การมอบหมาย: สาระสำคัญอย่างยิ่ง การมอบหมายความรับผิดชอบที่ประสบความสำเร็จ รูปแบบการมอบหมายโดยใช้ตัวอย่างของงาน "การสอนเด็กให้ไปโรงเรียนอย่างอิสระ" หรืออัลกอริทึมการมอบหมายเวอร์ชันที่เรียบง่าย

ผู้เชี่ยวชาญด้านธุรกิจระบบ

ฉันอยากได้เงิน 1% จากความพยายามของคน 100 คน มากกว่าจะได้เงิน 100% จากความพยายามของตัวเอง

ถึงผู้ซึ่ง:เจ้าของ ผู้จัดการระดับสูง

ปัญหา “ช่องว่างทุกด้าน” และวิธีแก้ไข

บ่อยครั้งที่ผู้จัดการถูกบังคับให้ "ทำลายทุกด้าน" โดยปฏิบัติงานส่วนใหญ่ที่สามารถมอบหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้สำเร็จ

ใช่ การเพิกเฉยต่อหลักการมอบหมายนั้นมีค่าใช้จ่ายสูง ด้วยความช่วยเหลือของบทความ “ ” คุณมีโอกาสที่ดีที่จะเติมเต็มช่องว่างนี้ ฉันขอแนะนำอย่างยิ่งให้คุณอ่านบทความดังกล่าวก่อนที่จะอ่านต่อ ไม่เช่นนั้นคุณอาจมีคำถามเกี่ยวกับคำศัพท์ต่างๆ ที่ใช้ในที่นี้ ต่อไปผมจะอ้างอิงถึงบทความนี้ในข้อความว่า “ ”.

แต่หลักการเพียงอย่างเดียวเพียงพอที่จะมอบหมายได้ดีหรือไม่? ประสบการณ์ของฉันในการดำเนินการจัดการตามปกติแสดงให้เห็นว่าทฤษฎีนี้ได้รับการเสริมเป็นอย่างดี อัลกอริธึมการดำเนินการทีละขั้นตอนสร้างขึ้นบนพื้นฐานของมัน

การสร้างวงล้อขึ้นมาใหม่มีราคาแพงและใช้เวลานาน การใช้อัลกอริทึมของผู้อื่นมาแก้ไขให้กับบริษัทของคุณมีประสิทธิภาพมากกว่า

ใช่ หลังจากศึกษาทฤษฎีนี้อย่างละเอียดแล้ว ทุกคนจะสามารถสร้างอัลกอริธึมของตนเองได้ แต่ฉันสนับสนุนแนวทางที่แตกต่างออกไปเล็กน้อย ในความคิดของฉัน มันไม่คุ้มค่าที่จะสร้างวงล้อขึ้นมาใหม่ (และมีราคาแพง) เมื่อคุณสามารถใช้อัลกอริธึมของคนอื่นมาแก้ไขให้กับบริษัทของคุณได้ มันจะง่ายกว่าการพัฒนาตั้งแต่เริ่มต้นมาก

อัลกอริธึมทีละขั้นตอนสำเร็จรูปจะเป็นแบบแมนนวล แต่ ( อาบน้ำเย็นสำหรับผู้ชื่นชอบปุ่มวิเศษ) คุณสามารถพัฒนาทักษะการมอบหมายในทางปฏิบัติของคุณได้โดยการนำไปใช้ในทางปฏิบัติโดยทำงานร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ

ก่อนที่จะเสนออัลกอริธึมการมอบหมายแบบทีละขั้นตอนในเวอร์ชันของฉัน ฉันขอเสนอให้พิจารณาแบบจำลองก่อน ชีวิตจริงซึ่งผู้ปกครองทุกคนคุ้นเคย

รูปแบบการมอบหมายโดยใช้ตัวอย่างงาน "สอนเด็กไปโรงเรียนอย่างอิสระ" หรืออัลกอริทึมการมอบหมายเวอร์ชันที่เรียบง่าย

ฉันพูดถึงสถานการณ์ง่ายๆ ในชีวิตประจำวันโดยเฉพาะ เพราะ... พวกเขาใกล้ชิดและชัดเจนยิ่งขึ้นอย่างไร ยังไม่มีลูกรีบพาตามตัวอย่าง 100% เรื่องตลก.

เพื่อเป็นตัวอย่างในการมอบอำนาจ ผมขอเสนอให้พิจารณาโมเดล” พ่อสอนลูกให้ไปโรงเรียนด้วยตัวเองอย่างไร" อันที่จริงแล้ว อัลกอริธึมการมอบหมายจะแสดงในรูปแบบที่เรียบง่ายมากที่นี่ ไม่ต้องกังวล สำหรับผู้อ่านที่มีประสบการณ์ ฉันได้เตรียมอัลกอริธึมการต่อสู้พร้อมรายละเอียดทั้งหมดแล้ว เขาจะเป็นรายต่อไป

ดังนั้นกระบวนการมอบหมายในรูปแบบที่พิจารณาจึงแบ่งออกเป็นขั้นตอน โดยแต่ละขั้นตอนจะมีระดับความเป็นอิสระของเด็กเพิ่มขึ้น แต่ละขั้นตอน (จะกล่าวถึงด้านล่าง) ประกอบด้วยลำดับขั้นตอนทั่วไป:

• ขั้นตอนที่ 1.พ่อต้องผ่านเวทีร่วมกับลูกด้วยมือซึ่งเขาทำทุกอย่างด้วยตัวเอง
• ขั้นตอนที่ 2.พ่อดำเนินการเตรียมความพร้อมเบื้องต้นทางทฤษฎีและปฏิบัติของเด็กสำหรับขั้นตอนนี้ (ยกตัวอย่างแสดงให้เห็นถึงการดำเนินการตามการกระทำนี้หรือการกระทำนั้น)
• ขั้นตอนที่ #3เด็กดำเนินการที่คุ้นเคยโดยอิสระบางส่วน (ภายใต้การดูแลที่ชัดเจนของพ่อ)
• ขั้นตอนที่ #4พ่อแก้ไขข้อขัดแย้งและปัญหาใดๆ ที่เกิดขึ้น และเพิ่มกฎและตัวอย่างตามผลการวิเคราะห์
• ขั้นตอนที่ #5พ่อประเมินว่า: เด็กสามารถแสดงขั้นตอนนี้ได้อย่างอิสระในอนาคตหรือไม่? หาก “ไม่” ให้ไปที่ “ ขั้นตอนที่ 2" หรือ " ขั้นตอนที่ #3" หาก “ใช่” ให้ไปที่ “ ขั้นตอนที่ #6”.
• ขั้นตอนที่ #6เด็กเล่นจนจบเวทีโดยอิสระ (พ่อสามารถเฝ้าดูจากระยะไกลโดยที่เด็กไม่มีใครสังเกตเห็น)
• ขั้นตอนที่ #7วางแผนการติดตามโดยบิดาและรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับปัญหาและการเบี่ยงเบนที่เกิดขึ้น

ตอนนี้เรามาดูงานเฉพาะ "การมอบหมายการเดินทางไปโรงเรียน" ประกอบด้วยขั้นตอนที่แบ่งออกเป็นขั้นตอนที่เราเพิ่งพูดถึง ( และนี่คือนกติ๊ดร่าเริง / ซึ่งมักจะขโมยข้าวสาลี / ซึ่งเก็บไว้ในตู้มืด / ในบ้านที่แจ็คสร้าง).

ระยะเวลาของแต่ละขั้นตอนของงานสามารถวัดได้เป็นเดือนหรือปีและขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ (ระยะทางไปโรงเรียน อยู่ในขอบเขตการพัฒนาที่ใกล้เคียงของเด็กในระยะต่อไป จำนวนคนบ้าคลั่งต่อตารางเมตร กิโลเมตรในเมืองของคุณ ฯลฯ)

1. ขั้นแรก พ่อจะพาเด็กเข้าไปในห้องเรียนและ “มอบ” ให้กับครูประจำชั้น
2. พ่อพาเด็กไปที่ประตูห้องเรียน (นักเรียนรู้อยู่แล้วว่าต้องทำอะไรต่อไป)
3. เด็กถูกนำตัวลงไปที่พื้น (ในขั้นตอนนี้จะสมเหตุสมผลที่จะบอกเขาว่าต้องทำอย่างไรหากประตูห้องเรียนปิดกะทันหันหรือเขาหลงทางในโรงเรียนกะทันหัน)
4. ในขั้นตอนนี้ เด็กจะถูกทิ้งไว้ที่ทางเข้าโรงเรียน ( ณ จุดนี้ สมควรที่จะสอนกฎในการสื่อสารกับคนแปลกหน้าให้เขา)
5. เด็กถูกพาไปที่ประตูบริเวณโรงเรียนแล้วพูดว่า: “ ดูสิว่าคุณโตแค่ไหน!”.
6. พวกเขาถูกพาไปยังจุดที่ห่างจากประตูโรงเรียน 100 เมตร (ในขั้นตอนนี้เด็กควรรู้: วิธีข้ามถนน, วิธีขอความช่วยเหลือ, วิธีใช้โทรศัพท์มือถือ)
7. ต่อไปพ่อจะค่อยๆ เพิ่มระยะห่างจนถึงจุดที่ลูกไปโรงเรียนด้วยตัวเอง
8. ผลก็คือเด็กเองก็ออกจากบ้านไปโรงเรียน

ฉันอยากจะชี้ให้เห็นว่ามีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดระหว่างขั้นตอนต่างๆ ในแง่ของความเสี่ยงของปัญหาที่เกิดขึ้นและจำนวนการฝึกอบรมที่จำเป็นสำหรับบุคคลที่เรามอบหมายงานให้ ที่นี่ขั้นวิกฤตที่สุดจะเป็นขั้นที่ 6 เมื่อ “ เริ่มทิ้งตัวเด็กไว้ก่อนถึงประตูโรงเรียน 100 เมตร”.

ผู้นำที่เชื่อว่าตนมีตัวเลือกว่าจะ "มอบหมายหรือไม่มอบหมาย" นั้นคิดผิด

แต่จะเกิดอะไรขึ้นถ้าเราไม่ “มอบหมาย” ลูกให้ไปโรงเรียน แต่รับเขาเรียนต่อจนเรียนจบล่ะ? และสิ่งนี้ไม่เพียงเกิดขึ้นกับโรงเรียนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเรื่องอื่นๆ ด้วย ความเป็นอิสระของเด็กจะเสื่อมลง มีความเป็นไปได้ร้ายแรงที่เขาจะเติบโตขึ้นมาเป็นลูกของแม่ที่จะนั่งบนคอพ่อแม่ไปตลอดชีวิต

การเปรียบเทียบกับผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่ที่นี่โดยตรง ไม่ว่าคุณจะมอบหมายงานหรือพวกเขานั่งบนคอของคุณ (และโยน “ลิง” มาหาคุณ) ในขณะที่คุณทำงานส่วนใหญ่ให้กับพวกเขา และแน่นอนว่าลดระดับในฐานะผู้นำด้วย เราจึงปฏิบัติตามหลักการ” ตากลัว แต่มือกลัว" มาเริ่มการมอบหมายกันเลย

ผู้นำที่เชื่อว่าตนมีตัวเลือกว่าจะ "มอบหมายหรือไม่มอบหมาย" นั้นคิดผิด

อัลกอริธึมทีละขั้นตอนสำหรับการมอบหมายงานจาก A ถึง Z: Director's Cut

กระบวนการมอบหมายงานที่ซับซ้อน หน้าที่การจัดการ หรือโครงการมีลักษณะไม่แตกต่างกันมากนัก ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับการทำงานด้าน "การจัดการ" ของปัญหามีอยู่ในบทความ "" คุณควรอ่านก่อนที่จะอ่านต่อ คราวหน้าผมจะขออ้างอิงบทความนี้ในรูปแบบย่อดังนี้ อธิบายโดยละเอียดในบทความ “วิธีจัดการโครงการ”.

และตอนนี้ถึงแกะของเรา ในอัลกอริทึมนี้ ความสนใจหลักจะเน้นไปที่การบัญชีและการทำงานกับพารามิเตอร์พิเศษของพนักงานและผู้จัดการ ซึ่งส่งผลต่อความสำเร็จของการมอบหมาย นั่นคือวิธีการคัดเลือก ฝึกฝน จัดเตรียม และกำกับดูแลนักแสดงในกระบวนการมอบหมายงานให้เขา

ฉันขอเตือนคุณว่าขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานที่มอบหมาย ความสำคัญของงานเหล่านั้น พารามิเตอร์ทาสซึ่งความสำเร็จของการมอบหมายขึ้นอยู่กับ:

1. ความเป็นมืออาชีพในฐานะผู้เชี่ยวชาญ
2. มีประสบการณ์ในการปฏิบัติงานตามกรอบการมอบหมาย
3. พื้นที่ของการพัฒนาที่ใกล้เคียง
4. ประสบการณ์การทำงานกับผู้จัดการเฉพาะราย

ส่วนใครอยากจำแบบละเอียดก็ดูที่ “” (ผมเรียกว่า “ บทความเกี่ยวกับการมอบหมาย (ตอนที่ 1)”.

ดังนั้นจึงมีงานที่มีขั้นต่ำ ความเป็นมืออาชีพและ ประสบการณ์จากนักแสดง ตามกฎแล้ว งานเหล่านี้เป็นงานเชิงเส้นที่สามารถควบคุมได้ดีและมีการเบี่ยงเบนและความประหลาดใจเล็กน้อยระหว่างการดำเนินการ: มีเพียงเหตุการณ์ "วางแผน" และ "มอบหมาย" เท่านั้นที่เกิดขึ้น (คุณลืมไปแล้วหรือว่านี่คืออะไร และยินดีต้อนรับอีกครั้งสู่ " บทความเกี่ยวกับการมอบหมาย (ตอนที่ 1)" ตัวอย่างของงานที่ต้องใช้ความเป็นมืออาชีพขั้นต่ำ: พิมพ์และลงนามในใบแจ้งหนี้เพื่อชำระเงิน.

นอกจากนี้ยังมีงานที่พวกเขามี มูลค่ามหาศาล“ความเป็นมืออาชีพ” และ “ประสบการณ์ในการทำงานร่วมกับผู้จัดการเฉพาะราย” ตามกฎแล้ว สิ่งนี้ใช้กับโครงการที่ซับซ้อนและหน้าที่หลักในบริษัท เช่น การมอบหมายหน้าที่พัฒนาจาก “ ผู้อำนวยการทั่วไป” ถึง “ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนา” คุณจะต้องได้รับ “ประสบการณ์การทำงานร่วมกัน” ก่อนเพื่อประสานโลกทัศน์และข้อกำหนดมาตรฐาน

ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงาน คุณสามารถรวมหรือยกเว้นจุดต่างๆ ของอัลกอริทึมได้ตามดุลยพินิจของคุณ และจำไว้ว่าอัลกอริทึมไม่ใช่ความเชื่อ รู้สึกอิสระที่จะแก้ไขและเสริมด้วยประสบการณ์ของคุณเอง อัลกอริทึมประกอบด้วย “ส่วน” ซึ่งแต่ละส่วนประกอบด้วย “ขั้นตอน” ฉันพยายามยกตัวอย่างเชิงปฏิบัติให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ฉันจะขอบคุณสำหรับคุณในความคิดเห็นในบทความ

ส่วนที่ 1 การฝึกอบรมคณะผู้แทน

การมอบหมายหมายถึงงานการจัดการปกติ ซึ่งหมายความว่าผลลัพธ์จะต้องได้รับการจัดทำอย่างเป็นทางการ รวมถึงประสบการณ์ระดับกลางของพนักงานด้วย ตารางที่ประกอบด้วยคอลัมน์ต่อไปนี้จะช่วยในเรื่องนี้:

• ชื่องาน;
• ผลลัพธ์;
• ข้อสรุปตามผลลัพธ์
• การวิเคราะห์และพลวัตของประสบการณ์และความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชา

ตัวอย่างเช่น หากคุณวางแผนที่จะมอบหมายการพัฒนากระบวนการทางธุรกิจให้กับผู้จัดการระดับสูง คุณจะต้องเตรียมเขาให้พร้อมล่วงหน้ามาก: กำหนดงานสำหรับการอ่านหนังสือ ศึกษาวิดีโอการฝึกอบรม ฯลฯ

1.1. จัดทำรายการงาน โครงการ และฟังก์ชันที่คุณวางแผนจะมอบหมายในอีก 6-12 เดือนข้างหน้า

ดำเนินไปโดยไม่ได้บอกว่าจำเป็นต้องคิดถึงการฝึกอบรมบุคลากรให้เร็วที่สุด แต่ก่อนจะตอบคำถาม” WHO?“จำเป็นต้องตอบคำถาม” อะไร”.

