะถามอีกครั้งว่าปัญหาได้รับการแก้ไขแล้วหรือไม่ และอาจดำเนินต่อไปอีกนาน

ในศัพท์แสงด้านการจัดการ คำสั่งที่แขวนอยู่บนนักแสดงเรียกว่า “ลิงคล้องคอ” ในกรณีที่อธิบายไว้ “ลิง” “กระโดด” ไปที่คอของเจ้านาย

การจัดการ “ฉันต้องการปรึกษาคุณ”

พนักงานบางคนชอบไปขอคำแนะนำจากฝ่ายบริหาร แน่นอนว่านี่คือการยักย้ายเพื่อเปลี่ยนความรับผิดชอบในการตัดสินใจและแม้กระทั่งการดำเนินการไปยังผู้จัดการ เนื่องจากหากเรื่องล้มเหลว ก็จะมีโอกาสที่จะตำหนิคุณภาพของคำแนะนำ: “ฉันทำ ทุกอย่างตามที่คุณพูด” (แม้ว่าอย่างที่เราทราบกันดีว่าการดำเนินการที่ไม่ดีสามารถทำลายความคิดที่ดีที่สุดได้)

การจัดการ “ฉันกำลังถูกฉีกเป็นชิ้นๆ”

พนักงานเต็มใจรับงานมอบหมายหลายอย่าง แต่เมื่อพวกเขาพยายามเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจงจากเขา เขาหมายถึงงานล้นมือ โดยแสดงรายการทุกสิ่งที่ “กองทับเขาไว้” เป็นเรื่องน่าแปลกที่บางคนทำสิ่งนี้โดยไม่รู้ตัวและเชื่ออย่างจริงใจว่าพวกเขากำลังอุทิศตนเพื่อทำงานจนจบ คนเหล่านี้อาจเป็นคนที่กระตือรือร้นมาก แต่ไม่เป็นระเบียบ ซึ่งกระบวนการของกิจกรรมที่มีพลังมีความสำคัญมากกว่าผลลัพธ์

การจัดการ "เด็กกำพร้าแห่งคาซาน"

การจัดการ “เด็กในที่ทำงาน”

พนักงานบางคนแสดงการยักย้ายนี้โดยแสร้งทำเป็นว่าโง่ พวกเขาพูดเกี่ยวกับคนเช่นนี้:“ ทำเองได้เร็วกว่าอธิบายอะไรบางอย่างให้เขาฟัง และคุณจะต้องทำซ้ำด้วย” ข้อความทั่วไปจากผู้บงการประเภทนี้: “ฉันไม่ใช่ศาสตราจารย์” “ฉันเป็นผู้หญิงอ่อนแอ คุณต้องการอะไร” “เราไม่ได้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา” การที่คนเหล่านี้ถูกเรียกว่าเป็นคนใจแคบและทำให้เกิดความเห็นอกเห็นใจจะเป็นประโยชน์สำหรับคนเหล่านี้

การจัดการ “รับลายเซ็นของผู้จัดการ”

ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องลงนามในเอกสารจากผู้จัดการ อย่างไรก็ตาม หากผู้จัดการอ่านเอกสารอย่างละเอียด เขามีแนวโน้มว่าจะไม่ลงนามในเอกสาร เพื่อที่จะยังคงได้รับลายเซ็น บางครั้งพวกเขาก็ทำเช่นนี้
ผู้ใต้บังคับบัญชาเข้าไปในสำนักงานด้วยท่าทางไร้กังวลและรายงานข่าวบางอย่างที่เจ้านายน่าจะสนใจตามความเห็นของเขา ในเวลาเดียวกัน เขาก็ยื่นเอกสารให้โดยไม่ได้ตั้งใจ:

กรุณาลงนามที่นี่

- นี่คืออะไร?
- ใช่ มันเป็นกระดาษแผ่นเล็กๆ ทุกคนเห็นด้วย แต่ลายเซ็นของคุณหายไป

เจ้านายพยายามอ่านเรื่องนี้ แต่ผู้มาเยี่ยมกลับหันเหความสนใจของเขาด้วยเรื่องราวและถึงกับแสร้งทำเป็นว่าเร่งรีบ บ่อยครั้งที่เคล็ดลับนี้ได้ผล วัตถุประสงค์ของการจัดการคือการเปลี่ยนความรับผิดชอบไปที่ผู้จัดการ หากมีสิ่งใดเกิดขึ้น ให้ตอบกลับผู้ที่มีลายเซ็นบนเอกสาร

การจัดการ “เหนือหัวเจ้านาย”

ผู้จัดการระดับสูงมักให้คำแนะนำแก่พนักงาน โดยมองข้ามผู้บังคับบัญชาในทันที ดังนั้นผู้ใต้บังคับบัญชาจึงปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งบางอย่างของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยอ้างถึงงานเร่งด่วนจากผู้บังคับบัญชาของเขา เจ้านายรู้สึกเจ็บปวด

ประการแรกการได้รับการปฏิเสธจากผู้ใต้บังคับบัญชานั้นไม่เป็นที่พอใจเสมอไป

ประการที่สอง ถ้าไม่มีใครมอบหมายงานนี้ให้ คุณต้องทำงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

เจ้านายไม่ได้กังวลน้อยลงเกี่ยวกับความจริงที่ว่าเขาไม่แน่ใจเสมอไปว่าผู้ใต้บังคับบัญชากำลังยุ่งกับงานที่ผู้จัดการระดับสูงมอบหมายจริงๆ หรือเพียงซ่อนอยู่เบื้องหลังสิ่งนี้ เพราะหลายครั้งที่เขาไม่พบผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงาน คนเดียวกันนั้นทิ้งข้อความไว้ว่าผู้บังคับบัญชาปล่อยเขาไปแล้ว

ในสถานการณ์เช่นนี้ การขาดความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการอาวุโสในการทำงานกับบุคลากรเป็นสิ่งที่ชัดเจน ซึ่งเหยื่อคือผู้บังคับบัญชาในทันที พฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นการบิดเบือน ถ้าเขาไม่ได้ตั้งใจจะใช้สถานการณ์ที่สร้างขึ้นในทางที่ผิด เขาก็คงประพฤติแตกต่างออกไป ตัวอย่างเช่น ฉันจะแจ้งให้หัวหน้างานของฉันทราบทันทีเกี่ยวกับงานที่ได้รับมอบหมาย และประสานงานตารางงานและการลาหยุดของฉันกับเขา อย่างไรก็ตาม หากผู้จัดการระดับสูงดำเนินการที่ผิดจรรยาบรรณอย่างมีสติเพื่อรบกวนผู้จัดการรอง เขาก็จะกลายเป็นผู้บงการ

การจัดการ “คุณเคยได้ยินไหม?”