ดังนั้น ให้จัดทำรายการงาน โครงการ และฟังก์ชัน (ควรอยู่ในรูปแบบตาราง) ที่คุณวางแผนจะมอบหมายในอีก 6-12 เดือนข้างหน้า (จากนั้นคุณสามารถขยายเป็น 24 เดือนขึ้นไปได้) ประเมิน " ความซับซ้อน” (จำนวนทรัพยากร ประสบการณ์ และเวลาที่งานจะต้องใช้) และ “ การวิพากษ์วิจารณ์” (ความสำคัญและความเร่งด่วน) ของแต่ละรายการในระดับ 10 คะแนน

ไม้ลอย - ประเมินแต่ละงานโดยสรุปเกี่ยวกับความเสี่ยง โอกาส และต้นทุนที่อาจเกิดขึ้น อย่าลืมว่าค่าใช้จ่ายไม่เพียงแต่ประกอบด้วยเงินที่ใช้โดยตรงเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงทรัพยากรเวลาที่ต้องการของผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ และที่สำคัญที่สุดคือของคุณ (ฉันเงียบสนิทเกี่ยวกับค่าจ้างวันหยุดและการลาป่วย)

ประเมินโอกาสของพนักงานและผู้รับเหมาแต่ละคนสำหรับศักยภาพในการมอบหมายงาน

ในตารางผลลัพธ์ ให้เริ่มต้นด้วยงาน/โครงการ/ฟังก์ชันที่ "สำคัญที่สุด" และ "ง่ายที่สุด" สำหรับแต่ละงาน ให้พิจารณาว่าใครบ้างที่แนะนำและเป็นไปได้ที่จะมอบหมายงาน: พนักงานประจำ / ผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก / ผู้รับเหมา?

หากคุณมีผู้เชี่ยวชาญภายในหรือบุคคลภายนอกที่คุณอยู่ด้วยอยู่แล้ว ช่วงเวลานี้การทำงานฉันแนะนำให้จัดทำตารางเพิ่มเติมและประเมินแต่ละรายการตามพารามิเตอร์ความสำเร็จในการมอบหมายจาก “ บทความเกี่ยวกับการมอบหมาย (ตอนที่ 1)”).

1.2. กำหนดทิศทางการพัฒนาที่จำเป็นสำหรับพนักงานเต็มเวลา ผู้จ้างงานภายนอก และผู้รับเหมา

จากตารางที่รวบรวม คุณจะมีรายชื่อผู้สมัครงานที่คุณต้องการมอบหมาย ดังที่ Alexander Suvorov กล่าวว่า: “ ความเร็วเป็นสิ่งจำเป็น แต่ความเร่งรีบนั้นเป็นอันตราย” ดังนั้นก่อนที่คุณจะมอบหมายงานที่จริงจังให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาจงเตรียมตัวให้พร้อม

ชั่งน้ำหนักจุดแข็งในปัจจุบันและ ด้านที่อ่อนแอพนักงาน (ผู้จ้างงานภายนอก ผู้รับเหมา) รวมถึงแผนการมอบหมายงานให้เขาในอนาคต ค้นหาล่วงหน้าว่าพนักงานพร้อมที่จะพัฒนาจุดอ่อนของเขามากเพียงใด ซึ่งจำเป็นต้องมีการเสริมสร้างความเข้มแข็งเพื่อการมอบหมายที่ประสบความสำเร็จ และถ้าเขายังไม่พร้อมก็เป็นไปได้สามทางเลือก: 1) โน้มน้าวเขาถึงความต้องการ; 2) หาคนอื่นมาทำงานให้สำเร็จ 3) กล่าวคำอำลา

ในกรณีที่ไม่มีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล หัวหน้าแผนกจะต้องเลือกพนักงานสำหรับแผนกของตนอย่างอิสระ

หากคุณกำลังจ้างหัวหน้าแผนกใหม่ ขอแนะนำให้บอกเขาเกี่ยวกับการมีอยู่ของฟังก์ชันนี้ และพิจารณาประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้ในบริษัทอื่นเป็นข้อได้เปรียบ

1.3. สาธิตวิธีแก้ไขงานที่คล้ายกันด้วยตัวอย่างของคุณเองหรือตัวอย่างคนที่เก่งอยู่แล้วในการปฏิบัติงาน

ในระหว่างการสาธิต อย่าลืมอธิบายว่าเหตุใดคุณจึงตัดสินใจ เกณฑ์ที่คุณใช้ในการตอบสนองต่อเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นและการเบี่ยงเบนไปจากสถานการณ์เดิม หากงานนั้นดำเนินการต่อหน้าบุคคลที่สาม (เช่น การสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน) ให้แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับผลลัพธ์แก่พนักงานทันทีหลังจากการประชุมเสร็จสิ้น

เมื่อบันทึกความคิดเห็น ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับขั้นตอนที่ต้องทำให้เป็นทางการน้อยที่สุด เนื่องจากนี่คือจุดที่มีโอกาสเป็นไปได้มากที่สุดที่ประสิทธิภาพการทำงานไม่ดีและเหตุการณ์ "INTERRUPTION" จะปรากฏขึ้น

หากคุณกำลังพูดถึงตัวอย่างบทสนทนาในการบันทึกเสียง (เช่น การเจรจากับลูกค้าที่ยากลำบาก) ให้เพิ่มความคิดเห็นสั้นๆ ให้พวกเขาอธิบายว่าควรมองหาอะไร รวมถึงตัวอย่างที่ประสบความสำเร็จและไม่ประสบความสำเร็จ

การประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ (ตัวอย่าง):

เมื่อมอบหมายการคัดเลือกพนักงาน ขั้นตอนที่ยากที่สุดคือการทำให้เป็นทางการ: 1) สร้างตัวกรองเริ่มต้นสำหรับการค้นหาบริการ "งาน" (hh.ru, superjob.ru ฯลฯ ) และอธิบายการปรับเปลี่ยนในภายหลังตามผลลัพธ์ 2) ดำเนินการเจรจา (สัมภาษณ์) กับผู้สมัคร

ที่นี่คุณจะต้องมีตัวอย่างการบันทึกการเจรจาและความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับการเจรจาดังกล่าว รวมถึงวิดีโอบทแนะนำเกี่ยวกับการสร้างตัวกรองสำหรับการเลือก

1.4. ฝึกอบรมพนักงานก่อนที่จะมอบหมายงานขั้นตอนใดขั้นตอนหนึ่งให้กับเขา

“ยากที่จะเรียนรู้ ง่ายต่อการต่อสู้“- Alexander Suvorov กล่าว เพื่อให้พนักงานทำงานให้สำเร็จได้อย่างมีโอกาสมากขึ้น ให้จัดกระบวนการฝึกอบรมให้เขา ฉันหวังว่าคุณจะยังจำได้ว่าเป้าหมายสูงสุดของเราคือการเพิ่มโอกาสของการมอบหมายให้ประสบความสำเร็จให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

ตัวเลือก จัดการฝึกอบรม:

• ผู้จัดการเตรียมงานทดสอบล่วงหน้า (สามารถแสดงบทบาทของสถานการณ์ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนการเจรจา) พนักงานปฏิบัติต่อพวกเขา
• ใช้ “พี่เลี้ยง” เพื่อสอนผ่านตัวอย่างเชิงปฏิบัติ ในกรณีนี้จะสามารถฝึกอบรมพนักงานและแก้ไขปัญหาที่เป็นประโยชน์ได้
• แน่นอนคุณสามารถท้าทายมือใหม่ให้ทำงานจริงได้ด้วยข้อความ “ เรียนรู้โดยการทำ" แต่ในกรณีนี้ คุณสามารถใช้ทรัพยากรในการขจัดผลที่ตามมาจากงานของเขาได้มากกว่าการฝึกอบรมหากกระบวนการได้รับการจัดการอย่างเหมาะสม ไม่ต้องพูดถึงความเสี่ยงที่จะทำลายชื่อเสียงของบริษัท

สรุปและหารือเกี่ยวกับผลลัพธ์ขั้นกลางและขั้นสุดท้ายของงานที่เสร็จสมบูรณ์ร่วมกับพนักงานของคุณ (สิ่งที่ไปได้ดีและสิ่งที่ยังต้องปรับปรุง) อย่าลืมบันทึกประสบการณ์ของคุณเพื่อใช้ในอนาคต

การประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ (ตัวอย่าง):

ขั้นแรก ดำเนินการสัมภาษณ์เกมฝึกหัด โดยคุณรับบทเป็นผู้สัมภาษณ์ และพี่เลี้ยงของคุณรับบทเป็นผู้สมัคร สรุปผลลัพธ์และหารือกับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ สร้างองค์กร เช่นสรุปว่าการดำเนินงานนี้อยู่ในขอบเขตของการพัฒนาเร่งด่วนของพนักงานหรือไม่

ส่วนที่ 2 การเตรียมข้อมูลสำหรับการมอบหมาย

2.1. กำหนดและบันทึกเป้าหมายสำหรับงานที่คุณวางแผนจะมอบหมาย

คิดและกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษร: ผลลัพธ์อะไรและพารามิเตอร์ใดที่คุณต้องการบรรลุผลจากการทำงาน/ฟังก์ชัน/โครงการให้เสร็จสิ้น ด้วยทรัพยากรที่ใช้ไปและมีข้อจำกัดอะไรบ้าง สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม โปรดดูบทความ " " (หัวข้อ "กำหนดเป้าหมายโครงการของคุณ")

การประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ (ตัวอย่าง):

เป้าหมาย: หาพนักงานในแผนกการตลาดเพื่อจะได้ทำงานอย่างน้อย 1 ปีหลังจากเริ่มทำงาน แหล่งข้อมูล: เวลาทำงาน 25 ชั่วโมงสำหรับการค้นหาและสัมภาษณ์ เวลาปฏิทินเพื่อให้งานเสร็จ: 15 วัน; ข้อ จำกัด: ค่าจ้าง Z พันรูเบิล; ข้อกำหนดด้านความรู้: ความรู้เกี่ยวกับวิธีการติดตามและจัดการชื่อเสียงของบริษัทบนอินเทอร์เน็ต ฯลฯ

2.2. แสดงรายการสถานการณ์สำหรับการใช้ผลลัพธ์ของงาน

นี่เป็นจุดสำคัญมากที่ผู้จัดการหลายคนลืมไป เรากำลังพูดถึงสถานการณ์สำหรับการใช้ผลลัพธ์ในทางปฏิบัติ หากคุณลืมสิ่งเหล่านี้ คุณอาจดำเนินกระบวนการมากเกินไปและได้ผลลัพธ์ที่แทบไม่มีประโยชน์ในโลกแห่งความเป็นจริง

สถานการณ์จะมีประโยชน์อย่างมากในการจัดทำแผนงานรวมถึงการมอบหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งงานเตรียมแผนและแก้ไขปัญหา ทำไม ในความเป็นจริง คำอธิบายของสถานการณ์เป็นการกำหนดเป้าหมายขั้นตอนการปฏิบัติงานและอัลกอริทึมสำหรับการทดสอบคุณภาพของผลลัพธ์ที่ละเอียดยิ่งขึ้น

การประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ (ตัวอย่าง):

ตัวอย่างเช่น คุณตัดสินใจสร้างบริการเพื่อรวบรวมแนวคิดและข้อเสนอแนะจากพนักงาน ที่นี่คุณจะพบว่าการอธิบายสถานการณ์ต่อไปนี้มีประโยชน์

สถานการณ์สำหรับพนักงานและผู้จัดการ

• เพิ่มแนวคิดใหม่
• ดูแนวคิดที่เพิ่มไว้ก่อนหน้านี้

สถานการณ์สำหรับผู้จัดการ

• ประเมินความคิดของพนักงาน
• แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับความคิดของพนักงาน
• เลือก ความคิดที่ดีที่สุดในช่วงเวลาหนึ่ง
• เปลี่ยนสถานะของไอเดีย: "ใหม่", "อยู่ระหว่างการพิจารณา", "อยู่ระหว่างดำเนินการ", "ไม่เหมาะสม"
• บันทึกผลการดำเนินงาน

วาสยา ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีของ Joyful วิ่งมาหาคุณแล้วบอกว่าเขามีบริการที่ดีเยี่ยมในการรวบรวมไอเดีย และคุณบอกเขาว่า:“ จะดำเนินการตามสถานการณ์ที่ระบุไว้ในบริการของคุณได้อย่างไร คุณต้อง "เห็นมันด้วยไฟล์" อะไร?”.

2.3. กำหนดข้อกำหนดสำหรับกระบวนการทำงานให้สำเร็จ

ผู้จัดการบางคนเชื่อว่า: “ ใครจะไปสนใจว่าเขาจะทำอย่างไรตราบใดที่ยังมีผลลัพธ์!" ฉันไม่เห็นด้วยกับเรื่องนี้โดยพื้นฐานแล้ว เพราะในความคิดของฉัน กระบวนการที่คิดมาอย่างดีมีแนวโน้มที่จะนำไปสู่ผลลัพธ์เชิงบวกมากกว่า

ดังนั้นข้อกำหนดสำหรับกระบวนการจึงเป็นไปตามเทคโนโลยีและมาตรฐาน ทั้งหลักการทั่วไปและข้อบังคับเฉพาะพร้อมข้อกำหนดจะมีประโยชน์ที่นี่ หากจำเป็นต้องมีการเบี่ยงเบนผู้รับเหมาจะต้องให้คำอธิบายเกี่ยวกับความเหมาะสมของการกระทำของเขา

การประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ (ตัวอย่าง):

ในการมอบหมายงาน "การสรรหาพนักงาน" คุณจะต้องมี "หลักการทั่วไปในการว่าจ้างพนักงาน" (วิธีการสื่อสาร นโยบายด้านบุคลากร ฯลฯ) และ "ข้อบังคับในการคัดเลือกพนักงาน"

2.4. พิจารณาว่าการเบี่ยงเบนจากคลาส "เหตุการณ์ INTERRUPTION" ใดที่อาจเกิดขึ้นเมื่อปฏิบัติงาน

จากผลลัพธ์ของขั้นตอนนี้และขั้นตอนถัดไป ขอแนะนำให้ชั่งน้ำหนักอีกครั้งว่าใครดีที่สุดในการมอบหมายงานและทรัพยากรใดที่จะจัดสรรเพื่อการนำไปปฏิบัติ

ถึงเวลาชั่งน้ำหนักความเสี่ยงแล้ว เพื่อการมอบหมายที่ประสบความสำเร็จ ฉันขอแนะนำให้ใส่ใจความเสี่ยงจากชั้นเรียน "เหตุการณ์หยุดชะงัก" ก่อนเลย (ฉันแน่ใจว่าคุณได้คิดถึงความเสี่ยงอื่นๆ แล้ว เนื่องจากคุณได้อ่านบทความแล้ว " วิธีการจัดการโครงการ”?) บันทึกและจัดทำสถานการณ์จำลองสั้นๆ เพื่อป้องกันและเอาชนะสิ่งเหล่านั้น

เมื่อกำหนดหน้าที่และความรับผิดชอบแล้วอย่าลืมแก้ไขอำนาจด้วย

กำหนดอำนาจของพนักงาน (โดยคำนึงถึงคุณสมบัติประสบการณ์และพื้นที่ของการพัฒนาทันที) ซึ่งจะช่วยให้เขาตอบสนองต่อเหตุการณ์จำนวนสูงสุดโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของผู้จัดการ

การประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ (ตัวอย่าง):

เหตุการณ์ “INTERRUPTION” ทั่วไปเมื่อมอบหมายการคัดเลือกพนักงาน หากผู้สมัครขอเงินเดือนมากกว่างบประมาณคงที่ Z พันรูเบิล ต่อเดือนแล้วในกรณีใดบ้างที่คุ้มค่าที่จะเจรจากับเขาต่อไป?

เพื่อหลีกเลี่ยงการหยุดชะงักในกรณีนี้ ก็เพียงพอที่จะเสริมกฎระเบียบด้วยข้อมูลต่อไปนี้: “เจรจาต่อหากจำนวนเงินที่ต้องการเกิน Z ไม่เกิน 35% และมีความรู้สึกว่านี่คือผู้เชี่ยวชาญระดับสูง”

กำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจนเกี่ยวกับเงินเดือนที่อาจขึ้นอยู่กับ: ประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญ นอกจากนี้คุณยังสามารถให้อำนาจแก่ผู้รับเหมาในการตัดสินใจเกี่ยวกับพนักงานที่จะไปทำงานได้อย่างอิสระ (โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของคุณ) หากค่าเบี่ยงเบนจาก Z ไม่เกิน 10% เป็นต้น

2.5. จัดทำแผนสำหรับการทำงานให้เสร็จสิ้น (หรือมอบหมายการเตรียมการ)

สำหรับข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับประเด็นนี้ โปรดดูบทความ “ วิธีการจัดการโครงการ”.

สำหรับงานง่ายๆ เทคโนโลยีจะเป็นดังนี้ พนักงานพูดว่า: “ ฉันจะใช้เวลา 2 ชั่วโมงในการสรุปกฎระเบียบ" ถามเขาว่าเขาวางแผนจะทำอะไรเพื่อให้แน่ใจว่าแผนปฏิบัติการประการแรกมีอยู่จริง และประการที่สอง ด้วยความน่าจะเป็นที่เหมาะกับคุณ แผนปฏิบัติการจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ อย่าลืมรวมจุดตรวจไว้ในแผนของคุณเพื่อป้องกันการเบี่ยงเบนชั้นเรียน "เหตุการณ์หยุดชะงัก" ที่อาจเกิดขึ้น

ประสบการณ์การมอบหมายของ Sergei Komkin เจ้าของบริษัท Optimal Service

ในอดีต ฉันมักจะมอบหมายงานตามสัญชาตญาณเสมอ วิธีการมอบหมายนี้ต้องใช้เวลาและตัวอย่างส่วนตัว เมื่อไม่มีทรัพยากรหรือความปรารถนาที่จะใช้มันปัญหาก็เกิดขึ้น

ฉันพบสถานการณ์นี้เมื่อมอบหมายฟังก์ชันการสร้างและส่งรายงานไปยังลูกค้าหลังจากการตรวจสอบโครงสร้างพื้นฐานด้านไอที ฉันอุทิศเวลาเพียงเล็กน้อยในการมอบหมายฟังก์ชันนี้: ฉันเพียงแค่แสดงรายงานหลายฉบับที่ฉันสร้างไว้ก่อนหน้านี้และให้คำพรากจากกันแก่ผู้โชคดีว่า "ทำตามที่ฉันทำ" ฉันไม่ชอบผลลัพธ์ ฉันต้องแก้ไขรายงานสองฉบับก่อนที่จะรู้ว่าไม่ใช่ความผิดของพนักงาน แต่เป็นความผิดพลาดของฉันในการมอบหมาย

เราต้องเข้าใกล้กระบวนการอย่างเป็นระบบและตามอัลกอริทึม ฉันกำหนดรายการคำถาม (การแยกส่วนของงาน) รวบรวมเทมเพลตสำหรับรายงานขั้นสุดท้าย และกำหนดเกณฑ์ผลลัพธ์อีกครั้งในการประชุมกับพนักงาน

ขณะนี้รายงานถูกรวบรวมไว้เหมือนตัวสร้าง มีการตรวจสอบถ้อยคำและมีโครงสร้างที่ชัดเจน สิ่งที่คุณต้องทำคือตกลงกับรายงานกับฉันทันทีก่อนที่จะส่งไปให้ลูกค้า: การรวบรวม การวิเคราะห์ และการดำเนินการจะได้รับการมอบหมายอย่างสมบูรณ์และดำเนินการตามกฎระเบียบ

เจ้าของบริษัท "Optimal Service"
(บำรุงรักษาคอมพิวเตอร์และเซิร์ฟเวอร์สำหรับนิติบุคคล)

มาตราที่ 3 การมอบหมายงาน

3.1. มอบหมายงานให้กับนักแสดงในรูปแบบที่เป็นทางการ

เหตุใดจึงจำเป็น? แล้วไม่ได้ยินบ่น” ฉันลืม” ไม่เพียงแต่เกี่ยวกับการมีอยู่ของงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึง “ สิ่งที่ต้องทำจริงๆ" อีกสองสามวันจะผ่านไปและทุกคนจะลืมสิ่งที่คุยกันไป ดังนั้น คำอธิบายงานควรมีผลลัพธ์ทั้งหมดของส่วนก่อนหน้า “การเตรียมข้อมูลสำหรับการมอบหมาย”

หากเรากำลังพูดถึงงานง่าย ๆ แผนปฏิบัติการและลิงก์ไปยังกฎระเบียบจะสอดคล้องกับคำอธิบาย (ดังภาพหน้าจอด้านล่าง)

สำหรับงานหรือโครงการที่ซับซ้อน คุณอาจจำเป็นต้องมีแผนงานที่บันทึกไว้แยกต่างหากในเอกสารข้อความ หรือตัวอย่างเช่น ในแผนที่ความคิด ซึ่งจะต้องโอนไปยังระบบการตั้งค่างานในภายหลัง (ตามภาพหน้าจอด้านล่าง)

3.2. วิเคราะห์ความเข้าใจของผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับงานและความพร้อมในการดำเนินการให้สำเร็จ

หลังจากที่ผู้รับเหมาได้ศึกษาข้อมูลทั้งหมดที่คุณให้ไว้ (คำอธิบาย แผนงาน ฯลฯ) และคุณบอกรายละเอียดเกี่ยวกับความแตกต่างทั้งหมด (ซึ่งโดยวิธีการที่ผู้รับเหมาควรบันทึกในความคิดเห็นของงานทันที) ให้ทำ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานเข้าใจข้อจำกัดและข้อกำหนดทั้งหมด วิธีที่ดีที่สุดในการชี้แจงเรื่องนี้คือการถามคำถามปลายเปิด (ในกรณี: คำถามปลายเปิดคือคำถามที่ไม่สามารถตอบด้วยคำว่า "ใช่" หรือ "ไม่ใช่" ง่ายๆ ได้)

ถาม: " คุณจะจัดการกับค่าเบี่ยงเบน Z อย่างไร?ค้นหาว่านักแสดงใช้การพิจารณาอะไรบ้างในการเลือกการกระทำของเขา “ จะเกิดอะไรขึ้นถ้าเหตุการณ์ Y เกิดขึ้น?”

หากคุณประหยัดเวลาในการวิเคราะห์ปัญหา คุณจะใช้เวลามากขึ้น 5 เท่าในการแก้ไขผลลัพธ์

การใช้คำถาม ดำเนินการตามสถานการณ์พื้นฐานสำหรับการใช้ผลลัพธ์ที่ระบุไว้ในคำอธิบายงาน ถามคำถามว่าพนักงานจะปฏิบัติอย่างไรในขั้นตอนเฉพาะ

“พนักงานต้องใช้เวลาวิเคราะห์งาน เราไม่อยากจ่าย!“ - อุทานเจ้าของ “ เรามีงานสำคัญมากมายอยู่แล้ว อย่าเสียเวลาไปเสียเวลากับการกระทำที่ไร้ประโยชน์เลย!“- ผู้จัดการระดับสูงสะท้อนเขา

ถ้าเป็นเช่นนั้นก็พร้อมที่จะจ่ายเพิ่มขึ้น 5 เท่าสำหรับการหยุดชะงักอย่างต่อเนื่องจากผู้รับเหมาและการทำงานซ้ำตามปกติโดยเสียค่าใช้จ่าย ดังนั้นจงเตรียมไม่เพียงแต่จัดสรรเวลาให้ผู้ใต้บังคับบัญชาวิเคราะห์เงื่อนไขของงาน แต่ยังต้องจ่ายเงินด้วย และชื่นชมคนที่รู้จักวิเคราะห์งานที่ได้รับมอบหมายเป็นอย่างดี จำไว้ว่าคนขี้เหนียวจ่ายสองเท่า

การประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ (ตัวอย่าง):

เมื่อเตรียมมอบหมายการสัมภาษณ์ ให้ถามคำถามต่อไปนี้:

- คุณจะทำอย่างไรถ้าผู้สมัครขอเงินเดือน 2,000 รูเบิล? มากกว่าที่ระบุไว้ในเงื่อนไข?

- คุณจะตอบคำถามของผู้สมัครอย่างไร: “เงินเดือนของบริษัทขึ้นอยู่กับอะไร”

- คุณจะทำอย่างไรหากผู้สมัครเริ่มมีพฤติกรรม "หยาบคาย" ทางโทรศัพท์?

3.3. บันทึกความรับผิดชอบของพนักงานต่อผลลัพธ์ของงาน

บางทีอาจจะเป็นหนึ่งในมากที่สุด จุดสำคัญเมื่อมอบหมาย - นี่คือ การกำหนดความรับผิดชอบของพนักงาน. หากขั้นตอนนี้ผิดพลาดหรือข้ามไป ปัญหามากมายจะเกิดขึ้น พนักงานรับงานโดยไม่ได้วิเคราะห์จริงๆ แล้วพูดอย่างร่าเริงว่า “ ใช่ ฉันจะทำ” แล้วทุกอย่างก็พังทลายลง หรือเขาเบี่ยงเบนความสนใจของผู้จัดการโดยเข้ามาทุกวันพร้อมกับประเด็นต่างๆ มากมายที่สามารถพูดคุยและแก้ไขล่วงหน้าได้

คำถามอันเป็นที่รักฟังดูเหมือน:“ มีคำถามหรือคำชี้แจงใดๆ หรือไม่ทราบถึงอุปสรรคที่ขัดขวางไม่ให้คุณทำงานให้สำเร็จหรือไม่?“อย่าลืมแก้ไขข้อโต้แย้งทั้งหมดและปรับพารามิเตอร์และแผนงานหากจำเป็น

ส่งผลให้คุณต้องได้รับบริษัทอย่างแน่นอน” ใช่” และไม่ควรออกเสียงภายใต้ความกดดันหรือน้ำเสียงที่เป็นทางการ

ตัวเลือกการแก้ไขอาจมีลักษณะดังนี้: “ จากจุดนี้ไป คุณมีหน้าที่รับผิดชอบในการดำเนินการนี้ให้เสร็จสิ้นภายในพารามิเตอร์และอำนาจที่ตกลงกันไว้ อาจจะยังมีคำถามที่คุณลืมถาม?" ประโยคนั้นจะต้องพูด ประการแรก จะต้องตระหนักถึงความเป็นจริงของความรับผิดชอบของพนักงานเอง (ตัวตนของความรับผิดชอบ) ประการที่สอง มีอัจฉริยะอย่างแท้จริงในการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ ตอนนี้คงเป็นเรื่องยากมากที่จะทำ

ความเข้าใจว่าตอนนี้นักแสดงต้องรับผิดชอบจะบังคับให้เขา "เข้าใกล้กวางมากขึ้น" เช่น ถามคำถามชี้แจงเกี่ยวกับงาน และแน่นอนว่าสิ่งนี้จะเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับการนำไปปฏิบัติที่มีคุณภาพสูง

มาตราที่ 4 เสร็จสิ้นภารกิจและยอมรับผล

4.1. ทำการควบคุมระดับกลาง วิเคราะห์ผลลัพธ์และสรุปผล

จากมุมมองของกระบวนการหรือการจัดการงาน รายละเอียดข้อมูลทุกอย่างเกี่ยวกับการควบคุมอยู่ในบทความเดียวกัน” วิธีการจัดการโครงการ” (ดูหัวข้อ “เริ่มดำเนินโครงการ จัดการ และควบคุม”).

จากมุมมองของการมอบหมาย ในขั้นตอนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่า "ทุกอย่างเป็นไปตามแผน" และพนักงานดำเนินชีวิตตามความคาดหวัง อำนาจ และความรับผิดชอบที่วางไว้ การควบคุมจะดีที่สุด ทั้งเป็นระยะๆ และ ณ จุดเสี่ยงเกิดเหตุการณ์ "INTERRUPTION"

1. กรุณาแสดงให้เห็นถึงผลงานระดับกลางของงานของคุณ (จุดที่สำคัญที่สุด!)
2. คุณเผชิญกับความท้าทายอะไรบ้าง และคุณดำเนินการอะไรบ้างเพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านั้น
3. มีความท้าทายหรือความเสี่ยงใหม่ๆ ที่อาจเกิดขึ้นหรือไม่?
4. มีการเบี่ยงเบนไปจากแผนเดิมอย่างไรบ้าง และคุณแก้ไขสถานการณ์เหล่านี้ได้อย่างไร

ความต้องการ ความถี่ และความลึกของการควบคุมขึ้นอยู่กับระดับการสูบของ "พารามิเตอร์นักแสดง" และ "พารามิเตอร์ผู้นำ" (อธิบายรายละเอียดใน " บทความเกี่ยวกับการมอบหมาย (ตอนที่ 1)") อย่างไรก็ตาม...

ข้อผิดพลาดร้ายแรง: ไม่สามารถดำเนินการควบคุมระดับกลางกับตัวดำเนินการที่จำเป็นต้องใช้พารามิเตอร์การมอบหมาย!

คุณประมาณค่าพารามิเตอร์ไม่ถูกต้องหรือไม่? ดังนั้นยอมรับมันและเรียนรู้ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งจากความผิดพลาดของผู้อื่น) ไม่เช่นนั้น คุณจะเป็นผู้จัดการที่ไร้ประโยชน์! ในบทความฉบับพิมพ์ครั้งแรก ฉันให้ความสำคัญกับการควบคุมระดับกลางในระหว่างการมอบหมายเพียงเล็กน้อยเท่านั้น ฉันกำลังแก้ไขตัวเอง

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยมากในส่วนของผู้จัดการและสิ่งหนึ่งที่ร้ายแรงที่สุดสำหรับความสำเร็จของการมอบหมายคือการบอกและอธิบายทุกอย่างในรายละเอียดให้ผู้แสดงทราบ แยกย่อยงาน แสดงหลักการ และ... ไม่ตรวจสอบว่าสิ่งนี้นำไปใช้อย่างไร ในทางปฏิบัติที่ “จุดควบคุมระดับกลาง” สำหรับผู้แสดงที่ต้องการพารามิเตอร์การมอบหมาย !

คุณมีเหตุผลดีๆ ไหมว่าทำไมคุณไม่ทำการควบคุมระดับกลางให้เสร็จสิ้น: คุณยุ่งหรือเปล่า? ฟุ้งซ่านกับปัญหาอื่น ๆ และเรื่องสำคัญ ๆ ? ในกรณีนี้ คุณในฐานะผู้จัดการได้ตัดสินใจอย่างมีสติ: "ล้มเหลว" งาน สิ้นเปลืองทรัพยากร และทำให้คุณภาพงานของพนักงานแย่ลง!