จุดเริ่มต้นของวันทำงาน เอ็นซึ่งสายมากวิ่งเข้าและออกจากทางเข้าประตู (“คุณยังไม่เคยได้ยินเหรอ..”) เริ่มพูดอย่างตื่นเต้นเกี่ยวกับคำแถลงของผู้นำทางการเมืองทางวิทยุ เพื่อนร่วมงานเริ่มพูดคุยกันอย่างจริงจังเกี่ยวกับข่าวที่นำมา เจ้านายก็เป็นหนึ่งในผู้ที่พูดคุยกัน: ในฐานะรองท้องถิ่นเขาไม่สามารถอยู่เฉยๆได้ ในไม่ช้า N. เองก็หยุดมีส่วนร่วมในการสนทนาและนั่งลงที่โต๊ะของเธอ

จุดประสงค์ของการจัดการนั้นชัดเจน - เพื่อหันเหความสนใจจากการมาสายและการตำหนิที่เป็นไปได้ เพื่อให้แน่ใจว่าเจ้านายอ่อนแอต่ออิทธิพลชักใย จึงมีการกำหนดจังหวะการกระทำที่รวดเร็วและน้ำเสียงที่ตื่นเต้น และทั้งแผนกก็มีส่วนร่วมในการสนทนาอย่างรวดเร็ว (ผลกระทบต่อเจ้านายถูกปกปิด และ "อุ่นเครื่อง" ผู้ชม “อุ่นเครื่อง” เจ้านายด้วย)

นอกจากความจริงที่ว่าบทสนทนาเบี่ยงเบนความสนใจไปจากความล่าช้าของ N. แล้ว ยังปกปิดความตั้งใจบงการของเธอได้อย่างสมบูรณ์แบบอีกด้วย ทำให้เธอพูดได้เป็นครั้งคราว: “ฉันแค่แบ่งปันความประทับใจของฉัน” พฤติกรรมยังบอกเป็นนัยว่าสาเหตุของความล่าช้าคือการฟังคำพูด (เพื่อแจ้งให้ทุกคนทราบ!) ผู้คนรอบตัวเราทำผิดพลาดในการรับรู้ที่รู้จักกันดี: “ทันทีหลังจากนั้น” เท่ากับ “เพราะ” ในรูปแบบของคำใบ้ที่กระตุ้นให้เกิดข้อสรุปโดยปริยาย โครงสร้างนี้มีผลกระทบมากที่สุด

การจัดการ “บริการขนาดเล็ก”

บ่อยครั้งที่ผู้ใต้บังคับบัญชาให้บริการเล็กน้อยแก่ผู้บังคับบัญชา: พวกเขาได้รับอะไหล่ที่หายาก พวกเขานำของขวัญเล็ก ๆ น้อย ๆ จากการเดินทางเพื่อธุรกิจหรือวันหยุดพักผ่อน ในวันเกิดหรือวันหยุดอื่น ๆ พวกเขาแสดงความยินดีกับเขาอย่างจริงใจมากกว่าคนอื่นหรือให้ของขวัญที่ดีที่สุดแก่เขา เลี้ยวให้เขา ฯลฯ ทั้งหมดนี้ถือเป็นการแสดงความเคารพอย่างจริงใจ และเนื่องจากการกระทำเหล่านี้เกิดขึ้นซ้ำอย่างเป็นระบบ พวกเขาจึงสร้างความรู้สึกรับผิดชอบต่อผู้ส่งการกระทำเหล่านี้ในผู้จัดการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเขากระทำอย่างละเอียดอ่อนและไม่เกะกะ และมักจะชำระหนี้นี้ - ด้วยการเลื่อนตำแหน่ง การขึ้นเงินเดือน โบนัส การเดินทางเพื่อธุรกิจอันทรงเกียรติ ฯลฯ

กลอุบาย “เจ้านายจะตัดสินเรา”
หัวหน้าวิศวกรต้องการให้วิศวกรรุ่นน้องเพิ่มพื้นที่ว่างในคอมพิวเตอร์เพื่อทำงานของเขา ด้วยความไม่อยากยอมแพ้จึงเริ่มโต้เถียงเสียงดังว่าต้องการเวลามากกว่านี้ในการทำงานให้เสร็จ การโต้เถียงไปถึงเจ้านายซึ่งเข้ามาแทรกแซงและให้เวลาผู้เยาว์ในการทำงานให้เสร็จ

11.4. การจัดการผู้ใต้บังคับบัญชา

การพูดคุยกับผู้คนในภาษาของตนเองเป็นสิ่งสำคัญมาก หากคุณทำสำเร็จ พวกเขาจะพูดว่า "โอ้พระเจ้า พระองค์ทรงพูดตรงตามที่ฉันคิดไว้จริงๆ" พวกเขาติดตามคุณเพราะคุณติดตามพวกเขา

การจัดการ "สัญญาที่คลุมเครือ"

เมื่อจ้างพนักงานใหม่ ผู้จัดการสัญญาว่าจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งในอนาคต ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ พนักงานเริ่มทำงานโดยแสดงให้เห็นถึงความมีสติและมีประสิทธิภาพ เพื่อตอบสนองต่อสิ่งนี้ ฝ่ายบริหารจึงเพิ่มภาระงานอย่างต่อเนื่อง ขยายขอบเขตความรับผิดชอบ แต่ไม่มีคำพูดใด ๆ เกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง

หากไม่ใช่เพราะเงื่อนไขที่กำหนดไว้อย่างคลุมเครือสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง พฤติกรรมของผู้จัดการก็จะดูเหมือนเป็นการหลอกลวงที่ชัดเจน สำหรับผู้จัดการที่ใส่ใจเกี่ยวกับชื่อเสียงของเขา เคล็ดลับดังกล่าวเป็นไปไม่ได้

ดังนั้นเขาจึงถูกบังคับให้เล่นเกมที่ละเอียดอ่อนกว่านี้ โดยเขาแนะนำเงื่อนไขของ "งานที่ดี" ซึ่งเกณฑ์ไม่ได้กำหนดไว้อย่างชัดเจน ความไม่แน่นอนนี้เองที่เป็นเป้าหมายของอิทธิพล สิ่งล่อใจที่นี่คือคำมั่นสัญญาของการเลื่อนตำแหน่ง

จากนั้นจะใช้เทคนิคประเภท “บ่วงเพื่อเจ้าหนี้” (รายละเอียดเพิ่มเติมในบทถัดไป) ในระยะสั้นเทคนิคนี้ขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่ายิ่งบุคคลพยายามบรรลุเป้าหมายมากเท่าใด เขาก็ยิ่งต้องการบรรลุเป้าหมายมากขึ้นเท่านั้น และยิ่งยากที่จะเลิกธุรกิจนี้ และยิ่งเป้าหมายเป็นที่ต้องการมากเท่าใด บุคคลก็ยิ่งมีแนวโน้มที่จะเชื่อในความเป็นไปได้ที่จะบรรลุเป้าหมายมากขึ้นเท่านั้น และพร้อมที่จะพยายามต่อไปเพื่อประโยชน์ของเป้าหมายนั้น พนักงานอาจพยายามเข้าใจความหมายของคำว่า "งานที่ดี" ของผู้จัดการ แต่อาจหมายถึงต้องยอมรับว่าผู้จัดการจะไม่ (หรือเพียงแค่ไม่มีความสามารถ) เพื่อเลื่อนตำแหน่งให้เขา

โฆษณาที่น่าดึงดูดใจมาก

นี่เป็นการเคลื่อนไหวครั้งแรกของการจัดการตามแผนเกือบทุกครั้ง และนี่ไม่ได้มาจากนักต้มตุ๋นตัวยงเท่านั้น แต่ยังมาจากบริษัทที่อ้างว่ามีชื่อเสียงอีกด้วย นี่คือตัวอย่างที่เต็มไปด้วยอารมณ์ขัน:

ชายคนหนึ่งมาจากโฆษณา: “ต้องการอย่างเร่งด่วนคือบุคคลที่สามารถแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนที่สุดได้ เงินเดือน: 200,000 ดอลลาร์ต่อเดือน” หัวหน้าบริษัทรับเขาไว้ เซ็นสัญญาอย่างรวดเร็ว ก่อนที่จะไปทำงาน ชายคนนั้นถามว่า “คุณแน่ใจหรือว่าจะหาเงินได้สำหรับเงินเดือนที่สูงขนาดนี้?” - “และนี่คือปัญหาแรกของคุณ”

การจัดการ “พวกเขารอสามปีเพื่อสิ่งที่สัญญาไว้”

คนงานคนหนึ่งมาพบผู้จัดการพร้อมกับบ่นว่าเขายังคงใช้ชีวิตอยู่กับครอบครัวใหญ่ในสภาพที่ย่ำแย่มาก เมื่อหกเดือนที่แล้ว เจ้านายของเขาสัญญาว่าจะมอบเซอร์วิสอพาร์ทเมนท์ให้เขาภายในสองหรือสามเดือน สูงสุดสี่เดือน เมื่อตระหนักว่าคราวนี้สัญญาง่ายๆ จะไม่เกิดขึ้น เจ้านายจึงทุ่มเทอย่างเต็มที่: เขาเรียกรองผู้รับผิดชอบปัญหาที่อยู่อาศัย ประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงาน และเรียกร้องให้รายงานสิ่งที่ได้ดำเนินการในประเด็นนี้ ต่อหน้าคนงาน เขาจัดการส่งเสียงดังและเรียกร้องให้แก้ไขปัญหาภายในหนึ่งหรือสองเดือน เมื่อส่งพวกเขาออกไปแล้ว เขาขอให้คนงานอดทนอีกสักหน่อยด้วยความจริงใจ

มองเห็นได้ชัดเจนสองทิศทางของอิทธิพลบิดเบือนที่นี่: 1) ความปรารถนาที่จะเลื่อนการแก้ไขปัญหา; 2) เพิ่มการปฏิบัติตามของผู้รับ ทิศทางที่สอง (เป็นผู้นำในแง่ของความพยายามที่ใช้ไป) ในทางกลับกันสามารถแบ่งออกเป็นหลายงานได้ ประการแรก ผู้กำกับต้องละทิ้งความรับผิดชอบต่อความล่าช้านั้น ประการที่สอง เพื่อโน้มน้าวผู้ร้องว่าเขาอยู่ฝ่ายเขา ประการที่สาม เพื่อแสดงให้เห็นว่ามีการใช้มาตรการบางอย่างในประเด็นนี้ และประการที่สี่ เพื่อแสดงความหวังว่าจะได้รับการแก้ไขในไม่ช้า

ผู้จัดการเลือกความไว้วางใจของผู้รับเป็นเป้าหมายของการมีอิทธิพล แต่เนื่องจากขาดไปในตอนแรก จึงฟื้นขึ้นมาใหม่ด้วยความช่วยเหลือของ "การแสดง" สเปรดเองก็ทำหน้าที่เป็นเหยื่อล่อ เป็นผลให้คนงานซึ่งมาในฐานะผู้เรียกร้องก็จากไปในฐานะผู้วิงวอนเนื่องจากเมื่อสูญเสียความได้เปรียบเหนือผู้ฝ่าฝืนสัญญาตอนนี้เขาจึงถูกบังคับให้ยอมจำนนต่อข้อได้เปรียบด้านสถานะของเจ้านายของเขา

กิจวัตร "เอาล่ะ gotcha เหรอ!" และ "มีผู้สมัครสามคน"

เจ้าหน้าที่อาวุโสคนหนึ่งพูดว่า:

เมื่อผมเป็นผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผมได้ปฏิบัติดังนี้ซ้ำแล้วซ้ำอีก ฝ่ายบริหารมักจะแจ้งให้ฉันทราบว่าพวกเขาตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งใคร ผู้สมัครตำแหน่งนี้เองไม่ทราบเรื่องนี้ ฉันได้รับคำสั่งให้พูดคุยกับเขาและร่างข้อเสนอที่เหมาะสมเพื่อขออนุมัติอย่างเป็นทางการ

ฉันเชิญผู้โชคดีคนนี้แล้วพูดว่า:

- มีผู้สมัคร 3 คน รวมทั้งของคุณด้วย ฉันอยู่เพื่อคุณและจะยืนหยัดเพื่อคุณ

หากผู้ถูกเลือกอาจมีบาปใด ๆ เขาก็ถามเฉพาะประเด็น:

- แล้วคุณโดนจับไหม!

เมื่อคิดว่าข้าพเจ้าทราบแล้ว เขาจึงแก้ตัวและวางความผิดบาปทั้งหมดของตน (ถ้ามี) หลังจากนั้นฉันก็ “ปล่อยพวกเขา” ให้เขาและสัญญาว่าจะ “ปิดเรื่องนี้” ถ้าผู้สมัครตำแหน่ง “ไม่ยอม” ผมก็บอกว่า “โดนจับได้ว่าถูกเสนอชื่อ” (ล้อเล่น)

ผลก็คือ หลังจากนั้นไม่นาน ผู้นำเกือบทั้งหมดที่ได้รับการแต่งตั้งภายใต้ฉันจึงถือว่าตนมีภาระผูกพันต่อฉัน เมื่อจำเป็น ฉันสามารถสร้างความประทับใจให้กับผู้จัดการอาวุโสด้วยความรู้ของฉัน

ผู้นำคนนี้มีอาชีพที่ยอดเยี่ยม และตัวเขาเองเชื่อว่าความสามารถในการจัดการเป็นหนึ่งในเหตุผลของสิ่งนี้

เป้าหมายของอิทธิพลในการบงการทั้งสองนี้คือความไม่รู้ของผู้รับ เหตุผลก็คือแนวทางปฏิบัติในการตัดสินใจที่ "เป็นความลับ" ผู้บรรยายใช้ข้อได้เปรียบเบื้องต้นในด้านข้อมูลอย่างชาญฉลาดเพื่อจุดประสงค์ของเขา

เหยื่อคือความปรารถนาที่จะผ่านการคัดเลือกทุกขั้นตอนเพื่อให้ได้ตำแหน่งที่สูงขึ้นโดยไม่หลุดออกจากขั้นตอนใดเลย

กิจวัตร "ผ้าแดงเพื่อกระทิง"

ในระหว่างการสนทนา ผู้จัดการกล่าวถึงบางสิ่งโดยเฉพาะสั้นๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับหัวข้อที่กำลังพูดคุยกัน และในขณะเดียวกันก็แสดงความสงสัยว่าผู้ใต้บังคับบัญชาประพฤติตัวถูกต้อง “ในตอนนั้น” เป็นเรื่องปกติที่พนักงานจะคัดค้านทันทีเพื่อพิสูจน์ว่าเขาพูดถูก ดังนั้นการสนทนาจึงย้ายออกจากหัวข้อในการสนทนาที่ผู้ใต้บังคับบัญชาสนใจมากกว่าผู้นำของเขา

เป้าหมายของการมีอิทธิพลที่นี่คือความภาคภูมิใจที่ได้รับบาดเจ็บของผู้รับ และคำพูดเชิงวิพากษ์วิจารณ์ก็มีบทบาทเป็นเหยื่อล่อ