ในกรณีที่ไม่มีจุดควบคุมและผลงานทั้งหมดไม่เป็นที่น่าพอใจสำหรับคุณอย่างเด็ดขาด หรือยังคงอยู่ที่ระดับกำหนดงาน (เช่น ไม่มีใครเริ่มเพราะ "งานยุ่งมาก" ก็แล้วกัน) คุณไม่เคยรู้ เหตุผลที่ดี!) - การบ่นเกี่ยวกับประสิทธิภาพที่ต่ำของพนักงานนั้นไร้จุดหมาย สาเหตุหลักเกิดจากการขาดหรือ "พร่ามัว" ของขั้นตอนการควบคุมระดับกลางโดยผู้จัดการ (ยิ่งบุคคลมีความน่าเชื่อถือน้อยเท่าใด การควบคุมก็จะเร็วขึ้นเท่านั้น) เป็นผลให้เราได้รับการดำเนินการด้านการจัดการที่ "ว่างเปล่า" (คุณภาพต่ำ) ในส่วนของผู้จัดการ ซึ่งทำให้ผลงานและการมอบหมายทั้งหมด "ว่างเปล่า" (ไร้ประโยชน์)

เรียนรู้ในฐานะผู้จัดการเพื่อ "ดำเนินการ" ที่จุดควบคุม 100% และเรียกร้องสิ่งนี้จากผู้จัดการทุกระดับ รวมถึง ผู้จัดการระดับสูง เมื่องานไม่เสร็จ “เพราะไม่มีเวลา” และคุณในฐานะผู้จัดการไม่ได้รับคำเตือนเรื่องนี้คุณควรปฏิบัติตามอย่างชัดเจน การลงโทษ. มิฉะนั้นคุณจะต้องอยู่ในแวดวงของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ "เอาแต่ใจ" และ "นิสัยเสีย" ซึ่งคุณไม่มีโอกาสพึ่งพาเมื่อมอบหมายซึ่งหมายความว่าคุณจะต้องทำงานหลักให้พวกเขา!

4.2. ประมวลผลและบันทึกเหตุการณ์ของคลาส "INTERRUPTION"

อย่าลืมบันทึกเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นทั้งหมดของคลาส "INTERRUPTION" (สำหรับสิ่งนี้ ฉันแนะนำให้ใช้ตารางพิเศษที่สามารถดูแลได้ทั้งตามโครงการและโดยพนักงานเฉพาะ) วิเคราะห์สิ่งที่ต้องทำเพื่อถ่ายโอนกิจกรรมที่คล้ายกันไปยังชั้นเรียน "วางแผน" และ "มอบหมาย" ในงานในอนาคตที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนนี้ (และควรเป็นงานอื่น ๆ )

โปรดทราบ: หากงานระบุว่า "เงียบสนิท" นี่ไม่ได้หมายความว่าทุกอย่างเป็นไปตามลำดับ บางทีพนักงานอาจกลัวที่จะบอกคุณเกี่ยวกับปัญหาเพราะคุณเริ่มกรีดร้องและกระทืบเท้า (“ ตัดศีรษะของผู้สื่อสารที่นำข่าวร้ายออกไป")? ในกรณีนี้ ฉันขอแนะนำให้กำจัดพฤติกรรมบงการดังกล่าวอย่างแน่นอน ไม่ ไม่ใช่พนักงาน แต่เป็นของคุณ

ไม่ว่าในกรณีใด ให้ระมัดระวังและใช้คำแนะนำจากส่วน "การควบคุมระดับกลาง" มีคำถามหนึ่งข้อยังคงอยู่ ผู้จัดการควรตอบสนองต่อเหตุการณ์ประเภท "INTERRUPTION" อย่างไร และจะดำเนินการอย่างไรเพื่อลดเหตุการณ์เหล่านั้น (แน่นอน ในขณะเดียวกันก็รักษาคุณภาพของผลลัพธ์ไว้ด้วย) มีความจำเป็นต้องวิเคราะห์ว่านักแสดงสามารถ (และทำได้) รับมือกับปัญหาที่เกิดขึ้นได้อย่างอิสระเพียงใด

ในแง่กลยุทธ์ ฉันแนะนำให้มีอิทธิพลต่อความสามารถของผู้รับเหมาผ่านนโยบายด้านบุคลากร เหล่านั้น. ระดับ คุณวุฒิวิชาชีพผู้ใต้บังคับบัญชาและค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินควรขึ้นอยู่กับความสามารถของเขาในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นโดยตรงโดยไม่ต้องเกี่ยวข้องกับผู้จัดการ (แน่นอนว่าไม่เกินขอบเขตอำนาจของเขา) รวมถึงพลวัตเชิงบวกของการเปลี่ยนแปลงความสามารถเหล่านี้ เป็นการดีกว่าที่จะแยกทางกับผู้ที่ไม่ต้องการหรือไม่สามารถพัฒนาได้หรือย้ายไปยังตำแหน่งที่งานส่วนใหญ่ตรงไปตรงมา

เพื่อวิเคราะห์การเกิดเหตุการณ์ระดับ “INTERRUPTION” อีกด้วย เพื่อพัฒนาความสามารถของพนักงานถามคำถามจากรายการตรวจสอบต่อไปนี้:

1. คุณสมบัติปัจจุบันของผู้ใต้บังคับบัญชาหรือขอบเขตการพัฒนาที่ใกล้เคียงทำให้เขาสามารถรับมือกับปัญหาที่เกิดขึ้นได้อย่างอิสระหรือไม่? เขามีประสบการณ์ในการทำงานที่คล้ายกันหรือไม่? ถ้า “ใช่” แล้วทำไมไม่ทำล่ะ? หาก “ไม่เป็นเช่นนั้น” แล้วอะไรคือสิ่งที่จำเป็นสำหรับพนักงานเพื่อให้สามารถแก้ไขปัญหาเหล่านี้ได้ในอนาคต (การฝึกอบรม ความเข้าใจในหลักการ ตัวอย่าง ฯลฯ) แล้วเขา (เขามีความสามารถ) จะสามารถแก้ปัญหาได้หรือไม่?
2. มีการพิจารณาการดำเนินการเพื่อเอาชนะปัญหาในระหว่างขั้นตอนการวางแผนหรือไม่? หาก “ใช่” เหตุใดวิธีแก้ปัญหาจึงไม่ได้ผล ถ้า “ไม่พิจารณา” แล้วทำไม?
3. ผู้ใต้บังคับบัญชามีอำนาจ ข้อมูล และทรัพยากรอื่น ๆ เพียงพอในการตัดสินใจโดยไม่ได้รับข้อมูลจากผู้บังคับบัญชาหรือไม่? หาก “ไม่” ให้กำหนดและกำหนดอำนาจอย่างเป็นทางการ (และไม่เพียงแต่) สำหรับงานที่คล้ายกัน
4. ถามคำถามเครื่องหมายที่สำคัญ: “ สิ่งที่จำเป็นเพื่อให้คุณสามารถแก้ไขปัญหาที่คล้ายกันได้ในอนาคต?”ประเมินและบันทึกคำตอบ วางแผนการดำเนินการเพื่อลดสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันในอนาคต ติดตามการดำเนินการตามแผนที่วางไว้ (ดูเหมือนชัดเจน แต่ผู้จัดการไม่เกิน 10% ทำได้!)

โบนัสสำหรับผู้อ่านที่เอาใจใส่: ตารางตัวอย่างพร้อมกิจกรรมในคลาส "INTERRUPTING"

คุณต้องการรับตารางตัวอย่างพร้อมกิจกรรมของคลาส "INTERRUPTION" พร้อมตัวอย่างจริง ซึ่งคุณสามารถใช้เป็นเทมเพลตในการประเมินระดับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณหรือไม่?

ทำตาม 2 ขั้นตอนง่ายๆ:

1) ทิ้งข้อความไว้ไปที่บทความที่ด้านล่างสุดเช่นเดียวกับในภาพหน้าจอที่ลิงก์: https://yadi.sk/i/QHQ2_R4oiWjkV (เขียนประสบการณ์การมอบหมายหรือข้อเสนอแนะสำหรับอัลกอริทึมจากบทความโดยย่อ)
2) ส่งคำขอเพื่อรับเทมเพลตตารางพร้อมกิจกรรมของคลาส "INTERRUPTING" ผ่านบัญชีส่วนตัวของฉัน ในเครือข่ายโซเชียล(ทางข้อความส่วนตัว):

4.3. สรุปงาน วิเคราะห์และหาข้อสรุป

สำหรับการทดสอบผลลัพธ์ขั้นสุดท้าย ให้ใช้สถานการณ์จำลองและพารามิเตอร์เริ่มต้นอื่นๆ ที่ได้รับการพัฒนาเป็นส่วนหนึ่งของส่วนที่ 2 “การเตรียมข้อมูลสำหรับการมอบหมาย”

หากวิเคราะห์ผลลัพธ์แล้วพบว่างานนั้นต้องมี “การแก้ไข” หรือ “การแก้ไขทั้งหมด” จะต้องย้อนกลับไปคิดทบทวนข้อ 1 “การเตรียมบุคลากรเพื่อมอบหมาย”

วิธีที่ดีที่สุดในการสรุปคือแก้ไขข้อผิดพลาดและเรียนรู้จากประสบการณ์และความสำเร็จ สิ่งนี้จะไม่เพียงปรับปรุงผลลัพธ์ในอนาคตเท่านั้น แต่ยังส่งผลเชิงบวกต่อการพัฒนาของทั้งพนักงานและผู้จัดการอีกด้วย

ในการประกอบธุรกิจ สรุปและวิเคราะห์พวกเขาคำตอบสำหรับคำถามต่อไปนี้จะช่วยคุณ:

1. ผลลัพธ์เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดหรือไม่? การเบี่ยงเบนของผลลัพธ์จากที่จำเป็นมีความสำคัญเพียงใด? หากการเบี่ยงเบนเป็น "ปานกลาง" จำเป็นต้องใช้งานขนาดใดในการ "ขัดเกลา" ผลลัพธ์และใครเหมาะสมที่สุดที่จะดำเนินการดังกล่าว
2. พนักงานรับมือกับงานที่ได้รับมอบหมายได้สำเร็จเพียงใด?
3. มีการควบคุมเพียงพอหรือไม่? หรือบางทีมันอาจจะซ้ำซ้อน?
4. นักแสดงทำผิดพลาดอะไรและเพราะเหตุใด จะป้องกันได้อย่างไรในอนาคต?
5. ผู้จัดการทำผิดพลาดหรือไม่? อันไหนและทำไม?
6. มีการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกใน "ขอบเขตการพัฒนาที่ใกล้เคียง" ของพนักงานหรือไม่? แล้วผู้นำล่ะ?
7. พนักงานและผู้จัดการประสบปัญหาอะไรบ้างขณะทำงานให้เสร็จ
8. มีการใช้โอกาสอะไรบ้าง? พวกเขาจะนำไปใช้กับงานในอนาคตได้อย่างไร?
9. มีการอัพเกรด "พารามิเตอร์สำหรับการมอบหมาย" ของพนักงาน: 1) ความเป็นมืออาชีพในฐานะผู้เชี่ยวชาญ; 2) มีประสบการณ์ในการปฏิบัติงานภายในกรอบการมอบหมาย 3) พื้นที่การพัฒนาใกล้เคียง 4) ประสบการณ์การทำงานกับผู้จัดการคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ?
10. อัตราการมอบหมายเป็นไปตามแผนที่วางไว้หรือไม่? (ตัวชี้วัด: 1) เวลาของผู้อำนวยการที่ใช้ในการมีส่วนร่วมในงานที่ได้รับมอบหมาย; 2) ผลเชิงบวกที่อาจเกิดขึ้น; 3) ระดับความเบี่ยงเบนของพารามิเตอร์คุณภาพของผลลัพธ์)

หลังจากสรุปผลแล้ว แจกรางวัล และบทลงโทษให้ทุกคนตามความสามารถ และอย่าลืมเขียนผลลัพธ์ด้วยตัวเอง

คำแนะนำสั้น ๆ สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาหรือการเลี้ยวที่ไม่คาดคิด (แทนที่จะเป็นจุดสุดท้ายของอัลกอริทึม)

อนิจจา ผู้จัดการไม่ได้พยายามเรียนรู้วิธีการมอบหมายเสมอไป บางคนอาจเชื่อว่าการตะโกนส่งงานหรือ "ขว้าง" ใส่ลูกน้องจะทำให้ทุกอย่างผ่านไปด้วยดี ผู้ใต้บังคับบัญชาควรทำอย่างไรในกรณีนี้?

1. ชี้แจงพารามิเตอร์ของงานตั้งแต่เริ่มต้น: กำหนดเวลาที่แน่นอน ทรัพยากรที่จัดสรร มุมมองของผู้จัดการเกี่ยวกับเทคโนโลยีในการแก้ปัญหา ผลลัพธ์ที่ต้องการ หากจำเป็นให้ถามคำถามชี้แจง
2. วิเคราะห์งานและพารามิเตอร์ที่ได้รับ: คิดถึงความเสี่ยงและโอกาสเพิ่มเติม จัดทำแผนสำหรับการทำงานให้สำเร็จ (หรือขอจากผู้จัดการของคุณ) และประเมินความเพียงพอหรือความซ้ำซ้อนของทรัพยากรที่จัดสรร
3. จากข้อมูลที่ได้รับ หากจำเป็น ให้เสนอต่อผู้จัดการเพื่อปรับจำนวนทรัพยากรที่จัดสรร ให้เหตุผลอย่าเรียกร้อง
4. สรุปประเด็นที่สำคัญที่สุดในแง่ของการทำงานมอบหมายให้เสร็จสิ้น (จุดที่หลังจากนั้นผลลัพธ์ไม่สามารถย้อนกลับได้หรือย้อนกลับได้โดยใช้ค่าใช้จ่ายจำนวนมาก) เสนอให้ผู้จัดการกระทบยอดผลลัพธ์ขั้นกลาง ณ จุดเหล่านี้
5. สอบถาม ข้อเสนอแนะจากผู้จัดการตามผลลัพธ์ของงานที่เสร็จสมบูรณ์ ถือว่ามันเป็นกระดานกระโดดสำหรับการพัฒนาของคุณเองมากกว่าการวิจารณ์ส่วนตัว ตัวอย่างเช่น หากผู้จัดการมีนิสัยไม่พูดอะไร ให้ถามคำถามเพื่อชี้แจงเพิ่มเติมให้เขา
6. หากคุณเห็นว่ามีบางอย่างผิดพลาด (ความเสี่ยงเพิ่มขึ้นอย่างมาก งานและ/หรือผลลัพธ์ขัดแย้งกัน หลักการทั่วไปมีทรัพยากรไม่เพียงพอ) จากนั้นรายงานสิ่งนี้ให้ผู้จัดการทราบพร้อมกับข้อเสนอแนะว่าต้องดำเนินการอย่างไรเพื่อป้องกันสถานการณ์นี้และ/หรือแก้ไข

พนักงานที่ใช้บันทึกช่วยจำนี้ในบริษัทที่ "มีสุขภาพดี" จะต้องคาดหวังอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ อาชีพ. ในความเป็นจริงไม่ช้าก็เร็วเขาคาดหวังให้พนักงานทุกคนช่วยเหลือผู้จัดการแทนที่จะต่อสู้กับเขา

การมอบหมาย-3 หรือความต่อเนื่องอยู่ใกล้แค่เอื้อม

การมอบหมายมีหลายแง่มุมและเกี่ยวพันกันอย่างละเอียดกับความสามารถด้านการจัดการอื่นๆ เช่น การวางแผน การควบคุม การบริหารงาน แรงจูงใจ ความช่วยเหลือจากผู้จัดการ ฯลฯ

ความสำเร็จของธุรกิจใด ๆ ขึ้นอยู่กับว่าเจ้าของธุรกิจนั้นมากแค่ไหน รู้วิธีมอบหมายและทำสำเร็จ เพราะการขยายธุรกิจโดยไม่มีการมอบหมายนั้นเป็นไปไม่ได้