การป้องกันแบบพาสซีฟ - แกล้งทำเป็นไม่ได้ยิน คุณสามารถจุด i โดยแนะนำให้คุณกลับมาใช้ในภายหลัง การตอบโต้เจ้านายของคุณถือเป็นแนวคิดที่อันตรายเกินไป

การยักย้าย "เราจะจ่ายทีหลัง"

ผู้จัดการเชิญชวนพนักงานให้เดินทางไปทำธุรกิจเพื่อแก้ไขปัญหาเร่งด่วน ตอนนี้ไม่มีเงินในเครื่องบันทึกเงินสดและนั่นหมายความว่าคุณต้องไป (ตอนนี้) ด้วยค่าใช้จ่ายของคุณเอง - เขาสัญญาว่าจะจ่ายค่าเดินทางในภายหลัง พนักงานรู้ดีว่า "ภายหลัง" อาจใช้เวลาหกเดือน อัตราเงินเฟ้อในช่วงเวลานี้จะ "กิน" ส่วนสำคัญของการชำระเงิน แต่ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่ผู้จัดการโทรหาบุคคลนี้: พนักงานมีญาติสนิทในเมืองนั้นเขายินดีที่จะไปเยี่ยมพวกเขา ได้รับความยินยอมแล้ว

ในฐานะเป้าหมายของการมีอิทธิพล ผู้จัดการเลือกหนึ่งในสิ่งกระตุ้นกิจกรรม - ความจำเป็นในการพบญาติ หากไม่มีเป้าหมายที่ซ่อนอยู่ พนักงานคนใดจะปฏิเสธที่จะเดินทางด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง สิ่งล่อใจคือหวังว่าจะได้เงินทริปนี้ไปเยี่ยมญาติ

กลอุบาย “เข้าปากเสือ”

ผู้จัดการสั่งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาแก้ไขปัญหาการบริการกับหัวหน้าฝ่ายบัญชี อย่างหลังมีหลักการที่เธอสื่อสารกับผู้จัดการเท่านั้น (และเจ้านายรู้เรื่องนี้) ซึ่งเธอเตือนพนักงานที่เข้าหาเธอด้วยท่าทางที่ค่อนข้างหยาบคาย หลังจากนั้นพนักงานก็ถูกบังคับให้ฟังคำพูดของผู้บังคับบัญชาทันทีซึ่งเขาตำหนิเขาว่าเขาไม่สามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายที่ง่ายที่สุดได้

นี่เป็นกรณีของการบงการที่ผิดศีลธรรม ไม่ว่าจะมีวัตถุประสงค์อะไร: เพื่อให้ได้เปรียบเหนือผู้ใต้บังคับบัญชาโดยการทำให้เขาอับอาย หรือพยายามแก้ไขปัญหาอันไม่พึงประสงค์ด้วยมือที่ไม่ถูกต้อง สำหรับเป้าหมายของการมีอิทธิพลนั้นอาจมีได้สองแบบ นี่อาจเป็นการขาดข้อมูล (หากผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ทราบเกี่ยวกับกฎของหัวหน้าบัญชี) หรือหากเขารู้เรื่องนี้ก็ไม่สามารถปฏิเสธคำสั่งจากผู้บังคับบัญชาซึ่งอาจเป็นเพราะความปรารถนาที่จะแสดงดีขึ้น (เพิ่มเติม มีความสามารถโชคดีกว่า) มากกว่าที่เป็นอยู่จริงๆ

การบงการ "ผู้รักษาวินัย"

ในวันหยุด เมื่อสิ้นสุดกะที่สอง เจ้านายปล่อยให้คนงานไปก่อนสองชั่วโมง เช้าวันรุ่งขึ้น พนักงานห้องรับฝากเขียนบันทึกเพื่อแจ้งผู้บริหารระดับสูง เป็นผลให้หัวหน้างานกะได้รับการดุด่าจากสาธารณะจากฝ่ายบริหาร ซึ่งไม่ต้องการฟังแรงจูงใจในการกระทำของหัวหน้างาน

เป้าหมายของผู้ดูแลห้องรับฝากของที่เขียนบันทึกนั้นชัดเจน นั่นคือเพื่อประจบประแจงผู้บังคับบัญชาของเธอ เป็นไปได้ที่จะชำระคะแนนกับหัวหน้างานกะ ถ้ามี เมื่อรู้ว่าผู้บริหารระดับสูงมีตำแหน่งที่ค่อนข้างยากในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาและไม่ชอบฟังคำอธิบาย เธอจึงตัดสินใจใช้ประโยชน์จากจุดอ่อนนี้ ไม่ใช่เรื่องยากสำหรับเธอที่จะคาดเดาว่าคำร้องเรียนของเธอจะส่งผลอย่างไร

เป้าหมายของการมีอิทธิพลคือแนวโน้มของฝ่ายบริหารที่จะเชื่อถือข้อมูลด้านเดียวโดยไม่ต้องหารือกับอีกฝ่าย เหยื่อกลายเป็นความปรารถนาของผู้นำที่จะทำหน้าที่เป็นนักสู้เพื่อระเบียบวินัยที่เข้มงวดในที่สาธารณะ

หากหัวหน้ากะได้รับการฟัง การกระทำของเขาคงจะได้รับการยอมรับว่าถูกต้อง เมื่อไปทำงานในวันหยุดคนงานก็ทำงานโดยไม่มีความปรารถนาและไม่เกิดผล การโทรและคำสั่งให้ทำงานอย่างถูกต้องไม่ได้ผล จากนั้นผู้จัดการกะสัญญาว่าจะให้ทุกคนไปก่อนเวลาถ้าทุกอย่างเสร็จสิ้น หลังจากนั้นงานก็เริ่มเดือด

สนับสนุนความเป็นผู้นำของเจ้านายหนุ่ม และความคิดริเริ่มใหม่ๆ ของเขาจะก่อให้เกิดประโยชน์มากมายต่อการผลิตในอนาคต และตัวเขาเองก็จะเติบโตในฐานะผู้นำซึ่งสำคัญยิ่งกว่านั้นอีก แต่หลังจากสิ่งที่เกิดขึ้น ความปรารถนาที่จะสร้างและความคิดริเริ่มก็จางหายไป

ดังนั้นการยักย้ายเช่นเดียวกับที่อยู่ระหว่างการพิจารณา - การได้รับชื่อเสียงของผู้นำที่มีความต้องการโดยการกีดกันผู้ใต้บังคับบัญชาของความคิดริเริ่ม - ทำให้เกิดความเสียหายอย่างใหญ่หลวงต่อการผลิต

ค่าใช้จ่ายของการไม่มีกิจกรรมของพนักงานอาจมีมหาศาล ดังที่เห็นได้จากเรื่องราวสยองขวัญต่อไปนี้

โศกนาฏกรรมในรถไฟใต้ดิน

เมื่อวันที่ 30 พฤษภาคม 2542 ที่มินสค์ใกล้กับสถานีรถไฟใต้ดิน Nemiga มีการจัด "เทศกาลเบียร์" และคอนเสิร์ตร็อคกลางแจ้ง คนหนุ่มสาว นักเรียน และเด็กนักเรียนหลายพันคนเต็มถนน Masherov Avenue ท่ามกลางคอนเสิร์ตมีฝนตกหนักกระทบฝูงชนพร้อมเสียงเพลงอันร้อนแรง ดูเหมือนท้องฟ้าเปิดออกและมีน้ำตกตกลงมา มันกินเวลาเพียง 20 นาที แต่ก่อให้เกิดปัญหาร้ายแรง

ฝูงชนรีบไปที่ทางเข้าสถานีรถไฟใต้ดิน การจราจรติดขัดเกิดขึ้นทันทีในล็อบบี้: ต่อแถวที่เครื่องบันทึกเงินสดเพื่อรับโทเค็นเต็มทั่วทั้งล็อบบี้ คนต่อไปไม่สามารถเข้าไปได้และหยุด ฝูงชนที่กดขี่ข่มเหงพวกเขาล้มลงและมีศพล้มทับอยู่ด้านบนมากขึ้นเรื่อยๆ ของกองศพที่เกิดขึ้น

เหตุการทิ้งระเบิดครั้งนี้ส่งผลให้มีผู้เสียชีวิต 53 ราย และอีกหลายสิบรายเสียชีวิตในโรงพยาบาล ส่วนใหญ่เป็นเด็กผู้หญิงอายุ 14 ถึง 18 ปี โดยถูกทับทับและเสียชีวิตจากภาวะขาดอากาศหายใจ พวกเขามีความแข็งแรงและความมั่นคงน้อยลงเมื่อสวมส้นเท้า ผู้ชายหลายคนเสียชีวิตเพราะพวกเขาพยายามดึงเด็กผู้หญิงออกจากกองศพขนาดยักษ์

การวิเคราะห์โศกนาฏกรรมครั้งนี้แสดงให้เห็นว่าสามารถลดหรือกำจัดจำนวนเหยื่อได้ แต่ด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องมีสิทธิ์ในการตัดสินใจที่ไม่ได้มาตรฐานกับพนักงานธรรมดา - หัวหน้าสถานี Nemiga หรือแม้แต่ผู้ควบคุมที่ปฏิบัติหน้าที่ในขณะนั้น โศกนาฏกรรมนี้อาจไม่เกิดขึ้นหากผู้คนได้รับอนุญาตให้ขึ้นรถไฟใต้ดินโดยไม่มีตั๋วหรือโทเค็น และไม่เพียงแต่พวกเขาจะไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับ "กระต่าย" เท่านั้น แต่ยังเสนอให้ผู้ที่ยืนเข้าแถวในบ็อกซ์ออฟฟิศเข้าฟรีอีกด้วย

อนิจจา การหวังวิธีแก้ปัญหาดังกล่าวในสถานการณ์ของเราก็เท่ากับการพูดว่า: "ไม่มีอะไรสามารถทำได้" ลองนึกภาพ: เมื่อฝนตก ผู้คนนั่งรถไฟฟรี ไม่มีผู้เสียชีวิต ห้องขายตั๋วที่สถานีรถไฟใต้ดินว่างเปล่า พรุ่งนี้พนักงานเชิงรุกรออะไรอยู่? และจะมีเงินออมจากเงินเดือนของเขาเพียงพอสำหรับการหางานใหม่อย่างใจเย็นหรือไม่?

ดังนั้นการเสริมศักยภาพให้พนักงานสามารถตัดสินใจอย่างสร้างสรรค์ในบางสถานการณ์จึงมีความจำเป็นเร่งด่วน แต่จากประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าผู้จัดการระดับสูงไม่เข้าใจสิ่งนี้

ผลที่ตามมาของสิ่งนี้ชัดเจน

การจัดการ "คิดถึงอนาคตของคุณ"

ผู้อำนวยการสถาบันวิจัยเป็นระยะ ๆ หลังจากเดินทางไปมอสโคว์เพื่อเข้าร่วมกระทรวงในการประชุมวางแผนเตือนผู้นำ: "เราต้องกลับไปสู่โครงสร้างของสถาบันอีกครั้ง" - และมองไปรอบ ๆ ผู้ที่อยู่ในปัจจุบันด้วยความเอาใจใส่ ทุกคน (หรือเกือบทุกคน) อึดอัดใจ เพราะในโครงสร้างที่เปลี่ยนไป แผนกของเขาอาจไม่ปรากฏตัว

วัตถุประสงค์ของการจัดการคือเพื่อให้หัวหน้าแผนกต้องพึ่งพาเจตจำนงของผู้อำนวยการมากที่สุด หลังจากการประชุมวางแผนดังกล่าว การประชุมก็มีความยืดหยุ่นและสอดคล้องกับความต้องการของฝ่ายบริหารมากขึ้น

เป้าหมายของการมีอิทธิพลคือความกลัวที่จะสูญเสียตำแหน่งหรือแม้แต่งาน เหยื่อล่อเป็นข้อความเกี่ยวกับอารมณ์ในกระทรวงเกี่ยวกับการจัดหาเงินทุนสำหรับโครงการทางวิทยาศาสตร์บางรายการ

การยักย้ายนี้เล่นอย่างเป็นระบบในช่วงหลายปีที่ผ่านมา การสั่นคลอนที่เริ่มต้นขึ้นในที่สุดก็จบลงด้วยการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อย และทุกคนก็สามารถรักษาตำแหน่งหลักไว้ได้ แต่บรรยากาศ...

เห็นได้ชัดว่ารูปแบบความเป็นผู้นำนี้เป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้สถาบันเป็นจุดสนใจของการทะเลาะวิวาทและการร้องเรียนต่อหน่วยงานระดับสูงอย่างไม่มีที่สิ้นสุด ซึ่งส่วนใหญ่ไม่เปิดเผยตัวตน หนังสือพิมพ์กลางเขียนเกี่ยวกับพวกเขาซ้ำแล้วซ้ำอีก และสถาบันก็กลายเป็นสถานที่ทำงานถาวรสำหรับค่าคอมมิชชั่นของหน่วยงานควบคุมต่างๆ ที่ตรวจสอบบัญชีที่ไม่เปิดเผยตัวตน ดังนั้นราคาสำหรับการจัดการแบบยักยอกจึงมีราคาแพง...

การจัดการ “ไม่มีประโยชน์ที่จะตำหนิกระจก…”

หัวหน้าสถาบันขนาดใหญ่ลงสมัครรับเลือกสมาชิกของ Academy of Sciences ผู้ไม่หวังดีคนหนึ่งของเขาซึ่งเป็นพนักงานของสถาบันนี้ด้วย ได้ถ่ายสำเนามติของผู้นำคนนี้ไว้ในบันทึกช่วยจำ และส่งพวกเขาไปที่รัฐสภาของ Academy เพื่อยืนยัน "ความเข้าใจอันลึกซึ้ง" ของนักวิทยาศาสตร์ แต่เนื่องจากมีข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์ในการลงมติเหล่านี้ ผู้สมัครรับเลือกตั้งของผู้สมัครจึงล้มเหลวในการลงคะแนนลับอย่างน่าสังเวช

เป้าหมายของอิทธิพลที่นี่คือความคิดเห็นของนักวิชาการที่ว่าสมาชิกของ Academy ต้องเป็นบุคคลที่มีการศึกษาสูงอย่างแน่นอน การมีข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์ไม่สอดคล้องกับแนวคิดเรื่องการศึกษาระดับสูง