ดังนั้นในบทความใดบทความหนึ่งต่อไปนี้ ฉันจะพูดถึงเทคนิคการมอบหมายที่ช่วยให้ดำเนินการได้สำเร็จโดยมีความน่าจะเป็นมากขึ้นและต้นทุนลดลง

ในช่วงเวลาที่ยากลำบากของความไม่มั่นคงและวิกฤติ เจ้าของและผู้จัดการระดับสูงต้องคิดอย่างหนักเกี่ยวกับวิธีการรักษาธุรกิจ ดึงดูดลูกค้าใหม่ และใช่ เพิ่มยอดขาย! ในช่วงวิกฤตที่ภาระงานของพนักงานทุกคนในบริษัทเพิ่มขึ้น และงานที่สำคัญของผู้จัดการคือการมอบความไว้วางใจให้กับพนักงานด้วยหน้าที่ใหม่ ๆ ที่ไม่เข้ามา รายละเอียดงานแต่มีความสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องทำให้สำเร็จเพื่อที่จะประสบความสำเร็จ

ข่าวดีและข่าวร้าย

ข่าวดีก็คือในช่วงวิกฤต ระดับการต่อต้านนวัตกรรมในหมู่พนักงานจะลดลง เนื่องจากพนักงานส่วนใหญ่ยังคงยึดมั่นในการทำงาน ข่าวร้าย พนักงานส่วนใหญ่ยังคงลังเลที่จะรับงานใหม่เนื่องจากมีภาระงานสูง กลัวว่าจะรับมือไม่ได้ และขาดความกระตือรือร้นและความคิดริเริ่ม

ขึ้นอยู่กับระดับตำแหน่ง ความสามารถ และแรงจูงใจของพนักงาน งานจะถูกกำหนดตามปัญหา ผลลัพธ์ หรืออัลกอริทึม นี่คือคำชี้แจงปัญหาโดยใช้อัลกอริทึม

7 ขั้นตอนในการกำหนดงานใหม่สำหรับพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ

1. "การลาดตระเวน"

สบตา. ถามว่าพนักงานกำลังทำงานอะไรอยู่ แก้ไขงานที่ตั้งไว้ก่อนหน้านี้ได้สำเร็จเพียงใด

2. “ความหมาย แครอท และแท่ง”

อธิบายความสำคัญของการแก้ปัญหาใหม่สำหรับพนักงาน แผนก หรือบริษัท นั่นคือ อธิบายปัญหาที่จะแก้ไข งานนี้. เสียงจูงใจ / ลดระดับพนักงาน

3. “เราบรรลุเป้าหมาย”

กำหนดผลลัพธ์ของการทำงานให้เสร็จสิ้นตามเกณฑ์ SMART (ดูตาราง)

ตัวอย่างเช่น โทรภายใน 5 วัน 50 ของลูกค้าของเราที่ซื้อ หน้าต่างพลาสติกเมื่อปีก่อน. แจ้งให้พวกเขาทราบเกี่ยวกับโปรโมชั่นชุดปฐมพยาบาล และนัดหมายการเยี่ยมชมลูกค้าอย่างน้อย 20 รายภายในสิ้นสัปดาห์หน้า

ถ้าลูกจ้างไม่รู้และทำไม่ได้ก็แล้วไป

เขียนรายการให้เขาเห็นว่าต้องทำอะไรในลำดับใด แสดงให้เขาเห็นและสอนเขา

4. “ก่อนอื่น อันดับแรก ฉันที่สอง” คุณได้ยินได้อย่างไร?

ข้อเสนอแนะ: ถามพนักงานว่าเข้าใจงานอย่างไร

คุณเข้าใจปัญหาอย่างไร

เรามาเขียนแผนปฏิบัติการกันดีไหม?

คุณจะทำอะไรเป็นขั้นตอนแรก?

พรุ่งนี้คุณมีอะไรเกี่ยวกับเรื่องนี้?

5. “ซิงโครไนซ์นาฬิกา”

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานยอมรับงาน ช่วยจัดลำดับความสำคัญ

ปลายสัปดาห์จะเป็นอย่างไร?

คุณจะทุ่มเทให้กับงานนี้กี่ชั่วโมงต่อสัปดาห์? คุณรับมือมันได้ไหม?

คุณต้องการความช่วยเหลืออะไรบ้าง?

มีบางอย่างหายไปใช่ไหม?

คุณสามารถทำมันได้ใน 5 วัน?

6. “จับชีพจรของคุณไว้”

รายงานกระบวนการติดตามอย่างต่อเนื่อง:

ทุกวันเวลา 9 โมงจะมารายงานให้ฉันฟังว่าเป็นยังไงบ้าง

ทุกสัปดาห์ในวันศุกร์ ให้ส่งรายงานความคืบหน้าของคุณมาให้ฉัน

7. “เอาล่ะ เราจะทำมันนะเพื่อน!”

สร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงาน สร้างทัศนคติเชิงบวก!

ฉันหวังว่าผลลัพธ์จะเกินความคาดหมาย!

ทำไมต้องเป็นฉัน? ฉันยุ่งอยู่แล้ว! ฉันจะทำไม่ได้!

ทันทีที่คุณไปยังขั้นตอนที่ 2 มีความเสี่ยงที่พนักงานจะต่อต้านงานใหม่ในรูปแบบของวลี:

. “สัปดาห์ที่แล้วคุณทำให้ฉันยุ่งมากจนไม่มีเวลาว่างเลย”

. “ฉันไม่เคยทำเช่นนี้. ฉันไม่ทราบวิธีการ…"

. "ทำไมต้องเป็นฉัน? Petya จะทำงานได้ดีขึ้น”

. “นี่ไม่ใช่ความรับผิดชอบของฉัน พวกเขาจะจ่ายเงินให้ฉันเพิ่มอีกเท่าไหร่” ฯลฯ

ในแต่ละกรณี สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าแก่นแท้ของการต่อต้านของพนักงานคืออะไร จริงหรือเป็นข้อแก้ตัว

สถานการณ์การสนทนาเมื่อพนักงานต่อต้านนั้นชวนให้นึกถึงอัลกอริธึมสากลสำหรับการแก้ปัญหาข้อโต้แย้งจาก "เทคโนโลยีการขายตรง"

1. การเชื่อมโยงทางจิตวิทยาซึ่งมีจุดประสงค์เพื่อขจัดปฏิกิริยา "การป้องกัน":

“ฉันเข้าใจว่าตอนนี้พนักงานทุกคนมีตารางงานที่ยุ่งมาก”

2. ตรวจสอบว่าแนวต้านเป็นจริงหรือเท็จ จริง - “ฉันกลัวทำไม่ได้ ไม่มีเวลา ฉันจะสัญญาและทำให้คุณผิดหวัง” เท็จ - “ฉันไม่อยากทำ ไม่ต้องการ ฉันจะหาเหตุผล”

เราถามคำถาม: “นี่เป็นเหตุผลเดียวเท่านั้นหรือ”

หากคุณเข้าใจจากคำตอบว่าข้อโต้แย้งนั้นเป็นความจริง เราจะถามคำถามเพื่อชี้แจงเป็นชุด หากเป็นเท็จ นี่หมายถึงการยักยอกในส่วนของพนักงาน และในกรณีนี้คือเทคนิคพิเศษและวิธีการในการต่อต้าน "งาน" การยักย้าย เราจะพูดถึงพวกเขาในฉบับหน้า

3. ชี้แจงคำถามที่ช่วยให้คุณสามารถกำหนดทิศทางความคิดของพนักงานไปในทิศทางที่คุณต้องการ:

“แสดงไดอารี่ของคุณให้ฉันดู แผนงานของคุณสำหรับวันนี้และวันพรุ่งนี้เขียนไว้ที่ไหน? บอกเราว่างานสำคัญของคุณตอนนี้คืออะไร และคุณทำเสร็จภายในเวลาใด? แต่ละอันใช้เวลานานเท่าไหร่? ใช้เวลานานแค่ไหนในการทำงานใหม่ให้เสร็จสิ้น? งานนี้แบ่งออกเป็นขั้นตอนได้อย่างไร?

4. ถัดไปคือ “ข้อโต้แย้ง” ลำดับความสำคัญจะต้องได้รับการตั้งค่าใหม่ คุณสามารถอธิบายความสำคัญของงานนี้อีกครั้งได้ และทำไมคุณถึงมอบหมายงานนี้ให้กับพนักงานคนนี้โดยเฉพาะ เช่น เพื่อขยายอำนาจหรือเพิ่มขึ้น ระดับมืออาชีพ. แต่ละคนมี "ปุ่มวิเศษ" ของตัวเอง คุณยังสามารถสอนให้พนักงานจัดลำดับความสำคัญได้อย่างถูกต้อง ขึ้นอยู่กับความสำคัญและความเร่งด่วนของสิ่งต่างๆ บางครั้งพนักงานต่อต้านเพียงเพราะงานดูใหญ่และซับซ้อนสำหรับพวกเขา เช่น “ช้าง” ในกรณีเช่นนี้ จะใช้วิธีการที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว -
“กินช้างทีละชิ้น” นั่นคือ แบ่งงานใหญ่ออกเป็นขั้นตอนเล็กๆ และวางแผนขั้นแรกก่อน ตามกฎแล้ว หนึ่งก้าวจะใช้เวลาสูงสุด 30 นาที และหาได้ง่ายกว่ามากในตารางงานที่ยุ่ง!

5. "การปิด" ในตอนท้ายของการสนทนา ต้องแน่ใจว่าพนักงานยอมรับงานและสร้างแรงบันดาลใจให้เขาแล้ว!

และโปรดจำไว้ว่า: การจัดลำดับความสำคัญของงานของพนักงาน -
งานของผู้จัดการ นอกจากนี้ หากพนักงานมักจะขัดขืนคำสั่งของคุณ ก่อนอื่น คุณต้องเพิ่มระดับความไว้วางใจที่พวกเขามีในตัวคุณในฐานะผู้นำ วิธีหนึ่งคือการมอบอำนาจ การมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ และการทำงานเป็นทีม

โต๊ะ. เป้าหมายที่ชาญฉลาด

1. ความจำเพาะ	เป็นสิ่งสำคัญที่ทุกคนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการบรรลุเป้าหมายต้องเข้าใจว่ามันคืออะไร การเขียนงานหลักที่คุณวางแผนจะบรรลุเป้าหมายจะมีประโยชน์ สิ่งสำคัญคือต้องได้รับคำติชมจากพนักงานเพื่อหลีกเลี่ยงความคลุมเครือ ถามคำถาม: “คุณเข้าใจฉันถูกต้องหรือไม่”
2. ความสามารถในการวัดผล	มีประโยชน์ในการพิจารณาไม่เพียงแต่ขั้นสุดท้ายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเกณฑ์ระดับกลางสำหรับการประเมินความก้าวหน้าไปสู่เป้าหมายด้วย ตัวอย่างเกณฑ์: เปอร์เซ็นต์ ปริมาณ การปฏิบัติตามมาตรฐาน ข้อห้าม ความถี่ของการดำเนินการ
3. สมจริงและทะเยอทะยาน!	สิ่งสำคัญคือต้องให้ข้อโต้แย้งที่สมเหตุสมผลและเป็นกลาง และตอบคำถามสองข้อ: 1) จะรักษาสมดุลระหว่างความเข้มข้นของงานและความสำเร็จของผลลัพธ์ได้อย่างไร? 2) พนักงานจะใช้ทรัพยากรใด (เวลา ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ อุปกรณ์ เงิน ผู้ช่วยที่เป็นไปได้) เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ข้อควรจำ: เป้าหมายควรยกระดับมาตรฐาน - จงทะเยอทะยาน
4. ความสอดคล้องกับนักแสดงและเป้าหมายของบริษัท	สิ่งสำคัญคือต้องตอบคำถามสองข้อ: 1) เหตุใดพนักงานจึงต้องทำงานนี้ให้เสร็จสิ้น เหตุใดจึงสำคัญสำหรับเขา แรงจูงใจของเขาคืออะไร? 2) เป้าหมายสอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัทหรือไม่?
5. กำหนดเวลาไว้	สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดกำหนดเวลาที่ชัดเจนสำหรับผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายและผลลัพธ์ขั้นกลาง ในบางกรณี ให้สร้างทุนสำรองชั่วคราว

อิรินา ซัลนิโควา

ผู้เชี่ยวชาญในการสร้างระบบการขาย, โค้ชธุรกิจที่ผ่านการรับรอง, เจ้าของร่วมของบริษัทต่างประเทศ ทีมสมาร์ท

ชายคนหนึ่งมาที่ร้านสัก - ฉันเข้าแล้ว กองกำลังรถถังเสิร์ฟให้ฉันสักที่หลัง TANK ของฉัน อาจารย์นั่งลงหลังจากผ่านไปห้านาที - พร้อม. - ทำไมคุณถึงได้สักแทงค์เร็วขนาดนี้? - ทำไมต้องแทงที่นี่มีตัวอักษร T-A-N-K เพียง 4 ตัวเท่านั้น

ฉันจำเรื่องตลกนี้ได้เสมอเมื่อได้ยิน: “ ฉันมอบหมายงานให้พนักงานคนหนึ่ง แต่สิ่งที่ออกมาคือขยะ มันง่ายกว่าสำหรับฉันที่จะทำด้วยตัวเองมากกว่าทำซ้ำในภายหลัง”.
เมื่อฉันถามว่ามอบหมายงานอย่างไร ปรากฎว่ามันฟังดูคล้ายกับเรื่องตลกข้างต้น

ฉันกำลังเขียนบทความนี้โดยเฉพาะสำหรับเพื่อนผู้ประกอบการซึ่งฉันจะบอกคุณโดยละเอียดเกี่ยวกับการมอบอำนาจที่ถูกต้อง

ความแตกต่างระหว่างการมอบหมายและการมอบอำนาจ

ก่อนอื่น มาแยกการมอบหมายและการมอบหมายงานกันทันที เนื่องจากสำหรับการมอบหมายจะใช้อัลกอริธึมที่ง่ายกว่า "มอบหมาย - ตรวจสอบผลลัพธ์"

การมอบหมายงานคือการโอนงานง่ายๆ ให้กับพนักงาน โดยไม่มีการโอนอำนาจเพิ่มเติม (พนักงานมีอยู่แล้วเนื่องจากความรับผิดชอบในงานของเขา)

เพื่อให้เข้าใจถึงความแตกต่างได้ดีขึ้น ฉันจะยกตัวอย่าง: คำสั่งจากเจ้านายถึงผู้ดูแลระบบ "เชื่อมต่อฉันกับคอมพิวเตอร์" อาจเป็นคำสั่งได้หากคอมพิวเตอร์เครื่องนี้อยู่ในกล่องในสำนักงานของเจ้านาย - จะต้องเป็น พิมพ์ ประกอบ วางบนโต๊ะ เชื่อมต่ออินเตอร์เน็ต และติดตั้งชุดโปรแกรมออฟฟิศ
หากคุณต้องการถามเจ้านายของคุณเกี่ยวกับความต้องการคอมพิวเตอร์ เลือกสิ่งที่ดีที่สุดจากซัพพลายเออร์ ออกใบแจ้งหนี้ ลงนามกับเจ้านายของคุณ นำไปที่แผนกบัญชี ตรวจสอบการชำระเงิน นำและตรวจสอบคอมพิวเตอร์ พิมพ์ ประกอบ วางบนโต๊ะ เชื่อมต่ออินเทอร์เน็ต ติดตั้งชุดโปรแกรมสำนักงาน – เรากำลังพูดถึงการมอบหมาย

การมอบหมายคือการโอนงาน (1) และอำนาจ (2) ไปยังผู้รับซึ่งรับผิดชอบ (3) ในการดำเนินการ

อำนาจ– สิทธิที่จำกัดในการใช้ทรัพยากรขององค์กรและสั่งให้พวกเขาปฏิบัติงานเฉพาะด้าน

ความรับผิดชอบ– หน้าที่ในการปฏิบัติงานและรับผิดชอบในการแก้ปัญหา

ฉันแบ่งงานทางธุรกิจทั้งหมดออกเป็น 5 กลุ่ม:

ขั้นวี. เสร็จสิ้นการมอบอำนาจ

เมื่อคนไม่มีความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับความเป็นจริงพวกเขาก็แต่งขึ้นมา
ไมลส์ ดาวนีย์

ผู้จัดการมักจะพลาดขั้นตอนนี้ไปอย่างไม่สมควร

เมื่อฉันได้ยินจากพนักงานของเพื่อนผู้ประกอบการ:
– เจ้านายของฉันเห็นเฉพาะเมื่อฉันทำผิดพลาด และเมื่อฉันทำงานได้ดี เขาก็จะไม่สังเกตเห็น
– ผู้กำกับของฉันไม่สนใจเลยว่างานของฉันดำเนินไปอย่างไร งานทั้งหมดมาทางอีเมล ฉันก็ส่งคำตอบไปด้วย แม้ว่าเขาจะนั่งอยู่ห้องถัดไปก็ตาม
– ฉันรู้สึกเหมือนฉันกำลังทำงานในสุญญากาศ ไม่มีปฏิกิริยาใดๆ - สิ่งที่ฉันทำ สิ่งที่ฉันไม่ได้ทำ

ฉันบอกพวกเขาว่าพวกเขาได้รับผลตอบรับที่ไม่มีประสิทธิภาพต่อพนักงาน
พนักงานสร้างสรรค์ความเป็นจริงขึ้นมาและใช้ชีวิตอยู่กับมัน ดังนั้น เจ้านายจึงไม่บอกพวกเขาว่าเขาประเมินงานของพวกเขาอย่างไร
โดยปกติแล้วผู้จัดการจะประหลาดใจ -“ พนักงานนั่งอยู่ที่นั่นทำงานอย่างมีประสิทธิภาพทำผิดพลาดเล็กน้อยฉันก็พอใจกับเขา - มีความคิดแปลก ๆ อะไรอยู่ในหัวของเขา”

จดจำ:
1) การไม่มีข้อเสนอแนะใดๆ มักจะถือว่าพนักงานเป็นผู้อนุมัติหรือตกลงกับสิ่งที่มีอยู่
2) แม้ว่าผลตอบรับแบบอวัจนภาษาจะเป็นไปในเชิงบวก แต่ก็แนะนำให้ทำซ้ำด้วยวาจา เพื่อให้สอดคล้องกันมากที่สุด การตอบรับแบบอวัจนภาษาควรยืนยันการตอบรับด้วยวาจา
3) ข้อเสนอแนะเชิงลบ ดีกว่าไม่มีข้อเสนอแนะเลย การตอบรับเชิงบวกจะให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า

ดังนั้น, เราสรุปและพวกเขาสรุปเรา:
1) พอใจ (รับมือกับงาน)
2) ไม่พอใจ (ไม่รับมือกับงาน)

จัดการกับงาน:
1) ถามว่ากระบวนการมอบหมายให้อะไรเขา
2) ตระหนักถึงความสำเร็จของเขา ยกย่องเขาในสิ่งที่เขาทำสำเร็จ;
3) หลีกเลี่ยงการวิพากษ์วิจารณ์และข้อกล่าวหา หารือถึงสิ่งที่น่าจะทำได้ดีกว่านี้
4) หารือเกี่ยวกับแผนสำหรับการเติบโตทางวิชาชีพของพนักงาน
5) ให้กำลังใจ (ปฏิบัติตามสิ่งที่สัญญาไว้ด้วยแรงจูงใจ)

หากพนักงานไม่รับมือ (ไม่รับมือ) กับงานแล้วประมาณ...

ใช้อัลกอริธึมทีละขั้นตอนของฉันในการมอบหมายอำนาจ และรับประกันความสำเร็จในการได้รับผลลัพธ์ร่วมกับพนักงานของคุณ!

มีอะไรอยู่ในการสัมมนาผ่านเว็บ:

– ระบุ 5 ขั้นตอนหลักในกระบวนการมอบอำนาจ
– เราแยกแยะสิ่งที่สำคัญ ควร สามารถทำได้ และไม่ควรมอบหมายไม่ว่าในกรณีใด
– เรียนรู้วิธีการเลือกนักแสดงที่เหมาะสมสำหรับการมอบหมาย
– เราพิจารณาวิธีการถ่ายโอนและควบคุมงานอย่างถูกต้องโดยไม่สูญเสียคุณภาพและเวลา

อะไรสามารถมอบหมายได้ และอะไรไม่สามารถมอบหมายได้? คุณสามารถมอบหมายใครได้บ้าง และใครดีกว่าที่จะมอบหมาย? ทำอย่างไรไม่ให้สงสัยผล? ควรมอบหมายความรับผิดชอบหรือไม่? วิธีการควบคุมใดที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดโดยใช้เวลาและความพยายามน้อยที่สุด? มีกฎเกณฑ์การมอบหมายที่เหมาะกับ “ทุกโอกาส” หรือไม่? คำถามเหล่านี้เป็นที่สนใจของผู้จัดการทุกคน ตั้งแต่หัวหน้าแผนกไปจนถึงประธานบริษัท คุณสนใจคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ด้วยเหตุผลสองประการ: ประการแรก คุณยังมีผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย - ประการที่สอง คุณมักจะพบว่าตัวเอง "อยู่ระหว่างไฟทั้งสอง" เมื่อใด สถานการณ์ความขัดแย้งระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา ยิ่งไปกว่านั้น ส่วนใหญ่มักเป็นเรื่องเกี่ยวกับความล้มเหลวของผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงานหรือมอบหมายงานใดๆ ให้เสร็จสิ้น

ขั้นแรก มาดูลำดับขั้นตอนในกระบวนการมอบหมาย:

ขั้นตอนที่ 1: การกำหนดเป้าหมาย (ฉันต้องการได้อะไร) และงาน (ควรทำอย่างไรเพื่อสิ่งนี้?) ขอแนะนำให้กำหนด "ราคาของปัญหา" ก่อน - จำนวนทรัพยากรที่ฉันต้อง/ตกลงที่จะลงทุน

ขั้นตอนที่ 2: ความมุ่งมั่นของนักแสดง - ผู้ที่สามารถรับมือกับงานได้

ขั้นตอนที่ 3: กำหนดงาน SMART ให้กับผู้รับเหมา รวมถึงกำหนดวิธีการ แบบฟอร์ม และกำหนดเวลาในการรายงาน

ขั้นตอนที่ 4: ได้รับการยืนยันจากนักแสดงว่าเข้าใจงาน ระดับความสำคัญและลำดับความสำคัญ และข้อกำหนดสำหรับผลลัพธ์อย่างถูกต้อง

ขั้นตอนที่ 5: ประสานงานกับผู้รับเหมาเกี่ยวกับทรัพยากรและกำหนดเวลาที่ต้องการ/จัดสรร หากจำเป็น ให้ปรับเปลี่ยนทรัพยากรและกำหนดเวลา การได้รับความยินยอมจากนักแสดง (ขอแนะนำให้ชี้แจงว่า "ใช่" ของเขาหมายความว่าเขา "จะพยายามทำให้เสร็จ" หรือเขา "รับประกันว่าจะเสร็จสิ้น" ภายในกำหนดเวลาที่กำหนด) ขอแนะนำให้ตรวจสอบให้แน่ใจว่านักแสดงได้จดวันที่เสร็จสิ้นไว้ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสมุดวางแผนรายสัปดาห์ของเขา)

ขั้นตอนที่ 6: การจัดสรรทรัพยากรที่จำเป็นและการมอบหมายอำนาจที่จำเป็น

ขั้นตอนที่ 7: การให้แรงจูงใจ/สิ่งกระตุ้นแก่นักแสดง

ขั้นตอนที่ 8: การติดตาม/การควบคุมผลลัพธ์ขั้นกลาง (บางครั้ง หากจำเป็น อาจเป็นการควบคุมกระบวนการ)

ขั้นตอนที่ 9: หากจำเป็น - การฝึกสอน/การฝึกอบรมนักแสดง หรือการให้ความช่วยเหลือในการแสดง ในกรณีพิเศษ - เลื่อน (ล่วงหน้า) กำหนดเวลาในการทำงานให้เสร็จสิ้นหรือปรับข้อกำหนดสำหรับผลลัพธ์

ขั้นตอนที่ 10: การวัดผลลัพธ์สุดท้าย

ขั้นตอนที่ 11: ให้ข้อเสนอแนะแก่นักแสดงเกี่ยวกับผลลัพธ์ การกำหนดร่วมกันของสาเหตุของความแตกต่างระหว่างผลลัพธ์กับข้อกำหนดและความคาดหวัง การวิเคราะห์ปัญหาในกระบวนการดำเนินการ การระบุปัจจัยที่แทรกแซงหรือช่วยเหลือในกระบวนการ ร่วมกันตัดสินใจว่าจะทำอะไรแตกต่าง (และอย่างไร) ในครั้งต่อไป

ขั้นตอนที่ 12: ให้รางวัลแก่นักแสดงที่ปฏิบัติตามข้อกำหนด/ความคาดหวัง

และตอนนี้เราจะตอบคำถามจำนวนหนึ่งที่เกิดขึ้นในกระบวนการทำตามขั้นตอนเหล่านี้ให้เสร็จสิ้นโดยสั้นๆ แต่ชัดเจน

1. ใครควรมอบหมาย?
บุคคลใดที่มีโอกาสดังกล่าวได้แก่ มีคนใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการ/หัวหน้างานที่ดีคือบุคคลที่ "กระจาย" งานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาได้สำเร็จ และสร้างเงื่อนไขที่เอื้อต่อการดำเนินการ

2. ใครสามารถ/ควรมอบหมายงานให้?
ผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความรู้ทักษะความสามารถประสบการณ์ที่จำเป็นจะสามารถรับมือกับงานได้ บ่อยครั้ง มีการมอบหมายงานให้กับนักแสดงที่มีความรู้ ประสบการณ์ หรือความสามารถไม่เพียงพอในการทำงานให้สำเร็จ เพื่อให้นักแสดงพัฒนาและปรับปรุงระดับของเขา ในกรณีนี้ จะต้องมีจุดตรวจระดับกลางมากขึ้น การตรวจสอบให้บ่อยขึ้น และอาจจำเป็นต้องได้รับความช่วยเหลือหรือคำแนะนำจากผู้จัดการ

ยิ่งคุณมั่นใจในความสามารถและประสบการณ์ของนักแสดงมากเท่าไร (โดยเฉพาะอย่างยิ่งประสบการณ์ในการปฏิบัติงานเดิมทุกประการ) คุณก็จะต้องใช้เวลาในการอธิบายงานและข้อกำหนดสำหรับผลลัพธ์น้อยลง อธิบายหรืออภิปราย/ตกลงเกี่ยวกับวิธีการ งานจะดำเนินการ

3. จะเลือกคนให้เหมาะกับงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างไร?
มีสองตัวเลือก - แบบพาสซีฟและแอคทีฟ เมื่อใช้แบบพาสซีฟ คุณจะเลือกผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีประสบการณ์และความพร้อมที่เกี่ยวข้องมาก่อน ความรู้ที่จำเป็นและทักษะ ด้วยแนวทางที่กระตือรือร้น คุณจะเลือกผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีแรงจูงใจมากที่สุดในการทำงานให้สำเร็จ โดยไม่คำนึงถึงประสบการณ์หรือความรู้และทักษะ ไม่ว่าในกรณีใด แนะนำให้มอบหมายงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ "คิด" เสมอ นั่นคือ ผู้ใต้บังคับบัญชาที่สามารถมองเห็นงานได้อย่างครอบคลุม เข้าใจว่าเหตุใดจึงดำเนินการ และจะส่งผลต่อกระบวนการอื่น ๆ ในบริษัทอย่างไร . ผู้ใต้บังคับบัญชาดังกล่าวจะสามารถยอมรับได้เสมอ วิธีแก้ปัญหาที่ถูกต้องสำหรับการเกิดขึ้นของทางเลือกอื่นในการปฏิบัติงาน

เพื่อให้แน่ใจว่าคุณได้เลือกบุคคลที่เหมาะสมสำหรับงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบ/สำคัญ คุณสามารถมอบหมาย "งานนำร่อง" เบื้องต้นให้เขา/เธอ ซึ่งเป็นงานที่มีความสำคัญน้อยกว่าและซับซ้อนเท่ากันหรือน้อยกว่าก็ได้ หาก/เมื่อเขาหรือเธอทำงานเสร็จสิ้น คุณสามารถมั่นใจได้ว่าตัวเลือกของคุณถูกต้องหรือเปลี่ยนตัวเลือกของคุณ

ในบางกรณี คุณควรถามผู้ใต้บังคับบัญชาว่าเขาวางแผนที่จะทำงานให้สำเร็จอย่างไรเพื่อให้แน่ใจว่าเขาเข้าใจงานอย่างถูกต้องและสามารถทำงานให้สำเร็จได้

4. สิ่งใดสามารถและควรได้รับมอบหมาย?
ทุกสิ่งสามารถและควรได้รับมอบหมาย! และประการแรก งานเหล่านั้นที่ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถจัดการได้ดีกว่าคุณหรือมีค่าใช้จ่ายน้อยกว่า

5. อะไรที่ไม่สามารถมอบหมายได้?
ง่ายกว่าที่จะระบุสิ่งที่ไม่สามารถมอบหมายได้: ให้รางวัลและลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชาอื่น ๆ งานที่ไม่พึงประสงค์และละเอียดอ่อน งานที่ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่มีทรัพยากรหรืออำนาจเพียงพอ

6. ได้รับมอบหมาย? แล้วจะเป็นอย่างไรต่อไป? - การตรวจสอบความสำเร็จของงาน
ผู้จัดการข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดคือการสันนิษฐานว่ากระบวนการมอบหมายสิ้นสุดลงเมื่อมีการตั้งค่างานแล้ว ที่จริงแล้ว จำเป็นต้องดำเนินการอีกหลายขั้นตอนเพื่อให้แน่ใจว่ามีการปฏิบัติตามข้อกำหนด:

• จัดเตรียมทรัพยากรที่จำเป็น รวมถึงข้อมูล รวมถึงผู้ช่วย หากจำเป็น
• ให้อำนาจที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน
• ให้แรงจูงใจในการทำงานให้สำเร็จ กล่าวคือ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการทำงานให้สำเร็จและบรรลุผลเป็นที่พึงปรารถนาและมีความสำคัญสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา
• ได้รับความยินยอมจากผู้ใต้บังคับบัญชานั่นคือตรวจสอบให้แน่ใจว่าเขาได้ปฏิบัติตามภาระผูกพันในการดำเนินการให้เสร็จสิ้นและบรรลุผลภายในวันที่ตกลงกันไว้และรับประกันการปฏิบัติตามข้อผูกพันนี้
• ในบางกรณีอาจจำเป็นต้องชี้แจงกับผู้ใต้บังคับบัญชาว่ากำหนดเวลานั้นเป็นไปตามความเป็นจริงหรือไม่ โดยคำนึงถึงปริมาณงานในปัจจุบันและอนาคต ไม่ว่าจะมีการกำหนด "หน้าต่าง" ในแผนสำหรับเหตุการณ์ที่ไม่คาดคิดหรือไม่ และ "เหตุสุดวิสัย" ที่อาจเป็นไปได้หรือไม่ คำนึงถึงการแทรกแซง;
• ควบคุมความสมบูรณ์ของงาน - บรรลุผลลัพธ์ระดับกลาง (หากตั้งค่างานระยะยาวที่ซับซ้อน)
• ให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผลลัพธ์และวิเคราะห์ผลลัพธ์เหล่านี้ร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชา (ทั้งในกรณีที่ปฏิบัติตามข้อกำหนดและภาระผูกพันทั้งหมดและในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามงานระยะยาวที่ซับซ้อนโดยเฉพาะ)