เหยื่อล่อกำลังนำเสนอวัสดุในเวลาที่เหมาะสมและอยู่ในแพ็คเกจที่น่าตื่นเต้น หลายคนต้องการเห็นหลักฐานที่อ้างว่าเป็น "ความบังเอิญ" และเมื่อพวกเขาเห็นพวกเขา พวกเขาก็วิพากษ์วิจารณ์ผู้สมัครในทางลบอย่างรุนแรง

ที่น่าสนใจคือ "ผู้ปรารถนาดี" ไม่ได้รับความทุกข์ทรมานจากความโกรธที่อาจเกิดขึ้นจากผู้สมัครที่โชคร้าย หลังจากชื่นชมปณิธานแล้ว เขาได้เชิญผู้นำให้เลือกปณิธานที่ "ก้าวหน้า" ที่สุดด้วยตัวเอง

การจัดการตำแหน่งในอวกาศ

มีผู้จัดการ ผู้บริหาร และเจ้าหน้าที่ที่จัดให้มีการต้อนรับผู้มาเยือนในลักษณะบิดเบือน

บางคนวางเก้าอี้สำหรับผู้มาเยี่ยมให้ห่างจากโต๊ะจนผู้มาเยี่ยมเพียงลำพังรู้สึกถึงความไม่สำคัญของทั้งตัวเขาเองและธุรกิจของเขา และนี่คือเป้าหมายของผู้บงการ

ในทางตรงกันข้ามต้องการแสดงความปรารถนาดีและไมตรีจิตต่อคู่สนทนาพวกเขาจึงออกจากโต๊ะแล้วนั่งข้างพวกเขา - ที่โต๊ะประชุมหรือบนเก้าอี้ พวกเขาเสนอชาหรือกาแฟและเสนอให้สูบบุหรี่

นอกจากนี้ยังมีวิธีการมีอิทธิพลที่ซ่อนอยู่อีกมากมาย ตัวอย่างเช่น การจัดให้แขกนั่งบนเก้าอี้ทรงลึกหน้าโต๊ะดูเหมือนจะสร้างความสะดวกสบายให้กับแขก ในความเป็นจริงเจ้าของสำนักงานได้เปรียบเพราะเขาดูถูกเขา และคำที่เรียงจากบนลงล่างจะถูกมองว่ามีความสำคัญมากกว่า

สถานการณ์สุดท้ายถูกใช้โดยสตาลินอย่างเชี่ยวชาญ ขณะเป็นผู้นำการประชุมเขาไม่ได้นั่งข้างทุกคนแต่เดินไปรอบๆ นอกจากส่วนขยายที่อยู่ด้านบนแล้ว ยังมีปรากฏการณ์อีกประการหนึ่งเกิดขึ้น: บุคคลที่ควบคุมพื้นที่มากขึ้นจะถูกมองว่ามีความสำคัญมากกว่า

เป้าหมายของการมีอิทธิพลคือสถานการณ์ที่ระบุไว้

การจัดการประชุม

การใช้ปัจจัยด้านเวลา

ผู้บงการจะได้รับประโยชน์จากสิ่งต่อไปนี้:

· เมื่อผู้คนรีบกลับบ้านหลังเลิกงาน พวกเขาก็พร้อมที่จะลงคะแนนเสียงให้กับการตัดสินใจแทบทุกอย่าง

· หลังจากการทำงานหนักโดยไม่หยุดพักเป็นเวลาสองชั่วโมง 90% จะสูญเสียความสามารถในการต้านทานการตัดสินใจที่กำหนด

ขึ้นอยู่กับสถานการณ์เหล่านี้ การตัดสินใจที่จำเป็นจะต้องดำเนินการเมื่อสิ้นสุดการประชุม

การทำให้เป็นกลางของฝ่ายค้าน

การต่อต้านบุคคลที่เป็นประธานในการประชุมจะลดลงอย่างมากหากใช้เทคนิคต่อไปนี้:

· ฝ่ายตรงข้ามหลักสามารถนั่งข้างคุณหรือบนรัฐสภาได้ (ไม่สะดวกที่จะโจมตีคนที่นั่งข้างคุณ)

· หากเป็นไปได้ ป้องกันไม่ให้คู่ต่อสู้ที่เหลือนั่งอยู่ด้วยกันโดยแยกย้ายกันไป (พวกเขารู้สึกแข็งแกร่งด้วยกัน แยกจากกัน - อ่อนแอ)

เป้าหมายของการมีอิทธิพลคือรูปแบบที่ระบุ

ทิศทางการประชุม

อารมณ์และทิศทางทั่วไปของการอภิปรายสามารถควบคุมได้โดยเก้าอี้โดยใช้เทคนิคต่อไปนี้:

· ด้วยการเปิดประเด็นให้กับบุคคลที่ "ถูกต้อง" ซึ่งจะทำให้การสนทนามีทิศทางที่แตกต่างออกไปด้วยคำพูดที่เปี่ยมไปด้วยอารมณ์

· ลักษณะที่คุณเริ่มการสนทนาจะบังคับให้คุณพัฒนาน้ำเสียงตอบสนองที่คล้ายกัน (อารมณ์ร้อนทำให้เกิดอารมณ์ร้อน ฯลฯ)

ตัวอย่างเช่นเทคนิคเหล่านี้ถูกใช้อย่างช่ำชองโดยประธานสภาสูงสุด Anatoly Lukyanov เมื่อฝ่ายค้านในระบอบประชาธิปไตยชักชวนให้ห้องโถงทำการตัดสินใจที่ทำให้ประธานไม่พอใจด้วยคำพูดที่น่าเชื่อถือ เขายกพื้นให้ผู้สนับสนุนคนหนึ่งของเขา ซึ่งนำคำพูดที่ตีโพยตีพายออกไปจากการตัดสินใจที่กำลังจะเกิดขึ้นด้วยคำพูดที่ตีโพยตีพาย

วิธีโต้ตอบคำวิจารณ์โดยไม่ต้องเปิดปาก

มีการประชุมอยู่ในระหว่างดำเนินการ วิทยากรวิพากษ์วิจารณ์เจ้าหน้าที่ที่เป็นประธาน ไม่สะดวกสำหรับเขาที่จะพิสูจน์ตัวเอง สิ่งนี้ทำให้สถานะของเขาดูถูก (ผู้คนพูดว่า: ถ้าเขาแก้ตัว เขาก็จะมีความผิด) แต่การวิพากษ์วิจารณ์โดยไม่ได้รับคำตอบหมายถึงการยอมรับความยุติธรรม ต้องให้คนอื่นตอบ

เจ้าหน้าที่ควบคุมจะพบหนึ่งในนั้นเกือบทุกครั้ง บ่อยครั้งที่มีคู่ต่อสู้ชั่วนิรันดร์ของผู้พูดอยู่ในห้องโถง ความรู้เกี่ยวกับการแสดงออกที่ไม่ใช่คำพูด ภาษาหน้า ท่าทางและท่าทางจะช่วยในการระบุผู้ที่ไม่เห็นด้วยกับผู้พูดด้วย การสังเกตผู้ฟังอย่างรอบคอบจะบอกคุณได้ว่าใครไม่เห็นด้วยกับผู้พูด ทันทีที่ผู้ฟังรายนี้ (หรือ "คู่ต่อสู้ชั่วนิรันดร์") เคลื่อนไหวร่างกายบางอย่าง ประธานก็พูดทันที: "ตอนนี้ ฉันจะยกพื้นให้คุณ!" (ราวกับว่าเขาถามเขา) ไม่สะดวกที่จะปฏิเสธ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคุณมีอะไรจะพูด

เป้าหมายของการมีอิทธิพลคือ “ไม่สะดวกที่จะปฏิเสธ” เหยื่อ - มีบางอย่างที่จะพูด นี่คือวิธีที่ผู้นำการประชุมตอบสนองต่อคำวิพากษ์วิจารณ์ผ่านปากของผู้อื่น

การประชุมเป็นวิธีการจัดการ

พวกเขากล่าวว่าการประชุมเป็นการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบส่วนบุคคลโดยรวม หากการตัดสินใจทำโดยผู้นำคนใดคนหนึ่ง เขาก็จะต้องรับผิดชอบในการตัดสินใจนั้น แต่ถ้าได้รับการพัฒนาโดยการประชุมการประชุมก็จะตอบนั่นคือไม่มีใครเป็นการส่วนตัว

จุดประสงค์ของการจัดการนี้คือเพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ เป้าหมายของการมีอิทธิพลคือแนวปฏิบัติที่กำหนดไว้สำหรับความไม่รับผิดชอบโดยรวม

การจัดการ "ของขวัญ"

คำตอบอย่างเป็นทางการ (พร้อมรอยยิ้ม) สำหรับคำขอที่แขกมา: “ปฏิเสธคุณได้ยังไง คุณคงมีของที่ระลึกอยู่แล้ว” ผู้มาเยี่ยมพึมพำอย่างสับสน:

- ใช่. มันเป็นเรื่องของหลักสูตร ถึงคนดี...

- มาพรุ่งนี้เวลาเดิม รับความละเอียดที่คุณต้องการ ออกจากใบสมัครของคุณ

เป้าหมายของการมีอิทธิพลคือการที่ผู้ร้องต้องพึ่งพาเจ้าหน้าที่ ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วขาดสิทธิในความสัมพันธ์กับเขา เหยื่อคือวิธีแก้ปัญหาเฉพาะเรื่อง

ผู้มาเยี่ยมตระหนักว่าหากไม่มีของขวัญเขาไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้ ยังต้องรอสำรวจ บางที "ดัชชุนด์" อาจมีอยู่แล้ว

ผู้อ่านจะพบวิธีป้องกันการบิดเบือนดังกล่าวได้ในส่วน "ความสัมพันธ์ทางธุรกิจ"

การจัดการ "Ace of Trumps"

หัวหน้าของบริษัทล่อให้ผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการทำงานโดยใช้วิธีการดังต่อไปนี้ เขาเสนอ "ค่าตอบแทนที่เหมาะสม" ให้เขา ซึ่งสูงกว่าที่พนักงานผู้สมัครได้รับในไซต์การผลิตที่เขาถูกล่อลวงถึงสิบเท่า

การล่อลวงนั้นยิ่งใหญ่ และหลายคนไม่สามารถต้านทานการล่อลวงได้ จากนั้นสถานการณ์วางอุบายกับบุคลากรที่ได้รับคัดเลือกด้วยวิธีนี้ก็เรียบง่ายอยู่แล้ว ตั้งแต่เดือนที่สองที่พวกเขาอยู่ที่บริษัท ได้มีการนำระบบการจู้จี้จุกจิกและค่าปรับมาใช้กับพวกเขาอย่างเป็นระบบและสม่ำเสมอ ใครๆ ก็สามารถพูดอย่างรุนแรงไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม เป็นผลให้การหักเงินเดือนเพิ่มขึ้น และเงินเดือนเองก็ลดลงจนกระทั่งเท่ากันและมักจะน้อยกว่าที่บุคคลนั้นได้รับในที่ทำงานเดิมของเขา

เป้าหมายของอิทธิพลคือความอ่อนแอของคนงานจากความเด็ดขาดของฝ่ายบริหาร สิ่งล่อใจนั้นมีระดับเงินเดือนที่สูงจนเกินจะโต้แย้งข้อโต้แย้งอื่นๆ ทั้งหมด เหมือนไพ่เอซของทรัมป์ มีเพียงไพ่เท่านั้นที่ถูกทำเครื่องหมาย

ฉันจำนิทานเด็กเรื่องหนึ่งได้:

-ไปไหนมาโคซ่า?

คุณตีเอซด้วยสิบ

ท้ายที่สุดแล้ว ตอนนี้ไพ่เด็ดของเราคือการบัพติศมา

- หลงทางไปกับพวกเขา!

การจัดการ: “มีอะไรทำให้คุณอยู่ที่นี่หรือเปล่า?”

หัวหน้าภาควิชาของมหาวิทยาลัยพาณิชยกรรมแห่งหนึ่งต้องการสนับสนุนให้รองศาสตราจารย์ในภาควิชาของเขาซึ่งเป็นบุคคลที่มีความเป็นอิสระและภาคภูมิใจอย่างยิ่งให้ออกจากสถาบัน หันมาหาเขาพร้อมกับคำถามที่ไม่คาดคิด:

- Vladimir Ivanovich พูดตรงๆ เลย อะไรทำให้คุณอยู่ในสถาบันแห่งนี้? หลานชายของฉันเรียนที่นี่ ฉันไม่จ่ายค่าเล่าเรียนของเขา ใช่แล้ว ตอนอายุเท่าฉัน คุณจะไม่ได้งานด้วยซ้ำ... แต่อะไรรั้งคุณไว้ล่ะ?

- ใช่... โดยทั่วไป - ไม่มีอะไร

- พระเจ้าอวยพร! ไม่อย่างนั้นผู้บริหารสถาบันจะมีอะไรมาต่อต้านคุณ... อย่าเข้าใจผิด... คุณเป็นนักวิทยาศาสตร์ชื่อดังจะฉีกคุณออกจากสถาบันไหนก็ได้ ... ดีจนไม่ผูกพันกับเรื่องนี้" สถานที่!..

ครูตกใจมากกับการสนทนาครั้งนี้ จนต่อมาเขาตระหนักว่าเขาจำเป็นต้องค้นหาว่าใครมีเรื่องร้องเรียนอะไรกับเขา และถึงแม้ว่ามันจะเป็นเช่นนั้นทำไมต้องจากไป?

ไม่มีทาง!

เขาตัดสินใจกลับมาพูดคุยกับผู้จัดการอีกครั้งในวันรุ่งขึ้น แต่เพื่อนร่วมงานคนแรกที่เขาพบทำให้เขาไม่พอใจ:

- คุณจะออกจาก?!

- ทำไมคุณถึงตัดสินใจเช่นนั้น?

- ใครๆ ก็พูดถึงเรื่องนี้ ใช่แล้ว ผู้จัดการได้มอบภาระงานบางส่วนของคุณให้ฉันแล้ว!

ผู้ช่วยศาสตราจารย์ตระหนักว่าการสนทนาเมื่อวานนี้ถูกตีความโดยหัวหน้าเป็นการยินยอมที่จะจากไปโดยสมัครใจ ตอนนี้ทุกคนจะรับรู้ถึงความไม่ลงรอยกันของเขา (ตามคำแนะนำของผู้จัดการ) ว่าเป็นการกระทำของคนเหลาะแหละ - ไม่ว่าฉันจะจากไปหรือไม่จากไป... หรือแย่กว่านั้น: ฉันอยากจะจากไป แต่พวกเขาไม่ได้ทำ ให้ฉัน...