“ความหนาแน่น” ของการควบคุมการปฏิบัติงานนั้นขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของผู้ใต้บังคับบัญชา ความชัดเจนของงาน และแรงจูงใจของนักแสดง หากทุกอย่างเป็นไปตามปัจจัยเหล่านี้ โดยทั่วไปคุณสามารถมอบหมายการควบคุมให้กับนักแสดงเองได้ และผู้จัดการควรใช้การควบคุมเพียงเล็กน้อย หากปัจจัยใดๆ ไม่เป็นไปด้วยดี จำเป็นต้องมีการตรวจสอบอย่างแข็งขันและสม่ำเสมอมากขึ้น ไม่ว่าในกรณีใด ทั้งเพื่อการควบคุมตนเองและเพื่อการควบคุม จำเป็นต้องกำหนดผลลัพธ์ระดับกลางหลายประการพร้อมวันที่ที่ชัดเจนในการรายงาน ในกรณีนี้ คุณจะสามารถระบุปัญหาในการทำงานให้เสร็จสิ้นล่วงหน้าและดำเนินมาตรการอย่างทันท่วงที

7. แรงจูงใจและการกระตุ้นระหว่างการมอบหมาย
สิ่งสำคัญมากสำหรับเราไม่ใช่แค่การมอบหมายงานให้ใครสักคนเท่านั้น แต่ยังต้องมั่นใจว่างานจะเสร็จสมบูรณ์ โดยที่เราไม่จำเป็นต้องเตือน กังวล หรือติดตามอย่างต่อเนื่อง ในการทำเช่นนี้ จำเป็นที่นักแสดงจะต้องสนใจที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จและบรรลุผลเฉพาะนี้ คุณสามารถสนใจ: กระบวนการ:

• งานที่น่าสนใจ
• สื่อสารกับ คนที่น่าสนใจ,
• งานสร้างสรรค์
• เพิ่มความหลากหลายในการทำงาน
• มีเอกราชมากขึ้นในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายระดับความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น (แม้ว่าในบางกรณีระดับความรับผิดชอบอาจเป็นตัวลดแรงจูงใจได้!);
• โอกาสในการได้รับประสบการณ์และความรู้ใหม่ๆ ความเชื่อมโยง ชื่อเสียง
• โอกาสที่จะลองใช้มือของคุณ
  ดังนั้นและ ผลลัพธ์:
• ความสำคัญของผลลัพธ์สำหรับบริษัทและเพื่อนร่วมงาน
• ความสำคัญต่ออนาคตของผู้ใต้บังคับบัญชาเอง
• ให้รางวัลหากบรรลุผลสำเร็จ
• ปรับ/ลงโทษกรณีไม่ปฏิบัติตาม
• การเติบโตของอาชีพอันเป็นผลมาจากการทำงานหนึ่งงานหรือชุดงาน ฯลฯ
  ในความเป็นจริง เพื่อให้มั่นใจถึงความเป็นเจ้าของผลลัพธ์ คุณจะต้องมอบหมายความรับผิดชอบ (ทั้งเชิงบวกและเชิงลบ) สำหรับผลลัพธ์นั้น

8. สาเหตุของความล้มเหลวในการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น
งานไม่เสร็จสมบูรณ์ บางครั้งมันก็เกิดขึ้น สิ่งที่สำคัญที่สุดในตอนนี้คือการวิเคราะห์สาเหตุของการไม่ปฏิบัติตามและนำมาพิจารณาในอนาคต

การดำเนินงานที่ได้รับมอบหมายนั้นขึ้นอยู่กับผู้จัดการไม่น้อยไปกว่าผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้นอย่ารีบไปดุลูกน้องของคุณ...

เชื่อกันว่าเพื่อให้งานเสร็จสมบูรณ์ สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่ามีสิ่งต่อไปนี้เมื่อตั้งค่า:

• ความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับบทบาทของนักแสดง: สิ่งที่คาดหวังจากเขา/เธอ สิ่งที่ควรทำ และอย่างไร ในกรอบเวลาใด ด้วยทรัพยากรและอำนาจใด ผลลัพธ์ควรเป็นอย่างไร และข้อกำหนดใดที่วางไว้
• ความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชาในการบรรลุบทบาทนี้ กล่าวคือ การมีความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ ความสามารถทางร่างกายและจิตใจที่จำเป็น และสุดท้ายคืออำนาจ
• แรงจูงใจในการปฏิบัติหน้าที่นี้คือความปรารถนาที่จะปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายและบรรลุผลสำเร็จ แรงจูงใจสามารถให้ได้ทั้งจากงานและจากการกระตุ้นเพิ่มเติม
• "สภาพการทำงาน" ที่จำเป็น - อุปกรณ์ คอมพิวเตอร์ วัสดุสิ้นเปลือง เทคโนโลยี ข้อมูล เวลา...

หากงานไม่เสร็จสมบูรณ์ คุณสามารถค้นหาเหตุผลได้จากจุดใดจุดหนึ่งที่แสดงไว้ หรืออาจเป็นไปได้หลายรายการพร้อมกัน...

และในที่สุดก็, กฎสิบข้อซึ่งไม่ได้อ้างว่าเสร็จสมบูรณ์ซึ่งจะต้องนำมาพิจารณาในกระบวนการมอบหมาย:

1. มอบหมายทุกสิ่งที่คุณทำได้! อย่ากลัวที่จะมอบหมายทุกอย่าง บทบาทของผู้จัดการยุคใหม่คือการมอบหมายทุกอย่างและสร้างความมั่นใจอย่างแม่นยำ เงื่อนไขที่ดีที่สุดทำงานเหล่านี้ให้สำเร็จ
2. ห้ามมอบอำนาจโดยไม่รับผิดชอบต่อผลการใช้งาน อย่ามอบหมายความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์โดยปราศจากอำนาจที่จำเป็นและเพียงพอที่จะโน้มน้าวผลลัพธ์นั้น
3. ช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณเข้าใจอยู่เสมอว่าอะไรคือสิ่งที่เขาต้องการ อะไรคือข้อกำหนดสำหรับผลลัพธ์ อะไรคือข้อจำกัด วิธีที่ดีที่สุดในการทำงานให้สำเร็จ เป็นต้น ท้ายที่สุดแล้ว สิ่งสำคัญสำหรับคุณไม่เพียงแต่จะต้องส่งคำสั่งซื้อเท่านั้น แต่ยังสำคัญยิ่งกว่าสำหรับพวกเขาที่จะต้องรับมันและดำเนินการให้เสร็จสิ้น!
4. พัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ มอบงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบมากขึ้นในแต่ละครั้ง พัฒนาสิ่งเหล่านี้เพื่อค่อยๆ ลดความเข้มข้นของการควบคุม และทำให้คำอธิบายและขั้นตอนการมอบหมายง่ายขึ้น
5. ผู้ใต้บังคับบัญชามักจะรู้ดีกว่าคุณมากว่าจะทำงานให้สำเร็จได้อย่างไร แต่มันยากกว่ามากสำหรับเขาที่จะตัดสินให้คุณว่าควรทำอะไร
6. เป็นการดีกว่าเสมอที่จะทราบเกี่ยวกับปัญหา ข้อผิดพลาด การไม่ปฏิบัติตาม การละเมิดกำหนดเวลาล่วงหน้า - เมื่อยังไม่สายเกินไปที่จะดำเนินการแก้ไข ในการดำเนินการนี้ ให้ระบุผลลัพธ์ระดับกลางที่สำคัญที่ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องรายงานและคุณต้องควบคุม
7. ข้อความคลุมเครือของงานเป็นก้าวแรกสู่ความล้มเหลว
8. ให้โอกาสผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณถามคำถามหรือถามคำถามเพื่อชี้แจงเสมอเมื่องานดำเนินไป ซึ่งจะช่วยประหยัดเวลาและทรัพยากรได้มาก
9. ลืมวลีที่ว่า “ทำเองเร็วกว่าอธิบายให้ใครฟัง” การอธิบายเพียงครั้งเดียวและใช้เวลามากขึ้นจะช่วยประหยัดเวลาของคุณในอนาคต - เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณจะดำเนินการเองโดยไม่มีคำอธิบาย
10. การควบคุมที่ดีที่สุดคือการควบคุมตนเองของบุคคลที่เกี่ยวข้อง!

วิเคราะห์แนวทางการมอบหมายของคุณตามอัลกอริทึม กฎ คำแนะนำ และคำตอบสำหรับคำถามเร่งด่วนที่เสนอ อย่าอารมณ์เสียหากมีอะไรผิดปกติ สิ่งสำคัญคือต้องใช้ขั้นตอนที่เป็นรูปธรรมอย่างน้อยสองสามขั้นตอนเพื่อปรับปรุงสถานการณ์ โดยคำนึงถึงสิ่งที่คุณเพิ่งอ่าน...

ฉันขอถามคำถามเบื้องต้นกับคุณสองสามข้อ!

เราขอนำเสนอการทดสอบจากชุดการทดสอบด่วนที่เป็นกรรมสิทธิ์ซึ่งจะช่วยให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลประเมินและปรับโครงสร้างงานของเขาในเชิงคุณภาพอย่างครอบคลุม นี่ไม่ได้เป็นเพียงเครื่องมือสำหรับการวิเคราะห์ด่วนที่มีความหมายของงานที่กำลังดำเนินการ แต่ยังเป็นเลิศด้วย” ไม้บรรทัด” เพื่อประเมินคุณภาพงานและหน้าที่การงานของคุณ นอกจากนี้ยังสามารถใช้เป็น "รายการตรวจสอบ" ที่ดีในกระบวนการพัฒนาและดำเนินการเปลี่ยนแปลงในบริษัทได้

เราขอนำเสนอการทดสอบแบบด่วนชุดที่สามแก่คุณ:

การทดสอบด่วน
“เราตั้งเป้าหมายที่ถูกต้องให้กับตัวเองแล้วหรือยัง?”

1) คุณมีความคิดที่ชัดเจนว่าเราอยากเห็นตัวเองในอีกห้าปีข้างหน้าอย่างไร?

ไม่เชิง

2) คุณมีความคิดที่ชัดเจนว่าธุรกิจ/บริษัทที่คุณทำงานให้ควรเป็นอย่างไรในอีกห้าปีข้างหน้า?

ไม่เชิง

3) แนวคิด/วิสัยทัศน์นี้ตามข้อ 1 และ 2 เขียนลงบนกระดาษหรือไม่?

ไม่เชิง

4) มีเป้าหมายที่ชัดเจนในปีนี้หรือไม่?

ไม่เชิง

5) เป้าหมายที่ตั้งไว้ในช่วงรายสัปดาห์หรือรายเดือนมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายระยะยาวที่เฉพาะเจาะจงหรือไม่? คุณแน่ใจหรือไม่ว่างานประจำวันของคุณทำให้คุณเข้าใกล้เป้าหมายเหล่านี้มากขึ้น

ไม่เชิง

6) คุณทราบอย่างชัดเจนอยู่เสมอหรือไม่ว่าเหตุใด/เพราะเหตุใดงาน/การกระทำ/ขั้นตอนเฉพาะจึงเสร็จสิ้น? และไม่ใช่กรณีที่บางสิ่งบางอย่างเกิดขึ้นเพราะคนอื่นทำหรือเพราะ "เราทำแบบนั้นมาตลอด" ไม่ใช่หรือ?

ไม่เชิง

7) เป้าหมายที่คุณตั้งไว้สำหรับตัวคุณเองหรือลูกน้องสามารถวัดผลได้เสมอหรือไม่? คุณสามารถระบุได้เสมอว่าคุณบรรลุเป้าหมายหรือไม่ หรือบรรลุถึงขอบเขตเท่าใด

ไม่เชิง

8) คุณแบ่งเป้าหมายที่ซับซ้อนออกเป็นเป้าหมายย่อยง่ายๆ ที่จะนำไปสู่เป้าหมายนั้นในท้ายที่สุดหรือไม่?

ไม่เชิง

9) คุณมักจะตั้งเป้าหมายที่ยากแต่ยังคงบรรลุได้สำหรับตัวคุณเองและผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณหรือไม่?

ไม่เชิง

10) คุณรู้อยู่เสมอว่าการบรรลุเป้าหมายเฉพาะนี้จะนำไปสู่อะไร? เหตุใดจึงต้องการผลลัพธ์นี้ เหตุใดจึงทำเช่นนี้?

ไม่เชิง

11) เป้าหมายของคุณมีกรอบเวลาที่ชัดเจนเสมอ (วันที่บรรลุผลโดยเฉพาะ) หรือไม่?

ไม่เชิง

12) คุณมักจะเขียนเป้าหมายของคุณลงในกระดาษหรือไม่?

ไม่เชิง

13) คุณสามารถประกาศอย่างมั่นใจและมีความรับผิดชอบได้หรือไม่ว่าเป้าหมายที่คุณตั้งไว้สำหรับตัวคุณเองและผู้ใต้บังคับบัญชากำลังบรรลุเป้าหมาย? คุณพอใจกับความสำเร็จของพวกเขาหรือไม่?

ไม่เชิง

หากคุณตอบว่า "ใช่" ทั้ง 13 ข้อ แสดงว่าคุณ คนที่ดีซึ่งประสบความสำเร็จมามากแล้วและจะบรรลุเกือบทุกอย่างที่เขาต้องการ

หากคุณได้รับคำตอบว่า "ใช่" 10-12 ข้อ ให้คิดว่าจะนำผลลัพธ์ที่ได้ออกมาให้ได้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ และทำมัน - คุณจะประสบความสำเร็จ

หากผลลัพธ์คือ 4-9 “ใช่” จำไว้ว่า “เมื่อพวกเขาไม่คิดถึงความคิดที่ห่างไกล พวกเขาจะไม่หลีกเลี่ยงความโศกเศร้าอันใกล้ตัว”

หากผลลัพธ์คือ 3 หรือน้อยกว่า "ใช่" ยินดีด้วย คุณเป็น "พนักงานโดยเฉลี่ยของบริษัททั่วๆ ไป" ดูคำถาม 13 ข้อข้างต้น แล้วคิดว่าจะหยุดการเป็น "คนธรรมดาสามัญทางสถิติ" ได้อย่างไร ถ้าคุณต้องการคุณก็ทำได้...

แต่สิ่งสำคัญคือไม่ว่าคุณจะมีคำตอบ "ใช่" น้อยกว่า 13 ข้อก็ตาม อย่าใจเย็นจนกว่าจะมีคำตอบถึง 13 ข้อ! เป็นขั้นเป็นตอน! ลองแล้วลอง! เริ่มปฏิบัติ!