เขาดูถูกเขาโทรไปจากที่เคยได้รับเชิญมาก่อน โชคดีที่คำเชิญยังคงมีผลอยู่ และหนึ่งสัปดาห์ต่อมาเขาก็สอนอยู่ที่สถาบันอื่นแล้ว ทุกอย่างกลับกลายเป็นว่าดีขึ้น แต่บทสนทนานี้กลับฝังอยู่ในความทรงจำของเขามาเป็นเวลานาน...

เป้าหมายของอิทธิพลในการยักย้ายนี้คือความรู้สึกภาคภูมิใจและความเป็นอิสระของครูซึ่งเป็นบุคคลที่รู้คุณค่าของตนเอง สำหรับเขา การยึดตำแหน่งของเขาไว้ถือเป็นความอัปยศในศักดิ์ศรีของเขาเอง ผู้จัดการกลายเป็นนักจิตวิทยาที่ดี เขาท้าทายผู้ช่วยศาสตราจารย์: “ยึดที่ของคุณไว้ไหม หางานที่อื่นยากไหม”

เหยื่อล่อนั้นบ่งบอกถึงการเลือกสรร: เรายึดมั่นในสถานที่แห่งนี้และคุณไม่ควรมีปัญหากับการจ้างงาน

การป้องกันจากการยักย้ายนี้ไม่ใช่เรื่องยาก แต่คำถามที่กะทันหันและความสับสนที่เกิดขึ้นกลับเข้ามาขัดขวาง การตอบคำถามของผู้จัดการก็เพียงพอแล้ว:

- ไม่เข้าใจ.

- ฉันพูดว่า: พวกเราหลายคนที่นี่รวมทั้งตัวฉันเองด้วยเชื่อมโยงกับสถาบันนี้เนื่องจากสถานการณ์ในชีวิตประจำวันที่หลากหลาย อะไรทำให้คุณอยู่ที่นี่?

- ในสิ่งที่รู้สึก?

- บางทีญาติของคุณคนหนึ่งอาจจะมาหาเรา อธิการบดีให้ส่วนลดค่าเล่าเรียน หลายคนมาทำงานให้เราเพียงเพราะลูกๆ ของพวกเขา ฉันมาที่นี่เพราะหลานชายของฉัน คนอื่นไม่สามารถหางานทำที่อื่นได้ มีอะไรที่ทำให้คุณอยู่ที่นี่?

- ฉันไม่รู้ ฉันไม่ได้คิดถึงเรื่องนี้ ว่าแต่ทำไมคุณถึงสนใจเรื่องนี้ล่ะ?

- เห็นไหมว่าการลงทะเบียนในปีนี้มีน้อยลง ภาระงานของครูไม่เพียงพอ ฉันจึงต้องรู้แผนการของครู หากใครจะออกจะช่วยแก้ปัญหาเรื่องโหลดได้ และคุณมีแนวโน้มมาก...คุณอาจได้รับข้อเสนอจากภายนอกอย่างแน่นอน...

- ถ้าฉันตัดสินใจลาออก คุณจะเป็นคนแรกที่ฉันบอกเกี่ยวกับเรื่องนี้

“ฉันอยากจะใช้โอกาสนี้เตือนคุณว่ามีคนในฝ่ายบริหารของสถาบันไม่พอใจคุณ

- ใครไม่พอใจอะไร?

- ฉันยังไม่เข้าใจว่าลมพัดมาจากไหน?

- ความไม่พอใจนี้แสดงออกมาอย่างไร?

- ฝ่ายวิชาการกำลังจู้จี้เกี่ยวกับภาระงานของคุณ สิ่งนี้มักเกิดขึ้นเมื่อมีคนในฝ่ายบริหารออกคำสั่ง

- บางทีเขาอาจทำให้ลูกชายของใครบางคนมีคะแนนไม่ดี? ฉันยังไม่เห็นบาปอื่นใดที่อยู่ข้างหลังฉันเลย

- ฉันไม่รู้บางทีอาจจะเป็นอย่างนั้น

- ว่าแต่... (หัวเราะ)... หลานชายเรียนอยู่กับผมหรือเปล่า?

- เลขที่. นอกจากนี้เขาไม่ทำให้ฉันมีปัญหาใด ๆ

- พระเจ้าอวยพร. เขาเรียนหลักสูตรอะไร?

- ในวันที่สี่

- ทำงานหรือสนุกกับชีวิตนักเรียนอย่างสุดความสามารถแล้วหรือยัง?

- เขาทำงานพาร์ทไทม์

- คุณหาที่สำหรับเขาแล้วหรือยัง? ตอนนี้คุณต้องกังวลล่วงหน้า มันไม่เหมือนในสมัยโซเวียต

ผู้อ่านอาจเห็นวิธีการป้องกันแบบพาสซีฟที่นี่: การชะลอคำตอบด้วยความช่วยเหลือของคำถามซ้ำ ๆ มากมายและในท้ายที่สุดก็ย้ายการสนทนาไปยังหัวข้ออื่น เห็นได้ชัดว่าผู้อ่านยังตั้งข้อสังเกตถึงคำใบ้เกี่ยวกับการป้องกัน "จุดเหนือ i" หากหลานชายเป็นหนึ่งในผู้ที่ต้องสอบรองศาสตราจารย์คนนี้ หัวหน้าก็จะเป็นผู้แพ้ทางจิตวิทยา (“dot the i’s”)

การจัดการ "การหลีกเลี่ยงคำตอบ"

ลูกน้องมาพร้อมกับคำถามที่เขาไม่สามารถแก้ไขตัวเองได้ เจ้านายเพื่อไม่ให้ทรยศต่อความไม่เต็มใจที่จะเข้าใจปัญหาเริ่มที่จะค่อยๆ "ทำให้โกรธ" ผู้ใต้บังคับบัญชา - เพื่อดุเขาว่ามีข้อบกพร่องที่แท้จริงและในจินตนาการ ในที่สุดเขาก็ระเบิด ดังขึ้น และโกรธเคือง ข้อไขเค้าความเรื่องตามมาทันที:“ เรียนรู้ที่จะควบคุมตัวเองก่อน - แล้วมา”

เป้าหมายของการมีอิทธิพลในสถานการณ์นี้คืออารมณ์ร้อนของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำรู้จุดอ่อนนี้และหาประโยชน์จากมัน เหยื่อคือความคิดเห็นของเจ้านาย

การจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถเกิดขึ้นได้ใกล้จะถึงเรื่องตลกเช่นในกรณีต่อไปนี้

เจ้านายจัดทำตารางวันหยุด ทุกคนต้องการมันในฤดูร้อน แต่มันเป็นไปไม่ได้ จากนั้นเขาก็ถามลูกน้องชายแต่ละคน:

- คุณชอบวอดก้าอุ่น ๆ ไหม?

- ไม่ หนาวดีกว่า

- แล้วผู้หญิงที่เหงื่อออกล่ะ?

- บร...

- โอเค ฉันจะรับไว้พิจารณา

และฉันก็คำนึงถึงมันด้วย ไม่มีใครวางแผนวันหยุดพักผ่อนในช่วงฤดูร้อน ดังคำกล่าวที่ว่า “ตามความปรารถนาอันมากมายของคนงาน”

เคาะประตู:

- "นั่นใคร?"

- "เราต้องคุยกัน."

- "พวกคุณกี่คน?"

- "สอง."

- “ก็พูดมาสิ”