ความช่วยเหลือจากพนักงานคนอื่น ๆ
แม้แต่ "ซุปเปอร์แมน" ก็ต้องการความช่วยเหลือและการสนับสนุน ไม่มีความละอายที่จะขอความช่วยเหลือ ละทิ้งความภาคภูมิใจของคุณและแสดงความเคารพต่อพนักงานที่มีความสามารถคนอื่นๆ ที่สามารถมีส่วนร่วมในงานของคุณได้

“จำไว้ว่าชายคนหนึ่งในสนามไม่ใช่นักรบ ด้วยความช่วยเหลือจากพนักงานของเรา คุณ สมาชิกในทีม และผู้ที่สนับสนุนคุณ จะก้าวไปสู่จุดสูงสุดใหม่”
- ไม่ทราบผู้แต่ง
คุณรู้สึกเครียดและทำงานหนักเกินไปจากการทำงานหรือไม่? หรือคุณรู้สึกว่าคุณไม่เติบโต? บันไดอาชีพ? ถ้าเป็นเช่นนั้น คุณควรเรียนรู้ที่จะไว้วางใจพนักงานคนอื่นในงานของคุณ!
หากคุณทำงานด้วยตัวเอง คุณจะไม่สามารถทำทุกอย่างให้สำเร็จได้ แม้ว่าคุณจะทำงานตลอดทั้งวันก็ตาม ในจำนวนชั่วโมงที่กำหนดต่อวัน คุณสามารถทำงานให้สำเร็จได้ตามจำนวนที่กำหนด เนื่องจากมีเพียงไม่กี่คนที่สามารถช่วยงานของคุณได้ คุณจึงจำกัดความสำเร็จของตนเอง
คุณอาจรู้สึกหนักใจกับงาน: คุณจะไม่สามารถทำทุกอย่างที่คุณต้องการได้ สิ่งนี้จะทำให้เกิดความเครียด ความรู้สึกไม่พอใจ และรู้สึกว่าคุณกำลังทำให้คนอื่นผิดหวัง
แต่ก็มีด้านบวกสำหรับสถานการณ์นี้เช่นกัน คุณมีโอกาสที่ดีที่จะดูว่าคุณสามารถหาทางออกได้หรือไม่ หากบทเรียนนี้เหมาะกับคุณ คุณจะประสบความสำเร็จอย่างน่าทึ่ง!
วิธีหนึ่งในการเอาชนะ “ข้อจำกัด” นี้คือการเรียนรู้ที่จะมอบหมายความรับผิดชอบของคุณให้กับพนักงานคนอื่นๆ หากคุณเรียนรู้สิ่งนี้ คุณจะสร้างทีมที่แข็งแกร่งและประสบความสำเร็จซึ่งสามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้อย่างรวดเร็ว
นี่คือเหตุผลว่าทำไมการมอบหมายความรับผิดชอบจึงเป็นทักษะที่สำคัญมากในการเรียนรู้!

ทำไมผู้จัดการไม่มอบหมายความรับผิดชอบให้กับพนักงาน?
เพื่อที่จะเข้าใจวิธีการมอบหมายความรับผิดชอบ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเหตุใดหลายๆ คนจึงหลีกเลี่ยงสิ่งนี้ ทุกอย่างง่ายมาก - เพราะต้องใช้ความพยายามอย่างมากล่วงหน้า
นอกจากนี้ มีอะไรที่ง่ายกว่า: การเขียนและเผยแพร่โบรชัวร์ที่นำเสนอบริการใหม่ภายใต้การนำของคุณ หรือมอบหมายให้สมาชิกในทีมของคุณ?
คุณทราบเนื้อหาของโบรชัวร์ตั้งแต่ A ถึง Z หากคุณตื่นขึ้นมาตอนกลางคืน คุณสามารถแสดงรายการคุณประโยชน์ทั้งหมดของบริการใหม่ได้ มันจะไม่ใช่เรื่องยากสำหรับคุณที่จะเขียนมัน ดี! คำถามเกิดขึ้น: “การเสียเวลาเช่นนี้จะคุ้มค่าหรือไม่?”
เมื่อดูเผินๆ ดูเหมือนว่าการทำทุกอย่างด้วยตัวเองจะง่ายกว่าการอธิบายกลยุทธ์ให้คนอื่นฟัง อย่างไรก็ตาม มีสองเหตุผลว่าทำไมจึงควรมอบหมายงานนี้ให้กับพนักงานคนใดคนหนึ่ง:
· ขั้นแรก คุณจะมีโอกาสเป็นผู้นำแคมเปญใหม่ เพิ่มโอกาสที่ความคิดและกลยุทธ์ของคุณจะได้รับการพัฒนา และแนวคิดใหม่จะเกิดขึ้น หากคุณทำงานคนเดียว คุณจะไม่สามารถใช้เวลาอย่างชาญฉลาดได้
· ประการที่สอง โดยให้พนักงานคนอื่นมีส่วนร่วมในงาน คุณจะพัฒนาทักษะและความสามารถของพวกเขา ซึ่งหมายความว่าเมื่อมีความต้องการโครงการเช่นนี้เกิดขึ้น คุณสามารถมอบหมายโครงการดังกล่าวให้กับพนักงานของคุณและมั่นใจได้ว่าพวกเขาจะทำได้ดี โดยได้รับความช่วยเหลือเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลยจากคุณ
การโอนความรับผิดชอบของคุณช่วยให้คุณใช้เวลาและทักษะอย่างมีเหตุผล ช่วยให้สมาชิกในทีมเติบโตและพัฒนาอย่างมืออาชีพ และใช้ศักยภาพสูงสุดของตนเพื่อประโยชน์ขององค์กร

เมื่อจะมอบหมายความรับผิดชอบ
หากคุณมอบความรับผิดชอบให้กับพนักงานอย่างชาญฉลาด คุณก็จะสามารถประสบความสำเร็จได้ อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณต้องยกเรื่องทั้งหมดของคุณไปไว้บนบ่าของพนักงาน เพื่อกำหนดเวลาที่เหมาะสมในการโอน คุณควรถามตัวเองห้าคำถาม:

• มีใครที่มี (หรือเชื่อถือได้) ข้อมูลที่จำเป็นในการทำงานให้สำเร็จหรือไม่? เป็นไปได้ไหมที่จะมอบหมายงานให้คนอื่นหรือเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทำให้เสร็จด้วยตัวเอง?
• การมอบหมายนี้ช่วยให้พนักงานเติบโตอย่างมืออาชีพและพัฒนาทักษะของตนเองหรือไม่?
• งานที่คล้ายกันนี้จะเกิดขึ้นอีกในอนาคตหรือไม่?
• คุณมีเวลาเพียงพอที่จะมอบหมายอย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่? ต้องใช้เวลาในการฝึกอบรมพนักงานตอบสนอง คำถามที่ถามตรวจสอบผลลัพธ์และแก้ไขข้อผิดพลาดหากจำเป็น
• ฉันควรเชื่อถืองานนี้กับใครหรือไม่? การที่จะทำงานที่มีผลกระทบระยะยาวให้สำเร็จ (เช่น การจ้างคนที่ “ใช่”) ต้องอาศัยการมีส่วนร่วมและความสนใจจากคุณ

หากคุณตอบว่า "ใช่" สำหรับคำถามส่วนใหญ่ คุณควรมอบหมายความรับผิดชอบบางส่วน

ที่กล่าวมาทั้งหมด แม้ว่าจะตรงตามเงื่อนไขทั้งหมด แต่ก็ไม่ได้รับประกันผลลัพธ์ที่น่าพอใจและความสำเร็จในการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ คุณต้องคิดว่าใครจะมอบหมายงานให้และทำอย่างไร

ถึงผู้ซึ่ง และ ยังไง ผู้รับมอบสิทธิ์
เมื่อตัดสินใจมอบหมายงานให้ใครสักคน มีหลายปัจจัยที่ต้องพิจารณา เมื่อคุณคิดได้แล้ว ให้กรอก กำหนดการมอบอำนาจอยู่ที่ส่วนท้ายของบทความนี้ จะช่วยให้คุณสามารถเก็บบันทึกงานที่ต้องได้รับมอบหมายและผู้ที่จะมอบหมายงานให้

จะมอบหมายให้ใคร?

ข้อเท็จจริงบางประการที่ควรพิจารณา:

1. ประสบการณ์ ความรู้ และทักษะของผู้สมัครเข้าทำงาน

• พนักงานมีความรู้และทักษะอะไรบ้าง?
• คุณมีเวลาและความสามารถในการฝึกอบรมหรือไม่?

รูปแบบการทำงานที่พนักงานชื่นชอบ

• พนักงานมีความเป็นอิสระแค่ไหน?
• เขาต้องการอะไรจากการทำงาน?
• เป้าหมายและความสนใจระยะยาวของเขาคืออะไร และสอดคล้องกับงานที่เสนออย่างไร

ปริมาณงานปัจจุบันของพนักงาน

• พนักงานมีเวลาเพียงพอที่จะทำโครงการใหม่หรือไม่?
• คาดว่าเขาจะพ้นจากหน้าที่อื่นหรือจะโอนความรับผิดชอบไปให้พนักงานคนอื่น?

ยังไง ผู้รับมอบสิทธิ์?
ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้เพื่อบรรลุความสำเร็จ:

1. ระบุผลลัพธ์ที่ต้องการอย่างชัดเจนและละเอียดตั้งแต่ต้นจนจบ
2. กำหนดขอบเขตและข้อจำกัดที่ชัดเจน อธิบายว่าขอบเขตของอำนาจ ความรับผิดชอบ และความรับผิดชอบอยู่ที่ไหน? พนักงานควร:

• รอจนกว่าพวกเขาจะบอกเขาว่าต้องทำอย่างไร?
• ถามว่าจะทำอย่างไร?
• ให้คำแนะนำแล้วดำเนินการ?
• ดำเนินการและรายงานผลทันที?
• ดำเนินการอย่างอิสระและรายงานเป็นระยะ?

1. เมื่อใดก็ตามที่เป็นไปได้ ให้รวมพนักงานไว้ในกระบวนการมอบหมายด้วย ให้อำนาจพวกเขาในการตัดสินใจว่างานไหนควรทำให้เสร็จและเมื่อใด
2. พยายามจับคู่ระดับความรับผิดชอบกับปริมาณพลัง เข้าใจว่าคุณสามารถมอบหมายความรับผิดชอบได้ แต่ไม่สามารถมอบหมายความรับผิดชอบได้ ความรับผิดชอบทั้งหมดอยู่กับคุณ!
3. มอบหมายงานให้กับพนักงานระดับล่าง ผู้ที่ทำงานที่ได้รับมอบหมายเป็นประจำจะรู้ดีกว่าและเหมาะสมกว่าที่จะทำงานให้สำเร็จ เพราะพวกเขารู้ถึงความแตกต่างเล็กๆ น้อยๆ ของงานในแต่ละวัน นอกจากนี้ยังจะช่วยใช้พื้นที่ทำงานของคุณอย่างมีประสิทธิภาพและเพิ่มความเป็นมืออาชีพของพนักงานของคุณ
4. ให้การสนับสนุนและตอบคำถาม รับประกันความสำเร็จของโครงการผ่านการสื่อสารและการติดตามอย่างต่อเนื่อง และการจัดหาทรัพยากรที่จำเป็นทั้งหมด
5. มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ ใส่ใจกับผลลัพธ์ ไม่ใช่วิธีการทำงาน: วิธีการทำงานของคุณไม่ใช่วิธีเดียว และอาจไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุด! ให้พนักงานเป็นผู้ควบคุม วิธีการของตัวเองและกระบวนการต่างๆ สิ่งนี้มีส่วนทำให้เกิดความสำเร็จและความไว้วางใจ
6. หลีกเลี่ยง "การมอบหมายแบบย้อนกลับ" หากเกิดปัญหาขึ้น อย่าปล่อยให้พนักงานเปลี่ยนความรับผิดชอบกลับมาหาคุณ: ถามสิ่งที่เขาหรือเธอแนะนำเพื่อแก้ไขปัญหา อย่าให้คำตอบโดยไม่มีคำอธิบาย
7. กระตุ้นและมุ่งมั่น อภิปรายถึงประสิทธิผลของรางวัลทางการเงิน โอกาสในอนาคต การยอมรับอย่างไม่เป็นทางการ และผลลัพธ์ที่ต้องการอื่นๆ แสดงความขอบคุณเมื่อสมควรได้รับ
8. สร้างและบำรุงรักษาระบบควบคุม

• หารือเกี่ยวกับกำหนดเวลา
• พูดคุยและกำหนดเวลาจุดตรวจสอบในขณะที่คุณประเมินเหตุการณ์สำคัญของโครงการ
• ทำการปรับเปลี่ยนหากจำเป็น
• ใช้เวลาในการตรวจสอบงานทั้งหมด

เมื่อพิจารณาประเด็นสำคัญก่อนและระหว่างกระบวนการมอบหมาย คุณจะเห็นวิธีปรับปรุงได้

ควบคุม
ตอนนี้ได้ศึกษาขั้นตอนข้างต้นทั้งหมดแล้ว สอนและฝึกอบรมสมาชิกในทีม ใช้เวลาอธิบายว่าทำไมพวกเขาถึงเลือกงานนี้ สิ่งที่คาดหวังจากพวกเขาในระหว่างโครงการนี้ วัตถุประสงค์ของโครงการ ลำดับเวลา ทรัพยากรที่พวกเขาสามารถวางใจได้ เห็นด้วยกับเหตุการณ์สำคัญในแต่ละขั้นตอนของโครงการ
สุดท้ายนี้ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสมาชิกในทีมทราบที่จะแจ้งให้คุณทราบเกี่ยวกับปัญหาใดๆ ที่เกิดขึ้น และคุณสามารถถามคำถามและขอความช่วยเหลือได้ตลอดเวลาระหว่างทำงาน
เป็นที่ทราบกันดีว่าการควบคุมควรอยู่ในความพอประมาณ อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณต้องละทิ้งการควบคุมโดยสิ้นเชิง: เมื่อมอบหมายงาน คุณควรรักษาสมดุลระหว่างการควบคุมที่มากเกินไป ซึ่งไม่ได้ให้พื้นที่พนักงานในการแสดงศักยภาพและความสามารถอย่างเต็มที่ และการอนุญาต มีความจำเป็นต้องติดตามกระบวนการและให้ความช่วยเหลือและสนับสนุนเพื่อให้แน่ใจว่างานดำเนินไปอย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพ

สิ่งสำคัญคือต้องยอมรับเฉพาะงานที่เสร็จสมบูรณ์แล้วเท่านั้น
หากงานที่ได้รับมอบหมายไม่เสร็จสิ้นและส่งกลับมาให้คุณ โปรดใช้เวลาในการตรวจสอบอย่างละเอียด เมื่อใดก็ตามที่เป็นไปได้ ให้ปกป้องเฉพาะงานที่เสร็จสมบูรณ์และมีคุณภาพสูงเท่านั้น หากคุณมอบหมายงานที่คุณไม่พอใจ สมาชิกในทีมของคุณจะเรียนรู้ที่จะทำงานได้ดีไม่ได้ แย่กว่านั้นอีกคุณจะต้องทำงานของพวกเขาเอง คุณจะไม่เพียงแต่มีภาระมากเกินไป คุณจะไม่มีเวลาที่จะทำหน้าที่ของตัวเองให้สำเร็จ แน่นอนว่าหากพนักงานทำงานเสร็จอย่างมีประสิทธิภาพ อย่าลืมแสดงความขอบคุณและขอบคุณผู้เชี่ยวชาญด้วย รางวัลทางการเงิน. ความกตัญญูต่อพนักงานในการทำงานให้สำเร็จ ผลลัพธ์ที่คุณประทับใจ ควรจะกลายเป็นนิสัยของคุณ ความพยายามในส่วนของคุณจะกลายเป็นอีกองค์ประกอบหนึ่งในการสร้างทีม ความมั่นใจและประสิทธิผลของสมาชิก ซึ่งจะปรับปรุงคุณภาพของการมอบหมายครั้งต่อไป ดังนั้นทุกคนจะได้รับประโยชน์จากสิ่งนี้

ประเด็นสำคัญ:
เมื่อมองแวบแรก การมอบหมายอาจดูเหมือนเป็นอุปสรรคที่ไม่จำเป็น แต่หากทำอย่างถูกต้อง ก็จะสามารถเพิ่มปริมาณงานที่คุณทำเสร็จได้อย่างมาก
กระจายภาระงานของคุณเพื่อให้คุณทำงานในโครงการที่สำคัญที่สุดในขณะที่โครงการอื่นๆ ทำน้อยลง งานที่มีความหมายเป็นสูตรสำเร็จของคุณ
หากต้องการมอบหมายงานอย่างมีประสิทธิผล ให้เลือกคนที่เหมาะสมมาทำงานและทำด้วยวิธีที่ถูกต้อง มีหลายปัจจัยที่ต้องพิจารณา แต่การมอบหมายความรับผิดชอบอย่างมีประสิทธิภาพจะช่วยได้มาก!

กำหนดการมอบอำนาจ
ออกกำลังกาย	เป็นไปได้ไหมที่จะมอบความไว้วางใจให้เขา ถึงพนักงานคนนี้? ใช่ / เลขที่	ใครควรได้รับมอบหมายงาน??